(yuntiandi0001)
(我爱吃烧仙草)
(飞蛾扑火)
第三方登录：【图片】来说说为什么成都要比重庆武汉能吸引财富和人才。【中华城市吧】_百度贴吧
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&签到排名：今日本吧第个签到，本吧因你更精彩，明天继续来努力！
本吧签到人数：0成为超级会员，使用一键签到本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张
关注：1,029,384贴子：
来说说为什么成都要比重庆武汉能吸引财富和人才。收藏
成都帅哥白袜脚镇楼
成都，无论在财富吸引能力和人才吸引力方面，都远远强于重庆和武汉，这主要从2个方面可以体现：1，金融机构存款余额，成都全国第五，仅次于四大一线，而重庆甚至不如杭州，武汉甚至和西安一个档次。
2，人才吸引力。在春节十大瘦身城市中，成都是唯一一个上榜的中西部城市。而重庆居然在增肥城市之列。
为什么同样是中西部地区的大城市，成都能在引金引人方面把重庆和武汉远远甩在后面呢？这其中不乏一些客观原因，其中有10大原因是关键。
成都比重庆更吸引财富和人才？？你能举例说明吗？？
你要先问是不是，再问为什么
1，城市气候。众所周知，武汉和重庆都是全国火炉城市之一，夏天的平均温度在45度以上，而成都虽然也有高温天气，但是也只是在30度左右间徘徊，非常舒适。
2，城市环境。重庆可能是全国最符合“远看是欧洲，近看是非洲”的城市了，虽然远处看着非常繁华，但是一旦深入里面，到处都显得很脏很乱，武汉更不用说，相信大家都明白。而成都是全国第一个卫生城市，即使在最乱的北郊，路面依然显得很干净。
3，金融业发达程度。在未来的城市竞争中，谁能在金融市场中占据优势，谁就赢得了未来的资本竞争力。2015年，成都的金融业发展水平位居全国第五位，逼近广州，并且正在致力于成为中国西部的国际金融中心。而重庆武汉在金融方面仍然不够成熟，武汉的金融业濒临烂尾状态。
这个我晓得，全凭一张嘴。
成都A股上市公司69家，中西部第一
四，成都信息产业发达，软件产业全国第二，成都也已经成为全国的手游第四城，而重庆和武汉还是以重工业为主，未来的去产能压力大。
5、人才都是男人，男人喜欢什么？成都骚鸡和骚0全国第一
5，国际化程度。成都的国际化程度在全国仅次于北京上海，在国外，普遍认为成都是中国的第三大城市
鉴定完毕，楼主就是为了给我成都招黑，川渝的兄弟姐妹们可不要上当了
果然厉害，吹牛不错
普遍认为成都是中国第三大城，比如扬一益二，比如天府之国，妈卖批…谁还说成都不是四倍纽约？
黑得太没水平了
一看就是卖孩子的哈皮
6，创业环境。“蓉漂”已经成为全国继“北漂”后第二个具有大城市的代名词，成都也成为了全国继北京，深圳后的第三大创业中心。
好厉害，然而并没有什么卵用
不要以为我不知道楼主是个骚0，还喜欢白袜子
中午那贴被删了？
隔着屏幕就闻到一股味道，这是一有味道的贴
把武汉的房子卖了去成都买两套
7，魅力。人们常说：“在北方，女生要嫁就嫁北京男生。在南方，女生要嫁就嫁成都男生”，成都男生不仅外表俊美，而且性情温顺，不像重庆武汉男生那样“野蛮”
而同样，在北方，男生要娶就娶北京女生，在南方，男生要娶就娶成都女生。
登录百度帐号企业挑选人才最看重这三点，你的候选人达标了吗？
之前我们聊到，企业招聘人才都有自己的喜好和取向，是归属于不同公司的个性化招聘，但当我们由小及大来看，企业在挑选人才时也会有共性的着重点，这是大多数企业和HR在筛选人才时会重点看的方面，也是猎头找人推荐并且可以在多个猎头渠道中取胜的着力点。
通过10年的猎头经验，智乐聘总结了企业挑选人才时最看重的三点，而这三点也是猎头在找人时要重点考察的。
在一般岗位的招聘中学历并不被看重，有些职位甚至更看重的是人选的工作经历和经验，但对于高端人才的招聘，学历很重要。通常企业会对人选的学历有最低要求比如至少一本，但同时也会有优先选择的条件比如985、211优选考虑。越是高端的职位对学历的要求也越高，例如一些高级工程师会直接要求博士学位，所以，想要让候选人脱颖而出，先看看候选人教育背景是否够优秀。
2、工作经验和资源
或许你觉得学历并不能代表能力，那么你的候选人一定要拥有足够的工作经验或是资源，这也是企业愿意用不菲的猎头费用挖人的前提，也就是你的候选人得“有货”。这个“货”有两个方面，如果是技术型人才，那么需要拥有某项高端技能丰富的工作经验和能力；如果是管理层人才，则需要你拥有丰富的管理团队的经验以及坚实的能力，并且拥有广泛的人才和市场资源。
也就是说，要么你的候选人自身能力强，要么你的候选人拥有足够的人脉和资源，这样的人选才有竞争力。
企业对于高端人才的忠诚度往往比普通员工要重视得多，高端人才离职所带来的损失和影响是非常大的，越高端、重要的人员越受企业的重视，对其忠诚度的考察也越严格。
那么企业将如何判断还在求职阶段的候选人的忠诚度呢？最直接的方式就是看候选人之前的职场稳定性，即跳槽的频率。一个3年跳槽5次的人和一个5年跳槽1次的人，企业多数会选择后者。这是最简单粗暴的筛选方式。一些公司也会对比较看好的候选人进行背景调查进一步了解，如果人才足够优秀又是企业急需的人，这些要求也可能被放宽。
招聘中，企业对人才更方面都会有一个最低标准，如果我们想要提高人才的通过率就要重视以上三点，在可以的情况下为企业推荐更优秀的人选。
【 智乐聘是面向SOHO猎头/个人猎头的悬赏制招聘平台，猎头自由选单、做单，专业顾问全程协助保证做单效果。实现财务自由，你只差加入智乐聘！ 】
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点结合材料,请你从国际竞争的角度谈谈培养创新型人才的重要性。 这到是思想品德的_百度知道
结合材料,请你从国际竞争的角度谈谈培养创新型人才的重要性。 这到是思想品德的
结合材料,请你从国际竞争的角度谈谈培养创新型人才的重要性。这到是思想品德的题目答案是什么...
结合材料,请你从国际竞争的角度谈谈培养创新型人才的重要性。
这到是思想品德的题目
答案是什么
答题抽奖
首次认真答题后
即可获得3次抽奖机会，100%中奖。
来自科学教育类芝麻团
采纳数：4302
获赞数：18627
参与团队：
当今世界，各国之间激烈的经济竞争和科技竞争归根到底是人才和教育的竞争或科技创新能力已越来越成为综合国力竞争的决定性因素。加快人才的培养，能根本上提高民族的素质，增强综合国力，在竞争中取得战略主动地位。
为你推荐：
其他类似问题
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。各界大佬们的用人之道 :告诉你什么样算人才
确定不再关注此人吗
原标题：MBA文章：什么样的人算人才？解析企业家的用人之道&
董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？
01什么样的人算人才？
要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。
我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。
所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。
这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！
以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？
我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。
结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。
所以，这样的人才我不认同。
我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。
不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。
每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。
而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。
如果有，就给你机会，就给你平台。
我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。
另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。
一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。
没有人品的人才不能用。
格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。
而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。
所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？
我认为这种人不是人才。
02人才从哪里来？
技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。
我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。
那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。
以前很企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。
格力没有一个外来高薪聘请的人才。
我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。
企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。
现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。
而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。
比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！
所以，我们为自己感到骄傲！
03人才被挖怎么办？
当然，在培养人才的过程中，格力也遇到了很多很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题。
我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨工资。”
我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。
我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。
而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。
所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。
其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。
第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。
第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。
第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。
我们有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。
而事实上，从格力走出去的人没有见到一个成功的。
04管理人，就要得罪人
1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。
但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：
第一，腐败问题非常严重。
首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。
当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？
其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。
不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？
第二，日常工作懒散。
那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。
所以，我做了两件事：
第一，成立纪检办。
把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。
有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。
这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。
第二，与“关系”作斗争。
我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。
一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。
我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。
我不管他如何解释，罚款100，全公司通报，工资降一级。
第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。
你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。
所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。
05要管别人，先管好自己人
现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。
在1995年5月份，天气正热的时候，武汉的一个央企老总，他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的，然后我哥哥很高兴，因为发财机会来了，所以就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。
从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。
但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用另外一个思维来看：
第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。
第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。
第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。
所以当时把我哥哥拒绝了。
我哥哥就很郁闷很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。
我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。
他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。
06如何让每个员工都爱企业？
在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的“农民工”。
但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。
他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。
还有我们的员工一直担心买不起房子，怎么办？
其实，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思考的。
现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。
但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。
我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。
所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。
盘点各界大佬们的人才观
人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，那些商界大佬都有着怎样的人才观呢？
柳传志 ：只有在赛马中才能识别好马
我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位；要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。
企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
张瑞敏 ：企业即人，管理即借力
我个人从事企业管理30多年，把这30多年的管理经验提炼为九个字，就是“企业即人，管理即借力”。
企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开”。同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。
“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话：“要使企业的每一个人成为自己的主人”，即自主管理。
马云：“培养”人才之道
人才可以培养出来的。
什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
任正非：爱一行，干一行；干一行，专一行
我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行，干一行；干一行，专一行”，没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。
秘书如果不团结起来，不大声呐喊，就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章，可以发表，可以上报，提出建设性意见，我们是会参考的。大家都可以发挥积极性，每个人都可以谈认识，讨论怎样做个好秘书，秘书不是有好几项功能吗？可以重点讲讲服务功能。
我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试，已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。
马化腾：无用人理论
马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的，他的独到之处在于：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。
腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然，和知其所以然。
朱新礼的人才观：人才是社会的
人才可遇而不可求，留人，留不住心。要走，欢送。过一两年再回来，欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。
史玉柱：选人标准就是两个——又红又专
选人标准就是两个，毛主席说的又红又专。
红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。
你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
王兴人才观：你想走得久、走得远，要一群人一起走
人是最重要的产品，你是不是有足够好的团队，有足够好的团队，你才会有正确的战略，才会有强的执行力，所以归根到底都是人。
人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人，留住好的人，把他们培养的更好，让他们发挥的更好，这个就是公司的核心竞争力。
做团购一定要找有耐心的人，没有经验不要紧，只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西，“如果是比资本的话，大公司永远比你有钱，比如苹果，但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。
如果你想走得快，就要一个人走；你想走得久、走得远，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。
李彦宏：对人才的争夺是一场大战
我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。
如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。不管发生什么，在技术领域，全球化或是其他什么领域发生变化，这个道理都不会变。
但我可以这样说：对人才的争夺会是一场大战，非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司，不管它处在哪一个领域。
俞敏洪：内部培养与外部挖掘
对于管理体系的人才，一般我会先筛选人，然后经过背景调查，看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合，我会把他安排在身边，观察他的行为方式。经过一段时间，如果这个人基本方面没有问题，就给他放在一个相对独立的岗位上，看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了，再把他放在比较重要的管理岗位。
新东方的人才，有一大半是内部培养的，这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才，比如财务、审计、资本运作、市场推广人员，我们则一般从外部挖掘，当然首先要看他以往的工作业绩。
孙大午：我的人才观——专注、忠诚、有根
关于“人才”我刚才说了三点：第一，专心专注地做事；第二，要有忠诚；第三，要敬天祭祖、有根文化。这才是人才的概念。
本文转载自《》的新浪博客，点击。
小编注：本文为转载新浪博客文章，观点只代表作者本人，不能代表新浪立场，新浪尊重原创。
责任编辑：实习生金梦
Sina.cn(京ICP0000007) &}