组织行为管理
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运用组织行为学关于工作特征模型的理论分析生干部管理中存在的问题以及对策
日期：作者：无忧论文网编辑：xiaoch点击次数：162销售价格：免费论文论文编号：lw106053论文字数：&论文属性：职称论文论文地区：中国论文语种：中文&
学生干部是学校与学生联系的桥梁和纽带,是学校工作的得力助手,是搞好班风、校风的带头人,是维护学校稳定的重要力量。充分调动他们的工作积极性,发挥其独有的作用,是高校学生管理工作的一个重点。在实际工作中笔者发现,部分学生干部在任职一段时间后选择了离职,使学生干部队伍出现流动快、稳定性较差的情况,也有部分学生干部虽未离职,但在其位不谋其政的现象也屡见不鲜,其作用的发挥受到一定影响。一、&工作特征模型理论与学生干部管理中的问题分析工作特征模型理论所要研究的就是工作应具有何种特征才能使人产生积极的心理状态,进而达到激发动机、对工作感到满意的结果。该理论是哈克曼和奥尔德姆提出的,包括三个部分,即“关键的心理状态”、“核心的工作特征”与“个人和工作的结果”。他们认为要激发人积极的工作动机,对工作产生满意感,应具备三个必要的条件。第一,个人必须体验到他所从事的工作具有重要意义;第二,个人必须体验到他对工作及其结果负有个人责任;第三,要及时了解工作的结果。这三个必要的条件都是人的内在心理因素,因此被称为关键的心理状态。用工作特征模型理论检视大学生干部的使用,我们可以发现存在以下问题:1.任职单一化带来的技能简单化的问题。在学生干部的选拔中存在着学生干部职位有限与众多学生积极性高的矛盾。为了取胜,学生们往往竞争自己有特长和实力的部门担任学生干部,而管理者为达到好的管理绩效,总是从有特长有能力的学生中选拨学生干部,并使其职位固定化,因此,学生担任干部的轨迹几乎都是某部干事―――某部副部长―――某部部长的直线式发展,只有极少数学生会升到学生会主席职务。然而,绝大多数的学生担任干部的动机都是希望得到锻炼,增长多方面的能力,任职的单一化不能满足他们的需求。2.部门众多、事权分散带来的任务零碎性的问题。团总支、学生会一般有部门15个左右,每个部有1~2名部级干部,而具有影响的大型活动一年一般只有3~5次,每次大型活动往往采取全体动员,分割事权的做法。具体的分工本来是适应社会化大生产的发展而在管理上的一大进步,但同时也带来了一些弊端,如分工过细,使工作变得单调乏味。因为从心理学角度来说,分工过细会使人感到自己只是做了一点点工作,其成果归属整个工作系统,自己干不出什么成绩,从而缺乏工作兴趣。3.重事物性布置轻思想性动员带来的动力不足的问题。学生干部的工作是由管理教师或其他行政和党、团组织部门分配安排的,不可能完全按照个人的兴趣和爱好选择工作。在这种情况下,许多学生干部对自己的工作缺乏思想准备,对工作的意识缺乏认识,而学生管理干部在进行思想政治工作过程中,面临着学生价值观多元化和对传统思想教育方式的抵触的问题,一些管理者还未能找到更适宜的新的说服教育方法,因此出现了重视工作布置、忽视思想动员的趋势。思想是行动的先导,意义不明白自然不能产生积极的行为。4.重命令轻自主带来的学生干部客体归属的问题。管理老师在对学生干部使用中,多采用“命令型”,也就是事事由上级制定计划、下达命令、督促检查,下级只是按上级指令实施的管理方法。大学生的自我意识比较强,思维活动的中心大多是自我,在其职责范围内,享有自主工作的权利愿望会更强些,而“命令型”的方法使学生干部处于被动的客观位置,自主工作的范围不大,不易感受到信任和尊重、进步和成长以及工作本身的乐趣,很难使大学生干部形成对工作的内在性需要。所谓内在性需要是指激励源泉来自所从事的工作本身,组织行为学认为内在性需要才能真正对人产生持久的激励。5.工作结果信息反馈不及时或不正确带来的不良影响。学生工作管理者与学生干部之间关系最密切,影响也最大。他们在实际工作中有重使用轻反馈、重批评少鼓励、重处分轻教育的倾向,缺乏充分的表扬和耐心细致的说服教育环节。二、运用工作设计方法提高大学生干部积极性的对策1.以正反馈为主,建立及时的学生工作信息反馈系统。管理老师要采取各种方法或渠道让学生干部及时知道自己的工作、学习结果。对好的工作结果,要加以充分的肯定,对工作结果欠佳的信息,在反馈给本人时,要做必要的思想工作,防止消极因素产生。同时积极与专业课教师加强沟通,使他们了解学生干部的工作情况和重要作用,促使他们知识型单一评价标准的转换,树立新的综合素质人才评价观。在学生中也要注意树立学生干部的威信,让学生广泛了解学生干部为同学服务的真实情况,理解学生干部的工作,为学生干部营造良好的外部环境。2.建立目标管理机制,扩大学生干部的工作自主权。根据现代管理方法,结合实际工作经验,我们认为,目标管理方法是实现“放权”的比较好的方法,值得提倡。该方法避免了管理老师大权在手、事无巨细都去指挥和干预的做法,促使管理老师把部分权下放给学生干部,把自己的工作重点放在帮助下属的学生干部确定的工作目标,检查目标完成情况这两方面。其中间环节―――工作过程,让学生干部自主地去干,只有他们遇到困难的时候,才积极、热心的去帮助。该方法能促使每个学生干部努力提高自己的工作能力、工作效力,及时改进工作方法,充分发挥学生干部的主动性和创造性。当然在放权的同时,也要转变一些学生干部对权力的不正确观念,应当让他们认识到权力只是完成任务的手段,而不是个人追逐的满足虚荣心的目标。3.根据具体情况,努力保持任务的相对完整性。我们在实践中发现,可根据不同的情况采取相应的措施保持工作任务的相对完整性。其一,在举行大型活动时,可让学生干部自愿组合分成3-5组对活动方案进行策划,然后组成领导小组对各策划方案进行公开招标,中标者负责活动的组织。这样活动从策划到组织都由一部分学生干部全部承担,竞争中的胜利可以激发他们的自信,挑战性的工作可以激发起工作的兴趣和积极性,责任的主要承担者的风险促使他们调动一切因素来保证工作任务的完成。其二,对常规性工作,分工原则和专业化原则仍是主要的原则。许多工作不得不分工由许多人去做。在这时,管理老师应当让学生干部明白他所做的那部分工作的相对完整性及其和总体工作之间的关系,使他们自觉地把部分工作与整体工作联系起来,在他们的心理上构建一个完整任务的形象,从而产生一种局部的完整性,这也能激发对工作任务的兴趣和积极性。4.加强与改进思想政治工作,让学生干部了解自己工作的意义。只有让学生干部意识到他所从事的工作意义重大,他才会产生自豪感、责任感、荣誉感和事业心,工作才能对他起到激励作用。5.增强工作的吸引力,完善学生干部的能力结构。管理教师在可能的条件下,应尽量让学生干部多做几样工作,多学几样技能,努力挖掘学生干部的工作潜能,避免其能力的畸型发展,这会使他们提高或保持工作兴趣,使他们以有更多种知识和技能而感到高兴,对搞好工作大有好处,也符合社会提倡“一专多能”人才的要求。当然轮岗制的实施必须以加强学生干部培训为前提,注重对学生干部的操作能力的指导,单纯依靠他们自身的悟性是很难得到实效的。
摘　要:调动学生干部积极性问题是高校学生管理工作的一个重点。文章运用组织行为学关于工作特征模型的理论对学生干部管理中存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策。
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组织行为学在企业人力资源管理中的运用探析
摘 要 企业的人力资源的管理问题是影响企业健康发展的关键因素，随着社会的发展以及经济的进步，我国的企业也开始逐渐的走向一个新的阶段。我国的各大企业也获得了很大的发展，但是其内部所呈现出来的问题还比较多。其中人力资源管理的方面最为突出。本文通过系统性的研究组织行为学在企业人力资源管理中的运用，从而实现企业人力资源管理的优化发展。关键词 组织行为学 企业 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A企业的人力资源管理对于市场经济的发展来说是热点也是难点，目前我国的很多大型企业在企业管理的人力资源管理方面投入十分的重视，在大型企业中对于人资多样化的管理发展做了很多的改进，例如组织行为学的运用，都从不同程度上体现出人力资源管理对于企业管理的重要性，因此对于组织行为学的运用研究也就十分重要。一、组织行为学的内容介绍组织行为学在管理学上的发展十分的广泛，尤其是对于人事的管理上有一定的发展，在结合了组织行为学整体的发展目标来看，组织行为学能够更好的对企业的人力资源管理进行优化，同时现在我国的很多大型企业在针对性的进行人力资源管理的时候，能够系统的将人资管理与组织行为学进行有效的结合，特别是针对组织行为学中关于人事的重视以及激励机制的采纳，所以每一个企业的人力资源管理发展在应用组织行为学的时候都要从根本上实现其发展的广泛性，同时除此之外组织行为学在企业人力资源管理的规划发展中有了新的认定。组织行为学在心理行为的完善中能够最大限度的体现个体与群体之间的关系，企业的人事管理是个体与群体的结合发展，因此组织行为学从多样性上体现了企业人力资源管理的价值性。二、企业人力资源管理现状分析人力资源管理就是指以企业的发展战略和方向为指导，首先要系统的了解企业的人力资源以及企业发展的条件，企业的人力资源管理是承上启下的作用，人力资源管理中的任务主要包括员工的培训、晋升、调配、工资规划等方面，其涵盖了人力资源管理中的各项工作，对于人力资源管理具有非常重要的意义。企业运用现代的组织行为学的管理方法，对人力资源的选人、开发、持续发展以及利用等方面所进行的控制、协调、计划、组织、指挥等要求，企业的人力资源是企业发展的基础，也是以人为本的具体体现，只有更好的发展企业人力资源的管理，才能最终达到实现企业发展的目标。首先，人力资源管理难以有效控制，由于人员流行性比较大，各种意外情况都可能影响到企业的人力资源管理。企业的人事管理部门在对人力成本进行核算时难以实现定量分析，不像市场机制那样的准确。同时企业内部的各个部门在制定人力资源管理时，常常要考虑到自身部门的利益，常常出现人员超编的现象。而公司的领导从公司的发展战略方面考虑，则希望尽可能的降低人力资源的成本和规模。在这种情况下，常常造成人力资源管理部门在制定相关的规划时左右为难。其次，对于员工的培训缺乏系统机制对于企业的人力规划来说，没有对员工的长期培训进行长期的规划。当员工进入企业工作后，首先要对员工进行短期的培训，这也是企业对于人力资源的第一次投资。对于企业的发展来说，由于市场机制的作用，市场的竞争往往比较激烈，市场的发展和变化往往比较迅速，所以这种培训的效能往往随着时间呈现递减的态势。对于企业来说，应当建立持续性的培训机制，加强员工再教育培训的投资。除此之外，人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做的不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。三、组织行为学在企业人力资源管理中的应用（一）加强人力资源基础设施的管理。1、企业人力资源管理需要激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。2、加强对人员的评测工作对于企业的发展来说，由于新的技术和知识的不断涌现，企业的技术积累和业务变动也相应的更加频繁，对于人员的知识素质和技能也提出不断的发展要求。通过建立业绩的评测机制，并且对企业员工建立相应的档案，可以帮助人事部门及时的掌握员工的能力特点，发现员工的成长信息。通过评测档案，可以使企业及时的对员工的岗位进行调整，通过人力资源的利用效率；在出现新的岗位需求时，可以及时的根据人员的素质信息进行针对性的调整，使人力资源管理具有一定的弹性，使人力资源管理得到了很好的实施。（二）善抓重点，体现组织行为学的激励创新。1、人力资源管理基础工作完善后，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要问题，保证使企业人力资源管理得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。激励机制是人力资源管理中的重要环节，激励制度的实施对激发员工内在潜能，提升企业核心竞争力，提高企业经济效益和促进企业发展具有重要的作用。2、加强组织行为学的激励机制的创新，企业的效益性与人力资源有着相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施 。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化企业的人力资源管理激励管理目标，使企业的人力资源管理实现全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。四、结束语虽然文章针对我国的企业人力资源管理的问题进行了系统的研究，并且系统地介绍了组织行为学在企业人力资源管理中的运用，但是由于自身能力的欠缺，难免有考虑不全或者不到位的地方，希望在今后的发展中不断地实现企业人力资源管理，共同促进我国企业中人力资源管理实践实施的改革。（作者单位：中共甘肃省委党校工商管理教研部）参考文献：[1]蔡妮凇. 组织行为学在企业人力资源管理中的运用[J]. 怀化学院学报.2012年，（11）：45-46.[2]马倩 潘征. 浅议组织行为学对企业管理效率的提升作用[J]. 价值工程.2012，（36）：23-24.[3]张艳萍. 人力资源教育创新模式在《组织行为学》教学中应用[J]. 北京财贸职业学院学报.2013，（1）：66-67.[4]周丹. 企业并购中一线员工管理的组织行为学分析——以松下整合三洋为例[J]. 现代企业文化.2012，（33）；12-14.[5]孟瑶 梁巧转. 战略领导力的核心构成对团队活力的影响——基于积极组织行为学视角[J]. 科学学与科学技术管理.2013，（2）：77-78.[6]陈佳. 简析组织行为学在企业人力资源管理中的应用[J]. 时代报告：学术版.2012，（08）：107-108.[7]马德安. 企业人力资源绩效考核存在的问题及对策[J]. 现代企业文化.2011，（33）；50-51.
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&& 本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
&&& 本论文的研究结果表明：&&& （1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
&&& （2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
&&& （3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
&&& （4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
&&& （5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。
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组织行为学在企业管理中的应用
2016年1期目录
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　　摘 要：企业是由人所组成，充分考虑人为因素在企业管理中的影响，对人员实施有效的激励与惩罚，将可使企业管理水平得到提升。为此，作者在本文中结合自身日常阅读文献的总结，基于组织行为学理论，探讨如何更加合理的调动员工积极性，促使整个企业管理效率提升的对策与建议。 中国论文网 /3/view-7226005.htm　　关键词：组织行为学；企业管理；应用研究 　　随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。 　　一、人力资源在企业管理中的重要作用 　　人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。 　　二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施 　　在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。 　　第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。 　　第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。 　　三、结论 　　通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。 　　参考文献： 　　[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）. 　　[2]鄢琰. 组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2009（05）.
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