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我是一个小企业，我这里两个月前招了一个人，因为她来的时候什么都不会
广东－惠州&08-18 12:19&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(1)
我是一个小企业，我这里两个月前招了一个人，因为她来的时候什么都不会，我们需要半个月培训她，也跟她说了压半个月工资，做满一年才能辞工，她同意并签字了，但是做了两个月以后她自己要求辞工，然后就没来上班了，这样我需要赔她钱吗？
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不需要赔偿，但是要结清跟他的工资
开始是她自己答应的，后面又反悔不做了，对我们这样说
这样打官司赢的几率有多大
要看具体什么诉求
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人气：3074小企业为何总是缺少人才？
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小企业为何总是缺少人才？
中小型企业已成为国民经济的重要组成部分，正如温总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。”民营中小型企业在财力，物力等方面远不能与大企业相比，所以，优秀人才对民营中小型企业的生存发展起着至关重要的作用。然而，民营中小型企业目前却面临着人才流失的严峻考验。一、个人因素企业所需人才一般是接受过高等教育，有较强的学习能力，求知欲望与自我价值实现欲望较强的人员，优秀人才更注重于通过自身的努力达到自我价值的实现，得到精神上的满足，在职业规划中也对自身有明确的发展方向与目标。如果人才在企业中的成就感长期得不到满足，或者企业的发展长期无法实现人才的职业生涯目标，那么这些人才就会像其他更好的企业流动以实现其自身的价值。这是企业人才自身存在的因素。二、企业因素企业需要人才为其创造财富，人才需要良好的平台来成就自身的价值，这是一个双赢的最佳状态。但是，实际上很多企业只注重人才给企业创造价值这一面，而没有给人才一个更好的发展平台，人才就只有通过跳槽到另一家平台更好的企业寻求发展。企业存在的导致人才流失的因素可归纳为以下几点：1.人才观念落后许多民营中小型企业在人力资源管理上存在误区：一是管理者在用人上表现为任人唯亲，认为只有亲人才是最可靠的，对其他员工总是持有怀疑戒备的心理，重要的岗位都由亲人担任，使得其他员工怀才不遇只好跳槽；二是过分看重应聘者的工作经验，忽视了应聘者的价值观是否与企业价值观一致，虽然在短时间内满足了企业发展，但从长远来看，与企业价值观不符的人才也终究会选择离开；三是盲目追求高学历人才，企业积压了过多的高学历人才而又不能提供合适的岗位与之相匹配，使得高学历人才不能发挥专长，不能展示自我价值，长期的没有发展机会也只能以人才流失告终。2.招聘、晋升方式不科学人员招聘是人力资源管理的首要环节，是确保其他环节正常开展的基础。在人员招聘方式上，以在职人员推荐为主，从短期来看是一种比较快的方法的引进人才的方法，但这种招聘方式也存在着许多弊端，容易使内部人员关系庸俗化，在工作中感情用事，甚至出现一个员工离职带走一批员工的情况，其他民营中小型企业也存在类似情况，包括在人员晋升上，很多民营中小型企业也是以管理者的喜好为主或员工的偶然表现，可能今天是基层员工，明天就提拔为经理，缺乏科学的晋升选拔机制和标准，对员工能力凭主观感觉来判定，没有科学的考察标准。3.薪酬制度不完善企业薪酬不合理也是人才流失的一个重要因素。一是内部不公平，很多中小型企业的薪酬没有一个固定的标准，没有明确的薪酬制度，员工薪酬完全看企业主的喜好，给员工定薪存在太大的个人偏好，员工的收入不能体现个人的能力及贡献大小，当员工长期处于这种待遇不公的条件下，员工会对企业产生怨恨而最终离职；二是外部不公平，企业员工与同行业相比，在付出同等劳动及贡献的情况下，物质待遇低于其他同行。人才的薪酬不能体现其个人的价值时，人才流失是必然的，当人才找到物质待遇更好的企业时，人才会毫无留恋的选择离开。4.激励机制不健全很多民营中小型企业没有绩效激励机制或绩效体系不健全，完全没有绩效激励使员工认为付出多少，贡献多少在待遇上都没有差别，导致积极努力的员工感到不公平，致使人才流失，而懒惰的员工则更多的留下，严重阻碍企业的发展；绩效体系不健全表现在考核目标不明，方法不当。多数民营中小型企业在制定绩效激励机制时没有对不同部门，不同岗位设定相应的绩效管理，很多都是采用统一标准，不能准确有效的考核不同员工的绩效，这种不合理的绩效机制反而阻碍了员工的积极性，致使员工的才能不能更好的发挥导致人才的浪费或流失。5.员工没有发展、成长的机会现在，优秀人才在择业时已把企业能提供的发展机会当做重要的择业条件，而很多民营中小型企业为人才提供的发展空间十分局限，或因企业本身就没有明确的发展目标，没有长远的战略规划，还处于走一步看一步的状态，使得企业的发展前景不明确。然而，员工的发展成长又依赖企业的发展，当企业不能给人才提供良好的发展平台时，那些渴望实现自身价值的优秀人才必然会辞职寻求更好的发展空间。本文为头条号作者发布，不代表今日头条立场。
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为什么你如此卖力，还是招不到人？
造成招聘失败局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。
&01去年以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。02这是一家初创型互联网公司，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，最后统一交换一下看法。”一听这句话，我突然不想再面下去了。三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”面试就此终止。03小公司到底应该怎么做才能更有效地招到人呢？作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：“事”在“人”为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、和创始人。一、HR HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：1.真诚世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。刚面试就感觉套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。2.专业HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。3.责任心HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。二、直属上司直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言，一份工作的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。1.个人能力直属上司的个人能力有多重要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。2.有带下属的意愿能力强但不愿意带下属，那也是白搭。老实说，这样的上司并不值得你跟随。如今的，光靠单兵作战远远是不够的。更何况，跟着一个自私、短视的上司，你也很难有所成长。3.优秀的人格在各方面都不算太糟糕的情况下，一个具有优秀人格的上司，比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为，跟着这样的leader，你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是工作还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。三、创始人/老板我曾经在两家创投领域的公司待过，所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说，几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言，能否获得投资大部分取决于创始人。如果面试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，因为你可以从中获得很多有价值的信息。1.格局格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到正确的前进方向。更重要的是，有格局的老板，一般也不会亏待自己的员工，因为他们深知团队的重要性；更不会过分追逐短期利益，因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。2.放权公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板，你能接触到更大的世界，自然也能收获更多东西。3.实力说话不少小企业，裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业，指不定老板整个家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正，我个人找工作从不考虑这样的公司。一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其实HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？工资开到位了吗？员工能收获成长吗？如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，工资更是毫无竞争力，至于员工成长，更不是大多数老板关注的问题。所以，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。
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