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BAT们会不会买家银行来玩？
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（原标题：BAT们会不会买家银行来玩？）
&&&&■ 刘柯&& 马云把肯德基买了，有钱就是任性！&& 就目前中国的现状看，产业资本不是没有钱，而是钱太多，特别是像万达、恒大、宝能、安邦、BAT（百度、阿里、腾讯）这些房地产、保险和互联网巨头们，不仅有钱，而且处于快速扩张期，以资本收购为主要手段的四面出击成为这些产业资本大佬最热衷的事情。&& 市场现在最关注的，是这些产业大佬最喜欢怎样的资产？其实，无论是土地储备大的房地产公司，还是成熟的快速消费品，都未必是这些产业资本大佬的最爱，金融资产才是最爱！为什么？因为中国的金融业特别是银行业是最赚钱的，而且拥有一家银行就拥有了一个畅通的融资平台与渠道，它是可以吸储并贷款的，这也是任何一个实业家的最终梦想。当中国石油今年上半年以4万亿资产只赚5.7亿元净利润的时候，中国的商业银行今年上半年却赚到手软，总共赚了8991亿元，其中18家上市银行上半年净利润总计达到7265.59亿元，占整个A股上市公司净利润的53%。仅工商银行一家的净利润就达到1506亿，净资产收益率8.42%，而中国石油的净资产收益率只有0.04%。&& 银行业太能赚钱了，随便翻一个银行的报表看看，金融业务的毛利率都在50%以上，所以被看好并被并购举牌不在少数。招商银行、民生银行都有类似的遭遇，特别是股权特别分散的民生银行，股权争夺大战此起彼伏。到今年7月，泛海控股董事长兼总裁卢志强累计耗资75亿大举增仓民生银行至4%左右，向现有的实际第一大股东安邦保险发起强有力的挑战，而第九、十大股东东方集团、华夏人寿又结为一致行动人，似乎想谋求更多的股权诉求。&& 上面说的这些窥视金融股权的大佬，还没有上升到巨无霸级别，比如BAT、万达这些，他们有的在自己谋求本身民营银行的牌照，比如新希望、阿里、万达、腾讯等都在积极运作之中，新希望已经开始筹办希望银行了。但从资本效率的角度看，与其费尽周折地自己排队拿牌照，不如以资本开道直接收购成熟银行的股权，而且目前一大批新上市的银行为产业资本通过股市寻求并购举牌提供了千载难逢的机会。&& 如果说很多成熟的已上市的银行股权状况已经比较稳定，那么像江苏银行、贵阳银行、江阴银行等最近才上市的新贵，则又迎来了机会，它们的一个最大特点就是实际控制人的持股比例不高，比如规模比较大的城商行江苏银行，第一大股东江苏省国际信托投资持股比例也只有7.73%，特别是首家上市的农商行江阴银行，不仅是目前总股本最小的袖珍银行，而且第一大股东江阴长江投资集团持股比例只有区区4.29%，其它的股东也大多为财务投资的产业资本。理论上讲，即便按江阴银行股价平稳运行以后的10元左右来匡算，花10亿不到就可以成为江阴银行的第一大股东，就可以控股一家拥有全国开办分支行牌照的银行，10亿对于产业资本大佬来说，算什么？毛毛雨！
来源:《金融投资报》&http://jrtzb.com.cn/
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BAT、华为、小米这样的互联网公司取名的意思
内容概要：
1. 而“熊掌”图标的想法来源于“猎人巡迹熊爪”的刺激。
2. 一方面，马化腾的名字里有个“腾”字，公司和自己密切相关;另一方面，“腾”也有腾飞、发达的意思。
3. 而且，后来任正非还反悔了，因为这“华为”的发音是闭口音，既不响亮也不朗朗上口，还容易被外国人念成“夏威夷”。
一个企业的名字同样重要，具有高度概括力和强烈吸引力的企业名称，对大众的视觉刺激和心理等各方面都会产生影响。一个设计独特，易读易记，并富有艺术和形象性的企业名称、可迅速抓住大众的视觉，诱发其浓厚的兴趣和丰富的想象，能使之留下深刻的印象。
“百度”这一公司名称便来自宋词“众里寻他千百度”。 (百度公司会议室名为青玉案，即是这首词的词牌)。而“熊掌”图标的想法来源于“猎人巡迹熊爪”的刺激。
阿里巴巴这个名字是因为最初创立阿里巴巴的时候，虽然创业资本很少，但马云还是将未来的公司定位为全球的公司，因而名字也应该是响亮的、国际化的。为了注册一个好的名字，马云思索了很久。直到有一次在美国一家餐厅吃饭时，他突发奇想，找来了餐厅服务员，问他是否知道阿里巴巴这个名字。服务员回答说知道，并且还跟马云说阿里巴巴打开宝藏的咒语是“芝麻开门”。之后马云又在各地反复地询问他人，经过这个测试，马云发现阿里巴巴的故事被全世界的人所熟知，并且不论语种，发音也近乎一致。“从我外婆到我儿子，他们都读阿里巴巴。”就这样，一锤定音，马云将“阿里巴巴”确定为公司的名字。
马化腾给公司起名为腾讯，饱含着深长的意味。一方面，马化腾的名字里有个“腾”字，公司和自己密切相关;另一方面，“腾”也有腾飞、发达的意思。后缀为
“讯”，更多是因为老东家润讯对马化腾的影响。至于英文命名Tencent，更多是参考著名的通讯公司朗讯(lucent)而起的。后来腾讯在香港上市，Tencent的英文名被香港人称为“十分钱”(ten
cent)，正好那时的腾讯至多是家SP(短信内容提供商)公司，用户所发的短信腾讯收费一毛钱一条，正好十分钱，起名很是贴切和形象。
华为这个名字吧，任正非自己的话说：“当初注册公司时想不出名字，看着墙上‘中华有为’标语挺响亮，就拿来为公司取名字了。”
听着和开玩笑一样，但事实确实如此。而且，后来任正非还反悔了，因为这“华为”的发音是闭口音，既不响亮也不朗朗上口，还容易被外国人念成“夏威夷”。所以，华为内部就改不改名的问题，一直都有争论，直到前几年才决定不改了
小米的这名字吧，一个是当时他们在筹办的时候，是在五道口的一个逐鹿茶馆，其中有一个厅叫玄德厅，当时就商量取名字，说不行就叫玄德吧，很中国，后来有人说这不像互联网公司的取名方式。再换一个名字吧，“红星照耀中国”，也很中国化，就叫红星吧，大家通过以后去工商局，结果人家说不好意思，红星是二锅头的，人家已经注了。后来再想，干脆叫小米吧，小米是中国人主要的食粮，大家都离不开，一提起来大家就觉得很有亲近感。所以，最后就取了名字叫小米。
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1 个视频看懂：为啥华为年收入将是BAT三家之和的 2 倍？
2016 年 1 月 15 日，华为召开主题为“铁血荣光，决胜疆场”的市场大会颁奖典礼。颁奖典礼上，华为宣布：
2016 年的销售收入挑战目标是 818 亿美元！
818 亿美元的收入，将有可能是腾讯、阿里巴巴、百度收入总和的两倍。这三家公司是目前中国最大的三家互联网公司。
如果 818 亿美元的目标实现，华为将向全球巨无霸公司迈向坚实的一步，在世界 500 强排名在 100 名以内。（将超过微软、索尼、松下、空客等著名公司，这将是中国高科技公司前所未有的高度。）
为什么是华为？华为凭什么冲 818 亿？
下面这个短片告诉你，17 万华为人是如何工作的：
泪点太多，铁石心肠的喵爷看完哭得不行，把扒哥的纸巾都抽没了···
华为人的呐喊：一棵树在非洲都能活下去，我就不行吗？！
短片根据《华为人》真实故事改编。讲了4个华为年轻人分别在尼日利亚、巴基斯坦、法国、巴西的奋斗故事。
故事一。2003年，尼日利亚：坚持不懈的真诚，就是最好的敲门砖。
异国他乡，受尽嘲讽：“华为？中国？我从来没听说过！”
2003年，华为员工李军被派到尼日利亚做销售。环境陌生，语言不通，没有人脉。试图谈合作，却一次次的被拒绝，有的连公司的门都进不去，甚至被当地人嘲笑“华为？中国？我从来没听说过！”
&不言放弃的人总会遇到机会。不经意间，李军得知当地项目负责人的女儿婚礼的消息。举行婚礼当天，不顾天气恶劣，汽车抛锚，到达婚礼现场的李军脸上混着泥和雨水，却带来了最真挚的新婚祝福。不管感动对方的是真挚的祝福还是李军的坚持不懈，最终项目成功完成。
2003年，尼日利亚手机用户不到200万，而到2015年，就突破了1.3亿！这背后，是无数个像李军这样的华为员工的坚持与努力！
故事二。2005年，巴基斯坦：拼了命，也要守住客户对华为的信任。
“Sir,你为项目这么拼命，如果有颗子弹，我愿意为你去挡”&
2005年，公司某top级项目陷入僵局。项目实施进展缓慢，基站建设问题重重，客户已经完全失去了耐心，对方很有可能永久终止与华为的合作。孙继被任命为项目总监，力图挽回局面！
去往基站的路上遭遇交通拥堵，为了尽快到达基站，他甚至徒步40公里！拼命工作的精神感动了与他一起工作的员工！坚持不懈的努力对应着丰硕的成果，孙继团队解决了客户问题，守住了客户对华为的信任，也赢得了员工们的心！能拼命，才是最强劲的动力。
故事三。2013年，法国 ：客户满意，设计才有价值。
没有标准，就是最高的标准
Bruce是华为的一名设计师。2013年的软银峰会，Bruce和他的团队受命做一个小基站的设计工作。组委会没有设定任何标准，但Bruce认为没有标准就是最高的标准。
面临前所未有的挑战，有恐高症的Bruce亲自爬上楼顶测试使用的场景，只为体会塔上安装的难处，力求更加人性化的设计！
最终，Bruce 团队的设计斩获国际上最著名的奖项之一：德国IF国际设计大奖。Bruce说：客户满意，设计才有价值。
故事四。巴西：任何一个路人甲，都可以成为一颗闪耀的星星。
不爱表现的“路人甲”，为华为从巴西税局申请退回了 2&亿冤枉钱。
Carlos 是华为的一名法务专员，身边出色的人太多，他不爱表现，显得毫不起眼。直到有一天，Carlos 发现 INSS 里规定社保税可以抵扣，他深知，公司已经花了太多“冤枉钱”。
Carlos放弃休假，花费 2 个多月的时间在堆积成山的仓库中找到 150 多份的退税证据。因为Carlos的努力，2007年-2012年，华为总计从巴西税局退回了 3000 万美元税款，约合人民币 2 亿。
每个黯淡的个体里，都可能隐藏着强大的光芒。任何一个“路人甲”，都可以成为一颗闪耀的星星，照亮夜空！
29&年前，华为诞生于深圳一处普通民宅，从寥寥数人起步，到 2014 年登上全球百大品牌排行榜（中国大陆企业首次登上这一榜单），再到 2015 年华为实现年收入3900亿（2014年BAT三家年收入之和为 1800 亿）。
伟大的背后都是苦难。从欧洲到非洲，从亚洲到美洲，从珠峰到海底。无论是战乱，疾病还是自然灾害，都有华为人的身影。别人看到的是光环，看不到的，是 17 万华为人联接世界的梦想、持续的艰苦奋斗和执着追求。
这个浮躁的、全民创业的时代
我们需要更多“华为式”的成功
华为这么牛
延伸阅读：华为是怎么培训新员工的
点评：牛逼的华为是怎么培训新员工的？一共需要8各阶段，让员工知道自己要做什么，而不是茫然无措。让他们知道怎么才能做好，而不是自行摸索经验。这节省了不少时间。还有一系列让新员工对企业产生认同与信赖的培训法则。实至名归的纯干货，求抱走。
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段:新人过渡，让他知道如何能做好（8～30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61～90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91～120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；
第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121～179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；
第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
此内容综合自：创业邦杂志、企业家观察网
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