W公司薪酬体系设计方案
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W公司薪酬体系设计方案
W公司薪酬体系设计方案 &
一、绪论 &
（一）论文研究背景 &
在现代企业管理制度下，随着企业所有权和经营权的分离，企业所有者同经营者之间的矛盾也日益突出，人们逐渐认识到现代企业管理不能只是对员工的管理，更重要的是对经营者即高层管理者的管理。为了维护企业利益的最大化，企业所有者提出了如何对企业高层管理者进行激励这一问题，即所有者如何设计一套长期的激励模式，采取什么样的激励措施，能够使高层管理者在追求自身利益的同时也能够最大限度的追求所有者利益，也就是如何在所有者和经营者之间实现&激励相容&。 &
在加入WTO时，我国政府承诺国内市场会逐步向国外的企业和投资者开放，随着外资企业的不断涌入，我国企业也将面临着改革开放以来前所未有的挑战。据财政部2010年的统计，2009年总共有1.7万家国有企业因为破产、重组、合并或是脱售而结束经营，全国的国有企业总数减少至17.4万家，较2009年少了8.9%。统计数据分析也显示，国有企业2010年的盈利较2009年减少了0.8%约2810亿元。该数据表明，我国绝大多数的国有企业是处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企业高层管理者缺乏盈利动机，有人甚至怀疑这些企业的高管是否具有企业利润最大化的愿望。为什么会产生这个现象?其直接原因就是高管薪酬的不合理从而缺乏对经营者有效的激励。我国企业管理者激励机制的发展经历了以下几个阶段: &
第一阶段(1978年以前)全国实行中央高度集中统一的工资管理制度。国有企业所有的利润都上交国家，对企业管理者不存在激励机制，管理者也不能分享企业利润。 &
第二阶段(1978年-1984年)国家在完成补偿性的工资调整升级的同时，恢复了奖励工资和计件工资制度，开始试行&浮动工资&。 &
第三阶段(1985年-1992年)国有大中型企业逐步试点并推广了职工工资总额同企业经济效益挂钩的做法.经营者收入方式开始多元化，在实践中，承包制、资产经营责任制、租赁制及委托代理制等一系列改革措施开始推出。 &
第四阶段(1992年至今)企业经营者收入分配开始遵循市场调节的原则，1992年年薪制开始在无锡、深圳、上海等地试行。1997年开始，上海、武汉、天津、北京等地开始试行股票期权制。 &
我们可以看到我国企业管理者激励机制经历了从无到有的过程已经取得了很大的进步，但这些进步显然跟不上我国经济发展的步伐，合理确定高管薪酬，实现对高管的有效激励依然是我国企业迫切需要解决的问题。面对如此严峻的形式，如何利用国外的研究成果，建立起符合我国国情的高管薪酬激励机制就显得尤为重要了。席酉民教授就曾分析说，目前普遍缺乏确定企业高管薪酬的理论基础和标准，当前对我国企业高管薪酬制度改革的探索大多是借鉴国外的做法，但是由于国情的差别尤其是我国市场经济体制的不完善和社会环境的差异使得各种改革试点都存在一定的缺陷，而过去理论研究也都集中于对过去分配制度的点评及现有改革试点的完善上，并没有从根本上探索适合中国国情的高管薪酬激励理论。如何通过薪酬调动我国企业经营者的积极性，充分发挥高层管理人才的作用，对我国企业的改革和发展意义重大，任务也很紧迫。 &
（二）论文研究内容与意义 &
我们现在处于知识经济时代，高科技的发展是经济增长的主要动力之一。各国政府和企业都非常重视高科技产业的培育和发展，纷纷加大高科技研究、开发和应用的投资力度。高科技企业作为一种知识、技术、和人才密集并以追求创新为其核心经营内容的企业群体，其竞争优势主要取决于技术优势和管理优势。高层管理者作为高科技公司的&核心资源&，在通常情况下具有不可替代的作用，他们担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责，他们的能力、努力与否以及实际的绩效表现和企业整体经营状况的好坏息息相关，他们无疑是企业的主体和发展中枢，这些资源一旦离开企业，其他资源就可能无法发挥正常的作用，从而导致企业价值的减少。因此，建立起有效的激励机制吸引和留住高层管理人员，对高科技公司的发展至关重要。 &
我国的高科技公司虽起步较晚，但在成立之初就非常注重借鉴国外企业先进的管理制度和管理方法。与其他传统行业相比，其更符合现代企业制度的要求，管理更加先进。对我国高科技公司高管薪酬进行研究，有以下重要意义: &
第一、有利于建立现代公司的治理结构。我国自改革开放以来就在不断的寻求建立起&产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学&的现代化企业制度以及符合市场经济要求的现代公司的治理结构，但由于在计划经济体制下形成的传统思想的影响，这项改革一直未能达到理想的效果;我们研究高管的薪酬激励机制，就是为了更好的解决管理者与经营者之间的矛盾，使所有权与经营权充分分离，以建立起符合现代企业制度的公司治理结构。 &
第二、有助于正确认识企业高层管理者在微观经济活动中的作用，体现人力资本的价值。在企业里一个人的价值表现形式多种多样，但最直观的就是在薪酬中体现，尤其是在以按劳分配为主要分配方式的市场经济体制下，个人薪酬的高低更是其对企业贡献多少的直接表现。制定出合理的高管薪酬制度，通过薪酬就可以衡量出高管对企业的贡献，可以更加清晰的体现出人力资本的价值。 &
第三、有助于寻找适合我国国情的高管薪酬激励机制，对其他行业公司在高层管理者的选择和激励改革方面有借鉴意义。长期以来，我国企业忽视物质激励对高管的作用，大力宣传&经理人员的觉悟&、&思想境界&、&奉献精神&、&政治责任感&等精神激励，挫伤了企业高层管理者的积极性和创造性。并先后出现了&红塔集团褚时健贪污公款案&、&长江动力于志安携款出逃案&、&北京首钢管志诚特大贪污案&等一系列高管职务犯罪，可见寻找适合我国国情的高管薪酬激励机制已迫在眉睫。高科技公司由于其自身经营的特点被誉为我国企业的&排头兵&，对高科技公司高管薪酬激励机制进行研究，有助于找出我国企业薪酬激励机制所存在的共性和不足，制定出符合我国国情的高管薪酬激励机制，对其他行业公司在高层管理者的选择和激励方面的改革都会有借鉴意义。 &
二、激励及相关理论 &
（一）激励及激励机制 &
激励既包括激发、鼓励、诱导等含义，也包括约束和归化之义，是指通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱导某种所期望的行为发生。这一概念包含两层含义:一是正面激发、诱导人们按照预期的方向进行活动或发展;二是如果没有按照预期方向进行活动或者发展，则给予一定的约束或者惩罚，这是反面的激励。 &
激励作为管理的一项基本职能之所以成为必要，客观上是因为存在着信息不对称。由于信息的不对称会导致会计政策选择的机会主义行为，所以道德风险的存在就会导致以企业经营业绩来确定管理者的报酬。如果不存在道德风险，由于报酬契约原因造成的盈余管理也就不会出现。但是管理者仍然拥有大量有关企业未来计划和前景的专门的内部信息，尽管可以通过采用公认会计原则的方法来尽量控制逆向选择问题，但大量内部信息仍然存在，而且管理者仍然能够在公认会计原则允许的范围内，通过一定的盈利调整来揭示这些内部信息。 &
对于道德风险和逆向选择问题，可以考虑使用&净资产收益率&等代表公司业绩指标基础的管理者激励契约来解决。当然，这样的契约又可能会促使管理者扭曲或操纵信息的披露。所有这些实际问题都反映出市场中的信息流存在缺陷。因此，激励要做到不断的信息交流和寻求认同。而正是由于信息的不对称，人们才希望用激励机制这种间接控制的决策方式来激发人们做委托人想做的事，或实现委托人想达到的目标。 &
b.激励机制 &
机制一词，原指机器的构造和原理。用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系;用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为:在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式，或者简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。在现代企业管理中，人们对于劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到可行的方法。 &
历史唯物主义证明:&人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关&。利益，主要就是指物质利益。满足物质利益关系的要求，是协调和处理人们之间一切关系的经济基础，也是构成激励过程的经济关系基础。因此，激励机制的主要构成部分是薪酬激励，这也是本文研究的重点。除薪酬激励这一物质性激励因素外，还存在其他激励因素，各种激励因素是相互作用、相互影响，交织在一起共同发挥激励作用的，任何一种激励因素都无法独自肩负起有效激励的重任。因此，本文在重点探讨薪酬激励因素的同时也兼顾了其他激励因素，力求全面深刻地对高科技公司高层管理人员激励机制做一剖析。 &
（二）激励理论 &
自泰罗20世纪初创立科学管理理论以来，激励作为管理的一项基本职能，就一直成为管理学研究的重要主题之一。对于激励理论的发展，管理学和经济学都做出了不同的贡献。管理学为适应人的需求多样化带来的管理变化，通过探索人的行为动机，分析影响人的激励因素，在经验总结和科学归纳基础上形成并发展了管理学激励理论，著名的管理学激励理论有:马斯洛的层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程综合理论等。而经济学则在人的理性假设基础上，通过严密的数学模型和逻辑推理形成经济学激励理论。 &
a.管理学的激励理论 &
管理学家对激励理论的研究始于古典管理理论的发展后期，20世纪初期，管理学家、心理学家以及社会学家从不同的角度研究了人的激励问题并提出了各种激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，克服了古典管理思想中将人看成是没有感情需要的经济人，在人的激励方面存在严重缺陷这一弊端，适应了组织中人的多样化需求带来的管理的变化，先后经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的演变过程。根据研究者的角度和侧重点不同，管理激励理论可分为以下几类: &
1.多因素激励理论 &
多因素激励理论又被称为内容激励理论，它从研究人的心理需要、动机等出发，着重研究激励诱因、激励因素的具体内容。多因素激励理论的代表理论有:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。 &
50年代末，美国的心理学家赫兹伯格通过对企业的调查发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫兹伯格的双因素理论同马斯络的需求层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交的需求等较低级的需要;激励因素则相当于被尊重的需求、成就感需求以及自我实现等较高级的需求。 &
不论是马斯洛的需求层次理论还是赫兹伯格双因素理论，他们的共同特点就是人存在多种层次的需要，因此应该根据人的不同需要设置不同的激励机制。另外，从多因素理论可以看出，高层次需要、内在需要、精神需要对企业经营者而言，是更具有激励作用的激励机制。 &
2.过程激励理论 &
过程激励理论主要研究激励过程中如何将个人的需要、期望、目标等结合成一体，构成激励的完整过程，以充分调动个体的积极性和实现组织目标的统一。过程激励理论最具代表性的理论是弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程综合理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论源自勒温和托尔曼所提出的人事观念及古典经济理论的效用概念，他从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益探索。1964年他在《工作和激励》一书中提出:人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分的激励起来，从而采取行为以达到这一预期目标。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行动动机。他认为，激励就是选择过程，其中包括:个体的特定目标以及为了预定目标的实现必须采取的行动;个体在采取某种行动之前，还会对各种可能采取的行动加以比较、衡量，并最终选择一个认为最有可能达到预期目标的行为。因此，激励因素作用的大小取决于对目标价值的判断和行动成功的可能性的大小。弗鲁姆的期望理论避免了马斯洛和赫茨伯格的理论中某些简单化的缺陷，他所作的关于&效价&的概念，是随着个人所处的时间和场合的不同而变化的，比较切合现实情况和激励的过程。 &
公平理论是美国心理学家亚当斯在1963年发表的《对于公平的理解》一文中提出的。他认为作为激励缓解的奖酬，能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬比较的认识。他会首先思考自己所得与付出的比例，然后还会将自己的这种比例与相关他人的比例进行比较，如果比之相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高;反之就会出现不公平的感觉，并通过消极行为去纠正不公平。 &
亚当斯强调，激励要注意公平。亚当斯的理论研究开辟了管理学激励理论的一个新领域，即从激励手段满足个人需要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且要考虑彼此之间的利益协调关系。 &
b.经济学的激励理论 &
对于激励问题，经济学和管理学的激励理论是在几乎完全不同的发展轨迹上进行阐述的。管理学研究的着眼点是人的需求，而经济学研究的着眼点是制度关系。前者是方法导向，后者则是问题导向。自从20世纪30年代以来，随着经济学的研究对象转向了个体，转向了人与人之间关系的研究，现代经济理论对企业内部的管理效率和激励问题日益关注，关于激励理论的研究己经成为现代经济学的前沿和热门领域。其中有代表性的理论就是:委托-代理理论和代理成本理论。 &
(l)委托一代理理论 &
20世纪30年代，伯利和米恩斯在《现代公司和私有财产》中提出了著名的股份公司控制权和所有权分离的问题，自此以后，所有权和经营权分离就一直是现代企业制度的主要特征。所有者拥有最终财产的病权和剩余索取权，但没有直接经营决策权;经营者代理所有者行使经营决策权，但要所有者承担其决策的后果。所有权与经营权的分离是伴随着现代企业制度的产生而发生的，但其分离又导致了委托人和代理人关系的出现。根据詹森和麦克林的定义，委托代理关系是指这样一种契约，&在这种契约下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人&。假设两者都受自身利益的驱动，作为委托人的企业所有者希望作为代理人的经营者能够按照所有者自己的利益目标选择行动;而经营者同样期望以自身效用最大化为目标，这样两者的目标就发生了不一致。由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开创的委托一代理理论，就是要通过建立数学模型来研究如何协调委托人和代理人之间的利益关系，为委托人设计一种意在激励代理人在追求自身效用最大化的同时，符合委托人的利益最大化目标的方案，即在最优风险分布的意义上，强调效率与激励的权衡&261。委托一代理理论在企业&高层管理者&方面的应用，给企业所有者设计某种激励方式，促使经理人员在考虑自身利益的同时，最大限度地追求所有者利益目标提供了理论依据。事实上，所有者与经营者之间这种目标的不一致、风险偏好的不同、信息不对称的存在、有限的观察性以及成本高昂的观察费用都会导致委托一代理问题的发生。为了解决这一问题，所有者必须设计一种激励约束机制，诱导经营者采取在所有者看来是最好的行为。其直接结果就是所有者与经营者签订报酬一绩效契约。代理人模式的焦点是要在委托人与代理人之间达成共同一致的利益，或者将两者不同的甚至冲突的目标，在契约的基础上达到平衡。 &
利用合作博弈的模型对股东一经营者契约进行分析研究发现，如果股东观察经营者行动是不需花费成本的，就可能产生&最优契约&。在该契约下，经营者得到一个固定工资，由于经营者是风险规避者，所以这对他来说是最好的。而由于股东是风险中性者，他不会介意承担全部风险。不幸的是，&最优契约&常常无法达到。我们转而寻求&次优契约&，此时经理和股东是风险共担的，即经理得到的是风险收入。次优契约的代理成本不能减到最少，这是委托人通过利润分享合同来激励代理人的努力程度所花费的成本。从另一方面讲，经营者必须承担一定的风险以使股东确信经理会选择努力工作。 &
(2)代理成本理论 &
1972年阿尔钦和德姆塞茨将研究企业的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题(监督成本)上，提出团队生产理论。他们认为企业实质上是一种&团队生产&方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每个成员的真实贡献不可能精确观测和度量，从而不能根据每个成员的贡献去支付其真实努力的薪酬，这就导致了人们偷懒的问题，由此需要监督者(管理者)进行监督，为了提高监督者的积极性，监督者必须占有剩余收益，所以，就必须赋予监督者剩余索取权。霍姆斯特姆证明，团队工作中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决;监督者的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得以发挥作用。1976年詹森和麦克林在&公司理论:管理行为、代理成本和资本结构&一文中，提到了&代理成本&概念，认为&代理成本&是企业所有权结构的决定因素。让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以甚至消除代理成本。 &
但随着经营规模的扩张，经营者要成为完全剩余的所有者又受其自身财富的限制，即使经营者利用举债来解决资本问题，也会因债务风险的存在而产生债权人与债务人之间的代理成本。因此，选择最优的资本结构就是权衡各种融资方式的利弊。在代理人部分所有的情况下，由于其可能承担全部努力的风险而仅获得一小部分收益，从而降低了代理人最大程度上的投入;相反，代理人为其额外消费所承担的成本却很小，因而促使代理人热衷于追求额外消费，于是企业的价值小于因代理人是完全所有者时的价值。因此，为了降低代理成本，提高企业价值，企业所有者对管理者的激励分配制度提高了重视程度，而且在这种分配制度中，所有权在解决企业激励问题上是非常重要的。 &
（三）我国企业高管薪酬激励特点 &
1.我国高科技公司薪酬政策背景分析 &
发展高科技产业，离不开良好的制度环境，需要一系列配套的法规政策。目前我国在促进高科技产业方面的法规主要有《科学技术进步法》、《促进科技成果转化法》、《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》以及《关于促进科技成果转化的若干规定》等。这些法规确立了促进高科技产业发展的重要性和必要性，并在财政、税收、融资等方面给予相应的扶持，在人才激励和利益分配机制上也做出了一些特殊的规定。此外，《中小企业促进法》从资金、创业、技术创新、社会服务等方面为中小型高科技公司提供了有力保障;修订后的《公司法》还专门对高科技上市公司的发起人出资、发行新股、上市问题作了特别规定。另外，国家和地方还制定了很多优惠性政策.这些优惠政策主要集中在投融资、税收、产业技术、出口、收入分配、人才吸收与培养、知识产权保护等方面。这些法规政策的出台，对优化高科技公司的薪酬机制起到了积极的促进作用: &
(1)薪酬结构的多元化 &
如劳动和社会保障部发出的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》，指出实行董事会、经理成员按职责和贡献取得薪酬的办法，&要在具备条件的企业积极试行企业领导人年薪制&;《科技成果转化法》规定，&采用股份形式的企业，可以在对科技成果的研究开发、实施转化中做出重要贡献的有关人员的薪酬或者奖励，按照国家有关规定将其折算为股份或出资比例&;《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》提出&要积极扶持中小企业特别是科技型企业，促进中小企业向&专、精、特、新&的方向发展&、&建立健全收入分配的激励机制和约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。&;而证监会则明确提出&在有条件的高科技上市公司中推广认股权&。 &
(2)薪酬来源的多样性 &
如《科技成果转化法》规定，&企业、事业单位独立研究开发或者与单位合作开发的科技成果实施转化成功投产后单位应当连续3至5年从实施该科技成果新增留利中提取不低于5%的比例，对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。&《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》规定&在部分高科技公司中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。& &
(3)薪酬数量的提高 &
例如免征奖金税、提高个人所得税扣除额等优惠政策，将直接增加高科技公司人员的税后收入。而高科技公司可以获得各项税金的减免或财政返还，这使他们有更加充足的资金用于员工激励。 &
2.我国高科技公司生命周期阶段分析 &
一般将企业的生命周期划分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段及衰退阶段。企业在不同的发展阶段其盈利能力、股价水平、对现金的需求及产生现金的能力等方面是有差别的。我国高科技公司大多处在创业阶段或成长阶段，而创业阶段和成长阶段在一定程度上具有共性，因此，我们只重点分析企业的成长阶段。企业成长阶段更适于采用高比例的股价基础的薪酬机制，原因包括以下几方面: &
(l)与企业平均标准相比，成长企业的会计收益对管理人员努力的反映较弱。以历史成本为基础的会计收益将特别趋向于滞后反映一个成长型企业实际的经济效益(陈清泰、吴敬莲，2001)。因为企业在成长阶段更多的支出是用于诸如研究开发、扩大生产能力及市场占有率等各种形式的资本性支出，这些支出在当期甚至是短期内不能从会计收益中反映出企业价值的增长，体现不出经营者的努力程度及真实业绩。 &
(2)在成长阶段，企业往往需要较多的现金投入，企业产生的现金一般主要投放在企业的发展上，而不希望大比例作为薪酬发放。但是，企业又非常需要吸引有才干的经营者，因此，只能采用高比例的非货币性薪酬，如股票期权等以股价基础的薪酬机制。 &
(3)企业的经营者在企业的成长阶段起着至关重要的作用，企业的经营者对长短期目标的选排、对企业发展战略的定位都非常关键。如果经营者的决策视野过于狭窄，选择的经营活动过于注重短期效益，或者规避风险较高的项目，都将影响企业的成长速度，甚至会错过发展壮大的机会。 &
如果考虑企业创业阶段的经营者的薪酬机制，与成长阶段相比较会计收益为基础的薪酬比例要更小一些，以股价为基础的薪酬比例要更高一些。因为，创业阶段企业的长期投入相对更多、产生现金的能力更弱、经营者对企业未来发展的影响更大。 &
3.现阶段我国企业商管薪酬模式及特点 &
现阶段我国企业高管收入主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利、职务消费等。对高管激励的几种实践模式有以下几种: &
(l)年薪制。年薪制是一种基本的薪酬形式。为了激励高管，国家从九十年代中期开始了年薪制的试行。将年薪分为基本年薪、效益年薪和奖励三个部分，同时还规定了其它一些限制、惩罚条件。 &
(2)在职消费。公司高管在职消费是一个与年薪配套的重要激励形式。高管因工作需要而引起的一些消费开支，国际惯例都将这部分费用列入企业的经营成本。 &
(3)产权激励。我国目前企业高级管理人员开始实行持股制度有两个特点:一是奖励性，高管人员持股仅仅是内部职工持股的一个组成部分，是一种福利性的补偿。二是一次性，股票是针对过去的业绩奖励，没有发挥出其长期激励的效果。 &
从上述分析我们可以看出:我国企业管理者激励机制经历了从无到有、从计划到市场的发展过程。由于发展时间较短，现有的激励制度难免残留有计划经济体制的痕迹;而上市公司股东监督、治理结构的不完善，使得高管激励机制可能还存在一定缺陷。国内学者普遍认为我国企业管理者激励机制有明显的行业性和地域特征;薪酬水平和持股比例偏低现象严重;高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系;高管持股比例与公司业绩没有相关性;高管薪酬激励标准失衡;我国公司未建立起一套有激励效果的高层管理者薪酬体系等不足，具体有以下几个基本特点: &
(1)长期以来，我国企业管理者的薪酬水平偏低。管理者的收入与他们付出的劳动、承担的责任、风险、做出的贡献以及企业取得的效益相比，其收入明显偏低;与国际上其他国家和地区相比，我国管理者薪酬水平更是偏低。 &
(2)薪酬激励标准失衡。由于受传统计划经济体制的长期影响，我国企业家的报酬激励标准一直是政企不分、远离市场和缺乏人力资本意识，没有形成与企业家对出资者的贡献相联系的制度化薪酬，从而导致管理者薪酬与业绩相关性偏低，管理者干好干坏在收入上差别不大，企业之间的差距过小。 &
(3)薪酬激励方式单一，薪酬形式结构不合理。在薪酬计算方式上，除实行年薪制的企业外，大部分企业仍实行管理者收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如&股权激励&等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即使推行&股权激励&也存在很多问题。 &
(4)薪酬内容不明晰，非货币化严重。管理者的名义收入虽不高，但往往利用各种机会和名义形成自己的影子经济，如公费旅游、公款吃喝、寻租行为等获得的收入就要高达普通职工收入的40倍以上。 &
管理者激励机制的严重不合理，使得薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了管理者行为的&异化&和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竟争力。合理确定管理者尤其是高层管理者的薪酬成为企业改革和社会分配关系调整的关键之一。 &
通过以上的分析，我们看出各个国家由于其文化背景和企业实际情况的不同，采取的对高管激励的方式也不相同，为了充分发挥薪酬激励的有效性，我们应该结合我国的文化和企业实际情况，制定出符合我国国情的激励机制。 &
三、W公司高管薪酬激励现状分析 &
（一）W公司介绍 &
W公司是于1999年成立的民营高科技投资企业，其初衷完全是为了探索新的体制，保证完成我国为&国际人类基因组计划&承担的任务。并经中编委批准、在W公司的基础上成立了W研究所。W公司坚持&以任务带学科，以项目带产业，以创新求生存，以合作求发展&，秉承&服务社会，创造价值，精彩人生&的理念，经过八年的努力，建立了大规模基因组测序、高性能生物信息处理、高通量蛋白质组学等技术平台，形成了在基因组学基础上的生命科学与信息科学紧密结合的研发体系，在全球各大基因组中心中位居第六。 &
W公司进行了战略调整，由研究型企业向生产型企业转变，使自己的研究成果充分的转化成经济效益。W公司利用已有的技术平台、自然资源和人力成本优势，依托于国际合作，开展广泛的基因组学横向、纵向及功能和动态的深入研究;W公司正在诊断试剂与技术、医疗仪器和科研设备、农村及社区现代化标准诊断体系、新药研发、大规模抗体研制、司法物证鉴定等领域内展开全方位的研发、生产和市场开拓。经过几年的发展，W公司已形成了集研究中心、研究院和产业群为一体的企业集团框架，构成了具有体制、机制多样性，集科学探索、综合研发、产业创新为一体的创新单位，形成了从基础科学研究到应用开发再到产业化发展的全套创新体系。 &
W公司现有员工300余人，其中具有博士学历的员工占总人数15%，硕士学历的员工占20%，本科学历的员工占40%以上。W公司与欧洲以及美国的基因组大中心和多所知名大学都建立了亲密的合作关系，现有数十名年轻科学家在这些合作院校中从事新技术的合作开发。 &
（二）W公司高管薪酬现状分析与评价 &
由于W公司以前是一个研究型为主的高科技企业，员工的专业水平高低是公司能否有所发展的关键性因素。对外如何吸引本领域的优秀的专业人才加入公司;对内如何激励现有高管不断地提高自己?成为W公司成立之初需要解决的问题。经过反复的研究和讨论，最终公司决定施行&学历工资+岗位工资+年终双薪&的薪酬制度，以应对所面临的人才问题。 &
&学历工资和岗位工资&就是把公司岗位和高管学历分成不同的等级，按高管所在岗位和自身学历的高低来确定其工资金额。这一规定意在激励公司现有高管，激励他们为了取得更高的收入，必须不断的提高自身能力。这项薪酬制度促使公司高管不断的完善自我、提高自身的知识水平和个人能力，公司一度出现了人人争相学习新知识、新技能的景象，使公司现有高管的素质得到了很大的提高。另外，公司同时施行&年终双薪&的薪酬制度，这一制度规定公司在每年年终时给公司高管发放双倍的工资，作为对高管这一年的奖励。&年终双薪&在当时国内同行业中尚属新鲜事物，几乎没有公司施行，这让W公司在同行业的人才竞争中占得了先机，吸引了不少专业人才加入公司。&学历工资+岗位工资+年终双薪&这一薪酬制度的实施，为W公司的发展提供了良好的平台，为公司在国内基因领域占据领导地位立下了汗马功劳。但随着时间的推移以及公司战略的转变，这一薪酬制度的弊端也逐渐显示出来，具体表现主要有以下几点: &
(l)薪酬制度单一。如果说在公司1999年成立之初&学历工资+岗位工资+年终双薪&的薪酬制度在国内同行业中有一定吸引力的话，那么经过八年的发展，这一薪酬制度对于现阶段的公司来说已经显的很单一了。在这八年的时间里，W公司有了很大的发展，业务由以前单纯的测序工作发展到现在涉及:诊断试剂与技术、医疗仪器和科研设备、农村及社区现代化标准诊断体系、新药研发、大规模抗体研制、司法物证鉴定等多个领域。 &
万增长到500万。从以上数据我们可以看出薪酬的增长速度明显的低于企业 &
的发展速度，&学历工资+岗位工资+年终双薪&的薪酬制度已经不适合W公司的发展。在其他公司都已经考虑实行股权激励的时候，简单的&固定工资+年终双薪&这一模式对于优秀人才的吸引也没有任何的优势可言。 &
(2)不重视绩效考核。W公司在成立之初，由于科研难度大加之员工经验不足，导致其研发成功率较低，项目周期长、成本高，员工加班加点的工作但项目进展缓慢，1999年公司经营净利润只有40万元，利润率只有2%。针对公司的这些情况，为了使员工安心工作，W公司并未设立相应得绩效考核体系。但随着公司的发展，员工工作经验逐渐丰富，公司在相关项目上的技术日趋成熟，项目周期和成本都有所下降。截至到2006年公司经营净利润己达到1600万元，利润率达到26%左右。但由于公司前期没有建立绩效考核制度，致使员工对绩效考核的作用缺乏认识，对高管的绩效缺乏衡量标准，更没有在高管薪酬与其绩效之间建立起有效的激励机制。导致在高层管理者的工作中形成了&干多干少一个样&&年底照样拿双薪&的情况。根据公司的薪酬制度，一些高管人员在岗位达到部门经理或主管并取得一定学历后，薪酬就将保持不变。这样薪酬制度对这部分高管人员就失去了激励作用，降低了其工作的积极性。 &
(3)薪酬显失公平，主观因素影响严重。薪酬的显失公平体现在高管薪酬与其实际付出不相匹配这一方面。根据亚当斯的公平理论，薪酬能否起到激励作用，并不取决于薪酬本身，而取决于人对这种奖酬比较的认识。他会首先思考自己所得与付出的比例，如果其认为自己的付出等于所得他就会有公平感，反之则会产生不公平感。通过上面的数据我们可以看到，W公司利润大幅上升，高管在为公司获得更多利润的时候，自己的薪酬却没有多大的变化。这就会使高管产生不公平的感觉;另外，W公司是民营企业，其也具有民营企业共同的缺点:缺乏有效的监督机制，老板一个人说了算，随意性大，缺少客观的、全面反映高管贡献大小的评估标准;另外由于绩效考核不健全，奖金的发放透明性不足，主要采用给红包的秘密形式，这不仅有可能引起高管的猜测与心理不平衡更为重要的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，导致了W公司高管薪酬存在严重的不公平现象。使得高管产生偷獭与博弈行为，当然也就不可能自觉承担责任，拼命的释放潜能以提高工作效率了。 &
(4)缺乏内部竞争机制。由于公司没有有效的绩效考核体系，对高管的工作绩效难以衡量，导致没有合理的高管职务升降制度，高管的任免完全由老板的个人主观意愿来决定，只要和老板搞好关系，不管出多大的问题，都不用担心&头上的乌纱帽&会被摘去。这样就使得一些高管把精力放到与老板搞关系上，忽视了对自身业务能力的提高。另外，一个人一旦当上部门经理或主管就像捧上了&铁饭碗&，除非他自己主动提出辞职，否则职务基本不会发生变动，这样就使得高管容易安于现状、缺乏危机感，高管人员就会放松对自己工作和业务能力的要求。这样同时也会对普通员工的积极性产生消极的影响，那些业务能力强的、工作积极的员工看不到升迁的机会，降低了其工作的热情。由于W公司在高管薪酬激励机制方面表现出的上述不足，导致公司在运营中出现了如下问题: &
(l)工作效率低下。由于缺乏绩效考核体系，所以在工作中出现了&干多干少一个样&&年底照样拿双薪&的情况，这严重的影响到高管的工作热情，他们大多把时间用在自身的学习、深造或者与老板搞关系中，从而放松了对工作的管理，对于工作进展不闻不问，导致项目工作进展缓慢，使得本来可以一季度完成的工作被拖到半年、一年甚至更长时间才能完成，严重影响了公司的工作效率。 &
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