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美国劳动雇佣法与中国劳动法对比
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阅读下列材料材料一：本材料引自20世纪30年代美国的一部法律：根据本章程批准、制定或颁布的一切公平竞争法则、协议和执照，均需包括以下条件：（1）雇员组织起来进行集体谈判或出于互助互卫的目的而采取其他协同一致的行动时，不应受到雇主及其代理人的干涉、约束和压迫。（2）雇主应遵守经总统批准、规定的最高工时、最底工资和其他雇佣条件。材料二：每周增加几美元的工资，更好的分配工作，工作日短一些，就会使我们数百万工资收入最低的工人几乎在一夜之间变成能为工农业产品支付几千亿美元的实际买主……大量失业所造成的思想混乱才是我们最沉重的负担，它是对我们的社会秩序的最严重的精神威胁。——《罗斯福选集》材料三：我们惟一感到恐惧的，只是恐惧本身--会使我们由后退转而前进所需的努力陷于瘫痪的那种无名的、没有道理的、毫无根据的害怕。——罗斯福总统的首次就职演说（日）回答：（1）材料一出自哪部法律？这部法律的实施起到了什么作用？（2）材料二体现出罗斯福站在哪一阶级的立场上？他实施新政的根本目的是什么？（3）材料三中美国感到“恐惧”、“害怕”的是什么？（4）材料三这段话在当时有什么积极意义？&
本题难度：一般
题型：解答题&|&来源：2013-人教版初中历史九年级下2.4经济大危机练习题
分析与解答
习题“阅读下列材料材料一：本材料引自20世纪30年代美国的一部法律：根据本章程批准、制定或颁布的一切公平竞争法则、协议和执照，均需包括以下条件：（1）雇员组织起来进行集体谈判或出于互助互卫的目的而采取其他协同一致的行...”的分析与解答如下所示：
本题考查学生对罗斯福新政史实的识记。第（1）问题中材料一出自20世纪30年代美国的一部法律，依据材料一中“公平竞争法则、协议和执照”“ 雇主应遵守经总统批准、规定的最高工时、最底工资和其他雇佣条件。”可知，材料一出自《国家工业复兴法》。依据人教版初中历史九年级下册第4课经济大危机，第二子目罗斯福新政中的内容：“新政的中心措施是对工业的调整，根据《国家工业复兴法》，各工业企业制定本行业的公平经营规章，确定各行业的生产规模、价格水平、市场分配、工资标准和工作日时数等，以防止出现盲目竞争引起的生产过剩，从而加强了政府对资本主义工业生产的控制与调节。”可知，这部法律的实施起到了作用有：以法律的手段加强政府对资本主义工业生产的控制和调节，以防止出现盲目竞争引起的生产过剩。第（2）问从材料二中“大量失业所造成的思想混乱才是我们最沉重的负担，它是对我们的社会秩序的最严重的精神威胁。”可知，罗斯福站在垄断资产阶级的立场上。依据人教版初中历史九年级下册第4课经济大危机，第二子目罗斯福新政中的内容：“罗斯福新政的目的，是在资本主义内部进行调整，加强国家对经济的干预和指导，以消除经济危机。”可知。第（3）问从材料三罗斯福演讲的内容“感到恐惧的，只是恐惧本身--会使我们由后退转而前进所需的努力陷于瘫痪的那种无名的、没有道理的、毫无根据的害怕。”可知美国感到“恐惧”、“害怕”的是经济危机引起的社会混乱，政局动荡，由此引起人们的心理恐慌。第（4）问材料三是罗斯福总统在经济危机给美国造成巨大灾难的情况下发表的，它鼓起人们的勇气和信念，争取人们对新政的支持。
本题难度较大，主要考查学生对罗斯福新政史实的识记。对于这一内容，还可以考查经济大危机的背景、时间、内容、特点、影响。
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美国留学工作签证你该申请哪一类
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五则案例教你如何在美国留学毕业后顺利找到工作
allietsai&&&&&&&&
7月16日 13:24&&&&&&&&
心路独舞博客
生在美国找工作难一个较为长期且普遍的社会问题。目前到美国读书的中国留学生越来越多，但学成后有归国意愿的比例却一直不是很高，很多人希望至少能在美国积累几年工作经验之后再决定去留，而如果这些人的家境没有好到能支付得起投资移民的话，毕业前后能很快找到工作，便成了留下的不多选择之中最重要的一个。
但不幸的是，中国留学生在美国毕业后找到工作的比例似乎有降低的趋势。不过，从官方自己报道的数字来看，高学历的中国顶尖人才在美的滞留率一直超过85%，连《侨报》都撰文惊呼“中国顶尖人才流失量世界第一”，因此可以说，目前中国留学生毕业找到工作的比例下降实际上是留学生数量和构成变化造成的。
留学生在美国找工作难的原因既有始终存在的客观因素，那就是“移民身份”的限制，没有绿卡或不是公民需要工作单位资助工作签证，而工作签证每年发放的第一天申请往往就爆满超额，常常靠抽签抽中才能受理，可以理解如今很多的公司不愿惹上这个麻烦，于是干脆不招留学生。
更重要的是，中国留学生在美国找工作难也有新出现的自身因素，这几年留学生中的本科生越来越多，水平参差不齐，比较热衷的专业如会计、商业、金融等也多是美国人喜欢的，和过去留学生以理科博士为主完全不同，后者几乎较少美国人涉足，工作单位可以赞助的身份种类也因此增多，所以找到工作的比例相对比现在的留学生显然会高多了。
那么留学生毕业后如何面对找工作难这一问题呢？有什么经验是可以借鉴的？下面一起来看看一篇对2014年美国毕业生找工作的采访录，也许对大家顺利找到工作有所帮助哦！
1、及早下手，积累实习生经验
韦德还没毕业就拿到了两家公司的职位，其中一家是他梦寐以求的大公司，给出的年薪是同专业新毕业生的上限。韦德的经验就是找工作一定要及早动手，那么要早到什么时候呢?韦德的经验是要早到大学一年级暑假。
要这么早动手的原因是对美国雇主来说，一个大学毕业生的实习经历(Intern)是至关重要的，而且这个实习经历一定要与申请的职位有关，因为它某种程度给出了你能否胜任所申请位置的业务潜力。韦德大学一年级的时候花了一年的时间熟悉大学生活，并努力把自己的分数保证在有竞争力的水平，一年级后的暑假，韦德花了很多时间专门研究了美国一些招收自己专业实习生公司的情况。二年级一开始他便去学校的职业指导办公室(CareerOffice)做了登记，这是许多中国留学生不会利用的学校资源。只要是学校的学生，去那里登记了，职业指导办公室就会派专门的人会帮忙改简历，修饰职业社交网站(如LinkedIn)等内容，他们还会安排模拟面试，并会把面试过程录下来，和你一起研究要怎样改进。韦德的第一个实习生位置就是在学校职业指导办公室的帮助下找到的，二年级的下半年定下来，二年级暑假开始工作，和现在最终工作的是同一家公司。韦德告诉我说，实际上只有二年级和三年级的暑假能够有机会做全职实习生，学期间做的话每周不大能超过10小时，因为怕冲击成绩，所以一定要计划好，尽早动手。
韦德的经历并不是个例，多年来美国大学和雇主协会的调查都证实了这个趋势，即美国绝大多数雇主更喜欢雇用与工作性质接近的实习经历的大学新毕业生。我的另一个学生助理迈克尔的经历也证实了这一点，在校读书时他给我做了三年的学生助理，毕业后在另一所大学找到的是相当于我助理的永久位置，那所大学雇佣他时给我专门打电话了解他为我工作时的责任、表现和性格特点等，并直言不讳地表示看上他是因为给我工作的这段经历。
2、对工作的热情和与人交流(Communication Skills)的能力很关键
美国公司雇佣大学毕业生时，在最看重的素质中排在第一位的不是毕业于什么大学，而是注重毕业生的个人素质，这个结论是由对2013年招募公司的调查得出的，大部分雇主表示，是否具有非常强的与人沟通能力是一个大学毕业生是否被录取的最关键标准。
尼克尔的经历就非常好地解释了这种交流能力的重要。尼克尔是从学校职业指导办公室的网站得知自己梦寐以求的公司要来参加本校的就业招募会(JobFair)的消息的，这家公司业绩很好，也是很多应届毕业生想进入的公司，所以竞争是全国性的，可谓非常激烈。尼克尔知道自己想在众多的求职者中脱颖而出很难，所以必须高度认真对待。她花了很多时间了解招人部门的背景，包括主管是从哪家大学毕业、对什么体育球队感兴趣等。根据搜集的信息尼克尔写了一封很有特色的求职信，并根据职位要求有的放矢地调整了自己的简历，提前预约了就业招募会上难得的五分钟和雇主代表单独见面的机会，会面即将结束时还不露声色地引到面试者感兴趣球队最近的比赛等。招募会后，她又给这位代表写了一封很标准的答谢信，再一次表达了自己对这份工作的向往。
尼克尔可谓高标准地完成了找工作的人应做的经典步骤，之后她就一直在焦心地等待回音，但直到同学中有人被邀到公司面试了她还是没有得到任何消息。尼克尔决定给面试她的主管写封信闻询，不想对方却说给她发过邀请面试的邮件，却没得到回复，以为她不感兴趣，现在已经晚了，因为面试的人已经确定了。这下轮到尼克尔困惑了，回去马上仔细检查电子邮件，发现这封重要的伊妹儿不知为什么被过滤到垃圾邮件里了，尼克尔非常恼怒，但她并不想就这样放弃了，于是她认真起草了一封回信：
“我一直在盼望得到面试的消息，因为我对贵公司和要招募的位置非常感兴趣，您发给我的那封重要的面试邀请被过滤到了垃圾箱，这说明我做事不细心，没有及时将您的邮件地址加入联络通信录，导致了目前的误解，也给您的工作带来了很多不便，如果贵公司能再给我一次机会的话，我可以自费前往面试，哪怕仅仅给我一次参观我向往的地方的机会也好，谢谢”。
这封信以退为进，既检讨了自己的不细心又表达了对公司的兴趣，最重要的是表现出了尼克尔的人际交流能力，她敢于检讨自己，也给别人留有余地，这让她顺利地被补充进去面试，最后一路顺风拿到了自己梦寐以求的工作。
3、团队合作(Teamwork Skills)和应变能力很重要
美国的很多工作都来自团队的协作，因此一个人的团队合作能力是雇人时很注意考察的一个方面，有个讨人喜欢的好性格是最基本的，为人处事有随机应变能力是很重要的，这也是多数公司对新职员都有一个试用期的重要原因。
马修去一家公司面试时曾被问过一个很有意思的问题，“假如你对正做的项目有个很好设想，你自信能帮你冲破目前研究的瓶颈，但你却得不到直接上司的支持，你是该放弃还是找上一级主管来阐述自己的想法?”马修告诉我说，听到这个问题时马上就意识到不管选择哪个都会对自己不利，放弃说明自己没有进取精神，越级汇报会有人际协调和团队工作能力差的嫌疑，这本是一个相机行事没有一定答案的问题，考查的就是候选人遇到问题随机应变的能力，需要在高压力下短时间内找到一个尽量没有破绽的答案，马修说他想到了我常说的面试策略，“当你不能直接回答一个问题时，尽量用幽默的方式引开众人对这个问题的注意力”。于是马修笑了起来，用开玩笑的口吻回答：“贵公司如此成功，是因为拥有大量本领域中顶尖的人才，能做到主管的更是优秀中的优秀，我有好思路的话，我就不信我的主管会不让我去做。”他这一说，大家都笑了起来，很显然，马修巧妙地回避了矛盾，也不露声色地赞扬了面试自己的公司，这种性格很讨人喜欢，容易融入团队，他最终的被录取也就是顺理成章了。
4、职业精神很重要
在求职过程中，展现出足够的职业精神是十分重要的。从你开始申请时雇主就开始考查你了，你的申请信是否显示出你对雇主和雇佣的位置做足了了解，你的遣词造句是否有足够的职业规范;一旦你获得电话面试，你在电话里是否表达出对职位的足够了解和热情，你是否有比较好的倾听能力;一旦获得面试机会，从你走进公司那一瞬间管理者就开始阅读你，着装站姿是否得体，脸上是否保持笑容，谈吐是否简明自信，处事是否有理有节，是否自信、精力充足和有职业精神等。
比尔说在工作面试中曾被穷追猛问过一门成绩不佳的学科，当时他面带笑容，坦诚地告诉对方是因为刚上大学玩得有点疯，放松了学业，之后他认识到自己错了，所以后来的功课都保持了很高的成绩。比尔被这个公司录取了，成为他上司的面试人后来对他说，对他回答“高压紧逼”问题的策略很欣赏，坦率承认自己犯过的错误，进一步说出自己此后的纠正，保持冷静，面带笑容，表现出很强的职业精神和扭转局势的能力，这是他脱颖而出被录用的关键因素。
5、申请和面试细节不能忽视
在找工作过程中要表现出足够的职业精神，这一点其实每个求职者都会很注意，但却常常输在细节上。
贾斯丁来我们这里面试时始终都表现很出色，我们已经基本认定他是第一候选人了，不想午饭过后一切都变了。当时我们装作“偶然”地聊起了篮球话题，我发现他和我喜欢的球队是对手，于是故意多说了几句他喜欢球队的“坏话”，考验他怎样应对这样的局面，谁知道他一下子就亢奋了，之前稳重的职业面孔一下子没有了，用词开始偏激激进，让遴选委员会一下子看到了他性格的另一面，很显然他的面试最终砸在了这个不经意的细节上。在美国，很多面试者通过吃午饭、闲聊比赛之类的放松场合来观察候选人，中招的还真不是少数。
但是，细节有时候也能挽救一份工作。某次六个人求职一份工作，最后决定给一个人，我给其余的五个寄了礼貌的婉拒邮件，“你的资历很出色，放弃对我们是很惋惜的一件事情，但我们只能录取一个人，如果你愿意的话我可以保留你的简历，将来有机会再和你联系”。多数人都知道这基本上是典型的礼貌用语，但艾瑞克偏偏花时间回了一封真挚的邮件，感谢我们给他面试和参观的机会，自己非常热爱这份工作，希望将来有机会考虑他的申请等。这唯一一封认真写的回信给我留下了深刻的印象，后来当决定雇佣的那个人不准备接受offer时，我们马上给了艾瑞克，现在他是我同事。
美国每年都有一百多万的大学生走出校园，在就业形势比较严峻的现在找到工作实属不易。在美国，就业是和市场需求紧密相连的，学生的专业很重要，学生本身的素质和能力更重要，因此大家在专业学习、实习工作中要积极寻找锻炼的机会，努力提升自我，为顺利找到工作奠定基础哦！
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o&&最新出炉 维基百科世界大学排名TOP100美国劳动雇佣法；.cn/；第一章美国工资工时制度概览；第1节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定；一、概论工资是劳动者提供劳动的对价；二、立法框架；（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立；（二）1963年《平等工资法案》作为一项普遍规则；责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资；（三）《沃尔什―希利法案》除
美国劳动雇佣法
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第一章美国工资工时制度概览
第1节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定
一、概论工资是劳动者提供劳动的对价。对于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；对于雇主则是其产品成本的重要组成部分。正如一位美国学者所指出的那样：生产固然可以凭借机器无休止运作，但除非已经出现全自动而无须人工操作或监控之机器，否则，生产过程将总是与劳动者的工时密切结合。另外从劳动者的角度来看，工时是为了工资而必须付出劳动的时间范围，付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能留给自己及其家人多少时间以及是否能参与社会生活也同样重要。可见，工资与工时是劳动关系的核心内容，也是劳动基准法的重要组成部分。1994年通过的《中华人民共和国劳动法》中对工资、工时，加班时间和加班费做了一般性的规定。对最低工资标准则授权地方法规按照本地区的实际经济情况来确定。但是，我国关于工资工时的立法并不完备，劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。美国工会入会比率并不高（在近年来还出现逐渐下降的趋势），因此在美国，对雇员工资、工时方面权利保护的任务主要由组成劳动关系基准法的各种成文法来承担。了解和研究美国关于工资、工时的立法有助于完善我国劳动法制度、加强对劳动者的保护和促进和谐社会的构建。以下将对美国工资、工时立法的立法框架与基本规定作以简单介绍。
二、立法框架
（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act，简称FLSA）。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。这部法律规定了40小时为每周基本工时，并要求对超过40小时的加班时间支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。换句话说，就是促使雇主雇佣更多的雇员而不是增加现有雇员的工作时间。这部法律中关于使用童工的规定禁止将儿童作为工作场所廉价劳动力来源的做法。负责《公平劳动标准法案》管理和实施的部门是联邦劳工部。联邦劳工部的雇佣标准管理部门是工资及工时司，该司主要负责发布关于《公平劳动标准法案》的规则及解释并进行必要的审查。除此之外，受《公平劳动标准法案》保护的雇员享有提起诉讼的私人权利，以恢复他们的最低工资或取得加班补偿。
（二）1963年《平等工资法案》作为一项普遍规则，《平等工资法案》要求：如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的
责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。但这一规则也存在例外，即在基于资历或才能不同而产生工资差别的体系中《平等工资法案》不适用（例如在以产品质量或数量或其他除性别以外的因素作为衡量工资差别的体系中）。基于该法案反歧视的宗旨，《平等工资法案》的管理机构和执行机构由联邦劳工部改为日成立的就业机会均等委员会。同时私人仍有权提起诉讼要求对违反公平工资行为提供司法救济。
（三）《沃尔什―希利法案》除了以上两部立法外，联邦的其他立法也对工资和工时作出了相关规定。这些法律主要涉及在政府征购合同和联邦赞助的工程项目中工作的雇员的工资、工时方面的问题，其中最重要的有：《沃尔什―希利法案》、《戴维斯D佩根法案》、《科普兰(Copeland)法案》、《合同工作时间与安全标准法案》以及1965年《服务契约法案》。它们都包含最低工资、附加福利、加班补偿的标准以及工资给付的方法等规则。该法规系统中的各部法律是互为补充的而不是各自排他适用的。因此，当州立法中关于工资、工时的法律规定了比联邦法律范围更广或更优越的权利时，合同的订立者除了要遵循《公平劳动标准法》外，还应当满足州法中关于工资、工时的要求。《沃尔什―希利法案》建立了政府合同项目中的劳动标准，包括所有为联邦政府提供工具、供应品和设备而进行生产或配置并且款额超过1万美元的合同。除了有限的例外，这部法案适用于在依照上述合同提供材料的生产过程中工作的所有雇员。这些雇员必须被支付给最低工资标准之上的工资，并且每周40小时之外的加班工作时间必须被给予加班补偿。法案进一步要求涉及的工作必须没有使用童工或罪犯，并且是在卫生和安全的环境中进行的。受该法案约束的政府提供的合同必须包含这样的陈述或条款，即可以将上述法定要求一一列明并表示签约者须受其约束的条款。虽然《沃尔什―希利法案》与《公平劳动标准法案》在加班工资要求上大致相同，但是在最低工资标准的规定上却是大相径庭的。《公平劳动标准法案》建立了适用于一般职工的全民性最低工资标准。相反，《沃尔什―希利法案》则要求，对于在所涉及的地域受雇于相同工作或产业的雇员应当支付地区性的而不是全国性的普遍工资额（prevailing wage）。在极少数政府没有制定普遍工资额的情况下，承包商须按照《公平劳动标准法案》规定的最低工资标准向雇员支付工资。劳工部独立对《沃尔什―希利法案》及其他大众立约者应当遵守的关于工资、工时的法律的管理和实施负责。与《公平劳动标准法案》不同的是，在雇主没有按照大众立约者应当遵守的工资、工时法律支付工资或没有足额支付的情况下，基本上不存在提起诉讼的私权。工人只能求助于政府，由政府来对不支付工资的情况采取合适的措施。
（四）《服务契约法案》1965年《服务契约法案》要求：对于在政府服务合同项目中工作的雇员支付的最低工资应当超过1500美元。与《沃尔什―希利法案》一样，《服务契约法案》也是以普遍工资额的形式规定最低工资标准的。《服务契约法案》还采用了《沃尔什―希利法案》所提出的适用于普通工作的健康和安全标准。
（五）《戴维斯―佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》《戴维斯―佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》共同要求对受雇于特定联邦建设工程的劳工和技术工人，应当支付普遍工资额和加班补偿。2000美元以上的公共建筑或公共设施的建造、改造和修理工程必须按照《戴维斯―佩根法案》的要求进行。《合同工作时间与安全标准法案》还为超过10万美元以上、依公共合同进行的工作制定健康和安全标准。总体来说，依照成文法，公共合同项目中的
雇员通常没有根据上述立法提起诉讼的私权，但《合同工作时间与安全标准法案》在有限的情况下允许提起这种诉讼。
（六）《科普兰法案》《科普兰法案》(The Copeland Act)通过禁止对工资的非法减除或“回扣”来保障受雇于公共建筑或公共设施建设工程的雇员的工资支付。《科普兰法案》所覆盖的范围要广于《戴维斯D佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》的范围。具体而言，《科普兰法案》的范围既不受政府合同标的额的限制，也不受所进行的建造或修理工作的类型的限制。《科普兰法案》中没有规定提起诉讼的私人权利，但是该法案以罚款、5年以下监禁或两者并科的形式规定了刑事处罚。
（七）各州法律在美国，关于工资与工时的联邦法律仅为各州提供了一个最低基准，各州有权对其加以补充或加强，作出对雇主更严格的规定。由于篇幅有限，这里我们仅把加利福尼亚州最近关于加班费的一则新规定作为例子介绍给读者。根据2000年生效的一项法案(EightHourDayRestoration and Workplace Flexibility Act of 1999)，加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。如果采用“4/10” 时间表，经过将受到影响的职工中2/3的人不记名表决同意，而且有关新时间表的通知在其后的30天之内向劳工厅的劳工统计研究处备案，则职工如在任何一个工作日中工作超过10小时，但少于12小时，仍将享受相当于正常工资一倍半的报酬。但如果他们1天之内工作超过12小时，超过的时间应按一般工资两倍支付其工资。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资(即月薪1994 美元或年薪23，920美元)，将不适用这一规定。此外，该法规还规定，每日工作超过5小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。不过，在雇主与职工双方一致同意的前提下，如果全天工作时间不超过6小时，可放弃第一次进餐休息时间；如果全天工作时间不超过12小时，则两次进餐休息时间均可放弃。
三、基本规定
（一）最低工资目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为
7.50美元，日会升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元(但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来替代工资更高的雇员)。 对于服务行业中时常收到小费的雇员，他们的最低工资只有每小时2.13美元，但适用这一豁免的前提是该雇员必须每月有30美元的小费收入，且能够留下所有的小费收入。其小费与工资相加的总和必须不低于每小时5.15的水平，否则雇主必须补齐。 那么，最低工资计算时可以包括哪些内容呢?总的原则是:凡是职工收到的报酬(remuneration)，除某些立法明文规定可以除外的，都可以包括在内，而加班费、绩效奖金、馈赠和馈赠性质的支付，由于假期、节假日或生病而没有工作时所得到的支付都不得包括在内。职工收入可以按计件工资、小时工资、佣金等来决定，但这时加班费仍须按照从这些收入中推算出来的小时工资而计算。这就需要用每周的总支付金额来除以实际工作小时。如果职工的一些所得采用非
金钱形式，雇主提供这些物品或设施的合理成本必须包括在正常工资率中。由此可以看出，美国FSLA中关于最低工资的构成有非常明晰的规定。而直到现在，我国对于最低工资中是否可包括用人单位替职工代缴的社会保障与住房公积金个人应当承担的部分这一基本问题都没有统一的规定――上海与北京明确规定不可以包括，其他一些省市规定可以包括，而相当多的省市则没有明文规定，令企业无所适从，同时也很容易导致劳动者的权益受到侵害。
（二）工时限制与加班费规定美国法律中除规定每周标准工作时间为40小时外，对加班时间(相当于我国劳动法中的延长工作时间)的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供的床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，则可以将睡觉时间从工作时间中排除。美国联邦法律规定，凡是雇主在每个工作周(每个工作周有168个小时，或7个连续24小时的时间段)工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相当于正常工资一倍半的加班费；工作周不一定要与日历周重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一个时间开始；可以为不同的职工设立不同的工作周；不允许将两个或两个以上星期的工作时间平均计算。加班费必须以工资的形式支付，而不能代以实物或倒休的方式。至于职工是否在周末或节假日加班并不改变加班费的数额。雇主也不能用对于加班时间的工作所支付的一次性报酬来代替加班费，哪怕这种一次性支出的金额比按小时支付的加班费还要大。例如，某一职工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班费，虽然该职工的标准工资是每小时6美元，且该职工在星期日的工作时间从未超过10小时。同样，如果有一份协议规定每天工作6小时，每小时工资9美元，而无论某项工作实际上用了多少加班时间，所有的54美元都必须视为职工的标准工资。Fixed Sum for Varying Amounts of Overtime: A lump sum paid for work performed during overtime hours without regard to the number of overtime hours worked does not qualify as an overtime premium even though the amount of money paid is equal to or greater than the sum owed on a perhour basis. For example，no part of a flat sum of ＄90 to employees who work overtime on Sunday will qualify as an overtime premium，even though the employees straighttime rate is ＄6.00 an hour and the employees always work less than 10 hours on Sunday. Similarly，where an agreement provides for 6 hours pay at ＄9.00 an hour regardless of the time actually spent for work on a job performed during overtime hours，the entire ＄54.00 must be included in determining the employees regular rate. 对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，
否则即属于自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。 只要职工事实上加班了，又不属于某一豁免类别，雇主就必须向其支付加班费。
在最低工资与加班费的规定上，美国法律同中国法律相比有三个重大的差别。一是美国法律对加班时间没有限制；而中国法律则规定，除不定时工作制外，职工1个月加班时间不得超过36小时。二是美国没有综合工时计算制的规定。三是美国雇主如将某一职工视为可以从联邦工资、工时法豁免，可以先照此办理，而不需要提前获得劳动局的批准，但如果事后在劳动纠纷的诉讼中或劳动部门(包括联邦劳工部与各州劳工局)的调查中职工被认定为不属于这一豁免，则雇主要向职工作出赔偿并接受行政处罚；在中国，用人单位实行非标准工时制则需要事先申请并获得批准才行。
（三）工资、工时法的执法制度与被侵害劳动者的救济美国联邦劳工部工资及工时司(Wages & Hours Division，简称WHD）负责下属联邦劳动基准法的执法工作: 《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act）、《事假病假法案》(The Family and Medical Leave Act)、《流动季节农业工人保护法案》(The Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act)、《职业安全与健康法中的现场卫生标准法案》(The Field Sanitation Standards of the Occupational Safety and Health Act)、《职工测谎保护法案》 (The Employee Polygraph Protection Act)，以及有关政府合同项目中普遍工资标准的法律，如《戴维斯一佩根法案》（The DavisBacon Act） 和《服务契约法案》（McNamaraOhara Service Contract Act）。根据FLSA第11条(a)款，劳工部工资及工时司有权就某一雇主执行联邦工资、工时法(包括是否和如何使用童工)的情况进行调查，并可以进行突然袭击式的检查，虽然这种情况并不十分普遍。该机构还有权直接向企业要求提供有关劳动法执行情况的信息和数据，工资、工时方面的各种记录，有权直接找职工谈话。如果这种调查的起因是职工的举报，政府会对举报人的姓名和身份加以保密。如果检查结果发现企业有违反劳动法的用工行为，劳动监察人员会要求企业进行整改，包括支付欠薪。除劳动监察外，劳动者对于工资与工时方面所遭受的侵害还可以根据FLSA在法院对雇主提出诉讼，胜诉后有权得到补还欠薪、约定赔偿、律师费及诉讼费用等赔偿。 劳工部也可以代替劳动者发起诉讼，要求雇主双倍赔偿欠薪，或要求法院颁发禁止令禁止雇主非法欠薪。如果雇主违反了禁止童工的规定，或重复违反最低工资和加班费的规定，也要承担民事责任。恶意违法者要承担刑事责任。
同中国劳动执法机制相比，美国法律的最大特点是联邦劳工部可以直接执法，进行劳动监察以及行政查处，而不需要通过地方政府。这样劳动者可以根据自己诉求所依据的是联邦法律还是州法律而在联邦劳工部与州劳动局之间选择。
第2节美国《公平劳动标准法案》之适用范围美国适用工资、工时法律
首先须以认定雇佣关系为基础。在明确各部法案适用范围的前提下，讨论何种劳动者为法案所描述的适用对象是正确判断该劳动者是否应享有法案规定权利的基础。立法与司法实践中通常以认定雇员身份或雇主身份的角度来确定双方之间是否存在雇佣关系。《公平劳动标准法案》也是如此。只有被认定为雇员，才能享受《公平劳动标准法案》规定的各项权利；只有被认定为雇主，才需要承担《公平劳动标准法案》中规定的各项雇主义务。下面我们就从这两个方面略作分析。
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　(难度系数:1.00) A、《社会保障法》 B、《社会...保险费,取决于企业的投保费率与其所雇佣劳动者的工资...(难度系数:1.00) A、新加坡 B、美国 C、英国 D... 　2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1 美国劳动争议调解机制 美国联邦调解调停...根据《雇佣法》 ,调解一般是自愿的,但准备采取 产业行动的一方有义务提前 7 ... 　依照本法令, 泰 科税收进行年度研究,以确定应该将多少 TIMCO 成本分配到美国以...和纠正措施咨询商业单位,执行环境审计,并进行培训 提供有关雇佣法和劳动法问题的... 　供应商在营业时必须遵守适用的反恐及反腐败的法 律,例如《美国海外反腐败法》 ...政策是不得明知供应商非法地或不适当地雇佣未达法定年龄工人进行劳动而与之 ... 　去年 11 月,,一位纽约律师联络网站,表示想捐献时间,交流与美国劳动/雇佣法相关的话 题。志愿者 Benno 连夜将演讲资料翻译成中文。Benno 把这次志愿者活动定义为... 　影响薪酬策略的雇佣法 指导员工酌情福利的法律 联邦政府作为雇主,成为影响薪酬的...美国经理人员的薪酬过高吗 第 14 讲 弹性劳动力薪酬:非正式员工和弹性工作时间... 　法来判断企业是否要进行外包,运用人力资本雇佣模型类...借用美国马里兰州大学学者 DavidLePark和 ScoltSnell...劳动 关系、人力资源规划、招聘、人员调控、员工培训...}