文化与组织_百度百科
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文化与组织
《文化与组织》是2010年出版的图书，作者是等。
文化与组织图书信息
书 名: 文化与
组织作　者：霍夫斯泰德，李原，孙健敏译
出版时间：
开本： 16开
定价: 49.00元
文化与组织内容简介
本书是一项革命性的研究和令人振奋的成果，揭示了我们生长的地方如何限制了我们的思考、感受和行动的方式，以及这些方式如何体现于今天的社会生活、组织管理和国家发展中。
本书也是一幅文化价值观的世界地图，基于在70多个国家和地区进行的持续30多年的研究的结果。同时，描述了文化相对论的革命性理论及其在不同职业中的应用，并揭示了不同文化背景下的人在企业、家庭、学校以及政治组织中思考、感受和行动的规则，而这些规则以前从没有人认真考察过。
本书还深入探索了国家文化在诸如不平等、集体主义与个体主义、自大与谦卑、对不确定性的容忍等关键领域存在的差异，并解释了组织文化与国家文化的区别，以及如何对其进行管理。
文化与组织作者简介
吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede），于荷兰代尔夫特理工大学获得机械工程学位。于格罗宁根大学获得社会心理学博士学位。在荷兰的多家企业担任过技术和管理职务。后来进入IBM欧洲公司，创建了人事研究部并担任主任。　他的学术生涯开始于洛桑的国际管理学院（IMD），后来加盟法国枫丹白露的lNSEAD商学院、布鲁塞尔的欧洲高级管理学院、卢森堡的国际应用系统分析研究所、荷兰的马斯特里赫特大学。他在马斯特里赫特大学教授组织人类学和国际管理，直到l993年退休。是跨文化合作研究所（IRIC）的创始人和首任主任。　他的著作有17种语言的版本。文章发表在世界各地的社会科学和管理学期刊上。他位居社会学科引文索引（SSCl）中被引用次数最多的100位学者之列，是享此殊荣的极少数的非美国人之一。他是美国管理学会（AOM）会士，享有欧洲四所著名大学的荣誉博士学位。
文化与组织图书目录
第1章 导论：社会游戏的规则
不同的心理，相同的问题
作为心理编程的文化
文化相对论
符号、英雄、仪式和价值观
文化的自我复制
文化的层次
文化变迁：变化的实践活动，稳定的价值观
文化的史前史
文化多样性和文化变迁的来源
国家文化的差异
是国家文化还是国家制度
何谓国家的“管理”文化
测量价值观
国家文化的维度
基于IBM调查的重复性研究
使用相关分析
增加第五个维度
用其他测量结果来检验国家文化得分
国家文化的其他分类
从地区、种族、宗教、性别、代际和
阶层角度来看待文化差异
结论：文化是一只不死鸟
第一部分　国家文化的维度
第2章 平等也有高低之分
社会中的不平等
衡量社会的不平等程度：权力距离指数
权力距离的界定
重复性研究中的权力距离
各国的权力距离差异：阶层、教育程度和职业
与权力距离有关的变量：本章 及之后几章 的结构
各国的权力距离差异：源于家庭
学校中的权力距离
工作场所中的权力距离
权力距离与政府
权力距离与腐败
权力距离与观念
权力距离差异的根源
权力距离差异的未来
第3章 我，我们和他们
社会中的个人与集体
对个体主义水平的测量
其他跨文化研究中的个体主义和集体主义
个体主义和集体主义是一个维度还是两个维度
第二部分　组织中的文化
第三部分　影响
．豆瓣读书[引用日期]当前位置: 创业 & 组织文化包括什么
组织文化包括什么
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　　汇通网月日讯——当前石油市场已经严重怀疑P和俄罗斯达成的减产协议是否足以令全球石油市场恢复平衡，以应对全球石油供应过剩的潜在浪潮。
　　利比亚增产
　　分析师表示由于原油价格周三（月日）急剧下跌，交易员似乎加持了原油空头头寸。一则利空消息引发了石油价格的下跌，即利比亚的石油产量攀升至.万桶/天的三年高点。纽约能源对冲基金p分析师凯尔德夫（）表示，P和市场之间的博弈又开始了。
　　上周，P成员国同意与俄罗斯和其他产油国继续延长减产协议个月。但是，市场预期表示由于供应过剩，产油商将从市场上拿走更多的石油。上周四，原油价格暴跌近%。
　　凯尔德夫表示，P的这次会议比人们意识到的失败要失败得多，因为没有取得什么成就。P并未对利比亚，尼日利亚，或者伊朗进行限产。年初迄今，利比亚运输的石油平均产量已经高达万桶/天，而去年仅仅万桶/天。本月早些时候，利比亚的石油产量已经攀升至万桶/天。利比亚国家石油公司对石油产量作出官方声明，市场对此进行了验证。
　　周三时沙特和俄罗斯表示，P和俄罗斯将延长减产协议至明年月。沙特能源部长法利赫（？-）表示，产油国想实现制度化的合作。
　　即使是最大的石油生产国也需要继续提振油价来满足其预算要求。由于原油价格下跌.%，俄罗斯股市进一步承压，卢布兑美元同时也下跌了.%。
　　凯尔德夫和其他分析师表示，在上周P召开维也纳会议之前，一些投机商品交易商纷纷抛售空头。上周，美国商品期货交易委员会（）公布的头寸数据显示，在上周召开维也纳会议之前，原油期货投机性净空头头寸下降.万手至.万手。每个期货合约等于桶，这就意味着原油期货净空头头寸下降万桶。
　　石油市场存有变数
　　在全球石油市场，尼日利亚和利比亚存有变数，因为他们是否有能力返回生产市场尚存质疑。但美国产油商也是P将面临的一大劲敌，因为生产技术的不断改进，页岩油生产商已经复苏至年的生产水平。
　　..b.Brrrrrrprbr-prr.
　　当前美国页岩油商的石油产量接近万桶/天；除非原油价格大幅下跌，否则年底时将有望恢复至创纪录的生产水平。
　　P表示，
火把微弱的火光，照亮着一点点的路痕。
一行五人，分别各自一手持着火把，一手拿着灵器，在地上狂奔逃窜。
五人身上，衣衫褴褛，都沾着点点血迹，浑身的精神更是弱不堪言。
“什么？”苏博虎凛然大怒，眼神中携带者冲天的怒意，刷的一甩手，一个巴掌狠狠的抽在苏轻语的脸上：“反了你，你怎么这么没有羞耻之心？我……我……。”
这是苏博虎第一次动手打自己的女儿，从小到大，不论怎么气，怎么怒，他都没有打过她们，可是如今却——他抽完巴掌之后，便后悔了！
“爹爹，要打你连我一起打吧！”苏轻月满眼闪烁着泪光，说道。
“刷刷刷！”数十米弓箭手箭头一转，对准苏辰口中说的方向。
“正南方，一百八十米位置！”苏辰再次吼道。
弓箭手的方向也随之一转。
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第六章　组织文化
文化的概述 第二节
组织文化的概念和基本特征
组织文化的基本要素
组织文化的功能 第五节
塑造组织文化的主要途径 第一节
文化的概述 什么是文化
文化的特征
文化的功能
一、什么是文化 “culture”来自于拉丁词“cultura”，与祭祀和崇拜有关。 从最广泛的意义来说，这一术语是指人与人之间相互交往的结果。因此，有人将文化定义为 “在社会生活中为了与人和睦相处而应该知道的一切东西” 。 但实际上“文化” 很难确切地加以定义，是因为它是一个包罗万象的概念。
一、什么是文化 关于“文化”的三个比喻： 文化就好像是鱼畅游于其中的水一般，人们想当然地把文化看成是客观存在的事实，因而很少去研究它。属于同一文化的人在很大程度上都不会讨论关于文化的问题。
文化存在于我们所呼吸的空气之中，文化对于我们了解自身之为何物是必不可少的，就正如生命离不开空气一样。 文化使社会按照预定的程序动作，这种程序来自于相似的生活体验以及对这种生活体验之含义相似的阐释。
一、什么是文化 从文化的“特征”和“功能”角度，我们可以将文化定义为： 文化是群体成员连贯一致的、后天习得的、群体共享的观念，人们籍此决定事情的轻重缓急，就事情的适宜性表明自己的态度，并决定和支配后续的行为。
二、文化的特征 该领域的大多数学者都同意文化的如下3个特征： Coherent，文化是连贯一致，代代相传的。文化具有累积性，可以由一代人传给下一代人。 Learned，文化是后天习得的（或者说，是学习形成的）。文化不是与生俱来或以生物学为基础的，它是通过学习和经历形成的。 Shared，文化是可以分享的。文化
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一、名词解释：组织文化
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> 组织文化
组织文化广义：是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和。包括组织管理中硬件和软件，和两部分
组织文化狭义：组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映
具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、、工作作风、心理预期和团体归属感等的总称。
1、创新。当前我们面临的充满了挑战，我们不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓励创新，鼓励竞争，鼓励开拓，开发新的市场，开拓新的业务领域。
2、。是一个全程全网的工作系统，任何一项工作都是由一个系统，而不是个人完成的，因此一种协作的精神对企业来讲就显得更加重要。协作的文化就是要求企业与企业之间、员工与员工之间，创造一种合作、协调、、互助的氛围，通过团队精神的开发和利用，充分发挥企业人、财、物的网络资源优势，达到“１＋１＞２”的目的。
3、严谨。的工作看似简单，但任何一项细微的差错都会造成无法补救的过失。所以在中要提倡一种严谨的工作作风，这里牵涉到，而的一个重要方面就是员工的严谨的工作方式。
4、忠诚。企业的可持续发展需要有一支有能力、有实力、稳定可靠的员工队伍，尤其是一支对企业忠诚的队伍。
5、诚信。诚信是忠诚的另一面，这里是针对客户的。信用经济时代对企业诚信提出了越来越高的要求，也使诚信成为了企业发展中一种不可或缺的资源。
6、温情。包括员工之间的人际关系，企业的客户关系，企业的信誉和形象以及企业对员工的关系上，都应该体现这种温情。
1、组织文化的意识性
大多数情况下，组织文化是一种抽象的意识范畴，它作为组织内部的一种资源，应属于的之列。它是组织内一种群体的意识现象，是一种意念性的行为取向和精神观念，但这种文化的意识性特征并不否认它总是可以被概括性地表述出来。
2、组织文化的系统性
组织文化由共享、团队精神、行为规范等一系列内容构成一个系统，各要素之间相互依存、相互联系。因此，组织文化具有系统性。同时，组织文化总是以一定的社会环境为基础的，是社会文化影响渗透的结果，并随社会文化的进步和发展而不断地调整。
3、组织文化的凝聚性
组织文化总可以向人们展示某种信仰与态度，它影响着组织成员的处世哲学和，而且也影响着人们的思维方式。因此，在某一特定的组织内，人们总是为自己所信奉的哲学所驱使，它起到了“粘合剂”的作用。良好的组织文化同时意味着良好的组织气氛，它能够激发组织成员的士气，有助于增强。
4、组织文化的导向性
组织文化的深层含义是，它规定了人们行为的准则与价值取向。它对人们行为的产生有着最持久最深刻的影响力。因此，组织文化具有导向性。英雄人物往往是的人格化和组织力量的集中表现，它可以昭示组织内提倡什么样的行为，反对什么样的行为，使自己的行为与的要求相互匹配。
5、组织文化的可塑性
某一组织，其组织文化并不是生来具有的，而是通过组织生存和发展过程中逐渐总结、培育和积累而形成的。组织文化是可以通过人为的后天努力加以培育和塑造的，而对于已形成的组织文化也并非一成不变，是会随组织内外环境的变化而加以调整的。
6、组织文化的长期性
长期性指组织文化的塑造和重塑的过程需要相当长的时间，而且是一个极其复杂的过程，组织的共享价值观、共同精神取向和群体意识的形成不可能在短期内完成，在这一创造过程中，涉及到调节组织与其外界环境相适应的问题，也需要在组织内部的各个成员之间达成共识。
组织文化的结构划分有多种观点，组织文化划分为四个层次，即物质层、行为层、制度层和精神层。
1．物质层。是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
2．行为层。即，它是组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。包括组织经营活动、活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。是组织经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是、的折射。
3．制度层。是组织文化的中间层次，把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。主要是指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，是具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。它集中体现了组织文化的物质层和精神层对成员和组织行为的要求。制度层规定了组织成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，主要包括组织领导体制、组织机构和组织管理制度等三个方面。
4．精神层。即组织精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工和，是组织的道德观、即的总和体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。组织精神文化是组织价值观的核心，是组织优良传统的结晶，是维系组织生存发展的精神支柱。主要是指组织的和成员共同信守的基本信念、价值标准、和精神风貌。精神层是组织文化的核心和灵魂。
其内容可以分为显性和隐性两大类。
所谓就是指那些以精神的物化产品和精神行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。它包括组织的标志、工作环境、规章制度和行为等几部分。
（1）。是指以标志性的外化形态，来表示本组织的组织文化特色，并且和其它组织明显地区别开来的内容，包括厂牌、厂服、厂徽、厂旗、厂歌、、组织的标志性建筑等。
（2）工作环境。是指职工在组织中办公、生产、休息的场所，包括办公楼、厂房、俱乐部、图书馆等。
（3）规章制度。并非所有的规章制度都是组织文化的内容，只有那些以激发职工积极性和自觉性的规章制度，才是组织文化的内容，其中最主要的就是民主管理制度。
（4）经营管理行为。再好的组织哲学或价值观念，如果不能有效地付诸实施，就无法被职工所，也就无法成为组织文化。组织在生产中以“质量第一”为核心的生产活动、在销售中以“”为宗旨的活动、组织内部以“建立良好的人际关系”为目标的等等，这些行为都是组织哲学、价值观念、道德规范的具体实施，是他们的直接体现，也是这些精神活动取得成果的桥梁。
隐性组织文化是组织文化的根本，是最重要的部分。包括组织哲学、价值观念、道德规范、几个方面。
(1)组织哲学。是一个组织全体职工所共有的对世界事物的一般看法。组织哲学是组织最高层次的文化，它主导、制约着组织文化其他内容的发展方向。从史角度看，组织哲学已经经历了“以物为中心”到“以人为中心”的转变。
(2)价值观念。是人们对客观事物和个人进行评价活动在头脑中的反映，是对客观事物和人是否具有价值以及价值大小的总的看法和根本观点，包括组织存在的意义和目的，组织各项规章制度的价值和作用，组织中人的各种行为和组织利益的关系等等。
(3)道德规范。组织的道德规范是组织在长期的生产经营活动中形成的，人们自觉遵守的道德风气和习俗，包括是非的界限、善恶的标准和荣辱的观念等等。
(4)。是指组织群体的共同心理定势和价值取向。它是组织的组织哲学、价值观念、道德观念的综合体现和高度概括，反映了全体职工的共同追求和共同的认识。组织精神是组织职工在长期的生产经营活动中，在、价值观念和道德规范的影响下形成的。
根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种：
（一）按照组织文化的内在特征
艾莫瑞大学的杰弗里o桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：
1.学院型组织文化
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：、、等。
2.俱乐部型组织文化
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
3.棒球队型组织文化
棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。
4.堡垒型组织文化
棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
（二）按照组织文化对其成员影响力的大小
哈佛商学院的两位著名教授约翰o科特（John P.Kotter）和詹姆斯o赫斯科特(James L.Heskett)于1987年8月至1991年1月，先后进行了四个项目的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系，将组织文化分为三类：
1.强力型组织文化
在具有强力型组织文化的公司中，员工们方向明确，步调一致，组织成员有共同的价值观念和行为方式，所以他们愿意为企业自愿工作或献身，而这种心态又使得员工们更加努力。强力型组织文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖，因此，它促进了组织业绩的提升。
2.策略合理型组织文化
具有这种组织文化的企业，不存在抽象的、好的组织文化内涵，也不存在任何放之四海而皆准、适合所有企业的“克敌制胜”的组织文化。只有当组织文化“适应”与时，这种文化才是好的、有效的文化。不同的组织，需要不同的组织文化，只有文化适应于组织，才能发挥其最大的功能，改善企业经营状况。
3.灵活适应型组织文化
市场适应度高的组织文化必须具有同时在公司员工个人生活中和公司企业生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点，员工之间相互支持，勇于发现问题、解决问题。员工有高度的工作热情，愿意为组织牺牲一切。
（三）按照组织文化所涵盖的范围
组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分化两类：
主文化(dominant culture)体现的是一种，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。
亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受，但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的。或者是对组织主文化更好的补充，或者是与主文化相悖的，或者虽然与主文化有区别，但对组织来说是无害的，在一定条件下又有可能替代组织的主文化。
（四）按照组织的有效性
许许多多的组织文化标准被提出来的一个原因是组织文化真是范畴太广了，太包罗万象了。它包含了一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素。在如何决定最重要的要素时需要一个理论的构架。这就是用对立价值构架分析组织文化的目的，这个构架由经验推出，有理论依据又有实践经验，同时可以其他作者提出的文化要素。
经过对39个所有可能出现的的指标的整合，最后指标被划分为四组。左下图阐述了它们之间的关系。这些指标反映了人们对组织效率的评价。这四个象限的组合，换句话说，就是代表了做出不同评估的价值取向所在。
组织文化的功能是指组织文化发生作用的能力，也就是组织这一系统在组织文化导向下进行生产、、管理中的作用。但是任何事物都有两面性，组织文化也不例外，它对于组织的功能可以分为正功能和负功能。组织文化的正功能在于提高，影响组织成员，有利于提高组织效能。同时，不能忽视的是潜在的负效应，它对于组织是有害无益的，这也可以看作组织文化的负功能。
（一）组织文化的正功能
具体来说有以下六种正功能：
（1）组织文化的导向功能。组织文化的导向功能，是指组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。
（2）组织文化的约束功能。组织文化的约束功能，是指组织文化对每个组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种软约束等于组织中弥漫的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范。
（3）组织文化的凝聚功能。组织文化的凝聚功能，是指当一种价值观被该组织员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。而这正是组织获得成功的主要原因，“人心齐，泰山移”，凝聚在一起的员工有共同的目标和愿景，推动组织不断前进和发展。
（4）组织文化的激励功能。组织文化的激励功能，是指组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。组织文化强调以人为中心的管理方法。它对人的不是一种外在的推动而是一种内在引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使每个组织员工从内心深处为组织拼搏的献身精神。
（5）组织文化的辐射功能。组织文化的辐射功能，是指组织文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。组织文化向社会辐射的渠道是很多的，但主要可分为利用各种宣传手段和个人交往两大类。一方面，组织文化的传播对树立组织在公众中的形象有帮助；另一方面，组织文化对社会文化的发展有很大的影响。
（6）组织文化的调适功能。组织文化的调适功能，是指组织文化可以帮助新近成员尽快适应组织，使自己的价值观和组织相匹配。在的时候，组织文化也可以帮助组织成员尽快适应变革后的局面，减少因为变革带来的压力和不适应。
（二）组织文化的负功能
尽管组织文化存在上述种种正功能，组织文化对组织潜在的负面作用。
1.变革的障碍
如果组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符合时，它就成了组织的束缚。这是在处于动态变化的情况下，最有可能出现的情况。当正在经历迅速的变革时，根深蒂固的组织文化可能就不合时宜了。因此，当组织面对稳定的环境时，行为的一致性对组织而言很有价值。但组织文化作为一种与制度相对的软约束。更加深入人心，极易形成，这样，组织有可能难以应付变化莫测的环境。当问题积累到一定程度，这种障碍可能会变成组织的致命打击。
2.多样化的障碍
由于种族、性别、道德观等差异的存在，新聘员工与组织中大多数成员不一样，这就产生了矛盾。管理人员希望新成员能够接受组织的核心价值观，否则，这些新成员就难以适应或被组织接受。但是组织决策需要成员思维和方案的多样化，一个的组织要求成员和组织的价值观一致，这就必然导致的单调性，抹煞了多样化带来的优势，在这个方面组织文化成为组织多样化、成员一致化的障碍。
3.兼并和收购的障碍
以前，管理人员在进行或决策时，所考虑的关键因素是融资优势或产品协同性。近几年，除了考虑的协同性和融资方面的因素外，更多的则是考虑文化方面的兼容性。如果两个组织无法成功的，那么组织将出现大量的冲突、矛盾乃至对抗。所以，在决定兼并和收购时，很多经理人往往会分析双方文化的相容性，如果差异极大，为了降低风险则宁可放弃兼并和收购行动。
由于组织文化涉及分享期望、价值观念和态度，它对个体、及组织都有影响。组织文化除了提供组织的身份感之外，还有稳定感。具体来说有以下几个方面：
1.整合作用
传统的科学管理法或科学管理职能约束住员工的行为，但不能赢得员工的心。而强有力的组织文化，却能成为激发员工积极性、使员工全心全意工作的动力。在一个富有凝聚力的组织文化中，组织价值观念深入人心，员工把组织当成自己的家，愿意为了共同努力，贡献自己的力量，使得员工和组织融为一体。
组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被接受和认同，成员就会做出符合组织要求的行为选择，倘若违反了，就会感到内疚、不安或者．自责，会自动修正自己的行为。从这个意义上说，组织文化具有很强的整合作用。
2.提升绩效作用
管理学大师彼得o德鲁克（Peter F.Drucker）说过：“企业的本质，即决定企业性质的最重要的原则，是经济绩效。”如果组织文化不能对企业绩效产生影响，那么也就凸显不出它的重要性了，我们知道组织文化在组织内部整合方面确实发挥着积极作用，但是它是否能够提高企业的呢？答案是肯定的。
瑞士洛桑国际管理学院（IMD）对企业国际竞争力的研究显示，组织文化与企业管理竞争力的最高，为0.946。
科特和赫斯科特（1992）经过研究认为：
(1)组织文化对企业长期经营业绩有着重大的作用；
(2)组织文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素；
(3)对企业良好的长期经营业绩存在负面作用的组织文化并不罕见，这些组织文化容易孳延，即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的企业中也是如此；
(4)组织文化尽管不易改变，但他们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的组织文化。
3.完善组织作用
组织在不断的发展过程中所形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实践的发展而更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。也就是说，组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环，就会持续地推动组织本身的上升发展，反过来，组织的进步和提高又会促进组织文化的丰富、完善和升华。国内外成功组织和企业的事实表明，组织的兴旺发达总是与组织文化的自我完善分不开的。
4.塑造产品作用
组织文化作为一种人类的创造物，它最好的表现形态是企业的产品。当企业的产品都浸润了组织文化时，其产品的生命力将会是其它任何企业不可以相提并论的。组织文化对于塑造企业产品有极为重要的作用，企业依据组织文化进行、生产和销售，只有符合企业文化的产品才能在市场上立足立稳。反过来，企业产品的畅销则会使进一步了解企业的组织文化，这是一种相互促进和发展的关系。
2、霍夫斯泰德的组织文化模型
3、弗恩斯o特朗皮纳斯的组织文化模型
4、丹尼森组织文化模型
5、Chatman的组织文化剖面图(OCP)
7、郑伯埙的VOCS量表
所谓组织文化建设，是指组织有意识地发扬其积极的、优良的文化，克服其消极的、劣性的文化过程，亦即使组织文化不断优化的过程。(一)组织文化建设的原则&[2]　　1、立足民族传统文化，注重吸收外来先进文化　　2、全员与专家参与相结合的原则　　3、普遍性与特殊性相结合的原则　　4、形式与内容相结合的原则（二）组织文化建设的方向&[3]1、构筑组织文化的灵魂（1）宗旨（2）精神2、确定组织文化的导向（1）文化动机（2）价值取向3、搭建组织文化的三大模块（1）构筑组织的物质文化（2）建立组织的制度文化（3）规范组织文化（4）企业识别系统（三）组织文化建设的步骤[2]　　1、制定组织文化系统的核心内容　　企业价值观和企业精神是组织文化的核心内容。　　首先，企业价值观体系的确立应结合本企业自身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素。　　其次，良好的价值观应从企业整体利益的角度来考虑问题，更好地融合全体员工的行为，　　第三，一个企业的价值观应该凝聚全体员工的理想和信念，体现企业发展的方向和目标，成为鼓励员工努力工作的精神力量。　　第四，企业的价值观中应包含强烈的社会责任感，使社会公众对企业产生良好的印象。　　2、进行组织文化表层的建设　　主要指组织文化的物质层和制度层的建设。　　组织文化的表层建设主要是从企业的硬件设施和环境因素方面入手，包括制定相应的规章制度、行为准则，设计公司旗帜、徽章、歌曲，建造一定的硬件设施等，为组织文化精神层的建设提供物质上的保证。　　3、组织文化核心观念的贯彻和渗透　　（1）员工的选聘和教育。　　（2）英雄人物的榜样作用。　　（3）礼节和仪式的安排和设计　　（4）组织的宣传口号的设计传播（四）组织文化建设的阶段性[4]　　(1)识别与规划阶段。　　(2)变革与发展阶段。　　(3)确立与巩固阶段。　　(4)培育与强化阶段。（五） 组织文化建设的方法[4]　 1、正面灌输法　　2、规范法　　3、激励法　　4、示范法　　5、实践法　　6、暗示法　　7、感染法
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