赫茨伯格双因素理论在学校管理中的应用
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赫茨伯格双因素理论在学校管理中的应用
让员工在工作中感到自豪：双因素理论及其应用
对外经贸大学教授、博导 郝旭光
一个人每天工作的动力来自何方？激励因素可能应该以工作本身为核心，要重视工作本身对员工的意义，重视员工在工作中得到赏识、进步和成长的机会，从工作中得到的乐趣，在工作中感到自豪，在工作上能称得上“佼佼者”，可能是一种重要的报酬。
领导者激励下属时，常关注于报酬和工作环境，以为提供了丰厚的报酬和不错的工作环境就能调动积极性。但结果往往不理想。实际上，领导者激励下属时，还要注重从工作本身来调动下属的积极性，使他在工作中得到自豪感。为什么？赫茨伯格的双因素理论或许会提供有益的启示。
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50到60年代提出了著名的双因素理论，双因素理论也称为激励—保健理论。这个理论的内容，对领导调动下属的积极性有着重要的借鉴意义。
一.满意与不满意的新观点
传统的观点认为，满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意（见图1）。假设满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意，那么，引起不满意的因素，一定是影响满意的因素，如果这个因素缺乏了，就会导致不满意，补充提供了这个因素，就会让人满意。但在实践中，不一定是这样，例如，不增加奖金，员工会不满意，但增加了奖金，员工也不一定满意。推理的过程没有问题，由此可以推论，原先的假设是错误的，也就是说，满意的对立面不是不满意，不满意的对立面也不是满意。其对立面是什么？
&&&&&&&&&&&&&&&&&& && 满意————不满意
&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &图1传统的满意与不满意
为了回答这个问题，赫茨伯格在20世纪50年代，通过对200名工程师和会计师的访谈，深入研究了人们希望从工作中得到些什么。他要求受访者详细描述什么因素使他们在工作中觉得特别满意，什么因素使他们在工作中受到更强烈的激励，什么因素使他们感到不满意。结果发现，影响满意和影响不满意的内容是两类完全不同的因素，例如，“收入低”（例如奖金少）常常被认为会引起不满意，但“收入高”（例如奖金多）却不一定能带来满意。这个新的发现使赫茨伯格修正了传统的“满意—不满意”相对立的观点。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。如下图2所示。
不满意——没有不满意（保健因素）&& && 没有满意———满意（激励因素）&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&& &图2&&赫茨伯格双因素图示
二.激励因素和保健因素
根据上面的分析，赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与感到不满意的因素明显不同，某些因素能够带来满意感，而另外一些因素则只能预防引起不满意感。
人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素出现时才能极大地调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会产生强烈的激励。
在工作中能够给员工带来满意感、能够激励员工的因素，赫茨伯格称为激励因素，一般是工作本身的内容，包括工作本身的挑战性、工作所富有的成就感、工作成绩能够得到认可、工作所需要承担的责任以及职业生涯中的晋升等因素。这类因素和工作本身的内容有关，涉及员工对工作的积极感情。通过对1753个事例的研究发现，当具备了这些因素，就可以发挥它自身所具备的激励作用，从而能调动员工的积极性，使员工富有工作热情，产生较高的绩效，并且也因此而使员工产生满意感。但一旦缺乏这类因素，也只会使员工产生没有满意，而较少使员工产生强烈的不满。
在工作中能够安抚员工、消除员工不满意感、留住员工的因素，赫茨伯格称为保健因素，它一般指工作的条件，包括公司的政策与管理、技术监督方式、工资薪金、工作环境、人际关系以及地位等内容。它们与工作氛围和工作环境有关，涉及员工对工作的消极因素，通过对1844个事例的研究发现，当提供了这类因素，能够安抚员工，减少或消除消极对抗行为，留住员工，但只能消除员工的不满意，却不会使员工感到非常满意。一旦处理不好这类因素，就会使员工产生不满意的感觉，带来郁闷、沮丧、消极怠工、缺勤、离职等结果。相比较而言，就工作和工作本身来看，激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素，是以工作为核心的。保健因素是外在的，是与工作环境和工作条件有关的。
表1&保健因素与激励因素
保健因素（外在）
激励因素（内在）
公司的政策和行政管理
工作的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和赞赏
与高级主管之间的人事关系
工作本身的挑战和兴趣
与同级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境或条件
工作的发展前途
与下级之间的人事关系
个人成长、晋升的机会
薪金、个人的生活
职务、地位
工作的安全感
&&& 只有区分了激励因素和保健因素，才能有效地在工作中激励员工。利用工作本身所具备的诸如赞赏、认可、责任、成就、晋升等内部因素来激励员工，使他们更投入、更有积极性，更出色地完成工作任务；运用好工作条件、工作环境和工资薪金等来消除员工的不满意。
表2&激励因素与保健因素的比较
保健因素（维持性）
没有不满意
激励因素（进取性）
&&& 三.双因素理论对领导者的启示
&&& 在团队中，领导者在激励员工时应该注意区分保健因素和激励因素，保健因素的满足只能消除员工不满意的感觉，而激励因素的满足才可以为员工带来满意感。
&&& 诚然，保健因素和激励因素并不是相互之间毫无关系的，这两种因素都会对员工产生激励作用，只是它们所引起的激励深度和效果是不同的。激励因素属于内在激励，源于工作本身，容易使员工得到高强度和长久的激励，员工愿意付出高水平努力；而保健因素是一种外在激励，源于工作的外部条件和环境，虽然它也能产生一定强度的激励作用，但激励作用常常有限，也较难持久地发挥激励作用。
&&& 因此，领导者调动下属的积极性，需要注意：
&&& 1、善于区分领导实践中存在的两类因素。
&&& 领导应该针对自身和团队的实际情况有选择地运用激励措施。首先，应当通过保健因素的合理运用，满足员工对物质利益、工作安全、工作环境、同事关系等外部因素的需要，预防、减少或消除员工的不满。
保健因素只能留住员工，不能保证让员工持续地高水平努力工作。要提高员工的工作积极性，充分发挥个人的主观能动性，要设法使员工产生满意感，当员工的物质利益改善、物质需要得到满足、工作环境得以改善后，应该适时地运用激励因素，给予员工赏识、肯定、成才、晋升、发展的机会，增强员工工作的成就感，以此推动团队目标的实现和团队的健康发展。
&&& 2、注意激励因素的权变性。
&&& 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。激励因素还是保健因素与期望有关：例如，在2000年以前，去外企工作，分房子是激励因素；去国企则是保健因素。
&&& 3、让员工在工作中体验到乐趣和感到自豪。
&&& 激励因素与工作本身有关，大家都知道一个教育规律，“兴趣是最好的老师”，培养学生学习的兴趣比教给他知识效果更好，更能调动他的学习积极性。这个规律对工作同样适用，培养员工工作中的乐趣，使工作本身有意义、有价值，更能调动员工的积极性。领导者应深入思考和探索，运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化，使员工能对工作做主，从使工作变得有意义、有价值，提高员工在工作中的价值感和成就感，增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作，使他们能从工作中得到乐趣。并且，还要注意从工作本身对员工进行精神激励。
&&& 因为，专业化的分工固然可以提高效率，但它却使员工在工作中只了解其中一个部分，并且只拥有部分技能，从而使员工失去积极性。所以，考虑增加工作的乐趣，总的原则是：给员工提供挑战性和有意义的活动，增加员工对于自己工作的控制程度。
&&& 具体说来，使工作富有意义需要注意以下几点。
&&& 第一，增加员工的技能多样性，即促使员工掌握更多的技能，在一项工作中要求员工运用各种技能和才干以完成不同类型的活动。
&&& 第二，保证任务的完整性，即在一项工作中保证员工能完成一件完整的和可辨识的任务。
&&& 第三，保证任务的重要性，即保证这项工作对员工生活或其他人工作的有重要的实际影响。
&&& 第四，保证工作的自主性，即让员工在安排工作内容、确定工作程序方面，有较大的自由度、独立性及自主权，这样，增加员工的责任感，使员工体会到自己对结果承担的责任。
&&& 第五，运用工作反馈，员工在完成任务的过程中，能够直接而明确地获得有关自己工作绩效信息，员工会了解到自己工作的效果和效率。
&&& 这样，就会使员工体验到工作的意义，对工作结果的责任，对于工作活动实际结果的了解，从而从工作本身获得乐趣。
&&& 总之，激励因素是以工作本身为核心的，要重视工作本身对员工的意义，努力探索如何使工作成为生活的一部分。让一个人在工作中感到自豪，在工作上能称得上“佼佼者”，就是一种重要的报酬。
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根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有______。
A．与同事的关系
C．个人发展的可能性
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根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有______。&&A．与同事的关系&&B．提升&&C．个人发展的可能性&&D．工资&&E．受到重视
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双因素激励理论对提高员工积极性的作用
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双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为相关信息家弗雷德里克o赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
赫茨伯格对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%－90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。
　　 组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。
　　在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：
　　1.采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。
　　2.注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。
3.激励措施要因人而异，因时而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。　　
综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率
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脂肪中的亚油酸、亚麻酸、花生四烯酸、DHA、EPA等不饱和脂肪酸，对脑细胞的发育和神经的发育起着极为重要的作用。如果缺乏的话，很容易引起智能发育存在缺陷，永久性损害大脑功能。富含食物：亚油酸、亚麻酸存在于核桃等坚果类食物中。DHA广泛存在于海产食物中，特别是深海鱼。在鱼眼球附近的脂肪组织DHA尤其丰富。
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富含食物：蛋黄、大豆、猪脑、猪肝、小麦胚芽、蘑菇及花生、芝麻和核桃。
蛋白质是脑细胞的主要成分之一，如果蛋白质的供给不足则可影响脑细胞的新陈代谢，使婴儿智力发育受阻。含蛋白质的食物经过消化后，人体将其构成自身的蛋白质。蛋白质是是脑细胞的主要成分之一，又是脑细胞兴奋和抑制过程的物质基础，它对人的语言、思考、记忆、神经传导、运动等方面都起着重要的作用。
富含食物：鱼、肉、动物内脏、牛奶和奶制品
铁：大脑的一切活动有赖于氧气的供给，氧气供应充足，大脑活动的频率也就越高，反应随着加快，效率提高，而铁是运送氧气的重要参与者，所以如果缺铁的话，会导致运输给大脑的氧气减少，进而影响到大脑功能。富含食物：肝脏、蛋类、动物血及菠菜等。
锌：在人体中，锌是分布最广泛的必需微量元素，也是细胞内最丰富的微量元素。缺锌可致脑DNA和蛋白质合成障碍，使大脑功能不全，影响小儿智力发育。锌能使大脑精力集中，思维敏捷，同时记忆和信息的储存功能都随着增强。
5.维生素BCE
维生素类对智力的作用，是使大脑将食物营养变成智力活动的能量。没有它们，再好的营养成分也不能造就聪明的孩子。
维生素B族：人的神经系统对缺乏维生素B类尤其敏感。它们能够维持神经系统的正常运作，促进脑部血液循环，进而提高智力。维生素B1有维护智力和促进智能活动的功能，如果缺乏，会导致神经细胞衰退，功能变弱。维生素B12是维护智力的营养素之一。叶酸有助于促进其脑细胞生长，并有提高智力的作用。
维生素C：它是神经传递介质的重要组成部分，大脑接受外来刺激、向外发布命令的是否灵敏，都有赖于它的支援，它能防止脑细胞老化。
维生素E：保持脑的活力，避免大脑早衰，是大脑的保护剂。
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提出于1966年
双因素指的是激励因素一保健因素
是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
　　保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
　　赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
　　赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
　　有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
　　但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
1、这些计划何以遇到这么多的困难？管理顾问说张雯把激励理论简单化，这是什么意思？
张雯制定的激励计划，这种做法确实简单，员工激励是一门学问，是一门教你学会如何让员工按照你的指令做事的学问，但张雯却简单地仅仅强调领导赏识，加大个人责任，重视成就，增强工作的挑战性，还要求职工经常开会互相评议，记录优缺点，对表现突出者及时提升或表扬等。
张雯的困难是：
没有结合实际制定激励计划，没有组织及征求员工的意见，让员工对激励计划有一定的了解和认识，使员工“认为他们的工作已经具有挑战性，他们的成就感是靠超过各自的销售定额去实现，他们的工作成绩明显可见”，与公司目标、集体和个人利益有一定的片面性和局限性；
在执行过程中未进行有效的精神激励和物质激励，让员工感到只是“这些计划不过是厂领导要求他们更加卖力工作，却不多给工资”；
同时未与工会组织有机结合，共同推进激励计划。工会是员工利益、权益的维护者，在企业做任何与员工相关的事宜都必须不能离开工会。
综上所述，所以管理顾问说张雯把激励理论简单化。
2、如果你是人事科长，你将怎样行事？是否应停止执行新计划？
建立企业员工绩效考核制度，其中就包含对员工的激励计划。在这制定方案过程中，要做的事：
与工会一起共同组织制定相关的绩效考核制度；
邀请员工参与对制定的绩效考核制度进行讨论，坦诚交流，使员工感到他们是参与经营的一分子，让他们明了企业经营策略，只有把经营者、科技人员、优秀员工结合起来，构成三位一体的核心市场竞争力，企业才能在社会主义市场经济中保持良好的竞争状态；
在员工通过绩效考核制度方案后，严格执行，奖罚分明，给个人提供公平竞争的舞台，激活人的主观能动性、发掘人的巨大潜力、增强人的群体合力、充分实现人的劳动价值，给工作业绩好的员工提供更多的发展机会；
同时要经常保持与员工沟通，以便及时发现问题解决和修正问题。
同时停止执行新计划。
我已经开始哭了
今夜的竞猜很冷啊 看似不稳的都打出来了 看似稳的都出冷了
去共享资料里查一下。
美因茨半球门兴，门兴
没有德文键盘啊,比英文多4个字母..
北非的麦格赫拉伯地区横跨阿尔及利亚和突尼斯,是欧洲板块与非洲板块的碰撞处,为地震多发地带
赫伯特o保罗o格莱斯（H. Paul Grice,
)因他于1968年提出的会话含义学说而著名。这个学说作为关于“假设”条件从句的逻辑命题而被发 展，并且它在理解语言用法方面的应用超越了它最初的理论目标。格莱斯证明 了句子里词汇的意思以及句子本身的意思在很大程度上依赖于话语的语境以及 讲话过程中一些特定的协作规则。这些规则包括：有信息量、比起所需要的信 息没有多余的信息、不要陈述你知道的虚假的东西、不要陈述没有证据的东西、 有相关性、不能是模糊的、不能是不明确的、不要使用比你必须使用的更多的话， 并且要遵守一定的顺序。
当说话者违反上述的一个或者多个规则时，说话者所表达的意思便与这些 词的字面意思有一定的差异。例如，当某人被问到某个戏剧怎样时，他回答戏 剧中使用的那套家具很不错，这样一个不相干的回答便意味着那个戏剧其实很 糟糕。
格莱斯将他的会话理论发展为比较复杂的理论，对逻辑学家和语言分析学 家来说，该理论是非常有趣的。格莱斯能够证明许多语言结构的存在——具有 在会话语境中选择暗示意思的可能性。这是对日常语言分析学家信心的一个 巨大的挫折，日常语言分析学家原本认为语言实践反复、曲折的研究可能会为某 些词汇带来稳定的意思。格莱斯指出意思取决于上下文。但另一方面，格莱斯 的作品强调了日常语言的复杂性同生活实践是一样的，类似于棒球运动这类系 统完备的游戏，但与棒球运动不同的是，语言在描述目前正在发生的最重要的事件时，可以在事实描述的基础上增加意思。
1959年，弗雷德里克o赫茨伯格（Frederick Hertzberg， )和同事发表了他们对美国宾夕法尼亚州一家公司的200名中级工程师和会计师的调查
报告。他们询问了受试者工作生活的高潮与低潮。关于高潮，受试者频繁地列 出了自己在哪些时候取得成就与获得认可、不断面对新挑战、职位晋升和提升自 主权利。关于低潮，受试者抱怨公司的管理与政策决策、没得到的认可、薪水和
与上级的关系等问题。
赫茨伯格对这一结果的解释是，对工作的满意是由于工作本身内在的原
因（工作本身所固有的因素）造成的，对工作不满意是外在的原因（根据情况） 造成的。他将这些见解融入他的场所动机的双因素理论中，又称为激励保健 论（motivation-hygiene theory)。多年来，这项研究在不同的环境中被多次重 复进行。
一致的结论是，人们将积极的成果归因于内在原因（自身原因），消极成果
归因于外在原因。换句话说，我们将成功归因于自己，将不如意的事情指责给其 他因素。赫茨伯格的研究结果对组织心理学的研究具有很大的影响。
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