【简历咖介绍】
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【简历咖团队】
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【简历咖的优势】
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【高速高效高质】通过大数据分析以及云计算方式，提高简历搜索效率及职位需求匹配度，简历总数超过5000万，每日超过10万简历更新，平均每20秒产生一次简历下载，每天有超过8万HR使用简历咖【喔趣】内部推荐，是HR最好的招聘方式？
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来 源 / HR职场圈
内部员工推荐（简称内推），是企业通过发动企业内部员工，调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。
甚至可以说是利用岗位资源去吸引岗位资源的最快捷方法！
但遗憾的是，大部分企业都没有用好这一渠道，甚至不知道如何开启这一渠道！
为什么做不好内部招聘？
员工内部推荐是企业常用的招聘渠道，内部推荐不仅可以大大节省招聘成本，还能缩短招聘周期，快速招到合适人选。
这么好的渠道为什么做的不好呢？主要原因包括：
1.员工参与度不够；
2.公司招聘信息认知低；
3.员工转发招聘信息麻烦；
4.员工转投简历流程复杂；
5.员工推荐后没有及时反馈；
6.HR发放激励不及时。
内部推荐的流程
当一个岗位空缺后，我们很自然地就想到外部招聘（即外面的各种渠道）、内部招聘（调岗和升职等），还有一个是内部推荐（即公司人员根据身边资源向公司进行推荐合适人选）。
内部推荐的话，我们就需要制定合适的招聘信息（与用人部门沟通后得出），和制定推荐机制（即是否有奖励、什么奖励等）。
然后就要开始动员，保证员工都知道这个信息。
内部推荐的优势
（1）对员工而言：合理的激励机制激励
可以激励员工参与到公司的招聘过程中来，并获得除工资和奖金以外的激励资金。
不过一旦有员工推荐朋友到公司，HR部门反馈要及时，不能让员工等，更不能让其朋友等。
原因之一是推荐结果反馈不及时，浪费沟通成本。
（2）对HR而言：简化员工之间的沟通
内部推荐是一种社交渠道，它的价值主要在于每一个员工都可以成为一个信息扩散点，影响到各自周围的朋友。
但是如果真正让员工的朋友们都行动起来，首先要让员工与朋友的沟通化繁为简，帮助HR节省沟通成本。
（3）对公司而言：形成内推文化、让内推成体系
强有力的内推文化和用户体验极佳的辅助软件，是构建内部推荐体系的两大持久利器。
如何做好内部招聘呢？
（1）制定内部推荐管理办法
需要制定一个行之有效的内部推荐管理办法，不能只是口头说说而已。
内容可以包括但不限于招聘岗位信息的发布渠道、推荐人选简历的发送路径、HR收到推荐简历的响应时间，以及面试结果反馈给推荐人等。
（2）制定内部推荐奖励办法
为了鼓励员工进行推荐，就需要制定有关的激励政策。
推荐成功录用，可以根据推荐岗位的招聘难易程度进行奖励。
一般从几百元到上千元不等，对于高级别的职位，可以达到上万元。具体奖励数额根据企业实际情况制定。
（3）保持与离职人员的联系
一般员工离职后公司也就不再与其保持联系了，其实离职人员也是公司非常重要的资源，因为他对公司了解，完全可以向他周边的人进行推荐和宣传。
另外可以再次录用离职人员，尤其是人才短缺的行业，所以需要做好离职人员的管理。
（4）建立企业人才库
人才库不仅涵盖公司内具备某些技能和经验的员工，另外还会涵盖学生、有潜力的求职者（因各种原因与企业失之交臂，或者有潜力但并非最佳人选）。
所以HR一定要建立企业人才库，和潜在的候选人保持联系。
推荐的注意事项
为防止出现团队抱团现象，推荐人与被推荐人最好不要在同一部门，如果一个部门分成很多团队，那可以分别在不同的团队中任职。
推荐成功奖励时，不要只是将钱直接发给员工就完了，而是要在公开场合进行表扬。
对于多次推荐成功的，可以在现场给予奖金的发放，这样可以影响其他同事，无形中为内部推荐起到了宣传作用，让更多的人参与进来。
推荐成功指的是经过面试合格、录用入职并转正。很多公司都是在员工转正后才会发放推荐奖金。
不过为了提高大家推荐的积极性，可以在推荐成功入职后先发放一部分推荐奖金，等转正后再发放剩余的推荐奖金。
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今日搜狐热点「何马网」猎头如何高质量推送简历，提升面试率？「何马网」猎头如何高质量推送简历，提升面试率？青梅才隽百家号标签：展招猎头顾问平台 简历咖 纷简历 亿封简历 易聘 人才云管家 爱招聘 猎萝卜 boss直聘猎头版 moka 猎萌 仟寻 零刻 hi简历 直猎邦 何马网 有招 i人事 人才啊 2号人事部 送简历 倍罗bello智能招聘 金简历 猎头搜来源 | 网络现在不得不说企业对猎头服务的要求越来越高了，就拿推荐简历来说，想要企业的HR满意不仅要靠数量还得有质量。不少猎头把简历推送给猎头后会收到这样的回复：“简历太差，不安排面试，请贵公司注意推荐人选的质量！”这对猎头来说无疑很打脸，那么猎头该怎么做呢？要保证推荐的简历让HR满意，猎头需要具备三方面能力：1.深度理解职位；2.判断简历质量；3.对人选做初步面试。对于职位的理解猎头在接到单子后会对推荐的职位进行分析，一方面来源于企业HR给的JD，另一方面猎头要与HR充分沟通，了解企业对职位的具体要求；还有就是猎头结合自己的行业知识，经验对职位做出精准的分析。判断简历质量了解到企业HR对职位的需求之后，要处理的就是简历的推荐。推荐的简历必须是高质量的，那么高质量简历具备哪些条件呢？1、公司背景：是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。2、工作内容：是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合。3、工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。4、经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。5、稳定性：是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。6、教育经历：是否名校背景？985、211加分，统招本科是基本要求。通过以上简历内容对候选人的能力进行判断，然后选择最好的简历推送给HR。对人选的初步面试即便简历合格了，但也不能掉以轻心，谁知道简历有没有水分，所以猎头还要对人选进行面试。关于面试要注意以下几点：1.岗位名称及任职时间：岗位名称是简历注水的重灾区，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。2.汇报对象及下属人数：汇报对象能真实反映人选的权责大小，有些总监上面有副总经理，副总经理上面有总经理，总经理上面又有副总裁，这样的总监可能只相当于其他公司的经理。3.工作内容和项目经历：工作内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否完整，难度如何，是同一时间内管理多个项目，还是一个项目结束再负责另一个？这些都会影响人选的匹配性。4.逻辑性、系统性、高度：候选人对问题的回答是否逻辑清楚，让人一听就明白？候选人是否对过往的经验有总结和提炼，还是仅仅叙事却没有深入的思考？候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局，还是仅关注于基础工作？5.描述过程的干货有多少：很多人喜欢讲结果，比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等，但这些意义不大，结果是最容易编造的，达成结果的过程和方法才是判断的核心，没有过程的结果都是耍流氓。6.离职原因能否自圆其说：在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注，因为大公司都有淘汰率指标。7.学历的判断：学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。通过以上几个方法，猎头可以判断出候选人是否合适，然后将简历推送给企业的HR，从而提高HR对猎头的信任，在企业心目中留下好的印象。视频加载中...标签：展招猎头顾问平台 简历咖 纷简历 亿封简历 易聘 人才云管家 爱招聘 猎萝卜 boss直聘猎头版 moka 猎萌 仟寻 零刻 hi简历 直猎邦 何马网 有招 i人事 人才啊 2号人事部 送简历 倍罗bello智能招聘 金简历 猎头搜本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。青梅才隽百家号最近更新：简介:关注亲子教育，写原创文章，分享原创视频作者最新文章相关文章(对方正在输入...)
(期待下一个晴天)
(夕照流沙)
第三方登录：【猎头搜】我做了22年招聘，总结出这4大痛点！
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每到年底年初，会发生很多员工流动，需要补缺。
面对招聘，我是深有体会的，招聘的整个流程：从建立筛选完，到开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试、电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约，都容不得半点马虎。
所以，其实HR所面临的真正的挑战，从最开始的那个点开始了。
痛点一：确认邀约难
假设HR现在拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人。
当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，根据候选人是不是有空，再跟他们谈定时间。
但是面对即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1：5，5个候选人出来最后的候选人，你可能要邀约500、600次。
而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个招聘人员但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话。
本身这件工作已经是非常枯燥和单调，而且100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，要么跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是非常挫败的，因为你不可能打一次就成功。
这是招聘的第1个痛点。
这个痛点还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。
所以这个时候人力资源专员或者招聘人员，就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，这个人说他能来，确定了时间之后，那个人又打电话来说不行了，你就得反复的调整你的Excel表。
我们当时的招聘团队整天就在做这个，真正有意义的工作反而没有太多的去做，时间都花在如何去确认邀约上去了。
痛点二：候选人“飞”了
我们以职场中的候选人为例，接到你的电话，或者你给他一个信息，问他有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。
但凡他是有一定社会经验，或者公司里面任职的，你直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了。
等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的。
那么有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博，这些都能很好的解决问题。
其实，我们说在招聘工作一开始的前端，应该做的就是提升人力资源从业者的工作效率。
设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定。
再者，如果有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说说OK我一定来，然后就直接放你鸽子了。
我们设想一下，他确认要来一定是经过深思熟虑，通过招聘软件来跟你确认，之后哪怕他不来，你也可以通过这个软件在你面试之前的半天或者3个小时，再发一个提醒，您的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请您准时到达。
这对忘了的候选人是一个非常好的提醒。
痛点三：面试需谨慎
在面试过程中，不管是HR的老大在面试，还是业务部门的老大在面试，代表的都不是你自己，代表的是公司。
需要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，而是你举手投足的表现，要给到候选人人足够的尊重，即便你觉得他不靠谱，他不是你的目标候选人。但出于尊重，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛B的，不会轻易会怠慢一个候选人。
我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。
这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。比如，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，同时，有些方面不管是在某些方面你需要加强。
但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？
即便你当场没有给出一个yes or no的答案，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
很多HR，会说我没时间跟他谈这个事儿。
第一，我觉得他们是不配做好的面试官的，因为不尊重人。
第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈。
我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
痛点四：留人需技巧
其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。
什么痛呢？
他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？
再用校招做例子，当有很多抉择的时候，他真的很有可能拒绝你的offer，你怎么办？
我觉得要解决这点，不是靠穷追猛打，一天隔三差五一个电话。
当你发出offer后，已经可以开始和准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候的入职信息表。
入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？
HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。
真正牛B的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。
痛点五：写在最后
所以回到我们的原点，在整个招聘的过程中间，遇到的痛点，其实都是可以有解决方案的。
用户体验，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。
做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法：
?第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。
?第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
?第三点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
?最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为关于人的岗位永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。
最后祝愿所有我们HR的从业者和同仁们，能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好，获得成功！
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