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重新安装浏览器，或使用别的浏览器5、采用校园上门招聘方式时应注意的问题；1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对；4.对学生感兴趣的问题做好准备；6、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题；1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘；3.注意招聘会的组织者；4.注
5、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任，另外单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
6、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
1.了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
3.注意招聘会的组织者。
4.注意招聘会的信息宣传。
7、笔试的适用范围：
对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。
优点：可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
8、筛选简历的方法
1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）
2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）
9、筛选申请表的方法
申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：
1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处
10、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）
1、面试的内涵：是用人单位最常用的.也是必不可少的测试手段。
2、面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。
3、应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。
从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
4、围绕面试目标应该进行的必要说明：面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序
5、面试的基本程序：
（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。
（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。
（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试的记录表。
（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。
6、面试环境的布置
⑴面试环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都是有利于营造舒适、宽松的气氛。
⑵面试的环境必须是安静的。
⑶面试总有如下四种常见的位置排列。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。C为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
在面试中，应采用
A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。
⑷颜色也会影响人的情绪、意识及行为。目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趋向单色化，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。
7、面试的方法
（一）初步面试的和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简单、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。
（二）结构化面试和非结构化的面试 根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同意标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析`、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是在这种方法缺乏统一的标能，易带来偏差。
8、面谈问题的设计
（一）面试问题的设计 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，一定也会发现对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。
（二）面试问题举例 1.你认为要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2.你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)?3.你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向).4.对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?5.你的同事当众批评、侮辱你时,你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?6.你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?
面试提问的技巧 面试的技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术,是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段的提问应自然、亲切、渐进式地进行；同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。
主要提问方式有：
（一）开放式提问 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验“等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制，
（二）封闭式提问 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗“，一般用“是”或“否”回来。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方发表意见。
（三）清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其判断、分析、检测能力。
（四）假设式提问鼓励应聘者从 不同角度提问，发挥其想象能力，以探求其态度或观点。
（五）重复式提问让应聘者知道面试官接收到了他的信息，检验获得信息的准确性。
（六）确认式提问鼓励应聘者继续与面试官交流。表达出对信息的关心与理解
（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧，传统面试根据求职申请表加以推测分析并基于行为的连贯性原理所提问题应该设计工作行为的全过程，而不是集中于某点上从而较全面的考察了应聘者工作能力、工作经验。根据应聘者对问题的所采取的方法和措施，辨别所谈问题的真假与实际解决问题的能力
9、面试提问时，应关注的几个问题
1.尽量避免提出引导性的问题.(不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为了迎合你而掩盖他的真实想法)
2.有意提出一些相互矛盾的问题，引导其做出可能矛盾的回答，判断他是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机。（考察离职原因，求职目的，个人发展，对应聘岗位的期望。通过应聘者的工作经历分析他的价值取向。）
4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并做记录。且不要轻易打断应聘者的讲话
5：注意观察应聘者的非语言行为。（目的是观察塌实否诚实，是否有信心。）
心理测试的类型人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试法
（一）人格测试 人格包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的：为了了解应试者的人格特质。人格16种分类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
（二）兴趣测试
目的：兴趣测试可以了解应聘者想要作什么和他喜欢作什么，从而发现他最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。兴趣6种分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
（三）能力测试
能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的作用：可以有效的测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功的可能性，或判断哪项工作适合她。能力测试的分类：（1）普通能力倾向测试。记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。（2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。目的：测试要已具工作经验或受过有关培训的人员在某些职业中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种某种职业的人才。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动能力，如悬着反应时间、肢体运动速度、四肢协调、收支灵巧、手臂稳定、速度控制；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性，动态灵活性、身体协调性与平衡性等。测试方法：通过体检，或借助各种仪器。（四）情境模拟测试法
1：情景模拟测试是被使这可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被使这安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被使这处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。2：情景模拟测试的特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。 与笔试、面试方法的区别：情景模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确北侧试着的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、语言表达能力、创造能力，决策能力等实际能力。 3.情景模拟测试的分类（1）语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力。包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。
（2）组织能力测试，侧重于协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试。（3）事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试。 4：情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观察分析判断评价应聘者（2）这样选拔出来的人员往往可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。
⑴、公文处模拟法（又称公文框测试）具体步骤：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（有15~25份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真机电话记录，群众检举或投诉信。（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件矿里所有公文材料（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。常见考评维度有七个：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、敢担风险清县与信息敏感性。应当重点测评应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质。
⑵、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4~6人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，有几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
心理测试法是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡1：要注意对应聘者的
3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
：避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
影响选拔方法的因素：时间限制、信息与工作的相关性、以及费用等因素。
大部分岗位采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。
人员录用主要策略的种类
⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的是的分数，排出名次，择优确定录用名单。
⑵补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后跟据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者的进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的
总成绩，决定录用人选。注意：由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
⑶结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试时可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，3不能求全责备
1、招聘评估的作用：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应该支出项目，哪些是不应该支出项目，这有利于降低今后招聘费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进 行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
(1)、招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）：间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
(2)、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
(3)、 招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益――成本越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2、数量与质量评估
数量评估与质量评估是对招聘工作有效性检验得来那个个重要方面。
数量评估1：数量评估的意义：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于招出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。2：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。计算公式：录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 说明：当应聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招聘的小苹果，该比越大，则招聘信息发布的效果越好。
质量评估1：录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量。2：录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评。
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若维持现有企业文化――内部招聘。反之 4）企业所处的外部环境与资源状况
企业外部环境剧烈变化时――内外结合的人才选拔方式； 5）企业招聘不同层次人才的影响
对于高级管理人才选拔，企业应遵循内部优先的原则
? 企业选择招聘方式时应遵循的原则 1、高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式 3、快速成长期的企业应当广开外部渠道 4、企业文化类型的变化决定了选拔方式 5、内部招聘的公平原则
三、填空、单选 ? ? ? ? ? ?
按照招聘人员来源方式的不同，可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘 企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐 外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐 内部招聘的方法：职位公告法、员工推荐法、人才储备法 下列情况下需要从外部进行招聘：补充初级岗位、获取现有员工不具备的技术，获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。 常见的中介有人才交流市场、招聘洽谈会、猎头公司等 企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与第三方招聘网站合作。 人员甄选 第六章初步甄选 一、名词解释 ?
是一种常用的考核方法，是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。 二、 简答、论述 ? ? 招聘申请表
是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 申请表的特征：1）节省时间
2）准确地了解应聘者的信息
3）提供后续选择的参考
4）给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件 申请表的最大优点是结构清晰，易于申请人填写 ? 申请表的设计和制定的方法 1）查看现有的申请表 2）选择那些最符合企业需要的项目 3）检查申请表的合法性 4）使申请表格式符合逻辑。制定的申请表要简单明了、直截了当、通情达理、易于填写 5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面 6）务必留下足够的空间让申请人填写 7）最后检查一遍。最后的检查非常必要，会避免错误，同时使申请表更加有效 ? 国外通常使用的申请表格 （1）加权申请表格
设计原理：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。
设计方法：将过去职员样本划分为“绩效高”和“绩效低”的上下两组，并计算出该绩效人数占总体人数的百分比，将该值四舍五入换成后面的一位加权数，一个申请者的总分即为他申请表中各项权数的总和。
好处：可对应聘人员进行定量分析、客观评分和打分，在招聘过程中避免个人偏见。 （2）传记式申请表格
设计原理：把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来 ? 申请表筛选时应注意的问题及方法 注意的问题： 1）判断应聘者的态度
2）关注与职业相关的问题
3）将可疑之处作为面试的重点提问内容 筛选方法： 1）ABCD分级法
需注意发现以下情况： 1）能够证明最符合工作所要求的有关技能、能力和成就方面的必备条件的情况 2）检查申请表和求职简历上的日期是否一致，有没有时间空缺 3）能够证明业务发展水平的情况 4）能够证明行业知识水平的情况 5）在行业就职的稳定性情况 6）以前的雇主 7）就业稳定性，即干一项工作的平均时间
2）比较模型法
参照标准：1）不够最起码的标准
2）符合标准
3）符合或超出标准
候选人分类阶段：一部分选定为继续测验对象，一部分列入后备名单，还有一部分准备向他们发拒绝信 ? 筛选个人简历的要点 1、分析简历构成
简历的构成：1）个人基本资料
2）教育背景
3）能力资格
4）工作经历
5）自我描述
6）其他：如期望待遇、对工作环境的期望、应聘动机等 2、重点看客观内容
客观内容主要指个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩等 3、审查简历的逻辑性 4、判断是否符合职位技术和经验要求 5、对简历的整体印象
要标出简历中不可信的地方以及感兴趣的地方，以便面试时询问 ? 跟踪电话筛选的目的 1、工作实际情况预先介绍 2、补充空缺信息 3、审定资格 4、回答问题 ? 笔试的作用 1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试 2、能防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录 3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平 4、笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据 ? 笔试的内容、特点及使用范围 1、工作知识测试 概念：是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。 分类：通用知识测试
也称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。
专业知识测试
也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。
相关知识测试
也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试 2、智力测试
智力测验是最早运用于人员测评和选拔的一种方法。从第一份比奈―西蒙量表（1905年）问世至今，已经有100多年的历史。 3、能力测试
能力分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力
特殊能力是在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业技术能力 4、心理测试
概念：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
分类：人格测试 兴趣测试 价值观测试
依据斯普兰格的人格理论 ? 提高笔试有效性应注意的问题 1、命题要恰当 2、拟定标准答案，确定评阅计分准则 3、阅卷及成绩复核，关键要客观、公正，不徇私情 三、填空、单选 ? ? ? ? ? ? ? ? 初步甄选的主要方法：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。 申请表的内容一般包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位相关的背景信息、工作特殊要求信息及其他一些相关信息。 比较有影响力的个体智力测验有斯坦福―比奈量表、韦克斯勒智力量表、瑞文非文字推理测验和考夫曼精简测验以及考夫曼青年和成人智力测验。 常用的单项能力测验包括文书能力测验、心理运动能力测验、机械能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、身体敏捷性测验和视觉测验。 多项能力成套测验最初是为职业咨询与选拔而设计的，其中最早的是美国就业服务中心编制的“一般能力倾向成套测验”，继而诞生了“鉴别能力倾向测验”“军事职业能力倾向成套测验”“员工能力倾向测验”等。 国内常用于招聘选拔的多项能力倾向测验有“中华人民共和国行政职业能力倾向测验”。 常用的人格自测量表有明尼苏达多相人格问卷、卡氏16PF、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷、YG性格检查、梅尔斯―布里吉斯类型指示器、加州心理量表、DISC个性测验。 创造力测验强调思维的流畅性、变通性与超乎寻常的独特性。常用的测验有托兰斯创造思维测验量表、芝加哥大学创造力测验以及南加利福尼亚大学测验量表等。 四、其他 ?
第七章面试的组织与实施 一、名词解释 ? ? 面试
是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术 面试信度
是指面试的稳定程度与可靠性程度。 面试效度
是指面试的有效性，具体表现在两个方面，一是面试的方法能否对应聘者的相关素质与能力进行有效考察；二是这些素质与能力是否和岗位要求相对应，可以由预测效度、同测效度、内容效度等指标来衡量
二、 简答、论述 ? 面试 概念： 特点：1）直接性
3）主观性 目标：
1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位
2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解
3）宣传公司。 ? 面试的发展 1、面对面问答模式 2、由一般素质测评发展到情境内容模拟
A、一般素质测评
概念：通过综合运用心理学、人才测量学与统计学等学科的理论、方法与技术，一般素质测评能够对应聘者的能力水平及倾向、个性特征、职业取向以及个人发展潜力等素质进行综合的测量和评价，从而为人员招聘、录用、晋升等提供服务。
分类：一般素质测评包括智力测试与职业倾向测验。
主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系及数字识别和语言表达等方面的能力。目前国际上常用的个人智力测验主要有两种：斯坦福―比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。
是指先天或者遗传的、并不直接依赖于专门的教学或者训练而产生的、潜在的能力趋势，是构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。
标准化的职业倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中适应和成功的可能性以及发展的潜能，即所谓的预测功能。
B、情境模拟
概念：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试题目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
1）公文处理测试
也叫文件筐测试，在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。
2）无领导小组讨论
是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。
3）管理游戏
是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力
4）角色扮演
是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。
除以上四种方法外，还包括即席发言、案例分析、投射测验等。 ? 面试的分类标准以及各类型的概念 根据面试官与应聘者人数多少分类 1、个别面试
指面试官一对一地对应聘者进行面试 2、小组面试
小组面试分为两种类型。其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。其二，由多个面试官组成面试团对一名应聘者进行面试。 3、集体面试
是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 根据标准化程度分类 1、结构化面试
即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。 2、非结构化面试
与结构化面试相反，非结构化面试没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题 3、半结构化面试
是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试类型 根据面试中提问的类型分类 1、压力面试
是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。 2、行为描述面试
是一种特殊的结构化面试方式。在行为描述面试中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。
该方法是基于行为一致性原则发展起来的，即过去行为模式是未来行为模式的最好预测。
基本程序：面试前，招聘人员进行工作分析以确定工作任务和岗位胜任素质。面试时，针对这些素质要求，面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可采用STAR工作对应聘者进行细节追问以确定真实性。面试后，客观地对各个应聘者的回答进行量化评定。 3、情景式面试
是基于心理学家勒温的著名公式B=f（P*E），即一个人的行为是其人格或个性与当时所处情景或环境的函数。
? STAR原则 S（Situation，情境），当时面临的具体情况如何 T（Task，任务），要完成什么任务，解决什么问题 A（Action，行动），采取什么行动，充当了什么角色 R（Result，结果），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果是什么问题，有没有采取补救措施。 ? 面试的评价要素 通用要素
主要是指不论招聘岗位的工作性质与工作内容如何，为实现该岗位的工作目标，应聘者所必须具备的能力与素质。 1、个人基本信息
通常包括个人仪表风范、工作动机与工作兴趣、以往的工作经历、教育背景、兴趣与爱好 2、基本能力与素质
主要包括逻辑思维能力、语言表达能力、人际沟通能力、组织协调能力、创新能力、应变能力、自我控制能力与心理承受能力 专门要素
是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。 ? 面试的基本程序 前期准备阶段 1、进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料。 2、确定面试小组并对面试官进行培训 3、面试时间与地点的确认 面试实施阶段 1、关系建立阶段
主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通 2、导入阶段
这一阶段的提问可以开放性问题为主，向应聘者提出些他们比较熟悉的、会有所准备的问题 3、核心阶段
核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收集应聘者核心胜任力的信息。 4、确认阶段
这一阶段的提问应以开放性问题为主，对在核心阶段中获得的关于应聘者的关键胜任力的评价与判断进行确认 5、结束阶段
应该给应聘者提问的机会，面试官向其提供有关工作和公司情况的信息。 面试评价与总结阶段 评价阶段由两个方面构成，一方面是面试官对应聘者的评价；另一方面是对面试工作的绩效考评，一是本次面试的各项费用成本与时间成本；二是面试中招募到的员工是否符合要求，这可以通过对录取后的员工的工作绩效进行考评来做出比较。 ? 面试所需物品的准备 1）应聘者的应聘材料与简历
2）职位说明书
3）面试方案
4）面试问题提纲及参考答案
一般面试问题提纲包括两部分：一是通用问题提纲；二是重点问题提纲 5）面试评价表
面试评级表是由若干评价要素组成的，面试官在面试过程中现场记录并评价应聘者的工作。其标度有两种基本形式：一是定量标度，二是定性标度 ? 面试人员的准备 1、面试官的确定
合格的面试官应具备的条件：一是熟悉所聘职位的专业知识和业务；二是具有良好的个人品质和修养；三是对面试的观、听、评、问等技巧融会贯通；四是善于把握人际关系，能在面试过程中为应聘者提供宽松但严肃的氛围，既能把握面试节奏又能引导应聘者展示自身素质与能力。 2、面试人员的确定 ? 面试环境的布置 面试环境的一般要求 1、安静的面试环境 2、舒适的面试环境 3、面试场所温度、湿度与采光度应适宜 4、候考室的设置 面试的房间安排与位置安排 1、面试的房间安排 2、面试的位置安排 面试位置安排通常有5种类型：圆桌型作为安排法、沟通型座位安排法、对抗型座位安排法、远距离型座位安排法、亲密型座位安排 25}