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日本若继续沿用过去的引入海外劳动力的老办法，即“研修生”政策等，已无法为即将爆发的劳动力短缺危机做好充足的准备。
据美媒报道，在前不久的加拿大G7峰会上，备受其他成员国领导人攻击的特朗普，半开玩笑地对时常附和他意见的安倍晋三说：“我要送给你2500万墨西哥移民，这样你就会立即下台。”
据说安倍闻此大惊失色，国际新闻报道更是掀起了一阵悸动。不过，设身处地为日本想一想，安倍也许真的很需要外来劳工。日本当前的情况是急缺劳动力，要是真的弄到充足的外来劳动力人口，安倍非但不会下台，还有可能为其政治领导力加分。
“小打小闹”不能解决人口根本问题
2017年的一份报告揭示，日本固定全职岗位空缺数首次超过了劳动力市场求职人数，从之前的1.3：1上升到了1：1，甚至更高。如果日本遵循欧洲国家的做法，如打开国门，接受移民并崇尚多元文化，那问题可能没这么严重。
但现实是，日本是一个对移民持有最保守观念的国家，总认为自己独特的单一民族文化会被外来文化削弱，从此就“国将不国”，日本也因此成为西方工业发达国家中最不愿意接受难民或移民的国家。用一句话来说就是，到日本工作易，但移民日本则难上加难。
针对劳动力短缺的“大问题”，日本最初想通过“小打小闹”来解决。一是放开兼职限制，甚至鼓励公务员到非营利单位兼职。日本人的逻辑就是以前一人干一个职位，现在一人同时干两个及以上的职位，劳动力短缺问题岂不是迎刃而解？
二是下调成年人标准，原来民法规定是20岁才为“成年人”，现在通过的《日本民法修改案》则下调为18岁，在不断延迟退休年龄的背景下，劳动力年龄段拉长，自然劳动力人口统计会“突然增长”。
然而，这些“小打小闹”并不能解决劳动力结构性短缺的根本问题，且日本国民并不愿到又脏又累、收入又低的一些行业就职，所以，纵使成年人门槛下调到无底线，依然于事无补。
日本的劳动力短缺和人口问题有多严重，我们来看一组数据。目前总人口约为1.27亿的日本，到2050年，40%的人口将成为老年人。与此相对，15到64岁的劳动力人口比例降低，出生率持续偏低。到2060年人口将下降到8674万人（其中65岁以上老年人占比40%）。而从劳动力短缺的情况上看，在形势最严峻的领域中，2020年护理行业缺口约25万人、建筑行业短缺77万-99万人。
日本海外招工50万也只是一个开始
一直以来，日本提供给外国人进入其劳动力市场的渠道比较窄小，外国人须持研修生或留学签证，且这些签证有严格的年限限制。这就在劳动力市场上形成一个隐性成本，即企业需要为初来乍到的外国工人进行培训，使其从非技能工人，通过在职培训成为技能工人——其实就是进入工厂打工，名为研修，实为在职工作。待他们成为熟练工人，年限一到，又得离开日本。
2017年的统计表明，共有127万在册的外国工人在日本打工。安倍晋三2012年第二次担任首相以来，日本的海外工人人数已经增加了大约60万，这种增长主要是通过技能实习计划，即研修生来实现的。
从日本固定全职空缺数量与劳动力市场求职人数比例反转的形势上看，日本若沿用过去的引入海外劳动力的老办法，即通过发放“技能实习居留签证”“留学居留签证”“高端人才居留签证”等，已无法为当下与未来即将爆发的劳动力短缺危机做好充足的准备。
在这样的背景下，6月15日，日本终于推出了一个“抢人”大手笔，通过“指定技能”居留签证，将在未来七年中允许多达50万的外籍熟练劳工进入日本，缓解在农业、社会护理业、建筑业、酒店业和造船业等五大行业中的劳动力短缺问题。
这一计划，相当于扯掉了一直蒙在劳动力短缺问题上的遮羞布——不再羞答答地称只是接受“研修”，而是等于直接对外承认日本越来越依赖于不需要研修的外来熟练工人。这一做法，可以看作是日本移民问题上的一大松动。
当然，日本政府依然坚称，通过“指定技能”签证进入日本就业的海外劳工，五年工作届满，就必然走人，而且在日就业期间，不得带入家属。
人口是国际地缘政治的重要因素，人口也是国家综合实力的重要构成要素。日本通过这项新移民政策，相比以往来说，已经前进了一大步，但这还远远不够。
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微信扫一扫 分享到朋友圈企业招聘过程注意事项，录用外国员工应注意什么
一、企业招聘过程中应注意什么
很多企业都会认为招聘员工是企业自身的事情，用谁不用谁企业都有绝对的自主权，但实际上，虽然企业依法享有自主用人的权利，但是在实际招聘员工的时候还是会受到许多法律条款的约束，所以企业在招聘过程中应该注意以下几点：
1、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视
企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘信息中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为，应该注意加以避免。
2、不得招用童工或无合法证件的人员
《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。求职者应该出示证明其身份的合法证件，无合法证件将无法确认员工身份、无法为其办理社会保险、无法签订劳动合同。这也是为了日后用人单位能够充分行使用工管理自主权提供有力的条件。
二、录用外国员工应注意什么
1、关于外国人的界定
根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员企。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。
2、外国人在中国就业的条件
外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：
(1)年满18周岁，身体健康。
(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历。
(3)无犯罪记录。
(4)有确定的聘用单位。
(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。
3、用人单位的义务
用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用;同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位与外国员工签订劳动合同事宜的处理：
（1）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：
（1.1）与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。
（1.2）劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”
（1.3）用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、xxx门、交还该外国人的就业证和居留证件
（2）如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍系与总部建立，与用人单位建立的系劳务关系。经向劳动部门咨询，如系由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。
（3）关于用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律的问题，《外国人在中国就业管理规定》第二十六条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。
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今日搜狐热点日本劳动力短缺 将海外招工50万还允许公务员兼职|劳工|短缺|兼职_新浪新闻
日本劳动力短缺 将海外招工50万还允许公务员兼职
日本劳动力短缺 将海外招工50万还允许公务员兼职
　　原标题：劳动力严重短缺！日本要海外招工50万 允许公务员做兼职
　　日本企业正在遭遇严重的用工短缺。
　　6月15日，日本通过一项新的移民政策，将在未来七年中允许多达50万外籍劳工进入日本，缓解劳动力短缺。同时，日本政府还启动了关于正式允许国家公务员兼职的调整，计划解禁以“公益性活动”为目的的兼职。
　　据英国《金融时报》报道，日本内阁于6月15日通过决议，预计将支持在五个劳动力短缺的领域设立一项新的“指定技能”劳工居留权，这五个领域分别是农业、社会护理业、建筑业、酒店业和造船业。
　　据《日本经济新闻》报道，要获得新资格，具有两个途径。其一是完成最长5年的技能实习制度，今后可以发挥通过技能实习获得的经验，直接在日本国内工作。另一个是通过包括语言和技能方面的考试。原则上要求日语能力达到“N4”水平，而建筑和农业等领域日语要求相对更低。
　　该计划标志着一个重大转变：日本开始正式承认日本正日益依赖外籍劳工来克服劳动力短缺。现在，日本的大多数外籍劳工凭借学生签证或者研修生签证进入日本。
　　不过，日本首相安倍晋三坚称，新措施“并不是一项移民政策”，外籍劳工在日本的居留时间将不得超过五年，也不得把家人带入日本。
　　对于海外劳工引入计划，日本国内一直存在不小反对声浪。日本社会担心外来劳工进入，对独特的日本国家文化造成冲击、引起本国居民和新移民之间的社会摩擦以及对治安和居住环境带来的影响，是最主要的担忧。另外，包括移民的日语水平、融入日本社会的能力等，也是日本各界争论的焦点。
　　执政的自民党外国劳工问题特别委员会主席木村义雄（Yoshio Kimura）认为，引进50万外国劳工还远远不够。两年前，该委员会呼吁日本接受超过90万外籍劳工。
　　日本的劳动力人口约为6600万人。截至2017年10月底，外国劳动者约为127万人，占劳动力整体的约50分之1。预计日本15-64岁的适龄劳动人口到2040年度将比2018年度减少约1500万人。
　　近年来，日本日益严重的劳动力短缺让一些反对引进外国劳工的政治人士逐渐改变了论调。执政党自民党议员樱田义孝（Yoshitaka Sakurada）过去一直反对接纳外籍劳工。
　　“但现在的经济形势不同了，”樱田表示，尽管他依然不热衷于接纳外国劳工，但现在劳动力短缺非常严重，日本需要更多外籍劳工。
　　除了从外部“抢人”，日本也计划修改此前不允许本国公务员从事兼职的方针，放开以非营利组织（NPO）法人和非政府组织（NGO）等“公益性活动”为目的的兼职。日本当局还认为，允许政府员工兼职还可让政府官员在民间充分积累经验和扩大视野。
　　基于日本《国家公务员法》的“担任营利企业董事”和“从事个体经营”的禁令仍将保留。
责任编辑：张义凌
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All Rights Reserved外籍人员招聘注意事项
百分网【招聘与面试】 编辑：余圆圆
　　伴随着跨国公司在中国的发展，在华外籍员工的数量随之增加，那么，在招聘外籍人员的时候需要注意什么呢?下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下外籍人员招聘所需注意事项，希望对各位有帮助!
　　外籍人员招聘所需注意事项
　　1. 外籍实习生为什么选择来中国实习?
　　大多数外籍实习生来中国实习的动机是
　　(1)积累工作经验、检验所学知识;
　　(2)寻找在中国的长期发展的机会;
　　(3)巩固自己的汉语水平和更多地了解中国的文化、经济和社会等。
　　2. 用人机构应该与外籍实习生签署什么样的合同?
　　签署《实习协议》而非《雇佣合同》或《劳动合同》。
　　3. 用人机构应该给外籍实习生津贴吗?
　　一般说来， 如果是赢利机构(如公司、企业等)招收外籍实习生，是要给予实习生一定的津贴或补贴的;而非赢利机构( 如政府部门、慈善机构等)一般不给予或很少给予实习生津贴。
　　4. 外籍实习生如果在实习期间生病或发生人身意外事故怎么办?
　　按照国际惯例， 外国人到另外一个国家去实习前，都要自己购买国际旅行保险和人身意外保险;并且要事先给实习单位一个书面声明，承诺个人在实习期间的一切伤病、意外与实习单位无关，实习单位无须承担责任。
　　5. 外国学校给予外国实习生生活补贴吗?
　　在一些发达国家或地区(如欧盟国家)， 在校生去外国进行实习，事先可向学校申请特别经费。但是，不是每个学生都能获得这样的资助。
　　6. 如果外籍实习生转为企业的长期雇员，手续如何办理?
　　如果实习期满后，双方都有意愿转签正式员工的雇佣合同，可按照外国人在华就业的程序办理。
　　聘用外籍员工应注意哪些问题
　　一、招聘外籍员工问题
　　所谓外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。我国法律对此明确规定，引进外国人来华就业，要以有利于促进我国改革开放、经济发展和维护我国公民的就业权利为出发点，统筹考虑国内劳动力市场供求和就业状况。
　　首先，对聘用方即用人单位提出了具体要求：1、《劳动法》明文规定，禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人;2、外国人从事的岗位，应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位，严格控制外国一般劳务人员来华就业。
　　其次，对外国人来华就业条件作出了规定：1、年满18周岁，身体健康;2、具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件。
　　另外，我国对来华就业的外国人，实行就业许可证制度。该制度分三个步骤：
　　1、申领就业许可证书。由用人单位提出申请，经办证行业主管部门审批后，到劳动部门办理手续，由劳动部门向用人单位签发许可证书;
　　2、办理职业签证。用人单位通过有权发通知签证函的单位，向拟聘用的外国人发出通知函并附许可证书。外国人凭此到我国驻外使、领馆办理职业签证;
　　3、领取就业证和居留证。外国人持职业签证入境后，用人单位应凭就业许可证书、劳动合同及有效护照到劳动行政部门为外国人办理就业证，然后到公安部门办理居留证。
　　二、聘用中方员工应注意的问题
　　1、用人单位不得擅自招用农民工。我国法律规定对流动人口就业管理实行就业证制度。国内有些省市实行&三证&制度，即就业者必须持有身份证、暂住证、外来人员就业证。无三证者视为非法招工，将受劳动监察机构处罚。
　　2、用人单位不得在禁忌岗位上招用女工和未成年工，严禁招用童工。
　　3、用人单位不得向职工收取货币、实物等作为&押金&或&风险金&，将劳动关系混同于债权债务关系。
　　4、用人单位不得扣留或抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件，违者由公安部门、劳动监察部门责令立即退还。
　　5、用人单位不得招用尚未解除劳动合同的职工。否则，劳动监察机构将按照有关规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。
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