502 Bad Gateway
502 Bad Gateway面对人才流失
国有企业该怎么办?--《广西电业》2005年12期
面对人才流失
国有企业该怎么办?
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某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]
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论中小企业人才流失的现状及对策
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浅谈人才流失的原因、影响与对策
三茅学号： &(辛雪)小小草
& 我国加入WTO后，人才市场的开放使得竞争愈加激烈，企业的竞争归根结底是人才的竞争。上世纪末开始我国人才“跳槽”现象比较频繁和普遍，甚至接二连三出现集体“跳槽”事件，已被社会广泛关注。尽管企业不惜重金和优厚条件来吸引人才，却不能长期为我所用。如何减少企业人才流失，尤其是留住核心人才，已然成为企业生存与发展的关键。本文首先剖析人才流失的原因，然后从各角度出发阐述应对策略。对企业留住人才具有借鉴意义。
建国之初，周恩来高瞻远瞩，认为建设新中国的关键是干部，是人才。他说，“人才缺乏，已成为我们各项建设一个最困难的问题”。“现在我们国家最需要的是人才”。改革开放以后，尤其是经济时代的今天，民营企业尤如雨后春笋般层出不穷，竞争的日愈激烈也让我们对人才有了更加深刻的认识。拥有科学经营管理与先进技术知识的人才已然成为企业发展的核心资本和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论被越来越多的人所认同。然而很多民营企业普遍存在的一个难题：掌握企业的重要资源、核心技术的人才留不住，核心人才流失日渐突出。企业面临剧烈竞争的同时深处如此窘境却束手无策，核心人才的流失无疑给企业造成的是毁灭性的打击。如何吸引人才留住人才，下面就企业人才流失的原因进行具体分析，并找出人才流失的应对策略。
一、企业人才流失原因分析
（一）中小企业经营不规范、薪资福利待遇差
薪酬是个敏感的话题，但物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，薪酬是最有效的激励手段。企业要进行科学有效的管理，否则员工积极性会降低，给企业造成不同程度的损失。因此有效的实施薪酬管理是必要的。
多数民营中小型企业正处于发展期，企业老板为了招纳贤才智士以优厚待遇为条件却无法兑现承诺。尽可能降低人力成本，一味追求眼前的利润最大化，过于重视资金积累而忽视了利润分配。员工的薪酬失去了竞争力、公正性和激励性。
员工一但对自己的薪酬不满意，可能会提出增加报酬、减少投入或离职。
（二）糟糕的工作环境
一些中小型企业处在地区偏远，往往给员工提供免费食宿，然而伙食不好、文化生活匮乏，加班也成了“家常便饭”。为了节约人工成本，员工往往还要兼职清洁工、外勤等职，恨不得把员工劈成两半来使用，不榨干誓不休。
（三）中小企业发展前景不明朗，员工职业生涯规划难以实现
员工工作稳定以后大多会考虑通过晋升等方式获得更高的收入。发展机会和前途自然被重视起来。而企业若没有一个明朗的发展前景，何谈员工职业发展呢？！中小企业融资渠道有限、管理不科学等风险问题制约着自身的发展。一旦企业在商战中被削弱或淘汰，员工便面临降薪、降职乃至失业。当员工为企业的生死及自身失业忧心重重时，当施展才华成为一种奢望时，那么就有极大可能会跳槽到其他企业去。
（四）社会因素，舆论导向影响大学生的就业观念
大学扩招后大批毕业生涌入社会，就业形势一时陷入严峻局面，在没找到理想工作之前，找个中小企业当跳板锻炼一段时间。“骑驴找马”的观念已经灌输到学生们的思想中，积累经验时刻准备二次择业。
（五） 企业任人唯亲，家族式管理
家族式管理并非一无是处，像沃尔玛、李锦记等就是典型的成功案例。其中失败的案例也比比皆是。我们要“去其糟粕、取其精华”。
家族式管理中容易出现的几个问题：
1. 规章制度得不到贯彻执行，制约管理的规范化；
中国有句老话，叫无规矩不成方圆。一个企业要想长治久安，要想让工作井然有序，就必须要实施制度化的管理。然而规章制度在家族人面前往往成了“花瓶”，制度面前不能人人平等。员工心理上会产生抵触的不满情绪。
2. 人事任免与晋升问题得不到公正公平，制约着人才的发挥；
家族式管理中往往一流人才得不到有效任用，外来人员心理上会感觉难以容入组织中，是“外人”和打工者的立场。员工思想行为受约束、对企业没有归属感。
3. 亲属比其它员工获得更多的信任；
这种现象往往造成分配不均、外来员工不能受到应有的重视。不懂市场的做市场、不懂管理的做管理，亲属员工是全能型人才，难以服众。
4. 越权越位严重；
由于企业内部沾亲带故，外来员工的“领导”比较多，谁的都不能不听，一旦内部出现分歧或矛盾，外来员工将面临尴尬的局面。
5. 亲属员工假公济私、公饱私囊；
将企业的财与物占为己有，严重瓜分企业的财产与果实，如果出现在亲属员工身上，外人管不了、也不敢管，总经理又无法知道。长期以往助长企业不正之风，外来员工工作的积极性也将受到严重的影响。
（六）工作岗位职责划分不合理或不明确，使员工难以承受
很多民营企业存在超时、超强度工作问题。8小时工作制和法定节假日休息成为一种奢望，甚至没有加班费。也有一些工程施工企业或管理技术岗位规定员工24小时开机，随叫随到。这些问题缘于企业对工作内容划分不合理或工作边界不清晰造成的，人为加大了工作强度。即使在经济上给予补偿，员工的心理及身体上也难以承受。
（七）企业领导人的性格与能力
领导人需要具备一定的个人魅力，这里指的是领导内涵。记得有位导师说过“领导心经”，现在仍记忆犹新：
轻财足以聚人、身先足以率人、律己足以服人、量宏足以得人。
员工对上司的满意度与员工的流动性存在一定的关系。如果领导人心胸狭窄、能力逊色、主观太强、不听贤言、自私、狂傲、自缚、性格暴躁，会令员工对上司产生不满甚至反感情绪，员工流失率会呈上升趋势。
（八）中小企业缺乏良好的企业文化
大多中小企业不注重企业文化的建设，员工价值观与企业理念不一致，是中小企业流失人才的重要原因之一。如果您在IBM、海尔等大型企业工作过，就会对企业文化有所感悟。公司不论员工还是管理人员，人人工作有奔头、他们自觉自愿的工作，尽职尽责甚至超职超责。员工之间都有良好的沟通并且彼此信任。中小企业生产经营过程中要注重如下几点：
1. 给员工多一些关爱、理解、指导，少一些责骂、埋怨与批评；
2. 丰富员工的业余生活，少开冗长的形式性会议；
3. 公平、公正的对待下属，不排挤、不歧视、无偏见；
4. 是金子就让它发光，给员工施展才华的舞台，不埋没人才；
5. 定期做心理辅导，员工遇到挫折、打击和不愉快时及时沟通；
6. 设立监督部门，对不良现象进行明查暗访，营造和谐氛围；
7. 重视基层的心理健康与福利待遇；
8. 部门间加强沟通与协作，避免各自为政，灌输团体荣誉感。
& 当今天，我们的企业主，能在人才难求、人员流失之时，去审视自己在企业管理中是否存在失误，是否以员工为出发点，尽量满足员工的物质与精神需求，或许，企业招工难、留人难在一定程度上会得到缓解！
二、人才流失对我国中小企业的影响
（一）人才流失，造成技术的流失与商业机密的泄露
核心技术人才与高层管理人的流失已然成为制约企业发展的瓶颈，技术人员的跳槽带走的是企业的先进技术成果与技术，而高层管理人则将商业机密带到了竞争对手的手中。
（二）人才流失，增加企业的经营成本
发掘人才、培养人才企业需要投入相当的多的时间及财力。人才一旦流失，企业要重新招聘、培养人才，人力资本必然会增加。
（三）人才流失，影响企业职员士气
人才流失会对其他职位的员工造成一定的心理影响，尤其是人才跳槽到更加优秀的企业去工作，留在岗位上的员工会心动，也许从未想过换工作的人也开始留意跳槽的机会。
（四）人才流失，使竞争对手的竞争力提高
多数情况下的人才是在行业内部流动的，这无疑会削弱原企业增强对手的实力。
三、解决中小型企业人才流失的对应策略
欲走出人才流失的困境，则必须审时度势，讲究策略。高薪仅是留住人才的一种途径，而更高层的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
（一）实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展
可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求的方向。企业的文化就是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。尊重每一个员工价值取向，大力鼓励他们制定个人发展计划，引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合起来。在企业中，员工的才智得到充分发挥，个人的理想得到很好实现，个人能力得到不断提高，个人的思想境界和情操持续升华，真正实现个人目标与企业目标的协同发展。
（二）营造留住人才的良好环境
现代社会是一个高度竞争的社会，人才频繁流动，“跳槽”是很多人时常挂在嘴边的口号。那么，一个好的公司应该如何吸引和留住优秀的员工呢？能否留住人才是一个企业成败与否的关键，而良好的工作环境是留住人才的关键。
这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康。
（三）建立健全激励机制
在实际工作中为了留住人才，首先要有完善的激励机制。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1.成就激励
随着社会的发展，多数就业者在选择工作时已不仅仅是为了生存。工作更多追求的是一种成就感。所以成就激励的重要性不言而喻。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（2）组织激励
为了进一步调动员工的主观能动性，让员工以公司实际情况出发，自行参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
（2）榜样激励
促进团体成员的工作学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。一位优秀的榜样可以改善团体的工作风气。
（3）荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励.
让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励.
为每个员工设定一个新高度的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励员工更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战适当的结合物质奖励，效果会更好。
（6）理想激励.
管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
2.能力激励
每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。
3.环境激励
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。
4.物质激励
物质激励的内容包括工资资金和种种福利，它是一种最基本的激励方式，因为获得更多的物质利益是员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着社会地位、社会交往甚至学习、文娱等精神需要的满足。
（四）留住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通。
沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。
沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。
在现代企业，如何留住员工已经成为一个新课题。怎样才能留住优秀员工即人才？先要掌握好给员工的“薪水”的“度”。员工的薪水要达到同行业的平均水平，这是一个基础。可以让员工不是因为这个原因而太快离开公司。但这仅仅是一个基础。重要的是沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。
在大会上，向员工报告公司的上一个年度、上一个季度或上一月度的表现情况，包括公司的营收、成本、利润，甚至应收账款是多少都可以一一解释。有一些优秀的员工很想了解公司到底在做什么，公司现在的表现是如何，我有没有可能帮助公司进步。因此他们会仔细领会报告的含义。甚至还可以采取一个团结员工家人的办法，给员工家人写信，寄到他们家里去，希望他们的家人增进对公司的了解。根据中国的文化，特别注意员工家里发生的大事，及时出面给予关心，这是一个非常有效的沟通方式。
以上仅为一个沟通案例。其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。
其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。
积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。
此外，帮助人才理清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！只有这样人才或者说员工才不会跳糟了。
参考文献：
& （1）林泽炎著. 《转型中国企业人力资源管理》.中国劳动社会保障出版社.2004年版 第1版第1次印刷 第423-425页
（2） 彭剑锋主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社 &2003年版 第1版第1次印刷 第300-312页
（3）张向农著. 人才流失动因、影响与对策. http://www.sinopecnews.com.cn/shzz//content_49765.htm、
&（4）李晓光著. 中小企业人才流失及吸引策略http://blog.163.com/zc850624/blog/static//、
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