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【5.22案例学习】招聘时，如何快速筛选有效简历？
经典案例学习：
案例一：招聘时，如何快速筛选有效简历？
& &&国内知名的房地产企业M，因公司业务规模扩大，急需在全国各地招聘一批销售代表。公司通过招聘网站发布招聘信息，人力资源部每天能够收到近2000多份简历。招聘人员每天筛选简历的工作量很大，但是简历的效果却不是很好，用人部门对不少简历都不认可。请结合本案例分析，招聘时，如何快速筛选有效简历？
案例二：如何正确挑选外部讲师？
培训行业鱼龙混杂，讲师素质参差不齐，如何挑选好的外部讲师，让培训更有效果，需要HR们练就一双“火眼金睛”。那么，请问： 1、你有没有挑选过外部讲师？A、有 B、没有 2、如果有，你是如何挑选的？具体细节和注意事项有哪些？
如果没有，假如让你来选，你认为应该如何挑选？
案例三：竞业限制可以通过花钱买“自由”吗？
江某是生物制药专业硕士研究生毕业，一直在某制药厂技术科工作，三年后在同行业的新药品开发领域小有名气。2014年9月8日，在参加一次科技研讨会后，他挡不住重金的诱惑，背弃了与原用人单位签订的竞业限制协议，不惜交纳违约金，跳槽到了另一家生物制药厂。江某原以为只要交纳了违约金就可以“自由了”。谁知原制药厂得知他跳槽去了与本厂有竞争关系的制药厂后，便提请了劳动争议仲裁，要求裁决江某继续履行竞业限制协议书。劳动争议仲裁委员会支持了原单位的主张。江某不服向人民法院提起诉讼。
案例四：不胜任工作被解雇
能否获得经济补偿？
职工李某在江苏镇江市一家外资公司从事销售工作，由于性格比较内向，又缺少销售技巧，一直完不成公司规定的销售定额。公司给他调换了一个比他原来职位低、工作难度相对小的工作岗位。李某在新的工作岗位仍然无法完成工作任务。公司遂以不能胜任工作为由，与李某解除劳动合同。李某办完离职手续后，向公司索要经济补偿金。人事经理回复，由于李某不胜任工作导致合同解除，这完全是李某个人原因造成的，公司不再给予经济补偿。李某半信半疑，到镇江市总工会咨询求助。
案例五：雇工酒后建房摔伤谁负责？
黄某有木工手艺，朋友李某建新房时，雇用黄某装拆模板，约定每天工资为170元。2013年1月20日中午，黄某在李某家喝完酒后继续在新建房屋上装模，不慎从楼上摔下来，住进医院治疗。2014年9月，黄某经司法鉴定，评定为8级伤残。他向法院起诉，要求李某赔偿医药费等共计18万余元。
案例一，参考解析：
知识点：简历筛选，在面试初期，通过严格筛选简历，确保面试的有效性。简历筛选主要考虑：投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在简历筛选的过程中，要重点筛除不符合公司，岗位要求的简历。有效的简历，主要是保证简历的匹配性，让符合公司要求的人员进入面试环节，提高面试的效率。
案例分析：简历的快速有效的筛选，主要关注以下方面：1、简历结构：简历是否全面介绍个人的受教育背景，工作背景（服务行业，公司名称，工作岗位等）。2、简历内容：是否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。3、职位技术和经验要求：考虑工作公司的行业相关性，技术能力的水平，管理经验的层级。4、逻辑性：简历是否有逻辑性，是否有工作经历的“空档期”，是否符合一般性的职业发展规律。
除了以上的常规方法之外，对重点的岗位，还需要通过面试，背景调查来进行甄别。
案例二，参考解析：
&&&&& 公司人才教育培训规划中每年都有外训计划，有送出去和请进来两种形式，不管是哪种形式的外训，都会涉及培训讲师的选择，在这方面，我们还是积累了不少经验，基本满足了各种外训的需要，达到了让参训学员和公司比较满意的结果，虽说不上“火眼金睛”，但还是有些心得的，从选择考虑的重要性递减上来分，我们主要是由HR部门从以下几个方面来选择培训讲师的。
1、 有培训内容从业背景及讲授经历。这是我们选择外训讲师最先要考虑的方面，首先会让外训机构提供讲师的经历，包括其学习经历、讲授经历、培训师证书等，我们会进行其相关背景调查，抽其中重要的经历进行电话问询或从外训行业的朋友那里打听。如果没有培训内容的从业背景及讲授经历，或仅仅是纯学院派的培训讲师，我们是不会聘请的，会让外训公司重新提供人选。
2、 讲师有否类似行业讲授经历。我们是电子行业，就要重点看讲师有没有电子行业的培训经历，或看有没有类似行业的讲授经历，这些经历我们仍然需要做简单的背景调查以核实其真实性，如果相关经历都没有，我们一样会让外训机构换人的。
3、 讲师的讲授技巧。具备以上两个条件下，我们重要要考查的就是讲师的讲授技巧，包括课件准备情况、外表长相、课堂气氛调动、讲课吸引力、普通话水平、抑扬顿挫、教学互动、多种培训方法运用情况、课堂课后作业等方面，由HR部门联合培训内容所属部门领导共同对外训机构提供的讲师授课视频进行边看边评，有客观评分项目和主观综合评价等，最后得分达到80分以上的才列入候选讲师。
4、 多中选适。同一个培训内容，我们一般会选择三家及以上外训机构提供报价、讲师等方案，至少选择3位以上合乎条件的讲师进行综合评价，最终选择讲授风格容易被公司员工接受或公司领导印象较好的列为最终合适的讲师。
5、 兼顾费用。同一个课件，不同外训机构、不同讲师，其费用差别非常大，有的甚至好几倍，我们会结合公司年度外训费用综合考虑每个课件的支出费用范围，如果在范围内就可以由HR部门自定，如果超出范围则需要经领导审批，如果超出过大也是不会批准的。
6、 先入为主。如果公司曾经使用过某位外训讲师，而且其培训效果得到了公司比较好的评价，今后如再做类似培训，一般也会优先选择他的，这样也比较容易让受训员工、公司领导等接受，其培训效果将有基本保证，省去了再重新物色的流程；再有，如果公司最高管理者经过他的渠道了解到某位外训师很好或直接推荐给HR部门进行某培训课题的外训，一般我们HR部门也是象征性的向外训师要一些证件复印件，其他基本按流程照做，这样的外训效果也不错，一是老板亲自指定，大家参加比较踊跃，二是这样的讲师一般比较有名，大家带着“追星”的崇拜心情去，培训效果有保证。
7、 做好外训师信息储备库。公司每次外训，都会将进行外训的讲师及助手信息作为直接讲师详细记录在案；同时也会适当请他们推荐一些与他们课程不相关的讲师名单，通过前期简单联系沟通，了解相关讲授特长后作为预备讲师记录在案；另外，通过HR部门或其他部门的相关人脉，收集一些外训讲师的信息，同样也需通过简单电话沟通后，将其列为预备讲师。在这方面，我们积累了近200名外训讲师的档案，包括体系培训、管理培训、品质培训、现场培训、公司各技能提升培训、拓展训练等。当然，我们会定期对所有外训师进行电话询访，以掌握他们的情况，对已经转行等离开外训行业的及时更新，以保证储备库的信息准确。
&&&&&&&& 现在，我们作外训时，一般都首先从外训师储备库选择，然后主要就培训费用和公司特别要求进行谈判，如果能达到协议就会很快组织外训，这省去了不少前期讲师筛选工作。
案例三，参考解析：
法院受理了此案，判决江某支付违约金后，仍必须继续履行竞业协议。
　　科技就是生产力，以创新求发展，向科技要效益已经成为现代企业发展的必由之路。用人单位和劳动者必须深刻领会和正确执行《劳动合同法》第二十二条有关竞业限制的规定。过去就支付违约金后，劳动者是否必须继续履行竞业限制协议，法律没有明确规定，不但一些劳动者有花钱买“自由”的想法、做法，也有支付违约金后，劳动者可不必继续履行竞业限制协议的判例。而2013年2月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制的相关问题予以了明确，其中第十条规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。该条款无疑加大了对商业秘密、知识产权、新科技、新技术的保护力度，也明确了劳动者违反竞业限制协议的法律责任。本案的裁决结果也警示那些不讲诚信，想通过花钱买“自由”的人，此办法是错误的。
案例四，参考解析：
依据《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，用人单位以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足3个法律要件：1、劳动者不能胜任工作；2、经过培训或者调岗；3、仍然不能胜任工作。3个要件缺一不可，在解除不能胜任工作的劳动者时，用人单位负有三重举证责任，否则，很有可能造成违法解除劳动合同。
　　依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。
　　特别提醒
　　失职与不胜任工作都是劳动者不能满足业务和职责上要求的情形，是劳动者客观和主观上不符合工作岗位要求的状况，但两者有着不同的法律内涵。
　　失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责。劳动者因严重过失被解除劳动合同没有补偿金。不能胜任工作是一种客观状态，表现为劳动者能力、知识、技能等方面不能满足工作需要，但主观上没有过失。劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。
　　本案中，李某不能胜任销售工作，在公司给他调整工作岗位后，仍不能胜任，根据《劳动合同法》规定，公司有权单方与李某解除劳动合同，但应当提前30日书面通知，并且要支付经济补偿金。在镇江市总工会多次协调下，公司同意按李某在公司工作的年限，给予3个月工资的经济补偿金，同时，公司因没有提前30日以书面形式通知劳动者，又额外支付了李某1个月工资。
案例五，参考解析：
【判决结果】
　　雇工黄某在给雇主李某建造房屋时，酒后装模不慎摔伤，双方就赔偿问题协商未果，对簿公堂。3月26日，邵阳市双清区人民法院一审判令雇主李某承担60%的赔偿责任，除去黄某住院期间已支付的医药费用31805元，还应向黄某支付79620元；黄某自负40%的责任。
【法官说法】
　　审理此案的殷飞龙法官说，《中华人民共和国侵权责任法》第35条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。黄某受雇于李某，接受李某安排，双方形成提供劳务的关系。李某在劳务关系中作为劳务活动的组织者、指挥者、监督者和风险的防控者，未加强对提供劳务者的安全教育和有效管理，也未采取必要的安全施工措施，负有疏于管理的责任，对黄某受伤的损害结果存在一定过错，应承担相应赔偿责任，酌定承担60%的责任。黄某作为成年人且多年从事建筑行业工作，对其自身安全亦有一定的注意义务，他在喝酒后继续从事高危劳动，对受伤的损害结果也存在较大过错，酌定自负40%的责任。
　　【温馨提示】
　　雇主要加大监督、管理力度，提供安全防护措施，防止事故发生。同时，可以购买商业保险，尽可能缩小意外伤害的风险。
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【5.22案例学习】招聘时，如何快速筛选有效简历？猎头拿到求职简历多久可以得到面试信息,如果求职者有意向和优势,有好办法来推动招聘企业快速给出反馈吗?
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【看准网（Kanzhun.com）】面试频道小编整理的范文“猎头拿到求职简历多久可以得到面试信息,如果求职者有意向和优势,有好办法来推动招聘企业快速给出反馈吗?”，供大家阅读参考，查看更多相关职业技能 ，请访问面试频道。
顾问:一般是拿到简历一周之内，关于企业对不同职位在不同时期的需求性和紧急程度是不同的，我建议您耐心等待，多看看其他工作机会
资深顾问:非常同意，顶楼上的！
顾问:有时候不是猎头相应快慢，是要看用人企业对该职位的着急程度，有遇到上午推荐过去上午就约面试的候选人，当然也有放了3、2个月甚至更久的候选人。但是一般的职位来看，一周之内是应该有feedback的。
顾问:这个要根据企业的状态和猎头公司的状态，工作一定耐心的等候，在这段时间你也可以了解企业这边的情况！
顾问:这个取决于职位是否着急以及interviewer的时间安排以及您的匹配度，一般来说，猎头会积极follow你的情况有消息一定会尽快通知你，请耐心等待！
顾问:这个不一定，最快的话当天就可以，长点1-2个星期都可能的。
顾问:猎头这块效率是很高的，主要看的是企业，不同的企业文化不同的招聘流程，不通过的重视度都会不一样~~~还要看客户领导的代是效率
顾问:你对制冷机组设备方面在行么！
助理顾问:一般一周内，也要看猎头和企业的效率。
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能否吸引到招聘方的关注对于求职者而言非常重要，因现在职场之中的竞争愈来愈激烈，所以招聘方往往会在招聘员工时受到数千上万份个人简历，这也造成了很多简历虽然被收取，但却被摆放在桌面上无人理会。
所以针对这种情况来看，求职者若想有效的解决，需从个人简历的根本着手，继而将其制作成为一份能够吸引招聘方目光的简历，这样即可在众多求职者中脱颖而出成为最出色的一份求职书。
有些个人简历的内容会长达上千字，这对于求职者而言不仅需要花费很长的时间去书写，且招聘方也需要一一的阅读，这般则会严重影响到招聘方的工作效率，所以求职者必须要学会以精简的方式书写简历。这里所叙述的精简并非是将一些文字去除，而是将求职者所需概括的所有内容精确化填入表格内，这样一种具备。观察者也可在短时间内充分的了解到这位求职者的个人信息，而且以精简方式书写简历的求职者还非常容易受到招聘方的关注。
求职者最希望的是以个人能力为招聘方带来阅读上的影响，继而使其对自己多一份关注，这般就职的几率也会直线上升。如有组织的语言可将阅读者带入求职者所营造的那种气氛当中，继而求职者在以借助，列举等方式间接性的证明自己出色的一面。不可否认求职者若掌握这两种简历的填写技巧，即可在短时间内制作出最具吸引力的简历。
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本周热门内容七月招聘淡季，如何快速招到人？
来源 | HR职场圈（ID：hr_138job）
不少HR抱怨6月、7月的招聘情况好惨淡啊，不仅邀约不到候选人，连简历投递都特别少。
那我们该怎么在淡季招聘到合适的候选人呢？
试试下面这些方法，看能不能扭转局面。
社群主动出击
其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊！
现在很多招聘的HR已经不是守株待兔了，会主动建设微信群，通过发布一些免费的资料，或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一群有专业能力的人才吸引到一起。
以便于自己将来在这个微信群里定向地发布招聘广告。
要学会用搜索
这里建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。
因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。
这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等等。
如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。也可以把两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。
个人关系网搭建
说白点就是要自己多结交一些同行业的HR，或者候选人来相互推荐。
运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的，如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢？
二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。
当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。
优化招聘流程
90%的招聘都败在话术上。招聘邀约其实是发起邀请的一个过程，如果邀约没技巧，未见面已被pass。撩人也是门技术活。
沟通过程中能用敬语尽量用敬语，有些常规的问题必须提前准备，譬如说：自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。
要注意，最好将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。
安排面试过程中，一定要注意细节。
比如，让候选人不能等太长，曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去，后续我们再联系，公司已被他拉黑。
招聘标题个性化
在这个互联网信息泛滥的时代，太过于普通的标题，很多用户都会直接过滤掉，更别说阅读你的招聘内容了。
因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，罗里吧嗦的只会招人厌烦。
其次标题需要个性化， 通过标题去勾起求职者的好奇心。
为招聘内容吸引人
? 企业描述与简介
招聘信息不仅要向求职者介绍企业的相关信息，还要站在求职者的立场，告诉他们企业能提供什么，比如工作环境、成长空间等。
这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升公司形象的关键一步。
? 完善的职位说明
对于每一个职位的职责描述要精准。
这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？
在描述每个岗位时，要尽量将岗位向求职者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。
? 明确招聘对象
包括招聘人员的工作性质、业务类型，以及招聘人员的年龄、文化程度、工作经历、技术特长等。
这个职位有哪些技术是必须需要的？对于这些确定的技能要求，也要在招聘信息中明确反映出来。
描述地越清楚，接下来的招聘工作也会更省事。
? 福利待遇写全面
该项内容一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多数求职者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。
因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。
? 清晰的面试程序引导
想在求职者看完招聘信息后接下来做什么?是通过邮箱投递简历，还是通过招聘网站申请？
在招聘信息中，要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程，可以减少咨询的时间，方便了招聘者和应征者。
最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的，以此来提高应聘者的求职积极性，尤其是公司确实急需这方面的人才。
- The End -
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