老板的价值观决定团队的价值观
作者：匿名
老板的价值观决定团队的价值观（1）——做导演，不做演员如果我们稍微关注一下世界著名企业的人才观、用人观、团队观，我们就会发现很多企业的文化基因都源于企业的创始人，比如IBM优先雇佣有家庭的员工，丰田绝不提拔在车间走直线的人、GE坚决不用空降兵等这些优秀企业的团队观都源于企业创始人所倡导的价值观，并以此来指导企业核心团队的建设，随着时间的演变，就变成了企业团队的价值观、企业核心文化的一部分，比如丰田的“尊重员工，持续改善”，IBM的“IBM之道”，沃尔玛的“三米微笑”，GE的”长板凳原则”,联想的“搭班子、定战略、带队伍”等。不同的老板有着不同的价值观，这也就决定了企业团队、性格、气质、文化上的差异，虽然价值观有着不同程度上的差异，但所有优秀的企业在构建团队上都有着相同的逻辑，我把这三点提炼出来以与大家参考：1、做导演、不做演员——角色定位：我是谁？我应该是谁？不同的企业有不同的老板，不同的老板行事风格也千差万别，但所有成功的老板都是导演型的。导演与演员最大的本质区别是，导演更重要的工作是选好剧本、选好演员，这是战略性的，也就是做正确的事。演员最重要的工作是演绎好自己扮演的角色，也就是正确的做好事情，这是执行上的。当然，这里不是说老板要关注战略上的问题而忽视执行上的问题，更重要的是说作为老板如何明确自己的个人战略？如何选择自己应该具备的角色？我们今天看企业里的很多问题，绝大部分来源于两个方面：第一是，角色的错位，老板做了员工的事，员工在考虑老板的事。第二才是团队能力与企业目标实现之间的差距问题。团队的能力问题可以通过各种途径培养补足，但角色的错位问题却是作为领导者的老板自身定位问题所带来的。因此，解决企业中角色错位所带来的问题才是最关键的。2008年，我在北京锡恩的会场遇到河北某一家企业团队，当时作为他们公司的现象管理顾问，发现他们企业的问题就是典型的角色错位所带来的问题。 让老板做回真正的老板“太可惜了！这次课程就应该坚持让老板一起来的！”负责人力资源培训的张小姐一坐下来就连连叹息，其他几个学员也连连点头：“要是老板来了，我们公司的问题在这里都好谈了。” ——这是在北京锡恩的一堂高管领导力课程现场，遇到的这么一家来自河北的某企业团队，企业的五个核心部门如营销部、生产部、供应部、质检部、人力资源部的最高负责人都来了，但独独就是老板没有来。晚上上完课后都11点了，但这五个学员一直很兴奋不愿意去休息，拉着我在会场旁边的咖啡厅里讨论他们企业和老板的问题，讨论什么呢？就是让我们帮他们一起想办法，如何让他们的老板做的像一个真正的老板那样，快乐而又轻松。这又是怎么回事呢？刚开始时，我还以为他们对老板有不满。但并不是这么回事，相反，他们觉得老板是一个真正的好人，是一个好老板，他们很尊重也很关心他们老板，从跟着老板创业到把公司做到相当的规模，多年下来，这个团队对公司和老板的感情都很深。但正是因为这样，他们发现他们老板现在也做的太辛苦了，从创业时到公司发展壮大近十年来，老板没日没夜的拼命干，没有节假日，甚至连一个普通员工都比他过的轻松。他们甚至开玩笑说，搞不清楚是谁跟谁打工了。因此，多年的老部下们看着老板这么辛苦也于心不忍，以前也曾多次商量提出要帮老板分担一些压力，但是基本上没多大效果。我问，出现这种情况是不是你们老板不愿意放权去呢？但用他们的话说，他们老板也不是不愿意放权，也不怕在他们和员工身上花钱（这倒不假，光他们参加锡恩的培训就要花掉十几万），他就是习惯性的不放心。这么多年来，老板像老大哥又像保姆一样领着大伙一直冲在最前头，已经习惯了什么事都大包大揽，亲力亲为。虽然，公司里在营销、生产等部门有相关的主管负责，但老板还是担心他们做不好事情，习惯性的将各个部门的事情都安排好处理好他才能觉得安心，这样的结果是最后搞得他自己每天很累，但这些部下们又无能为力，因为，跟着老板扮演一个听话照做的角色，不用承担太多的责任但也不用多想什么事情就够了。今天看来，这个企业的问题无疑就是一个角色错位的问题，老板做了员工的事情，员工在帮老板想着事情。正因为这样，这个企业的老板和团队才会觉得企业的发展遇到瓶颈，老板做的累，部下们也会感觉到不能但当更多的责任，不能放开手脚的大干一场。虽然有这些问题的存在，但我仍然比较看好这个企业，原因在于他们有三点打动了我：第一、有一个有责任心、能为员工着想的好老板第二、有一个愿意承担责任帮助公司发展的核心团队第三、团队成员之间彼此互相信任、坦诚、沟通没有障碍因此，我相信他们回去坦诚的和老板沟通他们所看到的问题以及愿意承担更多的责任后，这家企业应该可以获得更高一层次的成长。但现实中，很多企业中角色错位的问题远不止这一家企业的问题，在想到这些问题时，我想起了湖南著名笑星奇志和大兵的双簧《洗脚城》里的经典台词：“蛤利油，我开了甲洗脚城，地点就在金盆岭，董事长、总经理、出纳、会计、迎宾，保安哈是我一个人。”虽然有些夸张，但问题是在企业中为什么会有这么多角色的错位？老板总是在干着员工应该做的事情？在接触一些大大小小的老板后，我觉得可以归结为如下三个方面的原因：1)创业期的成本控制和生存压力创业期，创始人老板由于成本的和生存的压力不得不身兼多职，恨不得能化身孙悟空，分身有术，一人能干掉所有的活。2）企业发展的风险控制需要企业在发展期时，由于人力资源的缺乏滞，企业人才队伍很难跟上企业发展的需求，这种情况下，老板为控制在使用新人方面带给企业的风险，不得不尽量亲力亲为。3）个人英雄情结很多老板就喜欢冲在一线、把一切责任扛在身上的成就感，喜欢成为指点江山的英雄，乐于享受被内外部的掌声、赞美和被崇拜的感觉。我觉得这三个问题都是构建团队、阻碍团队成长的障碍，前两个问题因为是迫于外部环境、企业生存的压力，老板也没有选择，不得不一人挑起所有的重担，但最后一个问题却是老板可以选择的，那就是选择让自己做一个什么样的老板。对于那些喜欢将自己树立为企业的英雄，将自身塑造成为自家企业这个封闭的世界里最大的君王，对于这种老板来说，他绝不容许有任何下属和员工能够比他优秀，能够挑战他的权威，更不能容忍威胁到他的地位。这一点在企业的营销渠道领域尤其突出，没有一个老板不喜欢自己的营销队伍里有那种独当一面的营销高手，但矛盾的是又很少有老板能真正敞开胸怀接受那些功高盖主、抢了自己风头的营销功臣。所以，这也就是为什么很多的企业营销或渠道做不好的重要原因，不是强势的老板卸磨杀驴，造成营销队伍的动荡和渠道的政策变化，就是愤懑的部下揭竿而起，率部另起炉灶，给老东家致命一击。因此，回到“做导演不做演员”这个话题，我觉得这个问题存在的最大价值在于帮助老板们想明白两个问题：第一、想清楚自己的个人使命和战略——我到底应该选择什么？为此，我需要放弃什么？ 说白了，做导演不做演员，这背后的含义是，做导演是为了更多人的表演而搭台的，这是一个幕后策划的工作，幕后的工作意味着要忍耐寂寞甚至意味着牺牲。而演员是做在台前的、镜头中、镁光灯下的，演的好，自然可以享受如潮的掌声和赞美以及众星捧月般的荣耀。既然选择了做老板，就应该懂得去搭好平台，让员工们发挥最大的潜力去表演，他们才是真正的演员，在这个过程中，不能计较部下们抢了老板的风头，更不能去抢应该属于员工、演员的风头。这个问题，其实体现的就是一个老板的格局和胸怀。就如同为什么联想、万科、美的、格力、李宁等这些企业做的好？我们就发现，杨元庆的背后有柳传志，郁亮的背后有王石，高洪波的背后有何享健，董明珠的背后有朱江洪，而低调的李宁前有陈义红、后有张志成两位得力部下。这些企业之所以成功，就在于这些老板们懂得给予自己的员工足够大的表演空间和舞台。第二、懂得适时的退后，而不是自我提前我们今天看到很多企业业务发展很快，但管理却相当滞后，这其中的原因就在于老板的角色还停留在创业期间，没有根据企业的发展阶段及时调整定位好自己的角色。从创业时老板一个人的独角戏、到发展期的团队大合唱、到壮大期的功成身退，这需要老板不断的根据发展的阶段调整好自己的角色和心态，我觉得被称为日本经营之神的松下幸之助这句话说的很精辟：：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”老板的价值观决定团队的价值观(续）——做平台、不做跳板什么是平台？什么是跳板？首先，我们讲平台和跳板是站在一个团队或员工的角度来定义的，你是把公司做成了员工共同成长的事业平台，还是你把员工当成了一个赚钱的工具，把公司当成了实现自己个人私欲的跳板？出发点不一样，结果自然就不一样。其次，平台是没有边界可以无限延展的，平台可以承载更多的内容。就企业而言，所谓平台，它可以理解为承载更多产品销售的平台，可以是为客户提供服务的综合平台，但就企业核心我们今天看到很多企业业务发展很快，但管理却相当滞后，这其中的原因就在于老板的角色还停留在创业期间，没有根据企业的发展阶段及时调整定位好自己的角色。从创业时老板一个人的独角戏、到发展期的团队大合唱、到壮大期的功成身退，这需要老板不断的根据发展的阶段调整好自己的角色和心态，我觉得被称为日本经营之神的松下幸之助这句话说的很精辟：：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”老板的价值观决定团队的价值观(续）——做平台、不做跳板什么是平台？什么是跳板？首先，我们讲平台和跳板是站在一个团队或员工的角度来定义的，你是把公司做成了员工共同成长的事业平台，还是你把员工当成了一个赚钱的工具，把公司当成了实现自己个人私欲的跳板？出发点不一样，结果自然就不一样。其次，平台是没有边界可以无限延展的，平台可以承载更多的内容。就企业而言，所谓平台，它可以理解为承载更多产品销售的平台，可以是为客户提供服务的综合平台，但就企业核心团队和员工而言，真正的平台是可以满足他们成长和发展的需要。平台是开放的，是包容的，平台拥有可以支撑跳板的力量，但跳板却不能发展成为平台，跳板的属性决定了它的狭隘性和局限性，它只能满足一小部分人的利益，而且跳板之所以成为跳板是以消耗和牺牲企业资源才能支撑的，这就是平台与跳板的本质区别。就商业领域而言，我们可以找到很多平台型的企业，比如腾讯，由当年一个简单的实时通讯工具发展演变为一个涵盖通讯、娱乐、游戏、门户等为客户提供全方位服务的网络生活平台，比如湖南卫视的系列选秀节目，就成为一个全国知名的批量化生产演艺新星的造星平台。 那么，什么样的老板在做平台，什么样的老板又在做跳板，判断的唯一标志是你在成就他人的成功时，你的公司有没有同样获得成长？如果你的员工成长了，而你的公司却越做越小，那么你过去几年的工作就不是在做平台，而是做成了别人的跳板。问题就在这里，为什么有的老板能够做的越来越大，甚至成为一个响当当的品牌，而有的老板却最终成为别人的台阶、梯子、跳板？我个人认为这种结果无非就是两个原因决定的：第一、老板的个人战略定位决定了公司发展的未来这一点已经在“做导演不做演员”这一节中有所论述。这里补充一点的是，不管做导演还是做演员本身并未高下之分，就如同某人专注某一个专业领域，同样能成就一翻事业，我国著名的京剧艺术家梅兰芳、NBA的天皇巨星迈克尔.乔丹，都是演艺界和体育界百年难遇的天才。但另一种与这种天才同样不可或缺的就是那些擅长于资源整合、策划搭台的幕后导演们，比如今天NBA的总裁大卫.斯特恩，用三十年的时间，将一个在美国籍籍无名、频临倒闭的小篮球联盟，做成了今天全球最知名最赚钱的体育竞赛与娱乐平台，正是因为有了这样一个平台，才能诞生世界上最伟大的篮球运动员迈克尔.乔丹，反过来迈克尔.乔丹的成功又帮助了NBA在美国的进一步成功和在全球的影响力。所以，一家公司的老板是如何选择和定义他自身的角色，决定了这家公司的发展方向。最简单的例子是，海派清口的创始人周立波所坚持的精英主义，决定了他不可能把海派清口做成一个更大的事业平台。而二人转、小品演员赵本山坚持走群众艺术娱乐群众的路线，利用自身的个人品牌影响力，逐步发展成为从小品、二人传到可以拍电视电影的“本山传媒”，这就是一个能够为更多才艺后辈提供更大舞台的演艺平台。第二、老板的个人价值观决定了公司成长的基因2009年在北京遇到做连锁书店的林总，林总给我讲了一件有意思的事。林总是福建人，不久前和一帮福建的老板朋友去福建的另一个老板企业里去参观，有幸听到该老板在几百人的员工大会上的训话，其中最经典的是这话：你们就是给我赚钱的工具，谁不能赚钱，就立马给我滚蛋！林总等在现场听了哭笑不得，从老板的角度来说，即便是员工应该提供他应有的结果和价值，但这话也不能这么公然在大会上讲出来呀。可能觉得该位仁兄文化层次不高的原因，于是林总就向他建议选北大或清华的一个总裁班学习学习，升华升华一下这个思想境界。该老板倒也痛快的答应了，读书没问题，钱更没问题。等L总帮他在北京联系好了两个学校的总裁班，他要求看他们班的报名的同学名录，林总又辛苦一趟帮他弄来了，他一看说不读了，撂下一句：这个班读个屁用！里面一个省长、市长都没有！把一片好心的林总气的够呛。现实中，这种类型的老板也不在少数，在他们的价值观里：员工就是赚钱的工具，社会资源、政府关系才是企业发展的关键。所以，对抱有这种价值观的老板，跟他们讲要去做一个能让员工、公司共同发展的事业平台，无异于天方夜谭。所以，这也是我在讲构建渠道团队的问题上，为什么特别强调企业老按做渠道的动机——你是把你的员工、分销商到底是当成赚钱的工具，还是大家一起共同成长的事业伙伴，这点尤其关键。很简单的道理，员工和渠道合作伙伴都不是傻子，你把他们当成了一时利用的工具，反过来他们也会把你的公司当做他们赚钱的跳板、拼命挖的墙角。这样的渠道团队和厂商关系，没有说能做得好的道理。那么，接下来需要问的是，怎么做才是做平台？我觉得仍然需要从最基本的三个方面来谈：1、对外部客户：专注客户价值的提升。凡是有利于提升客户体验、客户满意度的一切产品改进、服务升级的行为，都应该提倡和鼓励员工去做。无论是老板还是员工都需要明白的一个道理是：企业是因为能够为客户提供价值而存在，而不是为了满足老板个人发展、赚钱的私欲而存在！2、对合作伙伴：要有开放、共赢的心态。不管是上游的供应商还是下游的分销商，本质上都是为客户提供价值而存在的互利共赢的伙伴关系，而不是互相算计互相博弈的零和关系。市场经济本是一个开放、流通的商业世界，那些习惯于把自家企业做成一个封闭的世界，习惯于在这个封闭世界里说一不二享受做君王的那些老板，逐步丧失了基本的开放精神，也就阻碍了自身的更新、进步，最终的结果是被市场所淘汰。3、对内部员工：要关注员工的成长，更要关注员工成长环境的建设。我们不能忽视的一个基本规律或事实是，一家公司成长的决定性力量来源于这家公司员工的成长。企业有资源和关系固然是企业的竞争优势，但要把这种暂时的竞争优势转变为企业持续的竞争力，需要依赖于企业团队的进步，而团队的进步是除了老板要有投资经营的意识，更重要的是老板要有等待团队进步的耐心。当然，平台的搭建非一夕之功，但我个人认为以上三点是做一个平台的基本原则或底线，至于平台是做的大还是小，是快是慢，则更是一个深入实践的问题。老板的价值观决定团队的价值观（续3）——做流程，不做英雄做流程、不做英雄什么是流程？一提到“流程”这个词，有些人可能就会联想到管理学上“流程再造”“机构重组”这些词上去，看上去就觉得是什么高深玄奥的大管理工程，听起来就觉得头皮发麻，更别说去做了。当然，这里的“流程再造”，中的流程问题可以理解为企业高层应该考虑变革或调整的战略问题。但在这里，我说的“流程”恰恰不是只与老板有关的狭隘的战略层面的，相反,“流程”的思维意识应该为企业管理团队、广泛的员工所接受和具备，因此，我所说的“流程”更多的指的是一种科学职业的做事方式、行为模式，或一家企业团队应该具备的思维方式、心智模式。为什么这么讲？一个基本的道理是，企业中的任何事情都可以是有流程来规范的，当然，我们并不是要事事做流程，但是做流程的本质首先就是要保证我们做事的结果，不管是大到公司战略目标的实现，还是小到发一个会议通知，员工所做的每一件事都应该是有明确的结果定义的。其次，流程是一套程式化的做事标准，只有有了这个标准，我们的团队和员工才可能在这个基础之上再做提高效率、缩减成本等相关方面的改善。因此，一家企业上下都应该养成这样的流程思维、流程文化，就如同我们早上起来要坚持吃早餐一样，你可以一个二个早上不吃早餐，但从长远来看，保持吃早餐的意识和行为习惯，却是保持我们身体机理健康的重要因素。但是要在企业注入流程的思维、流程的文化，甚至形成企业核心团队的心智模式，老板是最关键的因素，但同时老板也是最大的障碍，具体来说是以老板为代表的英雄主义文化是建立企业流程文化最大的障碍。为什么这么讲？这里也有三点关键的因素：1、老板的英雄主义情结大凡做老板的，能够创业成功，这个过程的本身就少不了一些英雄主义的色彩，因此，这也就免不了有些老板有这样的心态：喜欢成为企业里唯一的明星、英雄，甚至说一不二的君王，为部下们所拥戴、追随、崇拜。这种结果下的表现就是，对于部下的工作事事指导，以显示自己的权威，要么喜欢部下事事请示，以显示突出自己的中心感。这种结果造成的后果是，部属都不愿动脑子了，也不敢动脑子，一来怕担风险，而来怕抢了老板一向英明的风头，因此，遇到事情最好的办法就等着老板的指示就好，还去研究什么做事的流程，那压根就是不懂公司政治方向的书呆子。所以，这也是为什么一个英雄老板带着一帮笨蛋的由来。2、传统的悟道权谋思想受中国传统文化中帝王将相权谋之术的影响，有意无意的神秘化自己，以树立个人的权威，加强员工对自己的个人崇拜。最典型的做法是说话时说一半留一半，不把话说透，让部下们去猜去悟。这种“权谋”的管理方式获得的结果就是企业上下的“悟道”文化，那些善于琢磨领导心思的员工悟出来了，就能出人头地，而那些一心做事的则可能永无重用之日。问题的关键就在这里，这种带队伍纯粹靠“悟”的方式，何时才能建立起一支职业化、规范化的管理团队？在过去的中国农耕社会，100年甚至几百年都不会有太大的革命性变化，在这样一个封闭的社会里，有足够的时间去“悟道”，但在现代全球化、信息化背景下的商业社会，资讯无限发达，变化日新月异，竞争无孔不入，当竞争对手已经形成集团军的建制时，你还在自己封闭的小世界里让部下们玩“悟道”的权谋游戏，忌不十分愚昧可笑？另外一个方面，就算暂时没有外部的威胁，那些悟出门道的部下，一旦掌握了企业的核心技术、上游的供货渠道或下游的分销渠道网络，自立门户就是早晚的事情。这种做法就是典型的大老板复制小老板，为他人做嫁衣做跳板。3、片面的结果主义导向“我只看结果，不问过程！”——不知道很多老板在说这句话时，是不是有很大的快感。这句话，从员工应该提供结果的角度来看，这么说也没有什么问题，但问题是，从老板的角度，你如何确保你想要的结果？近些年来，在管理上当大家都在强调“结果”这个执行问题的重要性时，却又陷入了另一个片面的误区，强调了结果却忽视了过程，但问题是没有过程哪有结果？而流程无疑就是将这种获得结果的过程结构化、节点化、可控化，从这个意义上说流程决定结果，没有可控的好的流程就没有可控的好的结果。反过来，我们再看那些“只问结果不问过程”老板，在他们企业的内部相对应的一定就是“以结果论英雄”的“成王败寇”文化。所以，我们来看以上三点，说严重一点是老板头脑中有意无意的帝王权谋思想在作祟，说轻一点，就是老板自我膨胀的个人英雄主义的集中体现。那么，这三点对于企业建立流程文化的障碍具体体现在哪里呢？首先，那种具备个人英雄主义情结的老板，喜欢大包大揽、事事指导的做事方式，最终不是把自己累死，就是把部下都养成了懒惰、依赖、不愿意承担责任的一个团体。当然，更不可能指望这样的企业员工会积极主动的为客户改进服务质量，为帮助公司节约成本而改善工作方式。因此，对于这种企业和老板，强调流程的意义就在于，帮助企业老板和团队都走向职业化的工作方式。所以，对于这种企业而言，流程就是职业化。其次，喜欢搞权谋的老板，最终会把公司做成越来越封闭、死水一潭的的局面，组织成员之间不可能做到基本的相互信任、坦诚沟通，因为，谁先“坦诚”谁先死，所以，在这样的企业环境里，人人自危，毫无安全感可言。因此，对于这种企业和老板，强调流程的意义更在于，员工从此只需要对做事的流程负责，而不要对是否猜错老板的心思负责。所以，对这种企业而言，流程就是安全感。再次，对于那些片面的以结果论英雄的老板，最终会把工作的方式做的越来越简单粗暴，同样也就把团队成员之间的关系做的越冷漠功利，在日后的管理工作埋下各种冲突的炸弹不说，更重要的是关于工作层面的很多真实有效的信息也不会得到及时的反馈和处理。因此，对于这种企业和老板，强调流程的意义更在于，员工懂得了做事的流程，也就掌握了获得做好结果的方法。所以，对这种企业而言，流程就是竞争力。因此，从本质上看做流程与做英雄的区别，流程文化是以“做事”、即以事情的发展规律为准绳的，讲究的是客观事实；英雄文化是以“能人”、即以个人的论资排辈为核心的，讲究的是政治立场。从这点再联想到我们的渠道营销工作，我们就会发现很多渠道团队中出现的问题，其根源即来源于我们的企业尚没有建立起职业、规范、透明的流程管理文化，比如：1、重业绩，但忽略对业绩来源背后的理性分析；2、重目标，但忽视对目标达成过程的销售控制；3、重销售，但忽视对市场客户信息的数据管理；
1.尊敬的老板，新年到了，让春风给你捎去新年的好运：愿你财富滚滚来，烦恼去无踪;公司越办越大，生活越过越好;祝新年快乐!幸福吉祥。2.xx总你好!新年到了，祝福你事业越来越辉煌，生活越来越精彩;公司生...
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团队价值观口号
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篇一：价值观口号大全 价值观口号大全 CA01 诚信立足 CA03 创新致远 CA05 勇于拼搏 CA07 以人为本 CA09 学习创新 CA11 诚信 CA13 尊贵永远体现在服务上 CA15 以事实为依据，以数据为准绳，才是科学的工? CA17 员工和管理人员都应该认清角色，勇敢承担责任 CA19 有所许诺，纤毫必偿；有所期约，时刻不易 己 CA23 协作：与人当宽，自处当严 CA25 创新完美 CA27 开拓进取 CA29 求实创新 CA31 知行合一 CA33 止于至善 CA35 高效安全 CA37 继承、超越 CA39 诚信，方可成人 CA43 同舟谋发展，共济创和谐 CA02 稳健经营 CA04 务实敬业 CA06 追求卓越 CA08 精诚团结 CA10 客户第一 CA12 奉献是一种快乐 CA14 把握细节，精益求精 CA16 唯有迅速行动才能保证自我生存 CA18 企业强盛需要自强不息的精神 CA20 终日乾乾，与时偕行 CA21 服务别人，造就自己；造就别人，成长自CA22 天行健，君子以自强不息；地势坤，君子 以厚? CA24 博观而约取，厚积而薄发 CA26 精准求实 CA28 品质卓越 CA30 信誉至上 CA32 职业进取 CA34 技术争先 CA36 培育 CA38 超越：永无止境 CA40 文化是企业无法替代的资本 创新力口号大全 CB01 有效果比有道理更重要！ CB03 不要被同一块石头绊倒两次 CB05 供应链管理：大处着眼，小处着手，一条主线? CB07 思维决定出路，创新才有出路 CB09 创新是一个企业发展的灵魂 CB11 实施自主创新战略，建设创新型企业 CB13 创新是梦想与现实的桥梁 CB15 改变有两种：循环性和结构性 CB17 思考是你最有用的资产 CB02 结果是对的，不一定全对 CB04 管理规范化，经营国际化，员工职业化 CB06 创新就是突破常规 CB08 为客户创造价值，与企业共同成长 CB10 摆脱思维定势，洋溢创新灵感 CB12 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局 CB14 当你对现状不满的时候，你才有创新的动力 CB16 换一个方法，就会得到不同的结果 CB18 通过创新让自己的产品适应变化的市场需求 错的? CA41 信用是企业的财富，竞争是企业的生命 CA42 质量安全是企业生命之源 CB19 迅速者是创新者，缓慢者是执行者，不动CB20 创新的三大条件：深邃的洞察力，不怕犯者就?CB21 创新决定了未来的竞争力 CB23 今日的创新，明日的市场 CB25 创新，就要敢于否定现在，把现在作为全新的? CB27 以多变的观念应万变的世界，才能适应环境 CB22 创新是一个企业的生命，决定着企业的未来 CB24 求新求变，企业生存与发展的不二法门 CB26 一切创新，首先取决于观念的突破 CB28 不断创新，保持领先的动作模式 CB29 把焦点放在解决问题上，而不是问题本身 CB30 打破常规去想，实实在在去干 CB31 创新是超越自己的过程 CB33 只有不断创新，才能获得突破的力量，才能成? CB35 创新第一步就是挣脱束缚 CB32 荒唐的事情多源于不按客观规律思考和行动 CB34 努力做创新的领导者、倡导者、发现者 CB36 直言不讳，敢于进谏 CB38 权力不仅是地位的象征，更是工作的着力CB37 做一个有计划、有目标、有方法的管理者 点 CB39 唯有创新求变，才能随时领先 CB41 有行动力就会成功，有创造力就能卓越，有影? CB43 多建管理工程，少建管理模式 CB45 培训员工是唯一的出路 CB47 追求卓越的过程，享受完美的结果 CB49 立足新起点，开创新局面 CB51 思一思，研究改善措施；试一试，坚持不懈努力 CB53 信息时代，速度为先；利用信息工具保持领先? CB40 持续创新：让自己永久地站在创新的至高点 CB42 像变色龙一般，随“境”应变 CB44 人的差异化，管理的标准化 CB46 管理者更应重视对一线人员的培训 CB48 机制激励人，文化塑造人，事业凝聚人 CB50 时时寻求效率进步，事事讲究方法技术 CB52 创新的本领源自于进取 企业文化口号大全 CS01 态度决定一切，细节决定成败 CS03 诚信立足，创新致远 CS05 有一份耕耘 ，就有一份收获 CS07 要想不被淘汰，只有跑在前面 CS09 今天工作不努力，明天努力找工作 CS11 五湖四海聚一厂，情同手足友谊长 CS13 宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背 CS15 保持环境清洁，做位可爱的人 CS17 生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒 CS19 遵守厂规厂纪，争当优秀员工 CS21 自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持 CS02 态度决定行为，行为培养性格，性格决定命运 CS04 持诚信互利共荣，以厚德载物 CS06 您的自觉贡献，才有公司的辉煌 CS08 每天进一步，踏上成功路 CS10 一等二看三落空，一想二干三成功 CS12 培育礼仪员工，创造文明团队 CS14 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任 CS16 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展 CS18 为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象 CS20 合格的员工从严格遵守开始 CS22 心态正，事业成，不成也成CS23 事不三思总有败，人能百忍自无忧 CS25 立足新起点，开创新局面 CS27 企业以人为本，员工以厂为荣 CS24 得意时应善待他人，失意时你会需要他们 CS26 塑造人的品质，建立管理根基 CS28 以厂为校，以厂为家；互相学习，互相关怀 CS32 争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业 CS34 我们的理念是：没有最好，只有更好 CS29 转变观念转变作风，让企业文化生生不息 CS30 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进 CS31 企业的成功来自于每一位员工的付出 CS33 要有好的灌溉，才有好的成果 CS35 持续改善是企业文化的精髓 爱岗敬业口号大全 DA01 打破沙锅问到底 DA03 思考、行动：双刃剑 DA05 常常告诉自己：我能 DA07 克服逃避心理，勇于承担责任 的方法 DA11 做人不要太认真，做事一定要认真 DA02 上什么坡就唱什么歌 DA04 尺有所短，寸有所长 DA06 没有失败，(转载自： 千 叶帆 文摘:团队价值观口号)只是暂时停止成功 DA08 过程与结果同样重要 道 DA12 宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来 DA09 舒缓工作压力的方法：静静思考解决问题DA10 与能承受压力相比，能化解压力更值得称 DA14 智力比知识重要、素质比智力重要、觉悟DA13 一个人的最大长处，乃是善用自己的长处 最重要篇二：优秀企业价值观,企业口号 优秀企业价值观 中国移动---“正德厚生、臻于至善”。 迪斯尼――健康而富有创造力； 吉百利――竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感； 美林――客户为本，尊重个人，团队精神，负责的公民感，正直诚实； 惠普――尊重个人； 宜家――创新，人性化，朴实，追求大多数客户利益和意志力； 路透社――准确，独立，可靠和开放，及时，创新和以客户为本； 美国军队――忠诚，负责，尊严，无私服务，荣誉感，正直诚实，个人精神。 摩托罗拉公司――保持高尚的操守，对人永远地尊重 IBM公司――成就客户、创新为要、诚信负责 Intel――客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。 Yintl――因为执着，所以专业。 ? 将咨询当作使命,不仅需要,更需要勇气和坚定不移的信念. ? 执着既是我们的价值观,也是我们的事业精神, ? 更是我们完成使命、体现知识价值的原动力―― ? 执着是一种智慧,它使我们在等待中从新得力; ? 执着是一种力量,它令我们可以在蓄势中迸发;
? 执着是一种乐观,它使我们坚信那个将要抵达的目标;
? 执着是一种素养,它教会我们做事要善始善终;
? 因为执着,我们的精神世界才会精彩.
联想公司――成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直
? 成就客户―致力于客户的满意与成功
? 创业创新―追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新
? 精准求实―基于事实的决策与业务管理
? 诚信正直―建立信任与负责任的人际关系万科――创造健康丰盛的人生1.客户是我们永远的伙伴
2.人才是万科的资本
3.“阳光照亮的体制”
4. 持续的增长和领跑 啊里巴巴―― 客户第一： 关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长 团队合作： 共享共担，以小我完成大我拥抱变化： 突破自我，迎接变化 诚信： 诚实正直，信守承诺 激情： 永不言弃，乐观向上 敬业： 以专业的态度和平常的心态做非凡的事情 普诺德的企业价值观----“爱心、正直、创造、奉献”。
安利： 一是伙伴关系、二是诚信、三是个人价值、四是成就、五是个人责任、六是自由企业。 百事：
身体力行、开诚布公、多元化、包容性。 飞利浦：
客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作。 本田汽车：实现顾客利益的最大化。 惠普的七大核心价值观： 我们热忱对待客户； 我们信任和尊重个人； 我们追求卓越的成就与贡献； 我们注重速度和灵活性； 我们专注有意义的创新； 我们靠团队精神达到共同目标； 我们在经营活动中坚持城市与正直。 汉高： 我们开发更为优异的品牌和技术； 我们立志品质卓越； 我们力求创新； 我们拥护变革； 我们成功的秘诀在于我们的员工； 我们承诺维护投资者的利益；我们致力于可持续发展和企业社会责任感； 我们公开和积极地沟通； 我们维护我们的传统，一家开放的家族式公司。
IBM：诚心负责、创新 为要、成就客户。 爱立信：专业进取、尊爱至诚、锲而不舍； 柯达： 尊重个人、正直不阿、相互信任、信誉至上、精益求精、力求上进、论绩嘉奖。 肯德基： 以人为本，顾客满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会。 可口可乐：
自由、奔放、独立掌握自己的命运。 联合利华： 以最高企业行为标准对员工、消费者、社会和我们所生活的世界。 美国CE（通用）： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功； 视“六西格玛”质量为生命，确保客户永远是其第一受益者，并用质量去推动增长； 坚持完美，绝不容忍官僚作风； 无边界工作方式，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源； 重视全球智力资本及其提供者，建立多元化队伍去充分利用它； 是变革为可以带来增长的机会，确立一个明确、简单和以客户为核心的目标，并不断更新和完善它的实施； 建一个“挑战极限”、振奋、不拘礼节和信任的环境、嘉奖进步、颂扬成果；展示并永远保持对客户有感染力的热情，GE领导才能所要求的四个方面（4-Es）：具有迎接并应对变化速度的个人活力，有能力创造一个氛围以激励他人，面对艰境用于做出果断决定的锋芒，既始终如一执行的能力。 摩托罗拉： 高尚的操守和对人不变的尊重；全面地顾客满意。 麦当劳：以人为本，优质、服务、清洁、价值。 诺基亚： 科技以人为本。客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新。 强生：客户第一，员工第二，社会第三，股东第四。 壳牌：诚实、正直和尊重他人。 三星： 人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。 思科： 为顾客、员工和商业伙伴创造前所未有的价值和机会，构建网络的未来世界。 统一： “三好一公道”，就是品质好、信用好、服务好、价钱公道。 松下电器： 遵奉为“十精神”，即工业报国精神、实事求是精神、改革发展精神、友好合作精神、光明正大精神、团结一致精神、奋发向上精神、礼貌谦让精神、自觉守纪精神和服务奉献精神。 沃尔玛： 尊重每一位员工，服务每位顾客，每天追求卓越。 微软公司： 正直、诚实；对客户、伙伴核心技术满怀热情；直率的与人相处，尊重他人并且乐于助人；用于迎接挑战，并且坚持不懈；严于律己，善于思考，坚持自我提高和完善；对客户、股东合作伙伴或者其他员工而言，在承诺、结果和质量方面值得信赖。 西门子： 要专注于我们的业务、倾听客户的需求和想法。希尔顿酒店：微笑服务、宾至如归。 星巴克：为客人煮好每一杯咖啡。 英特尔：以客户为导向、纪律严明、质量至上、鼓励尝试冒险、良好的工作环境、以结果为导向。
优秀企业标语大全
1、播种一种思想,收获一种行动;播种一种行动,收获一种习惯;播种一种习惯,收获一种资产。 2、迎接变化，勇于创新 3、勇于承认错误，敢于承担责任 4、激情--乐观向上，永不言弃 5、敬业--专业执着，精益求精 6、产品与产品的差异在于细节 7、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务 8、人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢 9、三新二点”：新机遇、新挑战、新市场；服务只有起点，满意没有终点 10、放我的真心在您的手心 11、自信、诚信；用心、创新 12、“艰苦坚实、诚信承诺、实干实效”：以艰苦的作风打拼坚实的企业基础；以诚实的信念承诺一流的企业服务；实干的精神创造高效的企业业绩 13、“三学二创一开拓”：学政治、学文化、学技术；创企业经济效益、创电信一流服务；灵活经营，开拓点心发展新思路 14、开拓、创新，立足市场求发展；优质、高效，用心服务为用户 15、贵族化的品质 大众话的生活 16、勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬；创新创收创业，我誓更创辉煌 17、物美价廉、沟通无限 ；需求万变、努力不变 18、优服务、高效益、大发展 19、和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来 20、诚信、高效、创新、超越 21、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流 22、敬业、创新、团结、拼搏、务实、高效 23、创新、创业、创辉煌 24、超越自我、追求卓越 25、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来 26、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨 27、节约、团结、求实、创新篇三：团队的愿景和使命决不是口号与标语 团队的愿景和使命决不是口号与标语 团队的愿景和使命决不是口号与标语，而是团队管理的一种有效手段。团队的领导者必须把它们融进团队所有成员的思想和行动中，融进团队管理的每一个环节之中。无论是制定销售战略，制定销售管理，还是对销售团队成员实施的激励、目标管理和绩效考核，都应该以团队的愿景和使命为参照系。 对很多企业来说，如何制定一个激励销售人员的销售政策以及如何留住优秀的销售人才这两个问题都是长期困扰着销售管理者的“两难博弈”：一方面，优秀的销售人才普遍对待遇要求比较高，如果不能给他们具有竞争力的薪酬，他们就会选择离开；另一方面，如果过度或经常性的对销售人员使用纯粹金钱的激励，就会降低激励作用，而且还会带来成本上升的问题；究竟应该如何解决这两个问题呢？我们也许能从历史中找到答案。 汉建安十二年，北方的曹操经过几年艰苦奋战，基本上扫平了盘踞在中原一带的大小军阀，拥兵百万，又“挟天子以令诸侯”，以大汉丞相号令天下，是当时最强大的军事力量；江东孙权历经三世，国险而民附，自执掌大印之后又招贤纳士，渐成势力。而当时驻扎在新野的刘备，兵不过几千，将不过关云长、张飞、赵云，而且连个立足之地都没有，整日被敌人撵的东奔西窜，可谓一穷二白，前景黯淡。 但幸好刘备有一个汉室宗亲的身份（汉景帝玄孙，中山靖王刘胜之后），又喊出“匡复汉室”的团队愿景和使命，并以“义”和“仁”为团队核心价值观，终于吸引了诸葛亮等一批人才的加盟，遂成大业。 无论是在当时还是现在，以诸葛亮的才学和知名度，选择刘备而不选择支持别人，主要原因就是刘备提出的“匡复汉室”的和“义”、“仁”的团队核心价值观与诸葛亮的个人价值观相吻合，其次就是刘备礼贤下士的诚恳感化了诸葛亮。对于诸葛亮投奔刘备后的前景，当时他的朋友们并不看好。司马徽在得知诸葛亮选择了刘备后就曾感慨地说：“卧龙虽得其主，不得其时，惜哉！” 刘备手下的另一员大将关云长在建安五年曾与刘备失散，被曹操所擒，曹操对关羽渴募已久，盼其归顺，于是便以礼相待，关怀备至，不但封官加爵，还赏赐赤免宝马和金钱、美女，可关云长就是不为所动。后来，关云长终于得到刘备的消息，即斩颜良、诛文丑、过五关、斩六将、千里走单骑，不顾一切的回到刘备身边。 由此可见，真正的人才并不把钱看得很重要，相反却会把拥有共同的愿景和价值观做为选择雇主的重要标准。对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命，第二碗饭是满足，第三碗饭则是毒药，金钱对于销售人员的激励作用也大抵如此。明智的销售管理者会把团队愿景、使命和价值观做为留住人才和激励人才的最重要的工具，依靠“事业留人、感情留人、适当待遇留人”，而不是单纯依靠金钱激励。
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