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《进化式运营》作者，公众号：少加点班
零基础学产品，BAT产品总监带，2天线下集训+1年在线课程，全面掌握优秀产品经理必备技能。
无论是宏观的产业革新、还是微观的行业内竞争，那些拥有“相关工作经验”的人都不是企业赢得市场的关键因素。
如果你找工作时经历过各种不愉快：
对某岗位热情满满、储备了丰富的知识，但却苦于缺乏“相关经验”而被拒之门外；
明明学识渊博、思维缜密、创新动手能力强，却因为缺乏“相关经验”而束之高阁；
明明对某行业洞察深刻、谋划已久，腹藏乾坤、只待施展抱负，还是依然因为缺乏“相关经验”而被置于一个低薪次要的岗位；
那么大可不必自信心受挫，更无须抑郁寡欢。
你不是个例，这是目前业界招聘人才的主流标准（应届生岗除外）。随便去招聘网上翻个JD，“X年以上相关经验”都置于岗职要求第一条。这并非装饰门面，而是多数公司用于判定是否录用候选人以及定岗定薪的关键标准。
有趣的是，这种重视（同类）经验的程度，随着岗位级别的提升而呈现指数级上升。
这一年内，我分别跟世界500强公司的HRBP、独角兽公司的CEO、A轮融资的创始人、资深猎头等等不同行业、不同背景的人士私下里聊到这个话题，发现他们看法高度一致：业务类岗位高级人才的首要标准是具备同等规模的同类工作经验。（请留意“首要标准”四个字）
我曾经对此也深信不疑。
直到最近核查了下自己招聘的运营中，业绩最亮眼的三个人，分别是传统影视、艺术类硕士应届生、工程师出身，恰巧都是“零经验”。
以业界标准（重视同类工作经验），我这几个同事（之前零经验）能做出成绩应属奇葩了，但三个不同行业的奇葩同一批次被招聘进来那概率得多低？
这不禁让人警醒：这种“过于重视经验”的人才选择标准是否真的科学合理？
我们不妨实践下一起揭开这个谜题。
然而，我必须郑重提醒下：
我们不是为了驳倒某个论点而去寻找漏洞，这会陷入“只看到自己想看的信息”的认知陷阱当中。我们应抛开主观偏见，寻求一个不偏不倚的答案，寻找一个最佳的解释。
一、招聘时看重“同类工作经验”的本质是什么？
招聘具有“同类工作经验”的员工，其优点是显而易见的：
招来即用，节省企业培训成本
确保业务正常运转，降低“不确定性”风险
直接“继承”过去的“成功经验”，优化现有业务，少走弯路
采用第一性原理思考，我们会意识到它们有着相同本质：提升企业运作效率。
这看似无可厚非，企业为了实现利润最大化赢得市场竞争的目标，必须招聘“熟手”。
但这个目标要成立还需要一个“看不见的前提条件”，即当代企业成败的关键是“运作效率”。
这个隐含条件成立么？
二、效率最优是企业赢得市场竞争的关键么？
乍一看，好像是成立的：
在大众消费品市场，谁的品牌铺的最广、供应链、渠道、终端销售的综合效率最高，谁就赢得市场；
在互联网领域，谁的用户拉新促活效率最高，数据最好看，谁就能拉到最多融资，进而进一步巩固先发优势；
在企业级市场，哪家公司最谙熟客户关系之道，谁就最有机会赢得订单……
就表象来看，各行各业的成功企业貌似都雕刻着一道相同的公式：
成功的企业
=（关键业务）运作效率高
但是，以上情况要实现必须满足严苛的限定条件：
它必须发生在一个高速成长的市场下；
其他竞争对手也推进高度同质化的产品（或服务）；
其他竞争对手也采取同样的市场运作手法。
比如，传统手机（以诺基亚为代表）年代，其他手机厂商比如摩托罗拉、爱立信、三星等也推出类似手机，诺基亚由于在产品开发、品控、供应链、品牌等各方面综合效率胜过其他竞争者，因而稳居霸主地位。
但是，移动互联网时代，智能手机兴起（市场改变），诺基亚生产传统手机的“高效率”反倒成为了沉重的包袱（即组织架构、人员配置已经高度匹配旧体系，动起手术伤筋动骨），最终没能在这次转型中挺过去。
或许你会说，这种产业级大规模革新那得多少年才会发生啊，比如智能手机产业近十年不就都没有重大革新了么，那这段时间致胜市场的关键要素还不是“运作效率”？
这种观点略为狭隘。事实上，创新未必都是轰轰烈烈的“革命式”，实质有效的创新可以发生在任何不起眼的角落。
比如，小米手机2014年（当时公司才成立四年）之所以在手机市场独领风骚，是因为采取了单品爆款、粉丝参与、纯网络渠道销售，这在当时也是一种实质创新的市场运作手法。
有趣的是，时任营销总负责人的阿黎（黎万强）是设计出身，在营销方面也是零经验。如果按照主流的“同类工作经验”标准，阿黎或许连一名市场助理都不配。
这再次佐证，“同类工作经验”不应作为选拔人才的“首要标准”。
另外，我们切勿忽视了一个因果颠倒的问题：效率可能是其他因素导致的结果，而并非原因。
比如，17世纪，荷兰、英国超越西班牙、葡萄牙成为海上霸主，表面上看是这两个国家的财富生产效率高于西、葡，但这效率提升的背后却是因为英、荷创新性的发展了金融证券融资，就像现在创业拉投资一样，他们是从大众中集资，从而得以利用“未来的收入”；
同理，第一次工业革命，蒸汽机械化生产取代手工生产；第二次工业革命，电力生产取代蒸汽机械生产，这两次的效率飞跃式提升，是因为科技革命创新所致……
图注：早期的火车速度不如马，创新需要必要的“容错期”
由此可见，线性思维很容易让人颠倒了因果关系：效率是创新的结果而不是原因。
从以上案例中可以看到，无论任何时代，无论是商业市场、还是国家力量，纯粹而浅显的“效率优势”对于赢得市场所起的作用都非常有限。
除此之外，我们别忘了，“工作经验过于丰富”虽然在提升“线性效率”方面存在优势，同时也存在三个硬伤：
三、工作经验丰富的“后遗症”
缺陷一：认知受限、视野狭隘
想象你被丢在古罗马竞技场进行生死搏斗，幸运的是，你可以指定武斗方式，你会选什么？肯定选自己最擅长的武艺吧！是的，这就是优势惯性思维。
比如，同样是负责“用户增长”运营的负责人，如果他是资源型运营，必然会实施“流量”打法：合作、活动推广产品；但如果是一个“内容型”运营，则会优先“内容”打法：新媒体、打造强势内容。
一个人在某领域的工作经验越丰富，他越难摆脱惯性思维的局限性，这极大降低了推动实质创新的可能性。
缺陷二：间接造成同质化，让企业缺失核心竞争力
正因为业界主流均采用这种“看重同类工作经验”的标准招聘，这导致众多细分行业的人才大都在一个小圈子里循环：
做电商的会高价聘请阿里的；
做社交的会高看腾讯的；
人工智能则会盯着百度……
导致这些热门行业的“人才”供不应求，价格水涨船高，在这种大环境下自然也没多少进取的欲望……思维僵化、想法略同也就在所难免了。
相信各位肯定深有体会了，从“千团大战（团购）”、共享租车、美拍短视频、直播大战、共享单车……
最终的结果就是同类产品从功能到运营手法均高度同质化，而涉及到付费服务类的产品则最终导致“价格战”。一些新兴产业初衷很好，但最后却造成社会资源的冗余浪费。
缺陷三：促成马太效应
在行业内占据市场领先优势的企业，招聘时偏重同类工作经验的人来维持竞争优势（效率）是可以理解的。
遗憾的是，绝大多数初创企业在择人标准方面也采取这种策略，甚至不计代价的从大公司挖人……
这最终引发了马太效应，强者越强，而本应通过创新获胜的弱势方却更加没有了“试错”创新的勇气，意味着赶超强敌的希望愈发渺茫。
纯粹的效率优势对于企业赢得市场竞争作用有限
过于丰富的同类工作经验还存在三个先天性缺陷
因此，可以肯定的说，当今主流的人才选拔以“拥有同类工作经验”作为首要标准，虽不能说“全错”，但也可说是错的离谱了。
至于“错误”为何能演变成今天的主流， 已经解释的非常清楚了，本文不复赘述。
那么，如果效率不是企业获得优势的关键，企业获得优势的关键又是什么呢？
如果“同类工作经验”不是企业选拨人才的首要标准，那么企业招聘时真正应看重的能力又是什么呢？
四、企业真正应该寻求的是“提升创新成功率”的能力
前文已探讨了，历史上的赢家们并非胜在效率，而是推动了“实质创新”，以更好的方式满足某类市场的需要，在成功渗透进大众认知的前提下。
比如，福特并没有培育更多更强壮的马匹来赢得马车市场，而是推动当时被人称之为富人玩具的“汽车”，进而彻底颠覆了私家交通工具产业。
当然，或许你会说，我们公司没那么大野心，只求在特定市场站稳脚跟，没想过引领市场更没想过颠覆产业甚至还拍个电影过把影帝梦……
那我只招聘“熟手”应该更为保守安全吧？
这个观点其实靠不住脚。
我们分两类企业来讨论，一类是占据市场统治地位的优势企业，另一类是处于尾部的劣势企业：
对于优势企业：
虽然优化效率能降低成本，但效率不能制造更多的需求，也无法开发更大的市场。此时维持“效率优先”就处于一种战略防守的姿态。然后呢？
要知道，致命威胁的竞争者通常不会在同质竞争上战胜你。
战胜诺基亚手机的并非更舒适的按键、更好的抗摔性、更长的电池续航……战胜诺基亚的是根本就没有键盘的手机。
腾讯之所以能长期维持霸主地位，也跟内部长期实施“左右手互博”（以激励实质创新）的方针有很大关系。
同样道理，任何优势企业更应该充分利用“宽松的试错”环境尽快推动实质创新，挖掘更大的金矿，而不是等着“被革命”。
我们再看第二类情况，对于劣势企业：
短时间内，追求效率确实能蚕食强势对手的市场份额。但是以战略视角来看，这种“高度确定性”的打法实在缺乏想象力。
对方（优势企业）要反击起来易如反掌，甚至是最土最无脑的“杀敌八千自残一万”的“价格战”也能拼现金流把你置于死地。
对于弱势企业，我们总不能说，活着就是为了在反垄断法的保护下苟延残喘吧？
所以，对于弱势方企业，实施“跟进策略”（追求效率）看似安稳，实则是必败的策略。推进创新是唯一的活路，一旦成功，大企业很难跟进，他们原有的组织方式已经过于适应之前的运作，改革起来成本高、风险大。
结论是：无论任何类型的企业，积极推进“实质创新”都是符合企业利益最大化的战略。
我们再反观现实：如果“丰富的同类工作经验”真的那么重要，为何各行各业都存在大量吐槽“资深员工（领导）”的情况？
比如，谁谁谁身居要职却毫无见地，谁谁谁工资跟能力太不匹配了……注意，这还不是个例，而是广泛存在的情况。难道我们不该好好质疑下，是不是整个社会对“人才能力的评估体系”出现了严重问题？
我指的是：“工作经验”对企业有帮助，但“工作经验”并没那么高的“习得门槛”，它也绝对不能作为招聘时的“首要标准”，“工作经验”的价值更不能凌驾于“实质创新能力”之上。
往更深一层讲，这才是符合商业伦理的：
整个市场不断推陈出新，我们广大老百姓消费者、用户也能享受更好的产品或服务，商业生态勃勃生机。
如果我们把企业组织看成一个生命有机体，能够更清楚看透后互联网时代商业生态的本质：
除了极少数垄断性质的产业，海量企业均处于死生之间的动态博弈中，商业就是一片原始的丛林环境，这里不容许“寻求舒适、懒洋洋”的物种存在，稍一松懈，要么被猎物吞噬，要么在残酷环境中消逝。
我们回忆下那些曾经显赫一时、最后却消失在公众视野中的多数企业，从初创到死亡平均才历时几年？
任正非多年前广为知晓的一篇“华为的冬天”在华为如日中天的时候发布，我认为并非矫揉做作，这正是对商业残酷本质的准确洞察。
村上春树曾说，“死并非生的对立面”，这句道家思想浓浓的话同样适用于企业。
君不见曾经的雅虎、东芝、诺基亚、索尼爱立信、乐视……更不用说大量尚未进入公众视野便已经消亡的中小企业。
反过来，如果我们细细考究近代商业史，就会发现，那些真正的大赢家们没有一家是赢在“效率”，相反，他们都是赢在“离经叛道、出奇制胜”。
综合以上分析，我们可以断定——企业应珍视的能力绝不是“可复用的成功经验”，恰恰相反，企业最稀缺的永远都是——提升实质创新「成功率」的能力。
要知道，最具价值的工作永远都是解决「未知问题」，「经验」对此是无可奈何的，而唯有知识的创造性应用才是上策。
这里按下暂停键：
近年「创新」一词被过度滥用了，这里先与各位对「创新」两字达成共识。
本文的「创新」并非指为新颖而创新，且不局限于看得见摸得着的实品创新。「创新」指的是一切勇于突破旧有以全新的方式将事情做对的创造性思考力、执行力。
按照「创新」的这个定义，我们可以把企业最应珍视的能力——「提升创新成功率」拆解成下述三个属性：
第一性原理思维模式（确保做对的事情）
扎实渊博的知识及科学素养（确保思维的收敛及有效性）
灵活将知识迁移应用（创造最佳策略应对任意情境）的能力
以上三项，缺一不可。
下面，我简单示例下，当你将这三项能力融会贯通时，在职场实战时究竟能引爆多强的“现实效用”。
示例1：新媒体工作，“火一阵死”VS“持续提升品牌价值”
新媒体运营的朋友都知道，“追热点”通常能让文章阅读数比平日里高出一个数量级。如果一家公司招聘新媒体追求“经验丰富”，自然会偏好擅于“快速将热点转化成内容”（经验）能力的人。
但是，对于一个深谙定位理论（一种战略框架）的新媒体人就知道，保持你的内容（产品）在用户心智中的一致性，比起一时的漂亮数据，重要的多。
所以，除非新闻八卦类内容，否则每次追热点只会让阅读文章的粉丝对你的内容定位进一步模糊，即阅读量越高自伤越大（洞悉本质），而“追热点”经验丰富的员工不大可能反思内容定位，更不会放弃追热点（经验局限性）。
*大量事实已验证了这个观点，读者有兴趣可自行观察
示例2：文案工作，“叫好不叫座”VS“高转化率”
文案经验丰富的人在接到文案设计任务时，惯性反应是思考“如何吸引眼球、引发传播”，采取的策略通常是利用视觉反差、美女效应等经验总结有效的事物进行文案内容传达，最终造成看似美艳却千篇一律的同质化文案。
但是，这些惯性策略究竟是否适合当下的新情境，如何得知？
然而，对于精通“认知心理学”的文案，他就能够借鉴理论知识寻找提升文案成功率的方法。比如，通过“认知精细加工、自我参照效应、认知区别性加工”等等经过大量严谨实验证实的知识，结合新情境设计有保障的文案（知识的创新应用）。
有兴趣的朋友可参阅：
类似的例子非常多，可参考「少加点班」的运营类推文，此处不再一一赘述。
不仅如此，唯有经科学验证的可靠知识才能进行迁移应用，为“产生实质有用的创新”提供可靠的启示，这一点，无论多么丰富的工作经验（线性效率）都无法取代的。
比如，当我们要筹备产品发布会、路演、公关演讲时，需要考虑如何组织讲演内容、节奏。
但丰富的经验只能告诉你别犯哪些低级错误，却不能给到你做出惊艳全场的讲演内容。
但是，如果你懂得“峰-终体验”（认知科学），就会明白惊艳全场的内容不能“面面俱到”，而是需要将重心放在“内容高峰”以及“结束演讲”的设计上。
“峰-终体验”的相关应用可参考：
又比如，大型企业管理，一个懂得“自组织理论”（生态科学）的管理者就会明白“无为而治”的重要性，而现实中，拥有丰富管理经验的领导人不视实际情况采取强势集权式管理的比比皆是……前苏联就是这么垮台的。
有效创新永远是基于（经得起多方批判）知识解释，而不能依赖狭隘的经验。
无论你多少次穿红袜子买中了彩票也不敢保证下一次穿红袜子就一定能够中彩票。
这也部分解释了Google长盛不衰的人才秘诀：偏爱招聘实战型科学家胜过纯粹的技术工程师。
至此，我们可以总结下，丰富的知识、科学思辨素养、创新驾驭知识的能力，这些既能大概率产生突破性创新，又能极大降低试错成本，提升创新成功率。
但是，我们也不能单方面的指责用人单位思想僵化。
由于长期的功利式填鸭教育，时至今天，大众对知识的观点还停留在“如何记忆”的错误方向上，能灵活驾驭知识理论的人才并不多，这导致“知识渊博”的人反倒容易被视作“书呆子”。
然而这不代表我们就因此遵循守旧，放弃具有实质创新能力的人才，只重视“具有同类工作经验”的人。
事实上，我们不难设计出全新的招聘标准来将“书呆子”、“经验主义者”以及“具有渊博知识及实质创新者”（最具价值人才）给区分开来，关键是有没这个意识及意愿。
无论是宏观的产业革新、还是微观的行业内竞争，那些拥有“相关工作经验”的人都不是企业赢得市场的关键因素。
因此，目前业界（科研机构除外）在招聘时“过度看重工作经验”而轻视（甚至无视）知识创新能力的主流观点是站不住脚的。
使企业保持强势竞争力的最关键因素有且仅有一个：即获取“实质创新成功率”的稀缺能力，也就是具备：
第一性原理思维模式（确保做对的事情）
扎实渊博的知识及科学素养（确保思维的收敛及有效性）
灵活将知识迁移应用（创造最佳策略应对任意情境）的能力
这三项能力，才是企业选拔优质人才的关键标准。
让人沮丧的是，尽管“创新是第一生产力“这句口号已经嚷嚷了好几十年了，也写进多数500强的核心价值观了。但是，如果连招聘环节都没见到多少考核“实质创新能力”的标准，我们更不指望多少企业真的具有推动实质创新的能力。
而近年各行各业的市场现状正充分映射了这一点：
实体化商品几年来都没有多少创新、更有趣的互联网产品也变少了、更有思想的内容也淡出了视野……
资本并购、同质竞争、价格战、各色冰冷的数据指标填满了企业界的视野。
从这里我们再次看到了工业时代“机械思维”的影响根深蒂固。追求效率的实质就是使人变得“更机械化”，而人类的本质却是创造性（人性）。这几年企业家们口中最高频出现的词就是“人性”，然而他们大抵对人性的了解只停留在“贪嗔痴”的表象，殊不知人性的实质是创新创造。
人类就是一个如此简单却又极其复杂的物种。
有时候我们会期待有个人勇敢站起来，直面整个迂腐的体系大喊：“去你的！”但一旦真有人这么做时，多数人首先不是去质疑腐朽的体系，而是满心期待看着这个站起来的人是怎么被打垮的，甚至一起攻击他。
然而归根结底，大众并不是针对那个站起来的人，大众恐慌的正是自己那桀骜不驯却追寻进步的一面，担心自己也会奋不顾身冲向风口浪尖。
我个人很认可万维钢对“英雄”的定义：
“所谓英雄，就是超越了阶级出身，超越了周边环境，超越了性格局限，拒绝按照任何设定好的程序行事，不能被大数据预测，能给世界带来惊喜，最不像机器人的人。”
庆幸的是，人人都可以做这样的英雄。
#专栏作家#
李少加，微信公众号：少加点班，人人都是产品经理专栏作家。《进化式运营》作者，“基于用户视角的用户养成运营框架”提出者，互联网商业独立研究者、运营管理专家。
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题图来自 unsplash
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简单的说是“认识——了解——欣赏”三个步骤，但通常情况下，绝大部分的自我介绍只能达到前两个层次，很难达到第三个层次。比如在招聘面试中的自我介绍[2]&&，目的是使招聘者明了求职者的三个问题：自我介绍你现在是干什么的（应该在共同点中强调不同点）；你将来准备干什么（应力求具体、合理）；你过去干过什么（应保持与将来的一致或连贯性）。基本内容编辑自我介绍务必讲清下述5-6项内容：姓名；爱好、籍贯、学历或业务经历（应注意与公司有关）；专业知识、学术背景（应注意与岗、职有关）；优点、技能（应突出能对公司所作的贡献）；用幽默或警句概括自己的特点可加深他人的印象；致谢。运用场合用于不认识的朋友间的初次见面时。一般还用于求职和招聘的时候使用。参加公务员考试也需要使用。学生入学自我介绍。各种考试也需要使用。编辑个人档案和简历的时候也需要使用。演讲或者主持的时候。表现形式编辑鉴于需要进行自我介绍[1]&&的时机多有不同，因而进行自我介绍时的表达方法便有所不同。自我介绍的内容是指自我介绍[2]&时所表述的主体部分，即在自我介绍时表述的具体形式。确定自我介绍的具体内容，应兼顾实际需要、所处场景，并应具有鲜明的针对性，切不可“千人一面”，一概而论。依照自我介绍时表述的内容的不同，自我介绍可以分为下述五种具体形式：（1）应酬式应酬式的自我介绍，适用于某些公共场合和一般性的社交场合，如旅行途中、宴会厅里、舞场之上、通电话时。它的对象，主要是进行一般接触的交往对象。对介绍者而言，对方属于泛泛之交，或者早已熟悉，进行自我介绍只不过是为了确认身份而已，故此种自我介绍内容要少而精。应酬式的自我介绍内容最为简洁，往往只包括姓名一项即可。例如：“您好！我的名字叫张路”。“我是雍纹岩”。（2）工作式工作式的自我介绍，主要适用于工作之中。它是以工作为自我介绍的中心；因工作而交际，因工作而交友。有时，它也叫公务式的自我介绍。工作式的自我介绍的内容，应当包括本人姓名、供职的单位及其部门、担负的职务或从事的具体工作等三项。他们叫作工作式自我介绍内容的三要素，通常缺一不可。其中，第一项姓名，应当一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。第二项供职的单位及其部门，有可能最好全部报出，具体工作部门有时也可以暂不报出。第三项担负的职务或从事的具体工作，有职务最好报出职务，职务较低或者无职务，则可报出所从事的具体工作。例如：“你好！我叫张鹏羽，是大连市政府外办的交际处处长”。“我名叫付冬梅，在人民大学国际政治系教外交学”。（3）交流式交流式的自我介绍，主要适用于在社交活动中，它是一种刻意寻求与交往对象进一步交流与沟通，希望对方认识自己、了解自己、与自己建立联系的自我介绍。有时，它也叫社交式自我介绍或沟通式自我介绍。交流式自我介绍的内容，大体应当包括介绍者的姓名、工作、籍贯、学历、兴趣以及与交往对象的某些熟人的关系等等。但它们非定要面面俱到，而应依照具体情况而定。例如：“我叫邢冬松，在北京吉普有限公司工作。我是清华大学汽车工程系90级的，我想咱们是校友，对吗？”“我的名字叫沙静，在天马公司当财务总监，我和您先生是高中同学”。“我叫甄鹂鸣，天津人。我刚才听见你在唱蒋大为的歌，他是我们天津人，我特喜欢他唱的歌，你也喜欢吗？”（4）礼仪式礼仪式的自我介绍，适用于讲座、报告、演出、庆典、仪式等一些正规而隆重的场合。它是一种意在表示对交往对象友好、敬意的自我介绍。礼仪式的自我介绍的内容，亦包含姓名、单位、职务等项，但是还应多加入一些适宜的谦辞、敬语，以示自己礼待交往对象。例如：“各位来宾，大家好！我叫范燕飞，是云海公司的副总经理。现在，由我代表本公司热烈欢迎大家光临我们的开业仪式，谢谢大家的支持。”（5）问答式问答式的自我介绍，一般适用于应试、应聘和公务交往。在普通性交际应酬场合，它也时有所见。问答式的自我介绍的内容，讲究问什么答什么，有问必答。例如：甲问：“这位小姐，你好，不知道你应该怎么称呼？”乙答：“先生你好！我是王雪时。”主考官问：“请介绍一下你的基本情况”。应聘者答：“各位好！我是张军，现年28岁，陕西西安人，汉族，共产党员，已婚，1995年毕业于西安交通大学船舶工程系，获工学学士学位。现任北京首钢船务公司助理工程师，已工作3年。其间，曾去阿根廷工作1年。本人除精通专业外，还掌握英语、日语，懂电脑，会驾驶汽车和船只。曾在国内正式刊物上发表过6篇论文，并拥有一项技术专利。”类型特点编辑根据场合和最终目的的不同，在这里，把自我介绍分成三种类型：一是以求职为目的的自我介绍。这一类自我介绍[2]&&主要应用于面试过程中，因为其目的是应聘某个职位，所以，自我介绍的信息除了个人的自然情况以外，通常还要涉及既往所取得的成绩、对目标岗位的认识、与目标岗位匹配的原因、特殊的才能或才艺等信息，但由于面试过程中的自我介绍环节往往只有2-5分钟，很难把这些信息详细地表述出来，所以，在这个过程中就要掌握一个技巧——悬念！制造悬念的方式包括：1、突出数字。如做市场的求职者可以用几组数字的对比来描述过去的成绩，搞研发的人可以说出研发成果转化率以及所取得的市场收益，做宣传的可以说说品牌知晓度、影响力的变化情况，即便是在校大学生，也可以用数字说说兼职过程中的成绩。面试官会因此而觉得求职者言之有物，从而会从心理上首先接纳你，认为你确实有才能！2、使用适当的副词或形容词。比如，“通过我和团队的努力，XX项目取得了突破性的进展”，“与以往的任何一次年会相比，都有很大差异”，等等，面试官往往会关注到“突破性”、“很大差异”这样的字眼，从而他们有兴趣再就这个问题深入地问你，要知道，虽然面试沟通的时间长短与最终的结果没有比例关系，但至少大部分情况下时间很短的面试基本上不会带来好结果的。3、个人特点的总结与归纳。这个方法在应届大学生求职过程中用的比较多，所以，要想通过表述个人特点达到脱颖而出的目的，还是有一定难度的，因为普遍来看，相当大的一部分求职者所使用的个人特点的词汇比较接近，而且，其中的大部分没有实际的实例作为佐证，所以，除非你的个人特点真的很特别，而且有实际事例，否则，尽量不要采取这一方式。二是以推销为目的的自我介绍。与求职为目的的对个人的推销不同，这里说的主要是对具体产品或服务的推销，基于这一目的的自我介绍，关键是要从客户的兴奋点出发，抓住对方的需求甚至是潜在需求，引导对方说出他们对产品或服务的预期（包括功能、便捷性、后续服务、性价比等等），逐步地引出公司的产品或服务，分析其优势，甚至可以与同类竞争性产品做简单比较。当然，这些应该是事前已经做过邮件或电话沟通的前提下，如果是纯粹的第一次陌生拜访，基本上只能重点介绍一下公司了，不会涉及得过细，除非时间允许。三是以便利日常工作为目的的自我介绍。工作内容，对方感兴趣的话题。这个主要涉及到的是日常工作中可能会有较多接触的部门或个人，第一次去办事时简单做自我介绍，主要是介绍个人所负责的工作情况，并诚恳地希望得到对方的指导和帮助，关键在于表达诚意，别让人觉得看到你这个人就立刻没兴趣了就可以了；在之后的接触中可以逐步聊一些其他的话题，甚至可以“捧”一下对方，赞扬它的工作态度什么的。礼仪内涵编辑礼仪习惯根据公关礼仪的惯例，地位低者先介绍。比如，主人要先向客人把自己介绍一下；公关人员要把自己向贵宾作一个介绍；男士要把自己向女士作介绍。晚辈要把自己向长辈作介绍。位低者先介绍，这是非常重要的一个细节。当然有的时候也没有必要过分地拘谨，如果对方位低，但他忘了介绍了，位置高的人，先作个自我介绍也没有什么。但是，应该位低的人先作介绍，这是介绍的顺序，这一点很重要。在进行自我介绍时，接下来你要注意的是什么呢？先递名片再作介绍，自我介绍时先递张名片为佳。训练有素的公关人员要养成名片使用规范化的习惯。要先递名片。先递名片有三个好处，其一，少说很多话。我什么头衔，什么职务，就都没有必要说了，其二，加深对方印象。其三，表示谦恭。不仅作自我介绍的时候，地位低的先介绍，交换名片的时候，也是地位低的人先递名片，实际上是尊重对方。公务介绍中的礼仪在专业的场合就不同了，公务介绍含有四个要素。哪四个要素？姓名、单位、部门、职务。例如：您好，我是中国人民大学国际关系学院金正昆教授。在此单位、部门、职务、姓名全出来了。但要注意：父母给你起名是如何浮想联翩，而你的名字跟你坎坷人生如何相关？这都属于废话，进行自我介绍莫谈这些。　此外，自我介绍时务必要使用全称。当你第一次介绍你的单位和部门的时候，别忘记使用全称。有时候报单位时，要报清楚，该报全称的时候报全称，该报简称的时候报简称，否则很麻烦。自称的话招人笑，称别人的话不礼貌。注意要点在公关交往中，往往需要你来介绍别人，或者向他人介绍自己。介绍别人时，比较重要的问题有以下几个：第一谁当介绍人呢？家里来了客人，一般是女主人当介绍人。家里来了客人，客人之间彼此不认识的话，女主人有义务把大家作个介绍。单位来了客人一般是谁当介绍人呢？单位来的客人一般是三种人。第一种人，专职人员，公关，文秘，办公室主任。第二种人，对口人员。比如我找你销售部李经理，你李经理就有义务把我跟其他在场的人不认识的人作个介绍。同样的道理。假定你李小平在宿舍，你是学生，我到你集体宿舍找你去，我是你叔叔或者你伯伯，那我找你的话你是不是有义务把我跟你同学作个介绍呀，并且根据社交礼仪，你应该先把我（你的叔叔或者伯伯）介绍给你的同学，然后再把你你同学向我介绍。当然你一定要及时地介绍一下。否则我们大眼瞪小眼，不免会产生尴尬的氛围。我找的是你，你就有义务介绍。第三种人，本单位的领导。单位来了贵宾的话，由谁来作介绍？本单位职务最高者，比如你是公司董事长，我是省长，我省长到你那儿视察工作去了，那你这个董事长就有义务把我这个省长和你的员工作介绍，你就别拿公关经理来招呼我。说实话，公关经理认识我，我可不认识他呀。这是对贵宾的一种尊重。总而言之，谁当介绍人的问题很重要。第二要在他们彼此不认识的情况下介绍。我当介绍人，我介绍双方认识的时候，我得先考虑他们彼此是否认识，当然这在实际操作中会有一定的暗示，环境和人为的要求启示你有必要向他们对方做彼此自我介绍。第三要关注其先后顺序。具体操作时，你要注意次序问题。就是把谁介绍给谁。按照社交礼仪，标准的做法：是先介绍主人。这种介绍不分男女，不论老幼，也不看职务高低，这是一种宾主介绍。进行宾主介绍要先介绍主人，为什么呢？因为客人拥有优先知情权。换而言之，先介绍的人应该是地位低的，比如介绍男人和女人时，先介绍男士，后介绍女士。介绍晚辈和长辈时，先介绍晚辈，后介绍长辈。介绍上级和下级时，先介绍职位低的，后介绍职位高的。介绍主人和客人时，先介绍主人，后介绍客人。有时候，宾主双方都不止一个人，那你还要注意，还是要先介绍主人，介绍主人的时候，具体应该按照职务高低排序，先介绍董事长和总经理，然后再介绍部门经理。介绍客人时，也按照职务高低排序，先介绍职务高的，后介绍地位低的。禁忌不要夸耀自己的“丰功伟绩”，小心在别人眼里不值一提。不要篇幅较短，那会显得你很没有文化；也不要长编大论，那会很冗长，让人对你没有兴趣。在不同的场合要有不同的自我介绍，不要用同一种，那会显得很分不清场合，就是老人常言的“拎不清”。自我介绍切忌话多。比如说，交行二面要求每个人用三句话介绍自己，难道真的只能姓名+专业+学校了?当然要变通。像我就说：第一句话，英语好；第二句话，专业对口；第三句话，性格优势。然后扩展稍微讲几句，效果非常好。要注意逻辑和结构。有些人的自我介绍信手拈来，随便讲，天马行空，没有重点和结构，势必让人摸不着头脑，因此要自己理出一条线，有条不紊地讲。语速要慢一点，注意抑扬顿挫。可以说一下自己的不足，但是可以以另一种方式，比如我的处理方式，如果有时比较急躁，可以说成太急于求成;有时对于细节不肯放过而误了大局，可以说成太过于追求完美等等。总之，处理得好就可以了。团队精神或者协调能力越来越受到用人单位青睐，因此这一层需要个人大致作出自己的态度与信念。不能重复。范文举例1. 请你自我介绍[1]&&一下你自己。 Tell me about yourself.回答提示：自我介绍包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事、主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力并与相应职位吻合，说得合情合理，可以参考你的求职信内容。在作自我介绍和回答其他问题时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。但如果没有规定时间，尽量1分钟内完成回答。思路： 1. 这是面试的必考题目。 2. 介绍内容要与个人简历相一致。 3.表述方式上尽量口语化。 4. 要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5. 条理要清晰，层次要分明。6. 事先最好以文字的形式写好背熟。要点：瑞兰偲求职咨询提示，这个问题通常是一个面试开始的第一个问题,要额外的小心。不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟内结束。要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点和能力浪费在这个问题上。根据招聘职位所需技能和要求进行适当添加。例1. 某投行招聘投资理财经理面试官：请你自我介绍一下你自己？求职者：我出生在山东济南，2002年毕业于青岛大学，得到了经济学硕士学位。作为一名理财顾问，我已经在青岛的几个公司工作10年了，包括汇通公司，太平洋保险和汇丰银行。我平时喜欢打乒乓球和学习英语。[3]&填写简历大学生简历自我介绍的内容1、介绍自己所学专业、主修课程、学习成绩和专业技能水平。2、介绍自己的性格、爱好、特长、经验和能力等。3、求职的愿望和态度。大学生简历自我介绍注意的事项1、介绍主修课程要重点突出自己擅长的、有兴趣的，特别是与求职岗位所需人才联系紧密的学科。学习成绩和专业技能水平要尽量举出事实来证明，若获得奖励、取得相关工种证书的，可将各种证书复印附后。2、在描述自己的性格与人际关系时，要注意与岗位要求一致或相关联(如性格开朗、外向、内向、稳重、随和)。写自己的爱好不要太多、太滥，要有针对性(如文学、音乐、书法、文体活动)。特长可以写得具体些，如在哪一级的比赛中获得过怎样的名次。自己在校期间曾担任过什么职务(如班干部、团干部、学生会、团委干部、各种社团职务)，组织能力、工作态度如何，参加哪些社会实践活动，有何经验等可在这一部分表述出来。3、提出加入招聘单位的愿望要诚恳。如希望贵公司能给我一次机会，我将会竭尽所能为公司效力。或者说，望贵单位给我一次效力的机会，录用我，并在今后的工作中，我会积极进取，奋力拼搏，争创佳绩，报答您的知遇之恩。应用范围编辑求职目的一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律：“请您简单地做一下自我介绍[1]&&”。有些被面试者都会问：简历中情况已经写得很清楚了，这是否多此一举？要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍？面试官通过自我介绍想考察求职者那些素质？只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我介绍。面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容：第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人有点假，印象分一下子降为负数。第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察职业变动的原因。第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超过10分钟，甚至20分钟，逼得面试官不得不多次提醒引导。所以说，自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还有一次，那就是面试官最后一个问题：“您还有什么问我的？”但这个问题通常只是面试官认为被面试者基本靠谱了，才会留下这个问题。技巧首先礼貌地做一个极简短的开场白，向所有的 面试 官示意， 面试 官注意别的东西，可稍等一下，等 面试 官注意力集中在你这个“焦点”的时候再开始。把握好时间，如果规定了自我介绍时间，注意把握好时间的长短，不要太长，更不要过于简短，所以一般在家可以先准备好两份自我介绍，可以准备个1分钟自我介绍，3分钟自我介绍。自我介绍的内容：如姓名、工作经历、时间等履历应该一下带过，因为你的 简历 上已经有了足够多的介绍，这个时候你就把时间重点放在 简历 上所没有的东西，即你对这个职位的优势，工作经验和工作所取得的成绩，用以证明你能够很好的任职这个职位。作自我简介过程中，注意力一定要集中，这也是最起码的礼貌，如果你四处张望，漫不经心，如果你是面试官，你会要这样的人嘛?姿势可以保持一个姿势，毕竟很短暂的时间。自我介绍结束后：结束后一定要谢谢面试官，耐心的听你的介绍，一段短短的自我介绍，就是为了下次更深入的了解而做的准备而已。准备第一，面试前要有充足的准备。在参加面试之前要对该公司进行“摸底调查”；同时要对自己的优劣势要有全面的认识，这样才能做到知己知彼，百战不殆。第二，自我介绍时要有一个思路。你可以按照你的工作经历顺序来阐述，比如简历中的几家公司的工作经历做一次大致描述，也可以按照你的能力来阐述，比如你的能力有哪几方面，而这样会让HR觉得你的思路清晰。第三，要注意心态，控制自己面试的情绪。很多人面试时都很紧张，因此而造成吐词不清或者大脑一片空白，其实完全没有必要，你要相信你是个人才，相信自己完全能够胜任，这样的话就会好很多。第四，抓住这一分钟时间尽量展示自己的才华。比如敬业、认真、务实；但也要谦虚，不能过分夸大自己，否则就作茧自缚了。注意点应以岗位要求为导向；应显示充分的信心（适度谦虚）；应设法抓住听众的注意力（开好头，写自己最得意的、对方最关心的）；力求“三突出”：突出优点（可信度），突出个性（鲜明、具体，可借用别人的话），突出重点（有点－重点，有面－广度，以点为主）；切记“两不可”：不可夸张（用事实说话），不可无次序（合乎逻辑）。评判标准通常情况下，招聘者评价求职者自我介绍的标准为：时间：应严格控制在规定时间内。一般短则0.5~1分钟，长则1~3分钟，最多5分钟。字数：100~1000字。200字左右为宜（机会最多，也最精粹）。评判标准：视不同的招聘者及不同的岗位工种而定，没有统一标准。但一般比例大致为：语速10%，语音10%，清晰度10%，神态15%，重点30%，艺术25%（警句、格言或其他，加深印象）。总之，求职者一定要扬长避短地介绍自己，把问题往自己的优势方向引导。这样会给用人单位留下好的印象。不要急于证明我会怎么样，而应该思考用人单位想要我怎么样。好好想一想企业招人的目的，自己是否适合。说明：自我介绍与自我评价、技能和专长是三个不同的概念。自我评价并不等同于自我介绍，自我介绍可以非常详细地介绍自己的特点，篇幅可长可短。自我评价则篇幅短，具有概括力强、针对性强等特点。从人力资源部门的角度来看，他们不会对长篇大论的自我介绍感兴趣，他们只关心求职者最核心的特长与优势。自我评价也不等于技能和专长。二者的区别：自我评价属于概括性描述，其中包括了以简短的词汇总结自身的技能和专长；且自我评价主要是通过这些简明扼要的概述，向人力资源部分展示自己的综合素质与特点，它包括技能和专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结等等。而技能和专长则属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、专长等核心竞争优势向人力资源部门展示。经验1、请你自我介绍一下你自己？回答提示：其实企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。6、在五年的时间内，你的职业规划？回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。7、你朋友对你的评价？回答提示： 想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。
一般介绍自己的姓什么，什么名字？
人离散夜太凉
人离散夜太凉
介绍自己的姓什么，什么名字 什么学校毕业
工作经历 自己最擅长的什么
你对自己的优势 特长等等
可能面试还会问你 你为什么会选着这份工作 做个介绍
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