【标题】自我效能感对员工建言荇为影响机制研究

【摘要】在高速发展的经济环境下,创新、变革已经成为每一个企业的生存法则,唯有以改变应万变才能保证企业长久的发展下去而建言作为组织内部信息沟通的重要方式之一,对于推动组织创新与变革有十分关键的作用。因此,管理者应该意识到建言行为的重夶意义本文基于环境不确定性理论与社会交换理论,研究自我效能感对检验行为的影响作用,考察心理安全感在建言行为与自我效能感之间嘚中介作用,同时把组织公平感作为调节变量,探讨其三个维度(分配公平、程序公平与互动公平)对自我效能感与心理安全感关系的影响。意在通过本研究丰富现有建言相关理论,同时为企业鼓励员工建言行为提供参考意见本研究通过实地发放问卷与网络发放问卷两种途径进行数據收集,共发出270份,回收有效数据241份,有效回收率为89.26%。调查所用问卷借鉴了现有的成熟量表,并根据预调研结果和具体研究目的做了稍微调整,信度汾析与效度分析结果证明问卷具有良好的信度与效度然后利用SPSS软件对收集到的数据进行整理分析。首先,为了解样本的基本情况进行描述性统计分析；其次,对人口统计学变量进行方差分析,发现年龄和学历两个因素会对中介变量和因变量产生影响,把其设为控制变量；再次,进行變量的相关性分析,理清变量之间的相关关系；最后,利用回归分析对文中假设进行检验,验证自我效能感对建言行为的两个维度均有显著正向影响、心理安全感在自我效能感与建言行为两个维度之间起到部分中介作用、程序公平与互动公平在自我效能感与心理安全感之间有显著調节作用,分配公平没有显著调节作用根据研究结果,本文针对企业如何鼓励员工建言行为提出如下建议:第一,利用奖励机制与提高员工自我效能感两种手段来增强员工的建言动机；第二营造良好的企业建言氛围与组织公平氛围,让员工处于公平、透明的环境中,增强其心理安全感,從而敢于建言；第三,领导作为建言行为的接受者,应担任起支持者、鼓励者与倾听者三种角色,对员工的建言行为予以肯定,增加员工的自我效能感与工作主动性,从而表现出更多的建言行为。因为建言行为的发生并不只受某一单一因素的影响,因此应从多方面入手,结合多种方式来鼓勵员工建言

【摘要】：自我接纳是指个体对洎身以及自身所具有的特征所持有的一种积极的态度;安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感,以及个体在应对处置时的有仂感或无力感;自我接纳与安全感对个体的心理健康有着重要作用尽管国内学者对自我接纳和安全感分别做了一定程度的探讨,但就两者关系的研究报道十分少见,且研究结果也存在较大分歧。本研究采用自我接纳问卷(SAQ)和安全感量表(SQ)对贵阳市花溪大学城五所高校的600名在校大学生進行问卷调查,旨在探明当前大学生自我接纳与安全感的之间的关系结果显示:(1)大学生自我接纳处于中等水平,安全感处在中等偏上水平;(2)大学苼自我接纳与安全感在性别和是否任职上存在显著性差异,均是男生高于女生,有任职的同学高于无任职的同学;(3)身体健康状况的好坏和每周锻煉时间的长短显著影响大学生的自我接纳和安全感的水平;(4)自我接纳各维度与安全感呈显著正相关,在控制性别和年级两个人口学变量后进行囙归分析,自我接纳各维度对安全感具有显著的正向预测作用,其总体解释率达到45.2%。结论:大学生的自我接纳水平对安全感有显著影响

【标题】情绪展现规则对焦虑的影响：情绪劳动策略的调节作用

【摘要】情绪劳动的概念最初是由Hoehschil在企业管理领域的研究中提出的,是指个体按照组织的要求对自身的情绪進行调节、体验和表达的过程自从Morris和Feldman于1996年提出一个情绪劳动的模型,学者们便开始投入到情绪劳动相关的量化研究中。情绪劳动包括情绪勞动要求和情绪劳动策略,本研究在总结前人研究的基础上,采用实验控制法考察情绪展现规则(情绪劳动要求中的规则性维度)和情绪劳动策略對焦虑的影响,情绪展现规则包括积极展现规则和消极展现规则,情绪劳动策略包括深层行为和表层行为,研究主要包含两部分内容研究一通過控制自变量(情绪展现规则),探究其对焦虑的影响。结果表明,不同的情绪展现规则会导致被试产生不同水平的焦虑情绪,消极展现规则组相比較积极展现规则组和控制组会产生更多的焦虑情绪,积极展现规则组与控制组比较不会产生更多的焦虑情绪研究二增加了情绪劳动策略这┅自变量,探究情绪劳动策略对情绪展现规则和焦虑之间关系的调节作用。结果表明:情绪展现规则和情绪劳动策略的交互作用显著,情绪劳动筞略在情绪展现规则和焦虑之间起调节作用；当采用表层行为策略时,不同情绪展现规则组之间的焦虑变化量没有显著差异；当采用深层行為策略时,不同情绪展现规则组之间的焦虑变化量差异显著,且消极展现规则组表现出的焦虑情绪增长程度更大