公司要派我出国培训一个月，要求我签一份培训协议，里面要求服务期限为5年。如果期间离职的话，赔偿金的计算方法是：公司实际培训的费用*未服务年限 /5，同时赔偿10万。就是分摊的培训费用+10万。请问这另外10万的规定是不是不合法的？如果我签了协议，到产生纠纷的时候，法律支持这个规
公司要派我出国培训一个月，要求我签一份培训协议，里面要求服务期限为5年。如果期间离职的话，赔偿金的计算方法是：公司实际培训的费用*未服务年限 /5，同时赔偿10万。就是分摊的培训费用+10万。请问这另外10万的规定是不是不合法的？如果我签了协议，到产生纠纷的时候，法律支持这个规定吗？
另外协议里实际培训费用也没填，解释说是费用还没产生，只有培训结束后才能计算出来。请问实际培训费用是怎么计算出来的？如果我不接受这10万赔偿金的规定，公司也同意培训，可是等培训结束后公司又在培训费用那填一个很离谱的数字，我怎么办呢？
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
首先，这10万元不符合法律规定。即使签了合同，真10万元没有法律依据，法院不会支持。
其次，培训费应该是实际发生的费用。即培训过程中实际用了多少钱就算多少。公司培训费用的确定要有一定的依据，如果发生纠纷，公司应对其提出的培训费用负举证责任，。公司前离谱的数据，应该提出证据证明实际发生了相当的费用。
你在培训时，可以适当收集一下，实际产生费用为多少的证据。
其他答案（共2个回答）
培培训费的范围包括以下内容：
培训费的范围仅限于用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支出的费用；
培训费的包括三项内容：
有凭证的培训费用。仅限于有凭证的费用。没有凭证的费用不得列入。培训期间的差旅费用。因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
需要不需要赔偿主要看离职原因，请详细叙述问题后才能解答。
辞职和培训是两码事。试用期限内随时可以不干，提前三天辞职，它不肯可以去劳动局告（免费的）。试用期限以后提前一个月。如果签过劳动合同，最起码也要给你80%的工资。...
一、培训服协议有效，但不用支付违约金，因为已经合理履行，理由如下：1、培训服协议是你和公司意思一致的表示，如内容没违反法律规定，有效。2、但培训服务协议并不是劳...
如果与公司签有协议，则按照协议赔付；如果就职时间不长但参加了公司安排的公费培训，也需要给予公司一定补偿。
答: 你还是需要治疗好的了,是没有什么感觉的呢,这个是会乳房有红肿疼痛的吧,是完全恢复就可以的,一般是输液到3天时间的吧,这个如果是反复也是会更是耽误的呢
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企业索要培训费不能狮子大开口&浏览（33）&来源：（经典案例〕某公司国际业务部职员熊某被安排赴英国、德国及比利时参展，展会结束后又分别去香港等地拜访客户，历时20天，共花费费用折合人民币5.8万元，包括往返飞机票及食宿费用等。熊某回国后，公司要求他在公司草拟的培训协议上签字。该协议约定熊某去参展和拜访客户属于公司安排的员工培训内容，如果熊某在劳动合同期限内单方解除劳动合同，必须双倍赔偿培训费即11.6万元；如果熊某不签订此协议，公司将从熊某的工资中按月分期扣回11.6万元的培训费。在这种情况下，熊某只能无奈地在培训协议上签字。&&&（经典案例〕某公司国际业务部职员熊某被安排赴英国、德国及比利时参展，展会结束后又分别去香港等地拜访客户，历时20天，共花费费用折合人民币5.8万元，包括往返飞机票及食宿费用等。熊某回国后，公司要求他在公司草拟的培训协议上签字。该协议约定熊某去参展和拜访客户属于公司安排的员工培训内容，如果熊某在劳动合同期限内单方解除劳动合同，必须双倍赔偿培训费即11.6万元；如果熊某不签订此协议，公司将从熊某的工资中按月分期扣回11.6万元的培训费。在这种情况下，熊某只能无奈地在培训协议上签字。&&&〔精彩分析〕我国的很多企业，特别是一些外资企业、中外合资或合作企业及部分高科技企业送员工出国培训的情况比较普遍，所以关于培训费争议的案例在上述企业中也很普遍。对企业而言，送员工出国培训需要花费较大的费用，根据相关规定与员工签署培训协议，对各方的权利义务做出约定也是可以理解的。但如果企业不区别任何情况，将员工出国一律视为培训，并就相关费用一律作为培训费用，则违反了立法原意，不应该受到法律支持。&&&在现实生活中，鉴于企业对员工进行培训的方式多种多样，一旦发生培训费的争议，在争议双方签订有相关培训协议的情况下，劳动争议处理机构一般不把重心放在讨论培训的方式上，关注的重点是培训费的支出。当然，如果员工就培训费提出异议，则仲裁机构应该对培训费的实际支出情况进行全面核实，这本身还涉及对所谓的“培训”事实性质的审查和认定。如果协议所约定的培训确实不构成法律意义上所规定的培训，则根据公平原则，该部分培训费一般是不予认可的。&&&〔法律武器〕《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”但对于培训费的问题认定与处理原则并没有具体规定，目前在劳动仲裁实践中多以劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的有关培训费争议处理规定作为裁决依据。&&&该《复函》规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训（指有货币支付凭证的培训），职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。&&&〔专家建议〕上班族注意在培训协议的签订过程中一定要要求公司遵循公平合理、协商一致的原则。公司若将不属于培训范围的费用强加于自己头上的话，将不会得到法律的支持。
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