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如何按照鼓励竞争推进交流优化结构，提高素质的要求加强干部队伍建设
　　按照省级党政机关机构改革，定编定岗的总体要求，机构改革是有利于提高行政工作效率、有利于建设一支高素质，专业化的党政机关工作人员队伍，有利于鼓励竞争，推进交流，优化结构，工作人员各尽所长，更好地发挥作用。
　　一、我厅在积极推进结构改革、抓好机关效能建设、加强干部队伍建设方面取得了一定成效。
　　三年来，特别是党的十六大以来，一是我厅认真贯彻执行中央、省委关于加强队伍建设、大力加强了机关干部队伍思想、组织、作风、纪律和制度建设，促进了机关工作的开展和国土资源事业的发展。二是扎实开展“三个代表”教育，不断增强全厅机关工作人员的思想政治素质，不断推动国土资源经济的持续发展和社会的全面进步。三是坚持干部工作的正确导向，深化干部人事制度改革。在提高水平，优化结构，努力提高干部队伍的综合素质、增强干部队伍活力的方面有了新的进展。
　　二、当前影响机关深化改革的主要因素有：
　　一是党政机关的性质对干部自身素质的影响。与面临激励竞争、随时都有淘汰危险的企业相比，机关不存在外部竞争、干部下岗丢饭碗的可能性。因而机关干部大多缺乏危机感、创新进取精神不足；事业心不够，亲和力、合力较弱；由于长期受计划经济体制影响，干部的思想不够解放，竞争意识、创新意识不强。因此机关干部的“官念”特别强，生怕丢了铁饭碗，普遍缺乏敢为人先的勇气。
　　二是缺乏有效的激励和约束机制，推进交流、优化结构不够。在机关，由于岗位说明和职位规范不够详细，干部的工作成绩难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰，结果是“大锅饭”和平均主义盛行：能者多劳却不多得，容易挫伤积极性。虽然机构改革推行竞争上岗，优化结构，提高办事效率，改善工作作风，但其成效力度不够。有的干部可以在一个岗位上任职多年，成绩平平。工作活力不够，推进交流也成了纸上谈兵，优化结构更是不够完善。有的处室全是处级干部，干部队伍的结构经历单一，工作人员没有层次，整体素质也难以提高。
　　三是干部制度改革，提高素质，加强干部队伍建设在关键问题上尚未取得实质性进展。其突出表现在干部队伍缺乏“能出”的途径、机关干部“能下”的机制。虽然《国家公务员暂行条例》有规定，但比较笼统，缺乏针对性操作性，对那些“大错不犯，小错不断”的干部没有办法。干部“能下”也没有明确可行的制度性的规定，虽然“能下”讲的很多，能上不能下的状况仍未改变。这样的结果是“出口”不畅，机关干部队伍在变相不断膨胀。机构改革控制机关编制也成为表面文章。机关里不是公务员可以在公务员岗位上工作；机关各处都在借用各种人帮忙；机关的借用人员临时工成了干工作的一部分主力；在职在位的可以不负责任，在其位不谋其政的现象也带有普遍性。
　　三、如何按鼓励竞争，推进交流，优化结构，提高素质的要求，加强干部队伍建设的思考。
　　针对我厅机关的现状，必须有四条值得坚持：一是思想教育是基础。二是优化结构是重点。三是健全机制是关键。四是深化改革是保证。
　　一是加强干部队伍建设、提高素质、增加活力是一项系统工程，也是长期的任务。活力源于动力，机关干部队伍活力的源头除了加强思想政治工作，抓好基础思想教育外，就是能满足其实现自身价值需要的激励机制。有效激励是一种巨大的动力，职务的升迁是机关干部最有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。而工作实绩是最明确有效的激励因素，也是每个干部在某个岗位上履行职责的过程中德、能、勤的综合表现。这就是要求领导班子和组织部门牢固树立“凭实绩选人用人”的意识，建立好科学简便的机关干部工作实绩考核机制，真正使那些实绩突出的干部得到提拔重用，从而形成正确的激励导向。
　　二是要在优化结构、推进交流和轮岗上下功夫。心理学研究表明，人在一定的压力下更能集中精力，最大限度地发挥自身的潜能，把事情做的更出色。最有效的压力来自竞争，机关公务员要真正推行竞争上岗，双向选择，完善干部考察，严格实行民意测验制度。凡是与群众切身利益的有关的政策，执行时一定要接受群众的监督、发挥群众的评议作用；要疏通干部队伍的“出口”，干部队伍有进有出，新陈代谢正常才有活力。对那些不胜任本职工作的干部要动真格；干部还应当经受多岗位锻炼，树挪死，人挪活，要推进交流。心理学研究表明：一个人如果在一个岗位上连续工作超过三年，就容易产生惰性，形成思维定式，难以创新。如果及时调换岗位，就会获得新奇感，焕发新的活力。所以机关干部各处室之间交流和轮岗锻炼是比较而且操作成本较低的一项措施。例如省人事厅在机构改革中机关处级干部全部轮岗任职，据我所知，省交通厅老干部处从处长到工作人员全部换班。还有广东省国土资源厅办公室主任轮岗到老干部处当处长等等。通过多种形式的交流、轮岗，使各部门的工作人员看到希望，对工作充满信心。
　　三是要健全机制、深化人事制度改革，增加凝集力，建立精干的机关干部队伍。要加强机关编制和干部配备职数的管理、巩固机构改革的成果，按照统一、精干、效能的原则，用好机关编制，尽可能地减少不必要的人员，把编制管理纳入法制化轨道，消除随意性，不做表面文章；按照定编定岗的职数，在其位谋其政，不能各处随意借人帮忙，要清理临时工。组织部门要制订详细的职位分类及相应的职位说明，规范的职位便于分清职责、按职责办事、提高工作效率，也便于对机关干部进行考核。
　　常言道：人心齐，泰山移。增强机关干部队伍活力，必须形成合力，增强凝聚力。要选派好班长，除了有较高的政治业务素质外，还要有一定的群众基础；必须要形成“集智聚力”的效应。对于机关队伍建设来说，增强合力很重要的一点是增强凝聚力，就是要让每个处室的干部对事业、工作充满希望和信心，对自己都有一个准确的定位，献计献策，积极努力地工作，圆满完成好本职的各项任务。
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作者为厅老干部处处长已有答案 (4)
中国古代建筑的色彩中国古代建筑的特点之一是最敢于使用色彩也最善于使用色彩。这个特点是和中国 建筑的木结构体系分不开的。因为木料不能经久，所以，中国建筑很早就采用在木材上涂漆和桐油的办法，以保护木质和加固木构件，同时增加美感，达到实用、坚固与美观相结合的效果。以后又用丹红装饰柱子、梁架，或在斗拱、梁、枋等处绘制彩画。 经过长期的实践，中国建筑在运用色彩方面积累了丰富的经验，并形成了南北不同的地域色彩风格。 北方的建筑很善于运用色彩的对比与调和，往往具有鲜明活泼的特点。房屋的主体部分，也即可以经常照到阳光的部分，一般用暖色，特别是用朱红色；房檐下的阴影部分，则用蓝绿相配的冷色。这样就更强调了阳光的温暖和阴影的阴凉，形成一种悦目的对比。朱红色的门窗部分和蓝绿色的檐下部分往往还加上金线和金点，蓝绿之间也间以少数红点，使得建筑上的彩画图案显得更加活泼，增强了装饰效果。这种色彩风格的形成在很大程度上与北方的自然环境有关。因为在平坦广阔的华北平原地区，冬季景色的色彩是很单调的。在那样的自然环境中，这种色彩就使建筑物变得活泼，富有生趣。例如北京的故宫、天坛等建筑，红色的门窗，蓝绿色的房檐，再配以黄色、绿色或蓝色的琉璃瓦，如同京剧舞台上的戏装，华丽而生动。而它们的下面又往往衬以一层乃至好几层雪白的汉白玉台基和栏杆，秋冬之际，在华北平原万里无云的蔚蓝天空下，这样的色彩效果显得无比动人。同样，在山明水秀、四季常青的南方，建筑的色彩一方面为封建社会的建筑等级制度所局限，另一方面也是因为南方终年青绿、四季花开，为了使建筑的色彩与南方的自然环境相调和，它使用的色彩就比较淡雅，多用白墙、灰瓦和栗、墨绿等色的梁柱，形成秀丽淡雅的格调。这种色调在比较炎热的南方的夏天里使人产生一种清凉感，不像强烈的颜色容易令人烦躁。 当然，我国古建筑的色彩的运用，除了上面提到的两种格调外，随着民族和地区的不同，也有一些差别。 15、阅读本文，说说我国古代北方和南方建筑色彩的风格有什么不同。（2分） 16、文章举北京故宫和天坛的例子有什么作用？（3分） 17、结合语境，说说文章画线句中加点词语的作用。（4分） ①“中国古代建筑的特点之一是最敢于使用色彩也最善于使用色彩。”句中的“之一”能否删掉，为什么？ ②“这样就更强调了阳光的温暖和阴影的阴凉，形成一种悦目的对比。”句中的“悦目”若换成“明显”，表达效果有什么不同？ ^ 18、我国的民俗文化（如秧歌、锣鼓、舞龙、春联、翦纸等）在色彩的运用方面具有鲜明的民族特色。请抓住特征介绍其中的一种，并用生动的语言说明它的色彩美。（不少于80字）（5分） 【参考答案】15、北方的建筑色彩鲜明活泼，南方秀丽淡雅。16、作者以故宫和天坛为例，具体地说明了北方建筑色彩善于运用对比和调和（或鲜明活泼）的特点，以及色彩风格的形成与自然环境的关系。17、①“之一”不能删掉。“之一”说明敢于使用色彩也最善于使用色彩是中国古代建筑诸多特点中的一个，并非唯一。这样使语言更准确。②“悦目”突出了色彩对比带来的视觉享受，“明显”则只强调了对比的强度。18、例：秧歌是我国农村流行的一种民间舞蹈。它在色彩的运用上，体现了鲜明的民族风格。扭秧歌时人们所穿的服装色彩对比强烈，红蓝黄绿，五彩缤纷。大家在锣鼓的伴奏声中，边歌边舞，以此抒发愉悦的心情，表达对美好生活的憧憬。飘舞的红绸映着灿烂的笑脸，成为一道美丽的风景。 追问：补充：&济的智慧，巧妙利用他们相生相克的关系，来减抵他们单独的弱点，是中华民族传统思想瑰宝。举世闻名的太极拳，就是这种思想的直接产物；而中国古代建筑木结构体系抗震防震的方法，堪称“中国遗产抗震记忆版的太极拳”。与西方砖石结构建筑的“以刚克刚”不同，中国传统的木结构建筑在抵抗地震冲击力时，采用的是“以柔克刚”的思维，通过种种巧妙的措施，其目标是以最小的代价，将强大的自然破坏力消弥于最小程度。&&&&26;12”汶川突发的大地震，大量现代建筑的倒塌刺激着我们的感官细胞。中国是世界上地震活动频发程度，灾害程度最严重的国家之一，在与地震灾害抗争的过程中，我们古代的哲匠是如何面对这些突如其来的灾害呢？也许在寻找这个答案中充满了悬念，但是祖先留下的大量建筑物质遗产中，包含着中华民族的在抵抗地震灾害的科学智慧——以柔克刚。平凡是普通的，辉煌是突出的，尤其是木结构建筑在抗震方面的表现尤为杰出。我国许多古代建筑的木结构都成功地经受过大地震的考验，如处于地震带附近的山西应县木塔、辽宁义县奉国寺大殿、天津蓟县独乐寺观音阁、云南通海聚奎阁等等建筑，千百年来均经历过多次地震仍然傲然屹立……这些主体为木结构的建筑之所以具有较好的抗震性能，其一在于结构选材先天地赋予了它以一定的抗震能力；其二在于结构选型有利于抗震；更重要的是，我们的祖先在一次次成功与失败中，总结并创造出了一个个充满智慧和技巧的构造措施，这些措施有机地结合成了一个“以柔克刚”的整体。它们的和谐的共生在一个力与美结合的空间，用一个一个令结构学家无法简化的体系，以超静定的姿态来有效地消减地震波的对这一整体的冲击。当现代建筑设计将可抵御9度地震烈度为终极目标时，我国古代哲匠们创造的杰出木结构建筑却再无为中基本上达到了这个苛刻要求，而且其代价远远小于西方的“刚”，不能不让人叹服“柔”的力量。&&&&材质决定性能：“1”的阐述，柔韧的主体结构用材，赋予主体结构抗震的先天优势&&&&当我们怀着复杂的心情来在欣赏西方“石头史书”的时候，发现那些大部分使用砖石材料为结构主体的建筑，与我们以使用木材构成结构主体建筑不同。木材从材质本身来衡量是一种自重轻、力学性能好的接近均质的有机刚柔相宜的材料。个性的优势，显示了一个“活”的有机体特色，用木材等韧性材料建造的房屋，结构自重较轻，具有良好的弹塑性能，对于瞬间冲击荷载和周期性疲劳破坏有很强的抵抗能力，所以结构本身在地震中消减了的地震力大量能量，在历史上甚至出现过在强大的地震力冲击下，木结构被整体推前了数米但建筑仍不散架的例子。此外，分布在辽阔土地上的中华民族，很早就因地制宜地选则适合当地自然条件的建筑材料，除了木材，还曾大量采用竹子、荆条、藤草等等有机材料作为建材。这些材料性质柔韧、质轻、耐震性能高，而且能最大限度地和当地的环境相协调，这比起当代才蓬勃发展起来的可持续发展理念要早了数千年。&&&&柔性的节点构造：同样“1”的诉说，柔韧的铰节点，技术领先的节点体系&&&&中华民族不但自文明伊始就睿智地选择了木材等有机材料作为结构主材，斗栱的创造是中国古代建筑抗震的又一位重要战士，在地震时它像汽车的减震器一样起着变形消能的作用。历史经验表明，在遭受强烈地震时，没有斗栱的低等级附属建筑被破坏殆尽的情况下，在同一寺庙中带斗栱的主要殿堂仍能幸存，充分说明了斗栱对抗震的贡献。斗栱不但能起到“减震器”的作用，而且被各种水平构件连接起来的斗栱群能够形成一个整体性很强的“刚盘”，按照“能者多劳”的原则把地震力传递给有抗震能力的柱子，大大提高了整个结构的安全性。&&&&除了这些较显著的手法外，中国古代传统建筑中还使用了大量的其他技术措施，这些措施是古建筑抗震的关键。&&&&比如榫卯的使用：榫卯是极为精巧的发明，我们的祖先早在七千年前就开始使用，这种不用钉子的构件连接方式，使得中国传统的木结构成为超越了当代建筑排架、框架或者刚架的特殊柔性结构体，不但可以承受较大的荷载，而且允许产生一定的变形，在地震荷载下通过变形吸收一定的地震能量，减小了结构的地震响应。&&&&古建筑在斗拱下和柱头上等位置，会出现檩垫枋组合体系或单个构件。以檩垫枋组合体系为例，其构造横断面类似于工字形状，组合后其抗弯模量非常合理，其抗震效果与现代建筑中“工”字构造或“T”字构造类似。&&&&又比如古建筑木结构体系中承重的柱子，其高度与柱子的横断面之比多在8：1—10：1的范围，如用现代方法复核，这一精巧的比例完全符合现代科学对木质压杆的要求长细比系数&10，折减系数&0.9，该结构内应力很低，无须验算的要求。而柱&追问：
开头是：以柔克刚的思想……
榜样阅读答案
1、（1）形成了柔性的框架体系（或：选择了木材等有机材料作为结构主材）（2）斗拱起着变形消能的作用（3）榫卯技术成为抗震的又一个关键。2、具体地说明我国传统的木结构建筑抗震能力强（突出体现了我们祖先的建筑智慧）。3、（1）幽默而生动（生动形象）地表现了中国传统木结构建筑“以柔克刚”的特点。（2）不能去掉。句中的“基本上”既表明我国传统木结构建筑抗震性强的特点，又留有余地，体现了说明文语言的准确性。
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组织行为学
第一章5．什么是组织行为学的“权变观点”？答：组织行为学的“权变观点”指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后在应用到特定的情境中发展起来，即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来，只有在特定情境下才会达到最好。7. “一般情况下行为是可预测的，因此没有必要正式地研究组织行为”这种说法为什么是错误的？答：一般情况下行为通常是可以预测的，原因是几乎每种情境中都存在着一些规则，使得行为的预测成为可能。但是有必要通过正式的方法去研究组织行为，因为情境存在的一些规则有时候是不明显的，应用系统的方法来代替直觉预测，有利于提高解释行为和预测行为的准确性。9．既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？答：工作满意度指对于工作的一种总体态度，即员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度会成为一个主要的因变量原因有两点：首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱。二、讨论题1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答：卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动：①传统的管理：决策、和控制；②沟通与交流：交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理：激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。(1)有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。两者所关注的点大相径庭。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。(2)这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示。平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。但是，成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。实际上，两者强调的重点几乎正好相反。这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展
起着重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。3.成千上万的工人由于企业减员而失业。与此同时，很多组织又在抱怨他们很难找到
合格人手来填补空位。你如何解释这种明显的矛盾？答：企业减员，员工的失业，表明了劳动力市场供大于求的现象；企业对于难以找到合格人手的抱怨，体现了劳动力供给结构的不合理，以及劳动力技能低下等现象。这两者存在矛盾的主要原因就是：劳动力自身素质与行为不符合企业所需。目前，有大量的劳动力涌入市场，里面不乏有许多高素质高能力的劳动者，但是，他们所具有的能力不一定符合公司
所需。劳动力就业的结构性问题最主要的特征是：(1)者的劳动技能、受教育程度和年龄
等与劳动力需求方的要求不相符；(2)求职者对薪酬、福利待遇、、工作环境和地点等
的要求与劳动力需求方可能提供的条件不相符。究其实质，劳动力就业中的结构性问题实际
上是由于产业结构调整后，劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求不相一致，即劳动力
的供给状况与产业发展对劳动力的要求不相匹配。对于这种现象的解决从组织行为学的理论上看：具体措施主要有教育与培训、人力计
划、促进劳动力合理迁移、就业市场信息的收集与传播、反歧视政策等。5．你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是什么？给出具体的证据来支持你的观点。答：我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。劳动力多元化指的是在某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。劳动力多元化给管理者带来诸多问题：(1)管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。(2)员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。第2章 个体行为的基础2．请评价一下，在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平。答：智力测试是对智力水平的科学测验。测验效度指测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定适合所有的工作。(2)智力测验的智商水平并不精确，因为一个人的智力水平的高低取决于他在一个特定团队中的位置，是一种相对的比较。4．年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效。答：年龄：绝大多数工作（即使是那些要求重体力劳动的工作）所需要的身体技能也不会随着年龄的增长而急剧下降，从而对工作绩效产生影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。性别：男女之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效。比如，男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱力、动机、社会交往能力、学习能力方面都没有表现出明显的不一致。虽然有心理学研究发现有差异，但这些都很小。种族：在工作场合，当面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助与自己同种族的同事。第二，不同种族对待资助性行动的态度存在很大差异。任职时间：任职时间比生理年龄对工作绩效的预测更稳定也更为一致。5．根据你所掌握的有关“学习”方面的知识，讨论在以下条件中学生的行为会有哪些不同？A．教师仅仅在课程结束时进行一次期终考试；B．教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家；C．教师在一学期中进行大量的小测验，每一次都不事先通知，学生的分数以小测验的
平均分数为准。答：(1)在A类条件下，学生会出现上课不注意听豺、不认真完成以及逃课现象。
因为教师仅仅在课程结束时才进行考试，这就相当于学习中行为塑造的强化程序，其具体指
强化程序中的固定时距强化。固定时距强化指每隔一段固定时间就给予一次强化。在A条件下，从课程的开始到结束为一固定时间，进行期终考试为一次强化。只要课程结束就进行考试，因此学生只会在课程快要结束时才努力学习以备考试，其他的时间并不会努力。这样的强化学习过程的效果并不好，学生只会变得懒散。(2)在B类条件下，学生的表现会比在A类条件下的表现要好，他们将只可能在较短的时间下偷懒，学习的时间与努力的程度比在A类条件下的要好。因为教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家，此方法属于强健程序中的固定比率强化。在B类条件下，考试的次数是固定的即4次，但具体的考试时间并未固定，此方法会使学生在学过一小段时问后才会努力学习，强化学习过程比在A条件下辩好但效果也不是最佳的。(3)在C类条件下，学生的表现会比上述两种条件下都好，他们会每堂课都认真听讲，并且认真完成作业，逃课的现象也会降为最小。因为教师在一学期内进行大量的小测验，每次都不事先通知，此方法属于强化程序中的可变时距强化。可变时距强化指根据时间进行强化，但时间不固定。在C类条件下，考试次数时间都不定，此方法会使学生在学习中的每个阶段都很紧张，任何时候都要努力学习以防考试，因此学生的学习效率和效果都很高。综上所述，在C类条件下，学生的表现会是最好的。第3章 价值观、态度和工作满意度一、简答题9．管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同事共同工作?答：根据融洽的同事关系可以提高员工的工作满意度，所以管理者应该帮助员工与自己不同的同事共同工作。在帮助过程中应做到：(1)要让员工知道在中，会遇到不同的合作同事，对于这种情况，员工应该自己去适应，即便这是一个痛苦的过程，但也要去做。(2)让员工切记别以先人为主的态度判断哪些人值得或不值得去共同工作，应该花一段时间多观察。(3)让员工知道，建立良好同事关系，自己才能获碍别人接纳与支持甚至可提高自己的工作绩效，进而会受到上司的肯定与赏识。10.工作满意度与缺勤率之间是什么关系？与流动率之间是什么关系？那种关系更有利？ 答：满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度――通常较弱。满意度与流动率之间也是负相关的，而且这种相关性比我们看到的满意度与缺勤率之间的相关性更高。第4章 人格与情绪一、简答题4．如果你知道一名员工有如下特点，你对他的行为预测是怎样的?A．低核心自我评价 B．低马基雅维里主义分数C．A型人格答： (1)低马基雅维里主义分数。表明该员工的行为是更愿意被别人操纵的，结果赢得利益很少，特容易被人说服。(2)低核心自我评价。表明该员工在选择工作时更倾向于传统性的工作；更容易受外界的影响；希望从别人那里获得积极的评估，寻求他人的认同，并按照自己尊敬的人的信念和行为从事；更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎的立场上。（3）A型人格。该员工总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。具体表现有：运动、走路和吃饭时通常节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法打法休闲时光。7.霍夫斯泰德的五大国家文化维度是什么？基于你自身的国家文化，如果你是一位在澳大利亚工作的经理，领导那里的工作团队会有困难吗？在日本呢？你在这两个国家分别会创建什么样的团队气氛？答：权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度、长期取向与短期取向。日本人的特点：具有强烈的群体性，习惯于听从命令；集体合作意识强，偏好家族式管理；个人关系之间令人不可思议的诚实；理性主义的缺失。澳大利亚人的特点：无拘无束。二、讨论题1．讨论“遗传决定人格”。A．找出证据支持这一观点；B．找出证据反驳这一观点。答：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。其中遗传是影响人格的一个因素。遗传指的是那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。(1)支持遗传决定人格的观点：遗传观点认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。这一观点有三种不同研究取向，分别提供了确凿证据来支持遗传在决定个体人格特征方面的重要作用。其一是在当中对人类行为和性情的遗传基础进行的观察；其二是对刚出生就分开的双胞胎进行的研究；其三是在不同情境和时间下对工作满意度进行的稳定性研究。 (2)反驳遗传决定人格的观点：如果人格特点完全由遗传决定，则会从个体出生之后就固定下来，并且在成长过程中不会发生任何改变。例如，如果你在孩提时代就心态平和、易于交往，而这些特点是由基因决定的，那么对你来说不太可能改变这些特点。然而，人格特点并不完全由遗传所决定。因此，遗传因素对人格的影响占了大约一半。至于剩下的一半，应归于环境因素的影响。例如，那些分开长大的同卵孪生子表现出来的人格差异，可以归于他们不同的生活环境，也就是说，环境对人格形成也有重大影响。2．“在员工的人格与工作生产率的关系中，还受到一个中间变量的调节，即工作类型”，你是否同意这种看法?请讨论。答：我同意这种看法。因为如果员工的人格与工作类型并不匹配，那么他的工作满意度就会很低，并且具有较高的缺勤率和流动率，必然会影垧到工作生产率。约翰?霍兰德的人格一工作适应性理论对工作类型作为中间变量对于人格与工作生产率之间关系的影响提供了最好的解释。霍兰德提出了六种人格类型，并指出，员互对工作的满意度和工作生产率，取决于人格与工作类型的匹配程度。因此，一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。只有当个体的人格与工作类型相匹配、相协调时，才会产生更高的工作满意度和更低的离职意向，才会有高的工作生产率。第5章 知觉和个体决策一、简答题7．选择性知觉怎样影响知觉过程?举例说明选择性知觉是怎样造成知觉失真的。 答：选择性知觉指个体在兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择性地对看到的内容做出解释。其对知觉过程的影响是：(1)积极方面的：观察者能够根据任何 人、物和事件的突出特点快速地阅读他人，提高知觉的可能性。(2)消极方面：观察者仅依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择，致使容易冒信息失真 的风险。例如，蒂尔邦和西蒙(Dearborn and Simon)曾进行过一项知觉研究，他们请23位企业经营人员阅读一份描述某钢厂的组织与活动的综合案例。在23名经营人员中，6人掌管销售工作，5人掌管生产工作，4人掌管财会工作，8人掌管总务工作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要的问题。掌管销售的经营人员中83％的人认为销售最重要，而其他人中只有29％的持同样看法。这一结果与该研究的其他结果结合在一起，使研究者得出这样的结论：在环境中，知觉更多倾向于受到个体解释基础(即态度、兴趣和背景)的影响，容易产生知觉失真。8．描述哪些组织因素可能会限制决策者。答：限制决策者的组织因素有：(1)绩效评估。 (2)奖励体系。 (3)正规规则。 (4)系统中强加的时间限制。 (5)历史惯例。二、讨论题1．学生和老师在过去经历上的差异，如何影响到他们各自对于书面作业和课堂的认知? 答：不同个体具有的知识和经验对于同一事物会产生不同的认知。对于学生，如果他的书面作业干净准确，其所得的成绩比较高，那么在以后的作业中，他会认为只要达到这一标准，其成绩就会很好；对于课堂发言，如果回答错误要受到惩罚，学生可能就不愿意发言。对于老师，如果他的学生的作业完成得很好，他会认为学生对知识掌握的很好；关于课堂发言，如果发言人数很少，老师会认为学生没有课下没有进行很好地预习和复习。2．一名员工在分配给他的工作上完成得不够好。请解释该员工的管理者会使用什么样的归因过程对员工的工作绩效进行判断。答：对这个员工的工作绩效进行判断时，管理者的归因结果因素有三方面：客观刺激物；行动者；所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。其归因过程为：(1)判断出员工的区别性。(2)判断员工的一致性(3)判断员工的一贯性。(4)在完成上述三步后，管理者根据所得的信息进行归因，最终得出员工没能够很好的完成工作属于哪一方面的因素。第6章 基本的动机概念一、简答题7．对比分配公平和程序公平。它们对于不同国家薪酬体系的制定有何意义?答：(1)分配公平指人们感到仑人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多的影响员工对组织的忠诚度和信任度。(2)对于不同国家薪酬体系制定的意义：①在个人主义国家中，如美国，公平感意味着薪水与绩效之间的密切关系。因此，在这类国家中薪酬体系的设计应注重分配公平来提高员 工的满意度。②在集体主义国家，如中欧和东欧的国家，员工期望奖励不仅能反映他们的工作绩效，而且应能够反映他们的个人需要。所以，在这类国家中薪酬体系的设计应注重程序公平来提高员工的忠诚度和信任度。3．应用马斯洛的理论和赫茨伯格的理论来分析一个失业人口超过四分之一的非洲国或加勒比海国家。答：(1)马斯洛的需求层次理论的内容：由美国心理学家马斯洛提出的、最著名的激励理论。马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次。1）生理的需要；2)安全的需要；3)归属的需要；4)尊重的需要；5)自我实现的需要；马斯洛还将五种需要划分为高低两级。低级需要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。赫茨伯格的双因素理论的内容：赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。这两类需要就是：激励因素和保健因素。激励因素指那些容易使人产生不满情绪的因素，这些因素常常与工作环境、工作条件密切相关；保健因素指那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。(2)①应用马斯洛的需求理论分析：在一个失业人口超过四分之一的国家，一个人的基本安全需要变得尤为重要，因为，个体面对失业的危机，他不仅需要考虑眼前，还要考虑以今后，考虑到已获得的基本生理需要及其他的一切不再丧失和被剥夺。此时，不论是国家还是都应先满足个体的安全需要。只有在满足了个体安全需要的前提下，其他的需要才能依次满足。②应用赫茨伯格的双因素理论分析：在这些失业人口较大的国家，保健因素显得尤为重要，如组织的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。这些因素作为给员工地位、安全的满足。5．列出你真心喜欢的三项活动(例如，打网球、读小说和逛商店)，然后，列出你真正不喜欢的三项活动(例如，看牙医、打扫房间、严格控制饮食)。应用期望模型来分析你的每一项回答。并加以评估，为什么有些活动能够激发你的努力，而另一些活动却不能。答：(1)真心喜欢的三项活动：打网球、读小说、逛商店。真正不喜欢的三项活动：爬山、严格控制饮食、看牙医。(2)V．弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。用公式可表示为：M=V×E，式中：M一激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V一目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小；E一期望值，这是指根据以往的经验进行的主管判断，达到目标并能导致某种结果的概率。期望理论包括三项变量：①努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。即我必须付出多大的努力才能实现某一工作绩效水平?我付出努力后能达到该绩效水平吗?②绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想，的奖励结果的信任程度。即当我达到该绩效水平后会得到什么奖赏?③吸引力。个体所获得奖赏对个体的重要程度：即该奖赏是否有我期望的那么高?该奖赏能否有利于实现个人目标?(3)①打网球：其目标效价是身体健康、充满活力；期望值，打网球是一件并不难的事，要达到强身健体的目的是很好实现的，结果的概率很高。根据M＝V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。②读小说：其目标效价是充实大脑，让自己懂得更多的人生道理；期望值，只要有时间、又能专心去理解，以读小说来充实自己的目的的概率是比较大的。根据M＝V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。③逛商店：其目标效价是满足自己的购物心，了解流行趋势；期望值，逛商店可以看到许多的最新流行的东西，使得了解最新流行趋势的目的的概率也比较大。根据M=V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。(4)对于爬山、严格控制饮食、看牙医，去从事这三项的动机很小，其目标效价低，期望值也低，根据M=V×E，得知激励作用较低，所以个人不喜欢去做。第7章 动机：从概念到应用3.解释公式：绩效=f(A*M*O)，并举例。答：绩效=F(能力+动机+表现机会)。一、简答题2．“员工认可可以有一时的激励作用，但不会长久。这是一个虚无的强化物。为什么?因为当你去百货店时，他们不会因为你的表扬而不用你交钱。你是否同意这种说法?请讨论。答：我不同意这种说法。认可是对员工运用的精神激励方式，这是一个虚无的强化物，但是，精神激励同样能发挥非常好的激励作用，其激励昨用有时甚至比物质激励有效期更长，更能激发员工的内在潜能。在精神激励方式持久运用的情况下，激励效果也可以是长久的。在此题的观点中提到的，去百货店售货员不会因你的表扬而不用交钱。而这实际体现的是激励与行为的关系：激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标和组织目标相一致的过程。(1)行为指人所表现出的各种动作的总称，是人与环境之间的交互作用。凡是动机性行为都具有以下三个共同的特征：①行为是有内在原因的，即都是由动机引起的。动机是行为产生的直接原因；②行为是有目的的，即都是为了达到一定的目标，而不是无意识和盲目的；③行为是可以激励的，即任何行为在达到预定目标之前，总是不断的指向目标，而目标越适合于一个人的需要结构，他所受到的激励也就越强烈，他的行为活动也就越积极。(2)行为是环境与个体相互作用的结果。在对行为分析的理论中，最具有代表性的是勒温“场沦”，这一理论用公式表示为：B=f(P，E)，其中：B一人的行为；P一个体特征；E―环境特征。由此可知，外在条件一定时，某行为的动机强度与内在的需要程度和个性有关，而内在条件一定时，该行为的动机强度随外部环境条件而变化。因此，行为是内外条件相互影响的结果，而非机械性的反应，它因时、因地、因个体所处的环境和内在的身心状况而表现出不同的反应。综上所述，即便你对售货员进行表扬－―一种激励方式，但是售货员的行为要考虑到他自身所处的环境以及作出的行为给他带来的后果，如果不让你交钱，他就有可能被辞退，所以在你表扬的激励下他不可能不用你交钱，但是这种表扬会提高他的工作积极性，给他带来满足感。3．“绩效无法衡量，所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成，这就意味着，组织采取的各种手段最终奖励的是环境。这就好比由于某一天的天气好，气象预报员因而获得奖励一样。”你是否同意这种说法?请以具体证据支持你的立场。答：我不同意这种说法。绩效无法衡量这是事实，但是把工资和绩效联系起来的努力并不是异想天开。绩效差异常常是由体制造成的，但这并不意味着组织采取的各种手段最终奖励的是环境。题中的那个比喻因此是不正确的。这种说法的原因是没有正确理解绩效工资标准制定的实质，绩效工资的制定是将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，其建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。(1)工作业绩与三个方面有关：员工的个人特征、工作行为、工作结果。其中，个人特征指员工的知识、能力、个性等；工作行为指员工在工作中表现出的实际行为；工作结果指员工的工作业绩或工作的实际产出。(2)科学的绩效工资标准不仅包括产品数量和质量等，还包括雇员对企业的贡献，其标准既有主观标准，又有客观标准。主观标准又称定性标准，主要适合于对员工的个人特征、工作行为、工作结果的主观描述。客观标准又称定量标准，主要对可用数字衡量的员工工作结果的客观评价。所以，根据绩效标准，绩效差异常常是由个体造成的，即员工的个人特征、工作行为、工作结果。组织对业绩好的员工的奖励也就是由于个体的原因，而不是由于环境。4．这是一个不争的事实：美国普通工人的收入与高层经营者的差距越来越大了。1980年，CEO的平均工资是蓝领工人的42倍，1992年达到85倍，2000年增至531倍。组织中的这种激励趋势意味着什么?答：这种激励方式是金钱激励，是把员工的个人工资与绩效相挂钩，只要员工的能力高、业绩好，工资必然要高，所以也就会出现CEO的平均工资与蓝领工人差距越来越大的现象。这种激励趋势意味着：(1)使员工不断的自我提高。实施个人绩效工资制，它把员上的绩效考核作为决定劳动报酬的最主要的依据。这样个人绩效工资制把个人的劳动成果与他的劳动贡献结合起来。这种薪酬制度使得个人绩效工资制体现了研究所分配政策的公平性，使“能者多劳，劳者多得”，这样有利于调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励了竞争，提高了满意度，并鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而促进绩效的提高。(2)竞争力提高，影响了团队精神。在组织的薪酬设计与管理中，将绩效工资作为对员工激励的主要手段，这样使得实行绩效工资的组织凝聚力比较差，员工缺乏对组织的忠诚感。组织的个人绩效薪酬制度是通过鼓励员工之间的相互竞争来促进组织绩效的提高。但是这种竞争形成引起机会主义，容易引起员工之间的相互猜忌，阻止员工之间分享劳动经验，阻止组织之间的相互学习，容易引起明争暗斗。第8章 情绪与心境一、简答题3．男性和女性在工作场所表达情绪的程度存在差异吗?什么类型的工作场所情境会产生这些不同的情绪反映？答：研究表明，男性和女性在工作场所表达的程序存在差异，男女之间在情绪反应和阅读他人情绪的能力上确实存在差异。(2)在性别对比中，女性比男性的情绪表达更多；她们更强烈地到情绪；她们更频繁地表达情绪，其中既包括积极情绪也包括消极情绪，但除了愤怒之外。与男性相比，女性在表达情绪时更为自然。最后，在阅读非言语和副语言线索方面，女性比男性更擅长。(3)造成工作场所情境产生不同情绪反应的原因，具体表现为以下三个：①男性与女性以不同的方式进行社会化。在社会化过程中，男性被告知要坚强和强硬，而表达情绪与这种形象不相符。另一方面，女性在社会化过程中以养育为核心。总体来说对女性的认知是更热情的和更友好的。例如，人们一般期望女性在工作中要比男性表现出更积极的情感(通过微笑来表现)。②女性可能比男性拥有更多的天生能力来阅读别人的情绪和表达自己的情绪。
③女性可能更需要社会赞许，因此，她们更倾向于表现出积极情绪，如快乐。4.管理人员如何管理员工的情绪？在这些行为中，他们的道德有意义吗？如果有，是什么？ 答：(1)情绪作为个人行为组成的一部分，是与生俱来的，管理人员无法控制员工的情绪。一旦员工出现不利于组织发展的情绪时，管理者必须及时纠正和引导，采取行之有效的措施。(2)从实践和道德的角度来说，情绪和心境是构成个体的一种自然组成部分。如果管理者忽视了员工的情绪，并且在评估别人的行为时完全把它作为一种理性的状况时，出现差错。一位企业顾问一针见血地指出：“你无法使工作场所与情绪分离，因为你无法使人与情绪分离。”如果管理者了解了情绪和心境的作用，则对于个体行为的解释和预测能力将会更强。5.在哪些情境中，明显的情绪表达会提高工作绩效？请举例答：…..第9章 群众行为的基础一、简答题7．地位和规范有何关系?答：地位是指他人对群体或者群体成员的位置或者层次进行一种社会。规范就是成员共同认定的行为标准。地位越高，规范的约束性越低。2．找出你扮演的五个角色。它们有什么样的行为要求？这些角色相互冲突吗？如果有冲突是什么形式的冲突？你是如何解决这些冲突的？答：(1)扮演的五种角色：女儿、姐姐、班长、同学、密友。(2)作为女儿的行为要求：听话、懂事、孝顺、乖巧等。作为姐姐的行为要求：、稳重、做出榜样、有耐心等。作为班长的行为要求：热心、自律、管理班级和同学、关心同学等。作为学生的行为要求：上课认真听讲、按时完成作业、努力取得优异的成绩等。作为密友的行为要求：认真倾听密友的倾诉、为密友保密、真诚的帮助密友解决困难等。(3)这些角色之间是存在冲突的，例如，①作为班长应该能够很好的自律给班里的同学做出榜样，在考试时应严格按照考场的要求，但是，同时在这个情境下密友让把答案传给她，作为密友应解决她的问题，可是作为班长这是在作弊，此时，．作为班长的行为要求就和作为密友的行为要求发生的冲突；②作为班长应能够很好的关心同学，当同学生病时应细心的照料给予关心，但是，作为一名学生，不能逃课和旷课，此时，两者的角色行为要求就发生了冲突。这些形式上的冲突是属于多种角色知觉相互产生的冲突。在一个情境中，个体知道对于自己作为一个角色应如何表现，但是，同时在这个情境中，作为另一个角色所作的表现于上述角色的要求就可能产生冲突。(4)解决冲突的办法是多种的，应具体问题具体分析。对于第一种情形，应以大局为重，不能把答案传给密友。但是，当考试后会主动向其道歉，告诉她原由，并在课下帮助她复习功课，让她顺利通过下次考试。对于第二种情况，应事先与老师请假，先去陪同学看病，在照料同学的同时，再借别的同学的笔记把落下的功课补上，这样冲突的不良后果就降到最低了。第10章 理解工作团队7.高效团队如何最小化社会惰化现象答：社会惰化现象是指个体与他人共同工作时，比自己单独工作付出的努力更少的倾向。高效团队可以通过以下途径最小化社会惰化现象：(1)积极采取措施加强团队建设，培养团队精神是克服惰化的有效措施。(2)明确每个成员的责任和义务。成员要清楚哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。这样的团队成员，社会惰化的现象就会相应少些。(3)使每个成员的付出得到鉴定。当每个成员的付出展现给他人看时，他们会更加努力地工作，因为他们害怕被别人察觉到自己在“懈怠”。(4)使工作任务更重要、更有趣。当一个人的工作被认为没有多大意义时，他就有可能偷懒――特别是当他认为上司不了解他的工作有多难时。(5)对那些为群体做出贡献的人给予奖励。这就使得员工对集体利益会看得更重一些，更增加他们对集体的责任感。9.团队队员的形成在什么条件下面对的挑战最大？答：团队队员的形成在以下两种条件下面对的挑战最大：(1)民族文化是高度个人主义的。高度个人主义的人只关心自己或直系亲属的利益，在团队中往往把个人的目标放在首位，而忽视团队的目标。让个体学会把个人的目标升华为团队的利益，对具有高度个人主义的人来说是一项艰巨的任务，甚至可能意味着无法完成这一任务。(2)在高度重视个人成就感的已有组织中推行团队方式。这不但会对员工产生影响，而且还会影响到工作绩效。例如，这正是AT&T、福特、摩托罗拉以及其他一些大型美国公司面临的困难局势。这些公司是通过雇用并奖励“公司之星”而获得繁荣昌盛的，而且公司创造了一种竞争气氛来鼓励员工的个人成就以及对个人的承认。在这种公司中，突然转向重视团队会让员工感到大为震惊。与此不同的是，具有高度集体主义价值观的成员在形成团队时面临的挑战要小很多。1.难道团队不会产生冲突吗？难道冲突不是有害的吗？既然如此，管理层管理层为什么还支持团队方式呢答：团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，在团队中肯定会产生冲突，有的冲突对团队来说可能是有害的。但是，管理层还是支持团队概念的，原因是团队的优点大于其不足，团队的优点具体有：(1)创造团结精神(集体精神)。团队的成员希望也要求相互之间的帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。团队规范在鼓励其成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。(2)使管理层有时间进行战略性的思考。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者得以脱身去作更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理者往往要花去大量时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，而很少有时间进行战略思考。运用工作团队，则能让管理者把精力转而主要集中在诸如长期发展计划等重大的问题上来。(3)提高决策速度。把一些决策权下放给团队，能使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对与工作相关的问题常常要比管理者知道的更多，并且离这些问题也更近。因此，相比以个体为基础的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速得多。(4)促进员工队伍多元化。由不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度要比单一性质的群体更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所做出的决策，要比单个个体的决策更有创意。(5)提高绩效。上述各因素组合起来能使团队的工作绩效明显高于单个个体的工作绩效。相比传统的以个体为中心的工作设计，工作团队形式可以减少浪费、减轻官僚主义作风、积极提高工作效率并提高工作产量。第11章
沟通一、简答题10．对比高情境文化与低情境文化。答：(1)高情境文化指在沟通时十分依赖于非言语的线索和细微的情境线索。低情境文化指主要依赖词汇来传递沟通中的意义。(2)具有高情境文化的国家，在与他人沟通时，人们十分依赖非言语的线索和细微的情境线索。他们没有说出的内容可能比说出的内容更重要。一个人的官方职位、社会地位以及名誉声望在沟通当中占有很大的权重。如，中国、韩国、日本、越南等国。具有低情境文化的国家，主要依赖意义传递过程中使用的词汇，身体语言或正式头衔的重要性位居口头语言和书面文字之后。如，欧洲和北美等地方的国家。(3)高情境文化的沟通意味着双方之间更多的信任；在外人眼里一种随意和不重要的交谈可能实际上是十分重要的，因为它反映了人们建构关系和形成信任的愿望；在高情境文化中，口头协议是一种很强的承诺。你是谁――你的年龄、资历、组织中的头衔――对于你的信誉有着十分重要的影响。低情境文化中，具有实际效力的契约更可能是书面的，它使用精确的文字，并具有高度的法律作用；低情境文化看重的是指示，人们期望管理者在传递自己的意图时是清楚明白、准确无误的。二、讨论题1．“低效的沟通是发送者的错误。”你是否同意这种观点?请讨论。答：我不同意这种观点。低效的沟通的原因是多方面的，可能是发送者，也可能来自于接受者，或者来自于环境因素，但无论来自哪方面，均会降低沟通的有效性。以下是造成沟通低效的一些因素：(1)发送方面的障碍沟通首先从发送者开始，有效的沟通首先要求发送者能将心中的想法以合适的语言加以编码，使之成为可传递的信息。这一编码过程的质量如何会极大地影响到沟通的总体效果。具体说来，有四个因素限制着发送者生成高质量的编码信息：①编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。缺乏这方面的技能，就势必造成所传递信息的先天性缺陷。②对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述，因此，发送者在特定问题上所掌握的知识范围影响着所传递信息的质量。③在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见，这些想法影响和左右着个体对所沟通信息的认识和描述。④社会文化系统会通过对发送者的地位、信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为。比如在儒家为主导的东方文化环境中，个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、选择，而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说，这就会造成沟通信息的失真。(2)传递中的障碍传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行，而传递中技术性的障碍时常存在。比如开大会时扩音器经常会出现问题，经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚点甚至丢失，手机信号经常会受到屏蔽和干扰，电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。另外，在经由多环节通道而进行的沟通中，网络中的每一个环节都会对信息起某种筛选和过滤作用。有研究表明，每经过一个中间环节信息就将丢失30％左右，这样环节越多失真的程度也就越严重。(3)接收(受)方面的障碍传递到接收方，并不等于接收者就会接受和理解该信息。接收者需要将其收到的信息中所包含的符号，通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。这一解码过程，同编码过程一样，也受到个体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响。这里任何一方面存在的差距都会影响到沟通双方的共鸣，影响沟通的效果，所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。特别应当注意的是，在组织内部，上下级之间常常由于权力和地位差距而出现信息沟通的失真，在分工过度的组织中，不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。(4)信息方面的障碍有人认为足量的信息会有助于沟通中能够存在的任何问题，但事实恰恰相反，过量的信息会淹没真正有价值的信息，使接收者无所适从。面对大量超负荷的信息，人们往往会无视这些信息的存在，如果要回的信件太多，人们干脆就会把某些信件束之高阁；大部分人在信息处理过程中，有先易后难的习惯倾向，这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。(5)其他方面的障碍跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性。①人际关系。沟通不是单方面的事，沟通双方的相互信任程度，沟通时的气氛等都对信息沟通的效果产生影响。双方的诚意和相互信任会增进彼此之间的理解，而相互的猜忌只会增加抵触情绪，减少坦率交流的机会。②沟通方式。同样一句话，可以让人跳，也可以让人笑，沟通方式对沟通效果有着很大的影响。每个人都有自己特有的交流方式，包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造句、提问方式、笑话等等，当语言风格不同，而人们又没有了解这些差异时，会导致无效的沟通。在进行跨文化交流时，沟通方式有着更大的区别。不同国家的居民交谈时有的率直，有的含蓄，甚至交谈者之间的距离也有很大的差异。比如日本人交谈时，要比美国人正式、更加尊重上级，日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿，相反美国人认为长时间的停顿会影响气氛的协调。③性别差异。研究发现，男人和女人的处世风格有很大的差别。男性一般比较理性，性格多大胆外向，交流比较直接，但方式容易生硬；女性通常比较感性，情感细腻温柔，表达喜委婉含蓄，比较注意沟通方式的选择，重视对方的感受。在不同文化背景下，对不同性别的行为方式要求也不同：东方文化认为女性是弱者，需要被保护，但行为上要受更多的约束，对男性则相对宽容，但却要求更多的责任；所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的，而女性的沟通风格则不可以被男性所应用。因此，不同性别的个体，尤其是异性之间在进行沟通交流时，如果不能注意到这种差异，就会产生误解和冲突，从而导致无效的沟通。第12章 领导的基本观点一、简答题1．整理领导研究的发展脉络。答：对领导理论的研究经历了3个阶段：领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论。(1)早在20世纪30年代，心理学家们就进行了大量研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。领导特质理论研究的主要是领导者应具备的素质，是早期主要的领导理论，但也是争议较大的理论。这一理论得出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效率的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此可确定的领导者应具有哪些特性。研究者认为，只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就可能断定他是不是一个优秀的领导者。(2)领导行为理论是继领导者特质研究之后，领导科学实证研究的第二阶段，其盛行时间为20世纪40～60年代。领导行为理论是企图从领导者的行为方式来探讨有效的领导模式，掌握有效领导者的行为规律，以便加强对优秀领导者、管理者的培养训练。(3)20世纪60年代以来，许多管理学家、心理学家提出了领导权变理论，认为领导行为的效率不仅取决于领导者的特质和行为，而且也取决于领导者所处的具体环境，如被领导者的条件、工作性质、时间要求、组织气氛等。也就是说，有效的领导者是由领导者、被领导者和环境条件三者决定的。1．在“遗传与培养”争论的背景上回顾特质理论的观点。答：特质理论主要研究的是领导者应具备的素质，这一理论的出发点是：领导者效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。传统的特质理论认为领导者生而具有领导特质，天生没有这种特质的人不能成为领导者，即领导的特质来自于遗传。这时的研究者是在寻找泠性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。现代的特质理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培训加以造就，即领导特质的获得可以通过培训。这时的研究者提倡应该抛弃“遗传决定论”，认识到领导是一个动态过程，可以通过培训获得的。特质观点至少存在四个局限性：①并没有普遍适用性的特质可以在所有情境下预测领导力，相反，它表现出的特点是，在某些有选择的情境中，特质可以预测领导。②相对于强情境而言，特质对行为的预测在弱情境中更有效。强情境是那些存在强烈的行为规范、针对具体行为类型采取强烈的激励措施，以及对于哪些行为会受到奖励或惩罚有着明确预期的情境。在这种情境下，领导者表现出自己特质的机会比较少。高度规范化的组织以及那些拥有强文化的组织都符合强情境的描述范畴，因此，在许多组织中，特质对领导的预测力很可能受到限制。③在分离原因与结果方面的证据尚不明显。例如，是领导者具备自信的特质。还是由于工作的成功而使领导者建立了自信?④在预测有效领导与无效领导之间的差异方面，特质在预测领导的表现方面效果更好。因此，可知某个体表现出这些特质与其他人把这个人视为领导者这些事实，并不必然意味着领导者一定能成功地带领他的小组实现目标。这些局限性使得研究者的注意力转向其他方向。因此，在过去的20年中，尽管一些研究者对特质论的兴趣有所复苏，但早在20世纪40年代开始，特质理论就不再占据主导地位了。第13章 当代领导的问题一、简答题1．对比信任的三种类型，并将其与你个人关系中的经历联系起来讨论。答：在组织关系中存在三种类型的信任：基于威慑的信任、基于了解的信任和基于认同的信任。(1)基于威慑的信任。基于威慑的信任这种关系最为脆弱。一次违背或不一致就可以破坏这种关系。该信任结构以担心违背信任时会受到报复为基础。在这种关系类型中的个体会说到做到，因为他们害怕如果自己不履行责任所得到的后果。只有当惩罚是存在的、结果是清晰的、违背信任必举到惩罚时，威慑基础上的信任才会有效。要想维持这种信任关系，个体违背信任时所造成的潜在损失必须超过他所获得潜在收益；另外，受到伤害的一方必须愿意对践踏信任的另一方造成伤害(例如，如果你背叛了我的信任，我会毫不迟疑地制裁你)。(2)基于了解的信任。也就是说，信任是基于行为即预测性，而它又来自两者相互作用的历史过程。当你掌握了某个人的足够信息，足以很好地了解他甚至可以精确预测出他的行为时，这种信任就产生了。绝大多数组织关系植根于基于了解的信任。基于了解的信任依赖于信息而不是畏惧。对于另一方的认识和了解以及对其行为的预测力，取代了契约、惩罚、法律条文这些基于威慑的信任手的典型特点。这种认识随时间的推移而不断加深，它在很大程度上受到共同经历的影响，这些经历建构了值得信赖和可预测性的信心。在基于了解水平上，信任关系未必会被不一致的行为被打破。但是，在威慑水平上，同样的不一致则很可能会打破信任关系。例如，由于长期以来彼此在稳定的、开放的、诚实的基础上相互交往，因此不太可能仅仅因为一次违背而永久破坏了信任关系。(3)基于认同的信任。当双方之间存在情感纽带的联系时，就达到了信任的最高水平。它使得一方扮演着另一方的代理人的角色，或在人际交往中可以替代另一方。这种关系称为基于认同的信任。这种信任存在的基础是：双方彼此理解各自的意图，并且可以体察对方的需求和渴望。当一方可以有效地代理另一方时，这种相互理解便发展起来了。这一信任水平上控制程度最低。在基于认同的信任中一个最好的例子是，那种长久而快乐的夫妇。丈夫知道什么对妻子最重要，并由衷希望这些活动的发生。反过来，妻子也相信丈夫无需问询就知道自己看重什么。认同越多，双方的想法越相同、感觉越相同、做出的反应亦越相同。二、讨论题3．“一个人不可能既是令人信任的老板同时又是政治敏锐的领导者。因为一个需要开放，另一个则要求隐蔽。”你是否同意这种观点？请谈谈你的看法。处的客观环境的影响。或者说，领导和被领导者是某种既定环境的产物，即：S=f(L，F，E)
}在上式中，S代表领导方式，L代表领导者特征，F代表追随者特征，E代表环境。即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。(2)“一个人不可能既是令人信任度老板同时又是政治敏锐的领导者。因为一个需要开放，另一个则要求隐蔽”的说法，只看到了L(领导者特征)对领导方式的影响，而忽略了F (追随者特征)和E(环境)对领导者领导方式的影响。如果一个人既从事政治活动，又从事商业活动，那么在这两种完全不同的环境中，他同时也拥有完全不同的追随者，在特定的客观环境中，他完全可能采取不同的领导方式。在商业组织中，他是令人信任的老板，在政治团体中，他又是政治敏锐的领导者。这两者并不冲突。其实，人们越来越清楚地认识到，情境因素对领导者领导方式的影响是重大的。领导风格和有效性之间的关系表明，X风格在A条件下恰当可行，Y风格则更适合于条件B，Z风格更适合于条件C。领导者需要在不同的情境中，采取不同的领导方式。第14章
权力与政治2.那些权力基础来源于个人？那些来源于组织？答：正式权力：强制性权力：建立在惧怕的基础上，一个人如果不服从的话，就会产生消极的后果 奖赏性权力：人们之所以服从另一个人的愿望或指示，是因为这种服从能带来益处法定性权力：在正式的群体或组织中，获取一种或多种权力基础的最经常途径大概要算组织结构中的职位了，由此获得的权力就是法定性权力个人权力：专家性权力：来源于专长、技能和知识。参照性权力：其基础是对拥有理想资源或个人特质的人的认同。10.什么是印象管理？哪种类型的人最可能进行印象管理？答：1、印象管理的含义：试图控制他人对自己的印象的过程。2、高自我监控者。对于低自我监控者来说，不论后果是否对自己有利，都倾向于表现出与自己的人格特点一致的形象。相反，高自我监控者善于观察情境线索，并能及时调整自己的行为和形象，以适应不同的环境。1. 假设你是一名刚刚参加工作的大学毕业生，你将如何使你的权力最大化，加速你的职业发展？答：1、增加别人对自己的依赖性，可以通过发展上司所需要的而目前又缺乏的知识和技能来增加你对于老板的权利，不过，权利这东西要从两方面来看，并不是只有你一个人想建立自己的权利基础，其他人，特别是下属和同事，也在努力寻求机会使你依赖他们。这一结果导致了持续不断对抗，当你在努力扩大别人对你的依赖性的同时，你也需要寻求尽量减少自己对别人的依赖性。2、增强自己个体的个人素质，努力去发掘自己的专家性权力、参照性权力和魅力性权利。3、努力去争取自己的强制性权力、奖赏性权利、法定性权利、信息性权力。3. 你是一家国际软件公司的销售代表，在取得了4年的辉煌业绩之后，今年你所在的辖地区的销售量下降了30%，为了减少销售额下降可能给你带来的潜在不利影响，请描述一下你可能采用的三种自我防卫办法。第15章 冲突与谈判一、简答题1．冲突具有哪些积极作用?哪些消极作用?答：冲突是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这个过程就开始了。冲突的积极作用：(1)冲突可以带来激进的变革。冲突是一种很有效的机制，管理层通过它能极大的改变现有的权力机构、当前的互动模式以及人们固有的态度。(2)冲突促进了群体的内聚力。尽管冲突增加了群体之间的敌对，但外界的威胁容易促使群体成员团结起来成为一个整体。群体间的冲突提高了个体对自己所属群体的认同感增强了团结一致的感觉，消除了群体内部的差异和愤怒。(3)冲突提高了群体和组织的有效性。冲突的出现刺激了人们对新方法和新目标的寻求，并为变革开辟了道路。成功的解决冲突会带来更好的效果，它使成员之间更为信任、更为坦诚、相互之间吸引力更强，也会使未来的冲突不受个人的情感的影响。(4)冲突带来了稍高一些但更具有建设性的紧张水平。如果冲突水平过低，则各方都缺乏足够的积极性来针对冲突做些工作。冲突的消极作用：(1)冲突具有极大的破坏作用。最明显的作用有：离职率提高、员工满意度下降、工作群体的效率低下、消极怠工、员工抱怨与罢工以及身体上的攻击。(2)冲突会影响团队精神。工作团队的成员由于冲突不支持其他成员的活动，影响了团结。(3)组织成员身心健康受到影响和伤害。(4)禁锢个体思维，阻碍创新。(5)决策易陷入群体性思考的陷阱。(6)损害企业形象，降低企业的市场竞争力。3．描述一个你亲身经历过的功能失调的冲突情境。再描述一个你亲身经历过的功能正常的冲突情境。现在分析一下，在功能正常和功能失调的冲突中，冲突另一方是如何解释情境的。 答：功能正常的冲突指那些支持了群体的目标，并能提高群体的工作绩效的冲突，其具有建设性。功能失调的冲突指那些阻碍了群体的工作绩效，具有破坏性的冲突。(1)功能失调的冲突情境。例如，公司准备提拔一个优秀的员工，委任以主任一职，在资历与经验方面，我和另一个同事都比较突出，但职位只有一个，此时我们之间就产生重冲突，为了达到自己的目的，我们可以说是明争暗斗，不但伤害了感情，还影响了工作，最后公司取消了这项决定。在功能失调的冲突中，冲突的另一方的解释是：其认为自己才有资格任职，并下定诀心去争取这份职务，在此过程中他可以采用一些非常手段，只要他认为不违法就行，哪怕伤害了他人，触犯了道德问题。其结果两者会争的不可开交，目标非但不能实现，还影响了同事的感情，伤了和气。(2)功能正常的冲突情境。例如，在一次考试的前几个月，老师对我们说，只要这次考试平均分在85分的同学都可以获得一份奖励。从这以后，同学们都拼命学习，努力取得好的成绩，希望能得到高分进入前十名。在这种情境下，同学们之间就存在冲突，但这冲的存在，使得班里的学习气氛提升了，班级的成绩也提高了。这个冲突就属于功能正常的冲突。 在功能正常的冲突中，冲突另一方的解释是：其认为对方的存在不对自己构成什么威胁，只要自己的水平好，目标就可以达到，并且还可以同冲突的对方共同努力来达到目标，彼此互相帮肋从而双双方都受益。5.The Gap Inc.的首席执行官第16章 组织结构基础一、简答题6．哪类组织最适于创新战略?哪类最适于成本最小化战略?哪类最适于模仿战略?答：创新战略指的是在意义性和独特性上的创新，并环意味着一种表面上对过去形式做出改变的简单战略。组织类型属于有机结构，具有结构松散、工作专门化程度低、正规化程度低、分权化特点的组织最适合于创新战略。成本最小化战略指组织实行严格的成本控制，限制不必要的发明和营销费用，压缩销售基本产品的价格的战略。组织类型属于机械结构，具有难制严密、广泛的工作专门化、正规化程度高、高度集权化特点的组织最适合于成本最小化战略。模仿战略指的是组织试图充分利用创新战略和成本最小化战略这两种战略的优势，寻求风险最小化而利润最大化的机会的战略。组织类型属于有机结构和机械结构的融合，具有松散搭配、对于目前的活动控制较严，但对创新活动控制较松特点的组织最适合于模仿战略。2.你认为大对数员工喜欢正规化吗？请通过正文支持你的观点。答：我认为大多数员工不一定都喜欢高度正规化。正规化指在组织内部，工作实行标准化的程度，其有自身的优点也有其缺点。一种工作
的正规化程度越高，它可以带来可预测性、秩序性和行量的一致，也意味着从事该工作的人
对于工作内容、工作时间、工作手段的自主权越低。在高度正规化的组织中，有明确的工作说明书，有大量的组织规章制度，有对于工作流
程的详尽规定，所以工作的标准化程度比较高，导致员工自行决定工作方式的权力比较小。第17章 组织文化一、简答题5．文化如何能成为组织的束缚因素？答：文化成为组织的束缚因素主要体现在：(1)变革的障碍。如果组织的共享价值观与进一步提高组织效率的要求不一致，它就会成为组织的束缚。当组织面对着动态环境时，最有可能出现这种情况。如果环境正在发生迅速的变化，那种牢固不变的组织文化可能就不合时宜了。因此，当组织面对稳定的环境时，行为的一致性是组织的资本，但是，它也可能束缚组织的手脚，使组织难以应对变幻莫测的环境。例如三菱公司、柯达公司、施乐公司、波音公司以及美国联邦调查局等。这些组织都有强劲的组织文化，过去一直效果很好。但是，当“一如既往”的状态不再重现时，这些强文化就会成为变革的障碍。(2)多样化的障碍。聘用在种族、性别、身体残疾或其他方面存在差异的新员工时，由于他们可能与组织中的大多数成员不一样，因而产生两难境地。一方面，管理层希望新成员接受组织的核心价值观，否则，这些新成员就会难以融入组织或不被组织接受。另一方面，管理层也想公开表明他们支持这些员工给工作场所带来的差异和变化。强文化对员工有着更明显的遵从压力。它们限定了组织可以接受的价值观与风格的范围。在一些例子中，例如，备受关注的德士古公司(Texaco)一案(最终代表1 400名员工获得赔偿1．76亿美元)，公司的高层管理者对少数种族者做出了具有贬低色彩的评论，宽容偏见的强文化甚至会破坏公司正式的多元化政策。(3)兼并和收购的障碍。长期以来，管理层在做出兼并和收购决策时，考虑的关键要素是融资优势或产品的协同作用。不过，近年来，文化的相容性成了人们关注的主要对象。尽管收购对象良好的财务状况和生产线可能是一些最初的吸引因素，但是，收购过程能否真正实施似乎与两家公司的文化能否相容更有关系。5．“我们应该反对为了组织目标而操纵个人的做法，但是，一定程度的员工一致性确实能使组织更为有效。”你是否赞同这种观点?它对组织文化的意义何在?请加以讨论。答：我赞同这种观点。这实际涉及到组织文化的强文化的概念。强文化指强烈拥护并广泛共享基本观价值观的文化，在强文化中组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。在强文化的影响下组织的员工就具有一致性。为了使组织更有效，组织文化应加强对强文化的管理，以此来塑造员工的一致性。具体塑造过程为：(1)选择组织的价值标准。组织价值观是组织文化的核心，选择正确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。组织价值观要体现组织的基本宗旨和发展方向，并结合环境要求和本组织的特点予以选择。在进行组织价值观的选择时，要注意发挥员工的创造精神，听取员工的意见，经过自上而下和自下而上的多次反复，筛选出既符合本组织特点又能为组织员工认可和接纳的组织价值观和文化模式。(2)强化员工的认同感。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式后，应通过各种强化方法使这一基本认可的深入人心。主要强化方法为：①广泛宣传利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和要求，使量广为人知。②树立典型榜样和英雄人物是组织文化的人格化身与形象缩影，能以其特有的感召力和影响力为组织成员提供可效仿的具体榜样。③培训教育有目的地培训教育能使组织成员系统地接受组织的价叠观并强化其认同感。(3)提炼定格在精心分析和全面归纳的基础上，把经过科学论证和实践检验的组织价值观、组织精神、组织伦理条理化、完善化、格式化，再经过必要的理论加工和文字处理，用精炼的语言表述出来。(4)巩固落实为了成功塑造组织文化，必须对已提炼定格的组织文僵加以巩固落实。主要做法是： ①建立必要的制度保障在组织文化尚未演变为全体员工的习惯行为之前，很难使每位组织成员都自觉地按照组织文化的标准和要求行事，即便在组织文化业已成熟的组织中，个别成员背离组织宗旨的行为也时有发生。因此，必须建立相应的规章制度，保证组缘文化的巩固与落实。②组织领导者的率先垂范领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作用，其行为是一种无声的号召，将对广大员工产生强大的示范效应。(5)丰富发展任何一种组织文化都是特定历史的产物，在组织内外条件发生变化时，必须适时地丰富和发展组织文化，通过这个循环往复的过程使组织文化达到更高层次。第19章 组织变革与压力管理一、简答题7．“学习型组织强烈反对分工、竞争和反应性”。请对这种观点加以解释。答：学习型组织是一个不断发展其适应与变革能力的组织。学习型组织的支持者把它作为解决传统组织中固有的三个基本问题的一剂良药，这三个问题是分工、竞争和反应性。这是由这三个问题的不利结果和学习型组织的自身特点决定的。这三个问题的不利结果：(1)基于专业化的分工制造了“壁垒”，从而把一个组织分割成各自为政而且常常相互冲的领域。(2)过分强调竞争常常会削弱合作。在管理团队中，成员之间为了显示谁更正确、谁知道的更多、谁更有说服力而相互竞争；各分部之间本应相互合作、共享信息，他们却也在相互竞争；项目小组的领导者相互竞争以显示谁是最好的管理者。(3)反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。问题的解决者尽力避免发生某些事情，而创新者则努力给现有状态带来新的东西。对反应性的一味强调会排挤创新和不断的改进，鼓励人们为“救火”而忙碌。学习型组织的特点：(1)有一个普遍赞同的共同的远景。这里，远景指对组织理想未来的构想或设想。在学习型组织中，远景并不是由高层领导独自制定的，而是在自下而上、自上而下和左右协商的过程中形成的，并得到广大员工的一致认可。以此看出，学习型组织是反对分工的，因为分工常常造成冲突，组织不易产生一个共同的远景。(2)在解决问题和从事工作中，摒弃旧的思维方式和常规程序。发现错误或问题时，不是按照现有的观念，简单地沿用既有的程序和规范来进行决策和行动，而是要对根深蒂固的观念和规范提出挑战，使人人在大胆的质疑中提高各方面工售的水平。由此可知，学习型组织是反对反应性的，而且是注重创新的。(3)作为相互关联系统的一个有机组成部分，成员们对组织的所有过程、活动、功能和环境的相互作用进行积极的思考。(4)成员们跨越纵向和横向边界进行着坦率真诚的沟通，共享相关的信息和知识，在开放的环境中，在功能正常的冲突中，使性质不同的、各具个性的个体团结成为一个整体。因此，学习型组织就不具备竞争性，反对竞争。(5)成员们放弃个人的利益和局部利益，为实现组织的共同远景密切配合。综上所述，学习型组织的特点决定了其是反对分工、竞争和反应性的。9．与压力相关的机会、限制和要求是什么?请对每一个方面举例说明。答：压力是一种动态条件，在这种条件中，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。与压力相关的机会，例如一次晋升机会，通过绩效评估，如果结果较好，就可能晋升，但是如果较差，可能导致被解雇。那么，这次机会就会对个体产生压力。与压力有关的限制，例如考试中有限的时间限制，可能会对个体造成压力。与压力有关的要求，例如学校要求必须通过四级，这个要求可能对个体产生压力。二、讨论题1．在过去的20年里。劳动力方面的变化对组织政策产生了什么样的影响?答：在过去的20年里，劳动力方面的主要变化有：劳动力文化方面更为多元化；劳动力的专业人数增加；许多新就业者技术水平不足。这三方面对组织政策产生的影响为：(1)劳动力多元化指组织的构成在性别、种族、国际方面正在变得越来越多样化。因此，员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式，而对于组织来说它所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。相应的组织的政策就需要有所改变，人力资源政策和实践也必须加以改变，即组织需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应。同时，组织不要有任何歧视。(2)劳动力的专业人数增加，对组织政策的影响表现为，组织要根据本企业的需要，利用合理的甄选方法选取适合本企业职位的劳动力。同时，组织不要制定适合员工的工作制度、流程、环境等因素，防止专业人才的流失。(3)由于大量就业者技术水平的不足，致使组织的政策也要相应的做出改进，例如，在培训方面加大投资，以提高员工的阅读、数学、计算机以及其他技能；降低对技术水量低的就业者的培训要求，为他们获得必要的流动和更好的收入创造条件。
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