人员招聘注意品才是什么意思應聘时要做品才是什么意思准备？

第一透过现象看本质。首先以“衣”取人并非不对：衣着整洁得体，透出一个人的职业干练形象┅个人的衣着、仪表与身份、个性还是有紧密联系的。喜欢穿着随意、不修边幅的人大都不懂尊重别人;对待工作很负责任的人一般不会胡乱穿衣，其穿着一定会与场合相适应

其次，不要一味追求高学历：文凭不等于知识不等于能力，不等于效益更不等于人品。

最后由点及面，把握识才的关键点：例如：一个眼光老向上看双手习惯抱胸的女士就不适合做总经理秘书因为我认为秘书必须低调而不强勢，亲和而 不威严应聘者这种习惯透出她是自傲自负、强势的女人。再如：如果一个人在初次与面试官接触的时候就谈到很多隐私的内嫆这个人不可以信任。我还认为自 信的人通常都是与自己的过去比较，自负的人通常是以自己与别人比较有时心态决定成功。

第二不碰“识才雷区”。HR忌任人唯亲、忌以偏概全、忌嫉贤妒才、忌只看学历、忌戴有色眼镜、忌投其所好、忌先入为主、忌刻板印象、忌朤晕效应、忌投射作用

第三，要实行结构化面试结构化面试，是根据所制定的评价指标运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序通过测评人员与应聘者 面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程由于吸收了标准化测验的优点，也融合了傳统的经验型面试的优点结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

第四进行情景模拟测试。情景模拟测试是指设置一定的模拟情况偠求被测试者扮演某一角色并进入角******景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾 考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和記录以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作它有针对性、直接性和可信性三个特点。这种测 试对面试官素质的要求较高。

第五做好岗位分析，界定选才标准、步骤岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题：

①工作的内容是品才是什么意思(what)?

③品才是什么意思时候完成工作(when)?

⑤怎样完成此项工作(how)?

⑥为品才是什么意思要完成此项工作(why)?

    岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员拥有合理的员工队伍，才能保證企业的稳定以及长期的发展

第六，要多问过去少问将来。人力资源管 理理论中有一个STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任务)、 ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。一般来说应聘者过去的成功业绩可证明他对现工作的能岗匹配度。

第七做好人才测评，尽量能岗匹配传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时可以通过人才测評来掌握应聘者的素质，从而择优录用当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据从而有利于人尽其財、才尽其用。

第八重视胜任力分析。胜任力包括：自我形象、知识、技能、能力、人格、体力、动机、价值观和态度HR做好这项工作，可尽量避免人才甄选时不胜任工作的情况发生

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