江苏省地方税务局：江苏省常州市金坛地税局创绩效文化品牌　
信息来源：转载自国家税务总局网站
访问次数：
　　&营改增&后，地税工作该做什么、怎么做、做到什么程度？为积极应对基层地税干部心中的一些疑虑，江苏省常州市金坛地税局以绩效管理重整地税工作事项、工作规范和考评细则，以绩效管理规范统筹各项工作推进。为塑造良好的绩效文化，强化绩效管理理念，让税务干部职工更好地融入绩效管理，促进绩效管理工作的持续推进，江苏省常州市金坛地税局联合国税局举办&赢在绩效 税与争锋&绩效管理主题辩论赛。经过一个多月的初赛、复赛，5月6日，绩效管理主题辩论赛决赛在金坛区广播电视演播大厅圆满落幕。
　　近年来，金坛地税局在绩效管理实践中，通过绩效文化引领，打造绩效文化品牌，培育税务干部的精神理念和价值追求，带动了全局活力，推动了全局工作一盘棋，在常州地税系统绩效年度考核中连年获得第一名，连年被区委、区政府评为&服务地方经济发展贡献奖&。该局的主要做法是：
　　搭建平台亮绩效。每月编发绩效文化电子杂志《寻道绩效》，通过常州地税官方网站、微信、微博、绩效管理平台、内部腾讯通等多种渠道，向系统内外发布。开发应用绩效管理应用展示系统，通过绩效管理系统实时反馈绩效结果、每月公示绩效得分、全面展示得分结构，使干部既能全面掌握自己绩效情况，又能了解其他干部的优势与特长，促使干部找寻自身绩效存在的不足和短板，促进了干部自我管理与成长。
　　双向沟通引绩效。在部门和个人绩效合约制定前，开展部门和个人绩效诉求调查，全员参与，形成调查报告，内部发文通报，提供给局党组绩效管理第一手的决策参考。在部门绩效合约和个人绩效合约编制过程中，通过&三上三下&征求干部意见，形成了&指标初拟-绩效办初审-征求意见-各单位复审-个人沟通-确定合约&的工作流程。绩效指标设计时，综合考虑单位、部门绩效与个人绩效的关联度，突出绩效管理的参与度和适宜性，使目标设定既符合整体目标和单位实际，又与岗位职责要求、个体素质能力相适应、相匹配。
　　评先创星提绩效。围绕全年绩效目标，在各部门之间开展&四比一看&绩效指标竞赛活动，在个人之间开展&绩效之星&评比，分别按照纳税服务、税收评估、基础管理、税务稽查四个序列抽取部门关键绩效指标，以《部门绩效合约》《个人绩效合约》的关键指标和绩效特别加减分为依据，每季度评选一次。对评出的绩效之星给予一定奖励，在年底个人绩效考评中给予特别加分。对个人绩效突出的干部，优先吸纳并向上级推荐加入各类专业化团队和各级人才库，优先安排外派学习、高校培训或挂职锻炼，并提供多方位、多途径的锻炼机会和成长舞台，激励全体干部争创业绩、追求卓越。绩效结果的全面运用，既是对干部工作能力的一种认可，也为广大干部树立了一种鲜明的激励导向，主动落实、高效落实、创新落实成为干部行为的主流。
　　愿景目标融绩效。通过培育税务绩效文化，该局以组织愿景和价值理念为统领，增强了部门之间抱团干事的契合度，实现了资源共享，提升了工作合力。同时，该局把&勤奋学习、快乐工作、健康生活&核心价值理念融入绩效管理中，培育了干部勤勉、快乐的工作理念和工作态度，在这样的工作氛围中，干部职工的工作热情得以充分调动，形成了价值共识，管理目标更容易实现，为地税部门形象的塑造、社会和纳税人的认可提供了有力支撑。您的访问出错了(404错误)
很抱歉，您要访问的页面不存在。
1、请检查您输入的地址是否正确。
进行查找。
3、感谢您使用本站，3秒后自动跳转至网站首页《中国税务报》：海安国税局全面推进个人绩效管理
浏览次数：
] 视力保护色：
&&10月关键业绩指标得分47.8分，扣2.2分，其中风险应对完成及时率不达标扣1.4分&&&每个月月初，海安县国税第五税务分局副局长赵风俊都要打开个人绩效管理信息系统，查看自己上个月的各项考核指标。近年来，江苏省海安县国税局将个人绩效管理作为组织绩效管理的核心和落脚点，完善考评指标，推进信息化考核，激发了干部队伍的活力，促进了组织绩效的提升。
&&&&考评指标系统化
&&&&&个人绩效管理的难点主要在两个方面，一是不同岗位的人员如何考核，怎样增加考核的可比性；二是具体考核哪些内容，指标的权重如何设定。&&海安县国税局副局长朱海雷说。
&&&&围绕这两个难点，海安县国税局首先根据目前岗位职能，将人员分为纳税服务窗口人员、纳税服务综合管理人员、税收风险应对人员、稽查人员、行政人员、机关业务人员6个序列，对同一序列的人员采用相同的考评指标，对不同序列的人员设定相同指标权重，有效地解决了岗位之间考核的可比性问题。在此基础上，海安县国税局综合运用目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标、360度评价等管理办法，建立了各序列人员的考评指标库。
&&&&据海安县国税局人事教育科科长张建军介绍，该局首先运用目标管理法，将目标层层分解到各分局、各部门和各岗位，使组织目标与个人目标有机结合。然后运用平衡计分卡理论，从税收职能角度、纳税服务角度、内部管理角度、自身发展角度四个维度对个人目标进行细分，保证指标之间的均衡性。在此基础上，运用关键绩效指标将目标和权重具体化，防止指标过多使干部顾此失彼，突出不了重点。最后，设立360度评价指标对各岗位的绩效进行评估，使绩效管理结果更加公正、客观和全面。目前，该局共建立各序列人员关键绩效指标45个，一般业绩指标63个，临时性指标8个，360度评价指标2个。
&&&&沟通反馈常态化
&&&&朱海雷表示，绩效管理以绩效的持续提升与改进为目标，注重管理者与被管理者的合作和沟通。在海安县国税局，沟通与反馈在个人绩效管理过程中随处可见。除了在绩效计划阶段管理者与被管理者通过相互沟通，确定考评指标并分配权重之外，在绩效管理过程中，有月度、季度、半年和年度沟通，并且内容和侧重点各有不同。
&&&&月度沟通主要评价个人月度绩效计划执行情况，季度沟通主要评价重点工作、关键绩效指标进展情况，半年和年度沟通主要评价绩效管理办法的合理性和适用性、绩效指标与实际工作的紧密程度、绩效管理对重点工作的推动情况等，侧重于对整个绩效管理体系、绩效考评指标合理性、科学性的评价。
&&&&&通过沟通，管理者能够掌握所属人员工作情况，还能了解绩效考评指标的操作性和合理性，及时调整和修正不合理的指标和权重。&张建军说。对此，该局第一税务分局个体股股长许德银感受很深：&工作中遇到难题可以通过沟通反馈来寻求组织帮助，绩效考评指标也是动态的，每个人都可以根据自身实际，要求增加工作数量指标或工作难度指标，通过自我加压，实现个人绩效最大化。&
&&&&考核评价信息化
&&&&为了减少手工劳动，使个人绩效既能自动运算、自动生成结果，又能让每个干部随时查得到、看得见，海安县国税局自主开发了个人绩效管理信息系统。该系统设置了14个模块，涵盖了各序列人员考评指标库、绩效计划发布与反馈、各期间绩效评价、沟通反馈和申诉、考评底稿制作、考评评分、考评指标应用度分析、个人绩效管理档案查询等绩效管理的所有环节，实现了个人绩效管理过程无纸化、沟通反馈常态化、考核计分自动化、评价管理模板化。
&&&&朱海雷表示，下一步，他们将个人绩效管理信息系统与现有的组织绩效管理信息系统进行对接，使组织绩效、部门绩效、个人绩效有机融合。
&&& （《中国税务报》日四版头条 作者：韩良义、夏军）您当前位置： >>
>> &《中国税务报》：宿州地税局大力推进绩效管理落地生根发布日期：来源：日3版浏览次数：安徽省宿州市地税局把绩效管理作为全面推进税收现代化、抓好各项工作落实的总抓手，认真贯彻国家税务总局、安徽省地税局的要求，紧密结合自身实际，精心谋划、精准施策，注重上下衔接、前后承接，发挥上下互动、各方联动的作用，做到认识上求深求透、行动上不等不靠、措施上做细做实，绩效管理工作扎实开展，取得了初步成效。强化组织领导，确保绩效管理工作&抓&起来首先，做到抓重点，重点抓。该局抓住重点人，发挥绩效办作用；抓住重点环节，严格序时进度；抓住重点事项，突出解决关键问题。其次，坚持&一把手&抓，抓&一把手&。市局主要负责人明思路、出主意、提要求，各单位特别是县（区）局主要负责人承担好第一责任人的职责。最后，注重抓全盘，全盘抓。先后召开6次绩效管理工作座谈会，向纳税人征求意见，深化对绩效管理工作的认识。以会代训，对各县（区）局绩效办主任和系统联络员开展培训，逐项指标研究考核内容，同步熟悉指标体系，掌握指标制定办法。强化建章立制，确保绩效管理工作&管&起来建立操作规范的管理体系。该局出台一个工作方案、两个管理办法、两套指标体系及两个加分减分细则、两项配套奖励措施，确保绩效管理工作制度化、规范化、长效化。建立分工明确的责任体系。定期召开绩效办会议，总结工作，分解下达各周任务。细化内部分工，明确个人工作职责。在省局正式指标体系下达前，搭建市局考评框架，并在下达后修订完善。建立规范严密的审核程序。严格指标修改审批流程，建立指标调整申请模板，科室指标变动需经分管领导签字确认后，报领导小组研究确定；严格加分项目申请审批程序，制定、对照加分细则和流程，严格把关，并建立绩效管理公示制度，将审核、考核结果及相关资料完全公开，确保绩效考核严密公正。建立深度解析的评价体系。定期召开月度绩效考评分析会议，对照考核结果，分析总结，找准症结，制定改进措施，部署下月重点。强化工作结合，确保考核指标体系&建&起来全面对接。该局在制定考核办法和建立考核指标体系时，确保省局、市局、县（区）局的考核指标一脉相承，工作不漏项，标准不降低，责任不转嫁。同时，凡是市局本级能够完成的指标，一律不向下级分解，不加重基层负担。充实完善。将市委、市政府提出的目标任务以及市局季度重点工作内容纳入考核指标体系之中，对考核指标体系进行完善。将县（区）局因地制宜地纳入市局季度相应重点工作，并结合地方党委、政府的工作要求。继承创新。将市局已经实行的税收分类管事和纳税服务专项考核办法纳入考核指标体系，将考核结果在绩效管理中直接进行应用，在原有考核办法的基础上继承创新，形成绩效管理本土特色，实现已有做法、成果与绩效管理的无缝对接和多轮驱动。配套齐全。该局制定了相关的奖励、考评办法和加分减分细则，以绩效考核为标杆，制定了《争先创优奖励办法》和《信息宣传工作奖励办法》，在全市地税系统大力倡导争先创优，鼓励县（区）局探索符合实际、富有特色的考核标准和办法。强化推进落实，确保绩效管理考评&动&起来不等不靠先启动。该局在省局绩效管理信息系统没有正式运行前，对今年1月～9月税务人员的绩效先期进行人工考评。严格抓好工作监控，及时提醒并按照考评时间点上报考评结果，计入全年绩效得分。根据实际工作需要，定制了绩效管理资料柜，为每个被考评单位建立了绩效档案。同时，对基层绩效管理工作开展全面督导。9月初，市局在不打招呼、不定路线的情况下，对各县（区）局开展督导，听取汇报，查看资料，追问症结，指出不足，原汁原味地通报情况，并要求及时改进完善。在省局规定时限内，县（区）局考评办法和指标体系等文件全部提前制定下发、上报备案。丰富手段强推动。该局丰富监控手段，强化过程管理。针对日常评分设计了部门考核月（季）度考核评分（汇总）表，针对指标优化设计了机关（系统）指标调整维护审批表，针对重点工作设计了重点工作考核情况及计分表，针对绩效运转效能设计了绩效运转工作考核评分表等，过程考核全部实现了表单化管理。对完成指标进度滞后的单位，通过综合办公系统督查督办和工作安排模块下派工作任务单催办。月底由被考评部门向绩效办报送工作完成情况及相关资料，并交主管局领导签字确认后督办事项完成，实现了全程动态监控。立体评测重互动。该局坚持内外结合，实现考核方式多样化。认真开展内部考核，组织绩效办人员依据考核标准，人机结合，开展察访核验，对绩效指标逐项进行量化考核；积极引入外部评价机制，对办税服务厅税务人员采取内部考核与纳税人外部评价相结合的考评方式，纳税人应用评价管理系统当场进行评价。通过邮寄问卷调查表，积极开展基层评价调查和税户考评，着力拓宽考评辐射面，增强绩效考评公信力，实现绩效考核成绩由纳税人说了算。强化软件应用，确保绩效信息系统&用&起来绩效管理信息系统省局版11月上线后，该局采取有效措施，深化系统应用，加大信息化考评支撑力度。一是坚持操作培训到位。及时开展对局领导、绩效联络员、机关全体人员等分级培训，编写了《绩效管理实用手册》、《绩效管理资料汇编》、《绩效管理领导查询操作指南》等教材，人手一册，与该系统配合使用。二是坚持待办提醒到位。除该系统亮灯提醒外，该局还成功上线了移动办公平台，设置绩效管理栏目，对预警的考评指标及时通过平台发送到责任人的手机终端，确保指标填报、审核、复核按时间节点完成。三是坚持沟通交流到位。市局绩效办加入省局绩效管理QQ群，并建立面向机关绩效联络员和下级系统联络员的QQ群，通过及时反映、解答系统应用问题，实现对上级、本级和下级信息沟通无障碍。强化结果运用，确保绩效考评导向&树&起来以考核结果为导向，注重持续改进。该局将考评结果及时应用于制度完善。通过调整和优化考核办法，进一步提高绩效考评的精准度；实时汇报绩效分析情况，供领导决策，对扣分较多的指标进行比对评价，完善相关工作制度、办法，发挥绩效管理的指挥棒、方向标作用。以绩效管理为标杆，深化干部管理。该局把年度绩效考评结果作为科室单位评先评优、领导干部年度考核、干部选拔任用的重要依据。对年度绩效考评排名后三位的科室单位进行约谈；对连续两年排名末位的科级单位主要负责人，经局党组决定予以免职。以绩效文化为引领，实现&三个倾斜&。该局实现了优秀公务员比例、外出学习进修、改善办公设备环境向考核先进单位、机关先进科室和领导班子倾斜。通过拓展考核结果的使用途径，汇聚绩效管理的正能量，焕发了地税队伍活力，促进了税务人员履职能力的进一步提升。& &&&分享到：0&版权所有：安徽省地方税务局
维护单位：安徽省地税局办公室
域名：www.ah-l-
备案号：皖ICP备号-1
技术支持：合肥深拓软件有限公司 联系电话:1建筑行业-财务部-税务专员关键绩效考核指标（KPI）
您当前位置：
标签：&& 共1页|上传时间： 9:26:51
您电脑的flash版本过底，或没有安装flash，请点击以下图标下载安装flash插件
文档加载中
广告倒计时 秒
广告位：文档播放器加载广告
用户名：游客
评论内容不能少于10个子}