一年一度校招季热火朝天，席卷各大高校，近日，世界500强企业苏宁大名鼎鼎的1200工程也已正式启动。

什么是苏宁1200呢？ 1200工程是苏宁自2002年发起的大学生招聘活动，因在全国招聘了1200名应届毕业生而得名，至今已有16年历史，培养了一大批优秀的1200干部，吸引了全球范围招聘精英人才前来应聘。9月9日，苏宁1200十七期首场启动发布会，开启了1200十七期校园招聘活动。

(图：2019苏宁“1200工程”十七期校园招聘正式启动)

苏宁1200为何会吸引如此多的精英人才？据了解，苏宁1200奉行“高起点、高压力、高管带教“的三高原则，员工除了可以享受培养政策外，还能享受到一系列的员工福利。在苏宁看来，“人力资本是比货币资本更重要的资本”，因此苏宁一直重视人才的培养和关爱，比如股权激励就是其中一种。

今年5月14日，苏宁易购发布公告，推出第三期员工持股计划，这是苏宁近年来覆盖范围最广的一次员工持股计划。从市场表现来看，本次员工持股计划受到了资本一定程度的认可。根据公告显示，苏宁这次员工持股计划对象涵盖董事、高级管理人员，公司零售、物流、金融三大业务体系中高层人员及业务骨干，技术开发体系核心技术人员，职能管理体系中高层人员等，总人数不超过1600人，也就是苏宁三大核心业务的中坚力量，“1200”员工也在其中。

对苏宁来说，惠及多部门的员工持股计划是一种回归零售本质的思路，也是张近东“聚焦互联网零售、同心多圆发展”的思路体现。智慧零售成为苏宁易购的重要机遇，基于此前多年积累，苏宁易购在业绩上高速增长，营收加速度增长，利润稳定增长，净利润率平稳提升，各项业绩增长指标都超过行业，员工持股计划可以让大家乘胜追击，决胜智慧零售时代。

事实上，苏宁1200除享受股权激励外，还有其他员工福利。比如员工购房贷款，苏宁1200员工满足一定条件，可以享受最高额度50万的购房借款，首期免息。另外福利还全方位承包了员工的衣食住行：14个食堂、医务室、美发店、公寓、酒店、超市、KTV、电影院、保健室等等。

苏宁人曾说，"进世界500强不算本事，亲手打造世界500强才叫真本事”，如今苏宁人已经用双手打造了世界500强，他们希望召集更多的苏宁人一同打造“世界百强企业”。当谈及苏宁的成就和未来的目标时，相关负责人表示：“企业的发展是没有终点的马拉松，未来的万亿苏宁、世界百强，希望和年轻人携手打造！”目前，苏宁校招官方网站已经开启报名通道，招聘的岗位和要求均可在网站查阅。

,1,人力资源管理,人员招聘与甄选 Recruitment and selection,,,2,主要内容,员工素质测评体系* 招聘概述 人员招募 人员甄选与测试 人员录用 招聘评估 人力资源有效配置 劳务外派与引进,,3,中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 西尔斯?罗巴克公司 西尔斯?罗巴克 1866 8. 三菱集团 岩奇弥太郎 1870 9. 标准石油公司 约翰?D ?洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司) 10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉?塔塔 1877 11. 华盛顿邮报 尤金?麦耶 1877 12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886 13. 壳牌公司 小马科斯?萨缪尔 1890 14. 施乐公司 理查德?施乐 1893 15. 1939 34. 麦当劳公司 雷? 克鲁克 1954,排行 公司名称 创始人 创立时间,排行 公司名称 创始人 创立时间,,5,提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,,6,,,关注生产环节的管理,,,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,引言,,7,人 ？,“现代管理学之父” 、“大师中的大师” 彼得·德鲁克（P.Drucker)曾经说过： 企业只有一项真正的资源：人 企业无人则止,,企,止,人,企？,,8,补充知识,员工素质测评的基本原理 员工素质测评的类型 员工素质测评的主要原则 员工素质测评的主要形式 员工素质测评的标准体系,,9,员工素质测评的基本原理,个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理,,10,人 ！？,地域 文化 风俗 信仰 性别 层次,“人”,,11,中国人与外国人区别--生活方式,,12,中国人与外国人区别—自我,,13,中国人与外国人区别—孩子,,14,聚会,中国人与外国人区别—聚会,,15,中国人与外国人区别—排队,,16,中国人与外国人区别—意见,,17,中国人与外国人区别—处理问题,,18,中国人与外国人区别—人际关系,,19,中国人与外国人区别—领导,,20,中国人与外国人区别—领导,,21,层 次,,22,层 次— 话 题,,,,目标+未来+观念,说做事,说无聊、说是非,,23,层 次— 工具,,,,时间+观念,学历 + 金钱,体能 + 技能,,24,层 次— 机会,,,,先知先觉,后知后觉,不知不觉,,25,层 次— 态度,,,,尊重,认真+聆听,随 便,,26,层 次— 命运,,,,知命造命,疲于奔命,听天由命,,27,人 ！？,地域 文化 风俗 信仰 性别 层次,“人”,,28,员工素质测评的基本原理,个体差异原理 工作差异原理（胜任力模型） 人岗匹配原理,,29,员工素质测评的类型,选拔性测评（区分、刚性、客观） 开发性测评 诊断性测评 考核性测评,,30,员工素质测评的主要原则,客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合,,31,员工素质测评量化的主要形式,一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化（属于二次量化） 顺序量化、等距量化与比例量化（属于二次量化） 当量量化 ---不同类别相加问题,,32,素质测评标准体系--要素,标准 是指测评标准化体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。,,33,标 度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度 如：“经常” “偶尔” “多” “较多”,素质测评标准体系--要素,,34,等级式标度 ---用一些等级顺序明确的字母、字词、数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。如：“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”… ---等级之间的数量要适度，避免太大或太小；等级数5以内最好。 数量式标度---连续区间型、离散点式 定义式标度 综合式标度,,35,标 记,对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示； 如：A、B、C ；甲、乙、丙、丁 …… 标记没有实际意义；,,36,品德测评法,FRC品德测评法 问卷法 --卡特尔16因素测试（16PF） --艾森克个性问卷（EPQ） --明尼苏达多项个性问卷（MMPI） 投射技术（笔迹、图形、完成句子）,,37,投射技术—特点,测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 画树测试案例,,38,知识测评,美国教育学家布卢姆提出著名的“教育目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次： 记忆； 理解； 应用； 分析； 综合； 评价；,,39,能力测评,一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评,,40,一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。 特殊能力。 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。,能力的种类,,41,Bransford和Johnson（1973）在一个实验中，让两组被试阅读同一篇课文，其中一组被试事先看了图画，另一组则没看。课文的内容是： 如果气球炸裂了，那么声音便不能带去，因为那层楼太远了。关闭的窗户也能阻止声音传进，因为多数建筑物都有很好的隔音。由于整个操作都依赖于稳定的电流，因此，电线中断也会引起问题。当然，小伙子可以喊叫，但人声的强度不足以传那么远。另外一个问题是乐器上弦可能断。如果断了，就不能伴奏了。显然，最好的情形是距离短。这样，潜在的问题就少一些。如果能面对面接触，则问题最少。,案例：记忆和理解能力测试,,42,,43,,44,员工素质测评实施的注意事项,测评前的动员 ---保证参与态度； 测评时间 ---避开工作繁忙时间段；上下班； 测评环境 ---光线；通风；温度；安静 测评指导语,,45,测评指导语,员工素质测评的目的 强调测评与考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 举例填写 测评结果保密和处理，测评结果反馈,,46,测评结果误差原因,测评指标体系和参照标准不明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足,,47,测评结果处理常用方法,集中趋势分析（中位数、算术平均数） 离散程度分析（方差、标准差） 相关分析 因素分析,,48,测验数据的统计,加法汇总法 加权求和法 算术平均法 加权平均法 方差、标准差 标准分数,,49,加法汇总法,就是将被测者在各个目（指）标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。其计算公式如下：,,50,当各个测评指（目）标分在总分中的权重系数不同时，需要运用加权求和法。加权求和法是将各测评目（指）标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法。其计算公式如下：,加权求和法,,51,算术平均法也是对测评结果进行统计处理的常用方法。例如某企业需要选聘若干名部门经理，于是决定聘请五位测评专家运用面试对候选人进行素质测评。一般说来，专家们的测评结果不会完全一致。那么对这些专家的测评结果进行统计处理的最基本方法就是求其算术平均数。算术平均数的计算公式如下：,算术平均法,,52,加权平均法是几个权重系数不同的平均值或指标平均值的最终平均值。这样描述显得有些抽象难懂。,加权平均法,,53,离差平方和的算术平均数,方 差,,54,方差开方,标准差,,55,考生在接受测验后，按照评分标准对其作答反应直接评出来的分数，叫原始分。原始分反映 了考生答对题目的个数，或作答正确的程度。但是，原始分一般不能直接反映出考生间差异 状况，不能刻划出考生相互比较后所处的地位，也不能说明考生在其他等值测试上应获得什 么样的分值。,标准分,,56,常用的T分数转换,教育与心理测验：T=50+10Z 美国大学入学考试报告分数：CEEB=500+100Z 出国人员举行的英语水平考试：EPT=90+20Z 美国教育测验中心举办“托福”考试：TOEFL=500+70Z,,57,文字式 表格式 图示式,测评结果的表示,,58,文字式,所谓文字式，就是将素质测评的结果运用书面文字的方式表示出来。文字式是一种定性的表示方式，常用于对运用定性的方法获得的测评结果的表示。 例如，通过事实记录法、面试法、资料分析法获得的结果，往往采用写评语、小结、考核报告等形式，以书面文字的方式作出表示。,,59,可运用的素材丰富；获取素材的方式很多 对一些暂时无法做定论的地方，可以用写实的方式对待 适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。因此，在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人才的测评中，文字式表示方式的使用十分广泛。,文字式—优点,,60,撰写人员表达能力不一、着重点不一，拟出的报告可比性不强 文字式往往难以反映被测者间素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱 文字式的操作费时、费力，难以成为大批量被测评者结果的表示方式,文字式—缺点,,61,图表式,图表式表示方法就是把素质测评的统计结果制成图表，以图表的形式表示出来。 图表式最突出的优点是它具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。 图表式的缺点是一些专业化程度很强的数据，简单地以图表的形式表示，对于缺乏统计知识基础的测评结果的使用者来说，在理解上存在一定的困难。这种情况下，需要借助文字作辅助说明。,,62,单项表,某被测者智力测评得分表,,63,双项表,不同被测者智力测评得分表,,64,复合表,某被测者综合素质得分表,,65,直条图,某被测者智力测评得分直条图,,66,不同测评者智利测评直方图,,67,圆形图,北京市四街道782例智力落后病人病类情况圆形图,,68,,69,线形图,智利与年龄关系（7~65岁）,,70,单式线形图,某企业职工健康状况线条图,,71,某企业男、女员工健康状况线条图,复式线形图,,72,§1.招聘概述,招聘的概念,安置和吸引企业职位空缺的申请人的过程。,,73,招聘的原因,新的企业或组织成立； 企业或组织发展了，规模扩大； 现有的岗位空缺； 雇员突然离职； 岗位原有人员晋升，形成职位空缺； 机构调整人员流动； 为使企业的管理风格、经营理念更具风格，必须从外面招新的人员；,§1.招聘概述,,74,§1.招聘概述,招聘的意义,1.关系到企业的生存和发展； 2.确保员工素质的优良； --人力资源的输入环节； 3.影响企业的人员流动率； 4.直接影响人力资源管理的费用； 5.影响企业的外部形象； -- 好的招聘，就是成功公关；,§1.招聘概述,,75,§1.招聘概述,招聘的原则,,宁缺勿滥原则 双向选择原则 符合国家法律政策原则 公平竞争 降低招聘成本，提高招聘效率,§1.招聘概述,,76,§1.招聘概述,招聘的备选方案,加班 转包 应急工 租赁 实习,§1.招聘概述,,77,§1.招聘概述,招聘的影响因素,国家政策法规 劳动力市场供求关系 技术的变化 招聘政策 工资福利,§1.招聘概述,,78,招聘的程序,,79,§2.人员招募,招聘者的素质要求,1.良好的个人品质和修养； --热情、公正、认真、诚实 2.具备多方面的能力 --良好的表达能力、 观察能力、交流能力、自我认知能力 3.广阔的知识 --心理学、社会学、法学、管理学 4.设计招聘环境的能力,,80,§2.人员招募,招聘团队组成,1.知识互补； 2.能力互补； 3.气质互补； 4.性别互补； 5.年龄互补；,§2.人员招募,,81,§2.人员招募,----部门分工,§2.人员招募,,82,§2.人员招募,招聘的基本程序,（1）招募计划的制定和审批 （2）招聘信息的发布 （3）应聘者提出申请,§2.人员招募,,83,§2.人员招募,招募计划的制定和审批,招聘计划 是用人部门根据部门发展的需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。,§2.人员招募,,84,招聘计划包括内容,§2.人员招募,A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求 B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 C、招募对象的来源与范围； D、招募方法； E、招聘预算； F、招聘测试的实施部门； G、招聘结束时间与新员工到位时间,,§2.人员招募,,85,招聘计划制定过程,用人部门提出申请 人力资源部门进行复核 最高管理层审批,,,§2.人员招募,§2.人员招募,,86,§2.人员招募,招聘信息的发布,发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。,§2.人员招募,,87,招聘收益金字塔,招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之，招聘收益小。,,88,§2.人员招募,应聘者提出申请,应聘者通过信函向招聘单位提出申请 直接填写招聘单位的应聘申请书,§2.人员招募,,89,§2.人员招募,招募工作应遵循的基本原则,1、申请书和个人简历必须在规定的时间递交招聘部门，以免造成丢失； 2、每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录； 3、必须及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成组织工作不力或傲慢的印象；,§2.人员招募,,90,§2.人员招募,招募工作应遵循的基本原则,4、申请人和雇主关于雇用条件的讨价还价应依公布的招聘规定为依据，并及时记录。 5、没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保持一段时间（后备人才库）。,§2.人员招募,,91,§2.人员招募,内部招募,外部招募,招募来源,§2.人员招募,,92,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 树立形象,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少，决策风险大 可能影响内部员工积极性,招聘来源,,93,§2.人员招募,招募方法- 内部招聘适用条件,企业内部有比较雄厚的人才储备； 企业长期以来对人力资源管理与开发进行了有效的战略投资； 主要适用于选拔企业需要的各级管理人才； 被选拔的人才确实表现突出、业绩良好、适合内部空缺岗位的要求；,§2.人员招募,,94,§2.人员招募,招募方法- 内部招聘,1、内部调用 2、内部提升 3、降职(很少使用) 4、工作轮换 5、档案法 6、布告法 7、推荐法（内外都可）,§2.人员招募,,95,§2.人员招募,招募方法- 外部招聘适用情况,补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；,§2.人员招募,,96,§2.人员招募,招募方法- 外部招聘,发布招聘广告 招聘中介机构 —人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司 校园招聘 熟人推荐 网络招聘,§2.人员招募,,97,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 原则,1.真实 ---广告中涉及的内容必须兑现； 2.合法 --广告信息必须符合国家和地方的法律、法规； 3.简洁 --要简明扼要、突出重点（招聘的岗位、任职资格、工作职责、地点等）,§2.人员招募,,98,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 内容,1.广告题目。 -- 一般是“**公司招聘”、“高薪诚聘”； 2.公司简介。 --包括公司的全称、性质、主营业务等； 3.审批机关。 -- 一般是当地的人才流动中心； 4.招聘岗位。 ----包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等；,§2.人员招募,,99,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 内容,5.人事政策。 ----包括薪酬政策、福利政策、培训政策等； 6.应聘者的准备工作 ---注明应聘者需要准备的材料； 7.联系方式。 ----包括公司地址、联系电话、网址、电子邮件、联系人等；,§2.人员招募,,100,,,,,细节,细节的必要性（%）,,工作地点 69 任职资格 65 工资 57 职务 57 责任 47 公司 40 相关经历 40 个人素质 32 工作前景 8 公司班车 8 员工福利 6,关于招聘广告中必有的内容,,101,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 技巧,1.引起读者的兴趣---Attention - 醒目的字体、与众不同的颜色、鲜艳的位置； - 突出单位名称、标识、招聘的职位、待遇、工作地点；,§2.人员招募,,102,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 技巧,2.激发读者的兴趣 --- Interesting - 撰写生动、具有煽动性的广告词； - “你将投身一项富有挑战性的工作”,§2.人员招募,,103,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 技巧,3.创造求职的愿望—Desire - 培训发展机会； - 挑战的项目； - 优越的薪酬福利；,,104,§2.人员招募,招聘广告的编写 – 技巧,4.促使求职的行动---Action - 提供联系电话、地址、网址； - 煽动性的话： “今天就打电话吧”,§2.人员招募,,105,,,真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个全面的了解。真实工作介绍的优点有：,1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。 2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强烈的失望感。 3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到的困难。 4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。,关于工作真实情况介绍,,106,§2.人员招募,职业介绍机构,在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源： （1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。 （2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。 （3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。 （4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。 （5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。,§2.人员招募,,107,§2.人员招募,猎头公司 (Head Hunter),猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。,§2.人员招募,,108,使用猎头公司的企业应注意的问题是： （1）必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 （2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围、人才库。 （3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 （4）事先确定服务费用的水平、时限和支付方式。（25%-35%） （5）向这家猎头公司以前的客户了解其服务效果。,§2.人员招募,猎头公司 (Head Hunter),§2.人员招募,,109,校园招聘,§2.人员招募,方式： 设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特困学生、为学生提供实习机会、在学校就业办建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个筛选；举行毕业生人才专场招聘会等。,§2.人员招募,,110,校园招聘注意事项,注意了解大学生就业方面的政策和规定 部分大学生会脚踏两只船 学生往往对走向社会的工作有不切实际的想法，对自己的能力缺乏准确的估计 对学生感兴趣的问题做好准备 ---回答口径；宣传品,,111,§2.人员招募,其他招聘方式,员工推荐 员工自荐 招聘热线 网络招聘（成本、范围，不受时间地点限制）,§2.人员招募,,112,参加招聘洽谈会注意事项,了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 招聘会的组织者 注意招聘会的宣传信息,,113,§3.人员甄选与测试,人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。,人员甄选,,114,选择工具的有效性与可靠性,可靠性 是指测评的稳定性和一致性： 用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同； 在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。,§3.人员甄选与测试,,115,§3.人员甄选与测试,选择工具的有效性与可靠性,测评的有效性可分为准则的有效性和内容的有效性： 准则的有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度； 内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度；,,116,§3.人员甄选与测试,选择工具的有效性与可靠性,同步检验法 预测检验法,§3.人员甄选与测试,,117,选择工具的有效性与可靠性,同步检验法,优点： 可以迅速的到员工工作绩效的资料； 缺点： 员工已经接受过在职训练，而且已经通过了公司现有选拔工具的筛选，因此，样本并不是公司应征者的最佳代表；,,118,预测检验法,优点： 应征者作样本准确可靠： 缺点： 工作绩效的资料无法立即获得，而且企业的工作空缺有限，那么新招员工的数量有限，可能没有足够数量的样本来实施验证工作；,选择工具的有效性与可靠性,,119,§3.人员甄选与测试,员工录用方法,申请表（推荐、背景调查） 书面考试 工作模拟 心理测试 面试 体格检查,,120,员工录用方法,申请表,作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,,121,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人省略去某些东西 可以添油加醋 难以评估,申请表,,122,筛选简历,分析简历结构 审查简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑 对简历的整体印象,,123,判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题（离职原因） 注明可疑之处（高职低就、高薪低就）,筛选申请表,,124,员工录用方法,书面考试,知识考试的意义,（1）许多岗位需要特定的知识。若企业招聘了缺乏某种知识的员工，就可能增加许多培训费用。 （2）一般来说，知识面广的人掌握新知识比较快。 （3）可以比较迅速的筛选掉一些不合格的应聘者。,,125,1、知识考试的评价 优点：公平，费用较低，迅速，简便。 缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷不统 一，没有可比性。口头表达、操作能力不能反映。 2、应用知识考试的对策 （1）有条件的企业应该建立自己的题库； （2）尽量请有关专家出题； （3）严格执行考试操作中的各项规则。,书面考试,,126,工作情景模拟,员工录用方法,优点： 1.可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者； 2.由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟情境中而测试的重点又在于实际工作能力，因此通过这种测试选拔的人员往往可以直接上岗，节省了大量的培训费用；,,127,工作情景模拟,文件篓测试法 无首领小组讨论法,主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力,个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力,,,,128,某公司管理者文件筐测验案例： 假定你是某公司的总经理，公司的主要产品是系列食品。产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。下面的任务要求你单独完成。 时间：5月18日下午4：40 办公桌上有一些文件，5：00点前要处理完毕，因为你将到外地出差，机票已订好，司机5：00来接你去机场，5月24日你才能回来。好，你现在可以开始工作了。,文件篓测试法,,129,公文 1 关于加强职工教育培训工作的报告：我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。 培训部：田二平 1999．5．17,,130,公文 2 贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。 财务部：张杰 99．5．18,,131,公文 3 贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。 助理：王平 贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，应收款项只能收回10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请你尽快作出决定。 财务部：张杰 贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？ 生产部：陆唯文 贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？,,135,无领导小组讨论,,136,规定人数：一般6-9人 规定时间：一般1小时左右 考核内容：领导力、自信力、人际沟通、说服力、口头表达能力等,无领导小组讨论,,137,具有生动的人际效应 能在参评者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评价这难以掩饰自己的特点 测评效率高,无领导小组讨论-优点,,138,题目质量影响测评质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受其他人影响 被评价者仍然有伪装的可能性,无领导小组讨论-缺点,,139,开放式问题 两难式问题 排序选择式问题 资源争夺式问题 实际操作型问题,无领导小组讨论-题目类型,,140,联系工作 难度适中 具有一定冲突性,无领导小组讨论-题目设计原则,,141,发言内容 发言形式和特点 发言的影响,无领导小组讨论-观察要点,,142,参与程度（计时表） 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感,无领导小组讨论-评价内容,,143,心理测试,员工录用方法,能力测试 — 智力、语言、算术、空间判断等 操作与身体能力测试 —协调性和灵敏性；力量、耐力； 人格与兴趣测试 —情绪的稳定性和感兴趣的工作 成就测验---学历 —已掌握的知识和技能,,144,,,,,,,,,,,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,心理测试,,145,,,,,,,,,,,,,,,,最大多数人的答案：5,心理测试,,146,,,,,,,,,,,,,另一种答案：0,心理测试,,147,评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析,员工录用方法,面试,面试的真正目的,,148,面 试,面试的类型,1、从面试所达到的效果来分： 初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。 诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人力资源部门参与。,,149,面 试,面试的类型,2、从对面试的控制： 一对一面试（单独面试） /多对一面试（集体面试） 流水式面试/一次性面试 计算机面试/人工面试,,150,面 试,面试的类型,3、从面试的组织形式来分： 结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。 非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应。,,151,面 试,面试的类型,4.压力面谈 指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，直至应征者无法回答。 目的：了解应征者如何应付工作压力，机智及应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。,,152,面试的程序和要求,面 试,1、准备阶段 在面试进行之前，应做好如下工作： （1）熟悉招聘职位与候选人； （2）选择面试的方式和内容； （3）安排好面试场所 面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面试室和考毕室要保持适当距离。,,153,面 试,面试的程序和要求,2、实施阶段 （1）建立相互信任的关系； （2）控制好面试过程 多听少讲 严格遵守面谈的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 （3）全面评价 面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能力、组织管理能力、行业特殊素质等。,,154,