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一个HRD的真实一天(8)HRD的淡淡忧伤
HRD的淡淡忧伤
& & 在某世界500强企业时，一直很强势，也比较硬，英派百年企业，从业人员都直来直往，我的做派在其中如鱼得水，无不妥，且效率奇高，以为这就是自己的管理风格了。不幸的是，三年后外资撤资，后到某港资上市公司，对管理风格的质疑，是从一次辞退员工事件开始的。
& & 港资公司的员工培训工作做得不错，各种培训、演练、员工手册签收等方式，让员工发自内心的认可并遵守制度。某次一个美女当众顶撞了A厂厂长，厂长投诉到我这里，必须开除这位美女，让我去找员工交涉。
& & 听厂长投诉时，我的第一反应是在脑海中搜索条款，员工行为确实符合开除条件，按员工对制度的接受度，对开除这个处理不会抵触，我想，美女也在做我找她谈话的准备。
& & 记得那年是南方历史上最冷的一个冬天，室外遇水成冰，我向车间走去，走得急了，什么装备都没有，搓着手赶路，走着走着，就想到第一天见到这个美女员工时的场景：美女学历不高，应聘的是初级工人，因为长得太美，是否录用她，我和业务部门还有业争议，我觉得稳定性、求职动机都不明确，不建议用，业务部门觉得美人悦目，先用着，就这么录用了她。
& & 而她出乎我意料的坚持了两年。后来从旁听口中听说，她16岁生女，孩子的父亲家暴，她带着孩子跟父母住，到我们公司时，女儿已经十多岁。
& & 辞退她对于我而言很容易，但对她的人生会不会有影响呢？我迟疑了，决定跟总经理申请重议。一直以来，我是个以条条框框著称的理性职业人，为一个明明可以容易处理的事去找总经理是否妥当，第一，会不会让总经理怀疑我处理员工纠纷的能力，第二，会不会让厂长觉得我偏袒员工，让我与厂长之间有嫌隙，第三，其他员工会不会效仿，引发以后处理员工关系的难度？想到这些，我又觉得，这个人必须辞退。
& & 那天，就这么来回走了两趟，一个多小时，手都冻肿了。最后我还是决定先放放，明天再说。明天再说，在我职业生涯中第一次，没想到的事，此后“明天再说”变成我的奇招。
& &&故事的大结局：第二天上午，我没有直接找员工谈，找了其他在场员工了解事情经过。收到一堆抱怨：厂长的独断专行、分配工作不合理、亲疏有别等等。当天下午，厂长又来我办公室“串门”，主动跟我商量该员工已经跟他赔礼道歉，他希望从轻处理。
& & 我不知道，厂长突然的变化，是被美女的道歉打动，还是因为我上午找其他员工了解情况，让他反思，总之，厂长提出新的需求，我就按新的需求考量，最终美女被罚了近半个月工资，我想这个教训也足够引起本人和其他人的警示。
& & 事后，我反思自己：
& & 1、 一贯以为手握制度就是法官，其实我不是。法官判案还会酌情量刑，从轻或从严，不是考虑员工有多坏或家境有多难，而是后果的恶劣程度。
& &&2、 在一段时间内，我没有就背后的故事找另外一个主角——那个厂长，或向上反应，而是给了时间让他自己去反思，被人点破总是不爽的，说不好还恼羞成怒，一定让我去辞退人，我去了负了我的心，我不去弗了他意，以后和他的配合就增加阻力。
& & 3、 我们总说的秉章办事，那个“章”仔细阅读，其实是有档可靠的，是靠严档还是靠松档，要凭经验、凭路况、凭心中的那个秤。
& & 4、 凡事我都很急，但有的事可以不急，并不是推诿或不负责任，而是让事情去发展，不要在矛盾撞击最强烈的时候介入，那并不是最好的时机。
& &&此后，我处理过大大小小、远远近近的员工纠纷，大到1700人在半个月内要清退，远到没有高铁的时代，坐48小时火车。收到过威胁，从来不惧，不惧之一：我是好人，我会长命。不惧之二：好人不会威胁我，对不那么好的人，惧不起任何作用。
& & 如果我是随和的，仅仅是我觉得，我们每个人，以为手中有一点点权力的人，都没有任何理由去伤害到另一个人，或牺牲别人的利益。如果不得不做出辞退员工的事，也要告诉他：当分手已成定局的时候，平静告别，这是最正确的处理方式。我和他们一样，有过同样的经历，相信我，分手，是为了更好的开始。
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作者简介：
& & 赵颖，有近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批高级人力资源管理师，理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会，保持亲自授课30课时/年。
& & 最近我接受了小文子的专访：。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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