为什么会有劳务派遣工_百度知道
为什么会有劳务派遣工
请问既然劳动者与被派遣单位存在事实上的劳动关系，就应该存在事实上的法律责任关系，那为什么还要多此一举的有一个劳务派遣公司从中间破工人的皮呢？
那么请问我国劳务派遣工今后的命运如何，大量的非法用工、劳务纠纷、同工不同酬依然存在等现象已经严重影响了社会稳定。能否彻底打破这一现象？
我有更好的答案
或许将对派遣用工这一方式进行新的规范。但就我本人看从法理上说派遣公司是为派遣合作单位提供方便用工的一种新型用工型式。不该派遣的岗位也采用派遣用工，这样就能为企业减少大量的人员管理成本与纠分。派遣工与正式工其实很多时候工作性质相同，甚至部分岗位的派遣工比正式工还要重要还要辛苦，但是劳动法对派遣用工规定不明，给很多企业单位抓住了空子，派遣用工远远超过正式职工人数。有的企业派遣工甚至占到了90%以上。不过，到那时。将大量的正式职工改签派遣合同。使企业人力成本大幅下降，但派遣工因为法律上的辅助岗位的定性，使得工资往往是以最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3（不算正式工其它福利待遇），也有希望。今年底或明年初国家将出台收入倍增计划。劳务派遣单位，以后将以劳务外包形式用工、石化、石油等等大型企业！国外不同，虽然也采用派遣用工，但派遣工与正式工的待遇相差甚少，而且劳工法保护派遣工最低工资，至少还需五年时间才能完全改变这一局面。因为现在又以新的劳务外包方式产生。所以，我们的法学界学人家的很快，要完全改变这一状态，但完全没有注意到我们的社会大环境。国内如移动、联通，情况如何，就得看我们的法学界学生们，考察学习成绩怎样了。但是在我们国家法律上的问题与国情存在很大的矛盾
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外企是由老外监管了，劳动者无法维权，为了牟利，不为劳动者缴纳保险，在工伤、劳动纠纷等问题上，用人单位聘用劳动者必须为劳动者缴纳社会保险工伤保险和住房公积金。为外企提供派遣制员工的劳务公司除外，企业聘用劳动者签订2次合同后将自动转入无限期劳动合同。企业不能随意解雇劳动者，工伤保障等等有利于劳动者的条款。企业为了规避这些风险，大量使用第三方劳务公司的员工，所谓派遣制。普通劳务公司大都是没有实际权益的皮包公司劳务派遣制实际是企业规避用人风险的一种手段。主要是国内企业。新劳动法颁布后，目的是保障劳动者权益。新劳动法有几条硬性规定
我就准备开始成立劳务派遣工工会
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　　劳务派遣这一特殊用工形式于2017年正式落户我国《劳动合同法》，也就是说劳务派遣用工形式以合法的方式进入我们的劳动生活。但随着这一特殊用工形式的&合法化&的这几年，企业为规避责任，减少用人成本，劳务派遣用工方式春风般的涌现出在我国各大企事业单位，呈现出了劳务派遣企业&招人不用人&，用人单位&不招人用人&的这一特别形态。劳务派遣用工形式本身没有错，只是当前我国的劳务派遣的法律规定不够健全，还有漏洞，故此实践中形成了完全扭曲当初我国劳务派遣用工立法精神的&怪圈&情形。凡是能够用劳务派遣工的，就坚决不用合同工，劳动者被一些用工单位劳动者则作为商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位，甚至诸多企业一夜之间把原来自己的员工大多数全部变成派遣员工等严重侵权现象；严重损害了这批派遣工人合法权益，更是加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，形成社会矛盾；也是当前一个非常突出的民生问题。　　2017年，是中国劳务派遣制度发展的关键一年。全国人大常委会通过《劳动合同法(修正案)》，规定劳务派遣只能在&临时性、辅助性、替代性&岗位实施，并对这&三性&做出详细描述。修正案同时提出，规范后的劳动派遣人员必须同工同酬。新修订的法律将于年中正式实施。上千万劳务派遣员工有望借政策春风，赢回属于自己的权益。正如有劳务派遣工说今年是派遣工的春天，同时也有诸多派遣工担心这样的规定是很好，但就是落实就变成了&纸上的法&了。　　许某某作为一个法律人，曾经多次关注我国劳务派遣用工这一形式，写有《劳务派遣用工方式之我见》、《劳务派遣用工泛滥成灾，亟需法律规范》、《谁为劳务派遣工的工伤担责》；同时写有《衡阳联通：劳务派遣用工遭质疑》等文章反映、揭露现行劳务派遣用工存在有背于我们相关法律法规的侵权现象，都被各大媒体、网站纷纷刊发。今天再次采写《劳务派遣工的心声谁能倾听》，目的是希望能引起政府相关职能部门以及全市的人大代表、政协委员能关注、关心这一人群的心声，让社会更加和谐、美好!　　【现状】：　　《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款。明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。确定了劳务派遣用工形式的&三性&原则：临时性、辅助性和替代性。　　有些单位，劳务派遣工的&临时性&也被长期固定性&替代&。在衡阳市调研中发现，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的还超过5年甚至更长的。绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。这已背离了法律规定的&临时性、辅助性、替代性&范围，是一种违法行为。　　【现象一】：同工不同酬。用工单位把违规使用的派遣工&合理合法&地当作&二等公民&，薪酬相对于用工单位的正式员工悬殊数倍，在单位里没有奖金、不能享受福利待遇、没有劳动保险、工作也没有稳定性，但与正式工干一样的活，接受一样的考核。　　【现象二】：劳务派遣工处于歧视地位，被超范围、超数量、超时间用工。89%的国企使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工总数的52%。劳务派遣工主要分布在金融、石油石化、通信行业、邮政、电力，使用期限大都超过6个月。　　【现象三】：劳务派遣工劳动关系不稳定。用工单位随意辞退职工，派遣工合法权益被侵犯。有的派遣工被辞退，却领不到补偿金，派遣工维权有难度。个别企业甚至把原先的正式职工非法转为派遣工，导致员工&被派遣&；因为企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训。　　【担忧】：　　2017年，是劳务派遣工的春天。全国人大常委会通过《劳动合同法(修正案)》，规定劳务派遣只能在&临时性、辅助性、替代性&岗位实施，并对这&三性&做出详细描述。修正案同时提出，规范后的劳动派遣人员必须同工同酬。这项数千万劳务派遣工期盼已久、呼吁多年的权益终于有了明确而详细的要求。哪些岗位不能用劳务派遣工、必须直接签订劳动合同，法律给出了细致描述。　　不过，许多派遣工对修正案的的颁发还是担忧，怕还是一个&纸上的法&。派遣工的担心不是无端而来。修正案明明白白写着，劳动合同用工是我国的基本用工形式，劳务派遣用工只能是补充形式。可如今在不少企业，派遣早已成为主要用工方式。有关部门调查显示，我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例，在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上，好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例，如果按法律规定严格执行，大量企业必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。派遣工数量庞大，会不会因为涉及面广而在执行时打折扣？　　法律落实到位需要操作部门有力的执行。会不会在一些地方，更看重企业为当地GDp增长所做的贡献，而对职工合法权益的保护&睁只眼、闭只眼&？类似事情不是没有先例。有的地方，在招商引资时把&劳动力成本低&作为最重要的砝码。国家提高了最低工资标准，个别地方纵容企业给出低于标准的月薪。国家明确要求企业给职工缴纳社会保险，也有地方对职工的要求置之不理。这一次，法律保护的是劳动力市场上长期的弱势群体&&派遣工，他们能不能在与企业的博弈中，赢得自己的合法权益？　　更深层次的担心还在于&&别因为落实权益而影响就业。明知是劳务派遣身份、明知受身份限制而无法同工同酬，却有大量劳动者进入这一领域，原因就在于获得一份工作往往比以什么样的身份去工作更重要。修正案落实，一批长期在主营业务岗位上工作的派遣工应当转成正式的合同工，其余的派遣工也应当同工同酬。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量。如果企业让员工自己选择，是失去工作还是达成所谓的&默契&沿用旧的用工模式，恐怕多数员工会很为难。　　好的法律需要好的执行。如果&贴心&的法律法规不能落实到位，不仅有损法律威严，而且会让劳动者&伤心&，继而对政策法规失去信心，影响政府公信力。许某某呼吁：希望一些职能的执行部门主动作为，通过积极主动的宣传讲解来引导用工单位主动落实法律，通过全面而系统的监督检查、严格执法，不让法律打折扣。劳动者自身也应主动维权，争取自己的合法权益。合同是双方的法律行为，即需要两个或两个以上的当事人互为意思表示，合同是当事人在符合法律规范要求条件下而达成的协议，故应为合法行为。中国的合同形式有口头合同、书面合同和经公证、鉴证或审核批准的书面合同等。合同怎么写有效？有哪些注意事项？民事活动中，由于人们法律观念不强，对自我的保护意识薄弱，常常导致法律纠纷的发生，合同的订立程序步骤不容马虎。跟随频道小编一起来学习吧。
来源：（劳务派遣工的心声谁能倾听http://s.yingle.com/y/ht/460154.html）
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联通员工属性之惑：外包还是派遣？
21世纪经济报道评论
　　河南联通员工属性之惑：外包还是派遣？
　　据记者了解，“被外包”的员工在工号、KPI考核、办公地点、汇报工作程序、发工资银行卡、工单系统工号上均未发生任何变化，外包单位不承担经营、管理，只负责工资发放。知名劳动法律师洪桂彬告诉记者：“这种情况俗称‘假外包’，其实仍然是劳务派遣。”
　　5月17日，世界电信日当天，中国联通河南省分公司(以下简称河南联通)收到一份来自员工的“特殊礼物”——河南联通一批员工对该公司近期实施的“外包”工作表示不满。
　　据记者了解，这些员工多为劳务派遣制，根据河南联通目前的用工制度，绝大多数劳务派遣制员工将被“外包”出去。
　　日，人社部颁发并施行了《劳务派遣暂行规定》。其中，第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。第二十八条又规定，“超过10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”
　　根据中国联通(3.910, -0.01, -0.26%)上市公司财报，2014年和2015年，中国联通上市公司劳务派遣比例分别为18.7%和13%。需要指出，该统计人数并不涵盖中国联通集团公司的劳务派遣员工。
　　2015年，河南联通曾启动《业务技能大赛非合同制转录工作》，拟对全省员工进行为期一年的绩效考核，获得一等奖、二等奖的非合同制员工，且符合学历、年龄要求即可转为正式合同工。但大部分工龄在10年、20年以上的员工并不符合学历要求。
　　来自周口、商丘、三门峡等地的河南联通员工告诉21世纪经济报道记者：“有工作20多年的人被学历卡住，一些没学历的人却被录取，有的学历、绩效都合格，也可能被其他理由给刷掉。”
　　员工们疑惑的外包合同
　　历经1998年邮电分营、2002年电信南北拆分、2008年网通联通合并，中国联通成为员工复杂度最高的运营商。
　　“2005年之前，大家统一被称为‘临时工’。”多位员工向记者展示了上世纪九十年代工作时的“押金条”，当时缴纳约1000元押金，可以成为电信局或者邮电局的临时工，但没有三险一金等保障。
　　2007年，《劳动合同法》修订，并于日实施。“然后联通开始要求大家与劳务派遣单位签合同，并承诺给大家交三险一金。”
　　2008年开始，河南联通各市“临时工”陆续与河南正源咨询代理服务有限公司、河南鹏劳人力、濮阳正信人力、焦作众鑫人力、南阳一达人力等单位签署劳动合同，并开始缴纳三险一金等。诸多临时工变身劳务派遣工，且其后招聘员工也以劳务派遣为主，“很多乡镇的支局长都是派遣工”。
　　截至2009年底，河南联通员工总数42804人，其中上市公司劳务派遣人员7887人，母公司劳务派遣人员14729人，劳务派遣用工占比52.8%。
　　不过，在河南联通工作的劳务工很难从合同上证实自己的身份，只有个别员工向记者出示了最近与劳务派遣或者外包单位签署的劳动合同。“这是我当初签合同时偷偷拍的照片，虽然合同上写了‘双方各执一份’，但对方禁止我们拿走这些合同，大家都没有书面材料，且每隔1年，就要换一个单位签合同。”有员工对记者说。
　　随着劳务派遣员工数量激增，河南联通开始逐渐对部分员工实施“外包”策略。2014年《劳务派遣暂行规定》出台之后，河南联通劳务派遣工开始与劳务公司签署诸如“业务代理合作”协议等性质的外包合同，同样，员工并未能获得这些合同文本。
　　据记者了解，“被外包”的员工在工号、KPI考核、办公地点、汇报工作程序、发工资银行卡、工单系统工号上，均未发生任何变化，外包单位不承担经营、管理，只负责工资发放。知名劳动法律师洪桂彬告诉记者：“这种情况俗称‘假外包’，其实仍然是劳务派遣。”
　　此现象不止发生在河南联通。据记者了解，河北唐山联通不少员工也有着相同遭遇。他们被迫签署了“自愿离职书”，然后与石家庄诺亚人力资源有限公司等签署第三方外包合同，但仍然在唐山联通从事相同的工作。
　　学历限制转正
　　按照《劳动法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　一位杨姓员工向记者提供了河南联通在2016年2月发布的《2015年业务技能大赛笔试竞赛成绩》。该文件显示，共有5338名非合同制员工参加考试，4023名员工获得二等奖和一等奖。此外，“尚有70%的员工因为业绩不达标无法参加考试，劳务派遣总人数超过1.7万人，都是10年以上的”。
　　中国联通在2014年底发布《关于印发〈2015年河南联通业务技能大赛实施方案〉的通知》(河南联通〔2014〕18号)提出，对于一等奖且符合学历的员工予以转正。其后又于2015年7月修订为二等奖及以上员工符合学历予以转正。
　　大量员工对河南联通的转正方案中学历限制不满，他们要求修改学历限制，有员工明确呼吁“对工作十年的员工予以转正”。
　　“学历、业绩都达标了，又以客户欠费名义取消了我的资格”，一位来自周口的员工告诉记者，“2014年底，公司让营业员推‘老用户99元送手机’的活动，当时发展的客户中有一部分欠费停机了。公司以此为由，取消了我们一批人的转正资格，而且，要我们自己拿钱补交用户的欠费以及当时送手机的成本。”
　　根据该员工提供的材料，河南周口167名营业员，很多人负债，负债最高者欠河南联通5.29万元，“这些钱都是从工资里扣，最低的现在每个月只领490的基本工资”。
　　2014年-2015年，我国大量用工单位对劳务派遣用工进行调整。其中，2014年，中国银行(3.240, 0.00, 0.00%)将5.96万派遣制员工转正了5.5万，劳务派遣员工占比降低至不足2%。年，中国移动转正劳务派遣工超过20万人，大多为无条件转正。
　　外包补贴急需完善管理
　　劳务外包对运营商管理提出了很大挑战。
　　一位来自商丘的员工向记者提供了两份文件，分别为2013年的《关于商丘市分公司B类商务客户经理外包费用的请示》，以及2014年《关于延长商丘分公司商客外包扶持期的申请》。
　　2012年，河南联通商丘市分公司根据营销体制改革，对B类商务客户经理开展外包工作。《关于商丘市分公司B类商务客户经理外包费用的请示》文件显示，商丘市分公司B类客户经理184人、B类支撑岗位属性24人，合计208人。根据2011年低管理成本计算，B类员工的管理费、工资、保险、奖励、话费补贴、话费分成等管理费用合计402.29万元，外包公司需要日常管理费用约33.52万/月。此外，外包之后，培训、车辆、三险、税收等产生的外包管理费用约17.78万/月，总计月均管理支出51.3万元。
　　为了确保外包工作稳定进行、激励被外包员工，河南联通商丘市分公司2013年初向河南省联通公司申请每月33.52万元的扶持，以渠道佣金管理政策的方式支撑外包单位。同时，剩余的17.78万/月管理费用由地市公司以及外包公司自行解决。
　　2014年初，河南联通商丘市分公司按照2012年低基准的208名B类员工、31.7万/月管理费用、17.5万/月外包管理费用，申请了每月49万元的管理费用。
　　“2012年10月，商丘实施外包，但公司没让我们签过任何合同，前段时间我去查工资差额才发现被改了用工属性，外包公司是商丘劲源营销策划有限公司。入职以来，联通、劲源都没有给我们缴过养老保险。”上述联通商丘员工称，因所领薪酬、保险与所申请的补贴完全不相符，已经多次向河南联通省公司反映，“省公司已经派市公司来彻查这件事”。
　　围绕上述问题，21世纪经济报道记者联系到联通集团方面，相关人士表示目前上述情况均在调查中，但截至发稿，相关人士并未就上述问题作出进一步的回应。(记者 杨清清)
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& && &&&几天前，本号发布的《带你揭秘日照联通黑幕一：出卖员工》备受关注，十分感谢，现在可以点击我的用户名进空间继续关注，可以加论坛好友或者关注，能更及时的交流。
& && & 关于联通外包员工，派遣员工目前维权的案例少之又少，无外乎几个原因：1.性格懦弱，受了伤害自认倒霉不敢站出来维权；2.没有能力去维权，不懂法律，误以为被联通强制外包符合法律程序；3.维权成本太大，要找律师还要耽误时间；4.个人维权太难，组织起来维权人心不齐，不团结；5.没有法律维权胜诉的先例，这才是最关键的。 就接着这一条进入今天正题。还要插上一句，希望每个联通外包工都尽自己的一份力，你只需要把这些内容分享给你身边的同事，让全社会更多的人看见即可。& && &正文：下面是河南焦作联通派遣员工胜诉的案例，全文有点长，时间多的可以仔细看看，就当学习法律，不爱阅读的也可以只看最后判决结果，当然结果才是我们想要的。
& && &山阳区人民法院民事判决书（2013）山民劳初字第00043号原告马香梅，女，37岁，汉族，住焦作市解放区。被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司（以下简称联通公司），住所地：焦作市山阳区塔南路369号。法定代表人朱建勇，总经理。委托代理人杨延鸣，河南敬事信律师事务所律师。原告马香梅与被告联通公司劳动争议纠纷一案，本院于日作出受理决定，日向被告送达了起诉状副本、举证通知书、开庭传票等法律文书，同年4月15日向原告送达了举证通知书、开庭传票等法律文书。本院受理后，依法组成合议庭，于日公开开庭进行了审理。原告马香梅、被告联通公司的委托代理人杨延鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告马香梅诉称，其于2008年11月份，在焦作人才市场由联通公司招聘，经培训后就职于焦作联通大客户部（2009年更名为商务部，2010年更名为直销部），职务是客户经理，从事业务推广销售工作，入公司时被要求缴纳风险抵押金1000元。2009年2月焦作联通通知原告签订劳动合同，原告与其签订了为期一年的劳动合同，2010年2月期满后未再续签，但是原告仍在焦作联通直销部工作。2011年11月份，原告所属部门被焦作联通承包给私人，并强令原告与这个叫聚鑫的外包公司签订劳动合同，同时声称2009年2月份原告所签劳动合同另一方为鹏劳公司，拒绝承担赔偿责任，并且停发原告今年1月份至现在几个月的工资，2月份强行停止原告办理业务。对于焦作联通非法蛮横的做法，在多次交涉无果的情况下，原告于5月5日向劳动局仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会接受原告的申请材料后3个多月也未通知原告是否立案，严重违反了7日内必须做出立案决定的法律规定。经过原告多次催促询问，仲裁委员会于8月17日开庭，开庭期间，原告提供了多种证据支持其所提出的申请，联通公司并未提出任何证据，但在11月27日原告到劳动委员会询问仲裁进程时，仲裁委员会却拿出了仲裁结果，在联通公司未提供任何证据的情况下，拒绝了原告所提出的所有申请，并且严重超出了案件的审理期限，因此，原告认为，焦作市劳动仲裁委员会存在严重的行政不作为，强烈质疑劳动局仲裁委员会作出的仲裁结果。故起诉至法院，请求人民法院依法判令：1、被告双倍返还违法收取的风险抵押金1000元；2、支付1-4月份停发的工资，并追加100%罚款，按照最低工资标准1080计算，计8640元；3、被告支付应签订无固定期限合同之日起双倍工资赔偿，共计39096元；4、被告支付二倍的赔偿金44693元；5、支付三年来每周六加班工资11551元；6、支付4月份至现在生活费每月1080元。被告联通公司辩称，第一，其与原告之间不存在劳动关系，原告和别的公司形成劳动关系并签订书面劳动合同；第二，原告在被告处提供劳务系受别的公司的劳动派遣，被告对原告并不负有用人单位的义务；第三，原告提出的诉讼请求均不是被告的法定义务，与被告无关。为了帮助法庭查明案件事实，正确适用法律，特提出以下意见：一、关于两倍赔偿金，1、被告与原告之间没有形成劳动关系，不存在是否同原告违法解除劳动合同的问题，更不存在被告违法解除劳动合同的事实；2、原告所述的工资标准应由别的公司计算给付，被告不清楚工资标准；3、超过诉讼时效。二、关于双倍返还收取的风险抵押金1000元，1、按照现行法律规定，只有在建立劳动关系时，用人单位违法收取保证金、押金等才属于违法行为，被告一不是用人单位，二并没有为建立劳动关系而收取费用，原告交付的1000元系从事具体业务中拿走通讯工具的押金或者保证金，凡是没有退还该押金或者保证金的都是没有将拿走的通讯工具交回的，况且该押金或者保证金是交给联通公司成立前的单位，与被告没有关系，该押金或者保证金系民事经济关系范畴，应该按照不当得利等民事债权关系向人民法院提起诉讼，而不属于本次劳动关系审理事项；2、经济业务关系因使用他人财产而收取风险抵押金或者押金没有禁止性规定。三、关于未签订无固定期限劳动合同的工资问题，1、被告与原告之间没有形成劳动关系，就不存在是否签订无固定期限劳动合同问题；2、超过诉讼时效；3、计算标准错误。四、关于星期六加班工资，1、无加班事实；2、与被告无关。五、关于支付1-4月份停发工资并追加100%罚款，1、此时，原告并没有和别的公司续签劳动合同，和被告以及别的公司均没有形成劳动关系；2、1-4月份没有提供劳动；3、与被告无关；4、罚款是行政权力的范围，是非劳动关系的申请事项，即使有罚款，也应当由行政部门处理并由行政部门上交财政，原告无权代替行政部门行使权力，此项要求超过诉讼范围。综上，请求驳回被告的诉讼请求。根据原、被告的诉辩意见，归纳本案争议焦点为：一、原告要求被告支付双倍工资是否超过诉讼时效；2、原、被告之间是否存在劳动关系；3、原告各项诉求的依据。围绕争议焦点，原告马香梅向本院提交以下证据：1、2008年11月份，被告收取原告风险抵押金1000元的票据，证明原告与被告之间存在劳动关系；2、工作证一份，证明原告是被告单位的员工；3、工资清单2张；4、2010年员工体检报告一份，证明原告是被告的员工；5、日到27日的培训证书一份；6、仲裁裁决书一份；证据5、6共同证明原告是被告单位的职工。被告联通公司质证意见如下：证据1的名称是营业款交接单，上面没有注明系原、被告成立劳动关系时交纳的抵押金，也未被告加盖被告的公章；对证据2的真实性无异议，但是被告之所以给原告发这个工作证，是因为原告系鹏劳公司给被告派遣的人员，只能说明用工地点是被告公司，原、被告不存在劳动关系；对证据3真实性有异议，这是打印出来的明细，不显示证据来源，没有加盖公章，同时也没有注明是被告为原告发放的工资；对证据4的真实性无异议，对证明指向有异议，没有注明是被告组织的体检，体检证明只能医院对原告身体状况的检查结果，与劳动关系无关；对证据5本身没有异议，原告与鹏劳建立劳动关系，鹏劳公司把原告派到被告处，被告不直接与原告结算，而是与鹏劳公司结算，对被派遣人员进行培训，不能证明原、被告间存在劳动关系；对证据6无异议。围绕争议焦点，被告联通公司向本院提交以下证据：1、河南鹏劳人力资源管理有限公司与原告签订的劳动合同；2、河南鹏劳人力资源管理有限公司于日出具的证明；3、河南鹏劳人力资源管理有限公司向原告发出的解除劳动合同通知书的回执；以上证据证明原告与河南鹏劳人力资源管理有限公司形成劳动关系，被告只是用工单位，所以不承担劳动关系形成的任何义务。原告马香梅质证意见如下：对证据1有异议，原告签字的时候劳动合同书上的甲方是空白，也没有加盖甲方的印章，原告不知道甲方是谁，合同书中封面和落款的名字都是原告签的；证据2原告没有见过；对证据3真实性无异议。经合议庭评议，本院依法对原告提交的证据认定如下：对于原告提交的证据真实性予以确认，对于上述证据所要证明的内容，本院将结合案情综合认定。对于被告提交的证据，因原告均有异议，故本院将结合案情后予以认定。本院根据当事人的陈述、举证及诉辩意见，依据有效证据，对本案事实确认如下：原告马香梅于2008年11月到被告联通公司工作。日，被告联通公司向原告收取了1000元风险抵押金，并出具了收据。原告在被告联通公司工作期间，被告联通公司为原告马香梅颁发了工作证，部门为商务客户中心；并于日为原告进行健康体检；于日为原告马香梅颁布了培训证书。原告在被告联通公司工作到2011年11月底时，被告联通公司强迫原告通过被告河南鹏劳人力资源管理有限公司与个体商户签订劳动派遣合同，原告得知被告联通公司将原告所在的部门外包给了该个体商户，同时得知被告联通公司早已单方面将原告的档案交到劳务派遣公司即河南鹏劳人力资源管理有限公司。被告联通公司于2012年4月停止了原告的工作，停发了原告2012年1月至3月的工资。原告即向焦作市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于日作出焦劳人仲案字（2012）第112号仲裁裁决书，裁决联通公司返还马香梅风险抵押金1000元；驳回了马香梅的其他仲裁申请。马香梅不服，向本院提起诉讼。另查明，鹏劳公司于日向原告董霞邮寄解除劳动合同通知书，但从联通公司提供的回执单上并不能认定原告马香梅收到。2011年原告的月平均工资为1594元。此为本案事实。& & 本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中原告马香梅于2008年11月到被告联通公司工作之时起即与被告联通公司之间存在事实劳动关系。被告联通公司虽主张原告马香梅与鹏劳公司签订有劳动合同，原告马香梅在被告联通公司提供劳务系劳动派遣，但上述行为，被告联通公司、鹏劳公司在违背原告真实意思的情况下，隐瞒真相单方面将原告的档案交到劳务派遣公司，在原告工作性质等不变的情况下，共同实施了违反诚实信用原则的“逆向派遣”行为，而该不诚信行为与原告劳动权益受损的事实之间又存在因果关系，故被告联通公司应当对原告的损害承担赔偿责任。对于原告要求被告返还双倍返还的风险抵押金1000元的诉讼请求，因原告并无提供相应证据，故本院予以支持1000元；对于原告要求被告按照最低工资标准1080元支付1-4月份停发工资并追加100%罚款，共计8640元的诉讼请求，因原告于4月份开始停发工资，参照劳动部劳部发【号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：“ 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”被告应当按照最低工资标准1080元的125%予以支付3个月，应为4050元，故本院予以支持4050元；对于原告要求被告支付未与其签订无固定期限劳动合同的双倍工资，因被告自用工之日起满一年未与原告订立书面劳动合同，故被告应该自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向原告每月支付两倍的工资，又因原告已领取工资，故被告仅应向原告支付差额部分，计算11个月应为17534元；对于原告要求被告支付二倍赔偿金44693元的诉讼请求，本院予以支持11158元；对于原告要求被告支付三年来每星期六加班工资11551元的诉讼请求，因其未提供相应证据证明其加班的事实，故对该请求本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条第一款、第四十七条、第八十二条、第八十七条、第九十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司应于判决生效后三日内返还原告马香梅风险抵押金1000元；二、被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司应于判决生效后三日内支付原告马香梅2012年1月至3月的拖欠工资4050元；三、被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司应于判决生效后三日内向原告马香梅支付其未与原告签订无固定期限劳动合同的工资17534元；四、被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司应于判决生效后三日内支付原告马香梅赔偿金11158元；五、被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司应于判决生效后三日内支付原告马香梅从2012年4月起至判决确定履行之日的生活费用1080元/月；六、驳回原告马香梅的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告中国联合网络通信有限公司焦作市分公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。& && & 审判长　牛守海 审判员　王亚华审判员　梁小云二〇一四年七月十七日& && && && && && && && && && && &书记员　宋　欣　　　
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& &&&这是法律认定联通外包工与联通公司劳动关系的先例，也为以后更多的人法律维权开了先河，日照联通外包工维权也在顺利进行，胜利就在眼前，也就是说目前还在职的联通外包工，只要是工作十年以上，你现在就应该是联通公司的无固定期限合同工，即正式工。这才是我们将要给你的最大的面包，如果你身边有已经离职的联通外包工，也可以告诉他我们的联系方式，如果想维权，我们会尽全力帮助。你要记住，团结就是力量。你的理想要常拿出来看看，万一就实现了呢？
这个案例给我们很多启示，很多权力我们去争取才会有，谁也不是天生的临时工。所有关心日照临时工维权的朋友可以关注维权群的微信公众号：qq，这里有更多你想知道的。
已关注，这个案例不只是针对联通公司的外包工，也对所有的临时工有很大的帮助。反正我知道 电信啊，移动啊&&基本都是外包工，。。
干的多，拿得少，待遇低，和所谓的正式工，天壤之别。有失公平
cjchuzuhu 发表于
谢谢关注，
硬道理 发表于
干的多，拿得少，待遇低，和所谓的正式工，天壤之别。有失公平
你说的很多，就是如此。社会不公平的太多，一方面是大环境的问题，另一方面也是因为我们太懦弱，委曲求全，不去努力争取自己应有的权利。比如做同样的工作，同样的劳动量，在2004年的时候我每月工资330，正式工工资1800，还不算各种福利。我在联通工作近13年，到目前为止我去日照住建部查询到我住房公积金总余额为10500元，其中自己缴纳5000多，这13年单位共缴纳5000多。真是心寒啊。
这个案例给我们很多启示，很多权力我们去争取才会有，谁也不是天生的临时工。所有关心日照临时工维权的朋友可以关注维权群的微信公众号：qq，这里有更多你想知道的。
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干的多，拿得少，待遇低，和所谓的正式工，天壤之别
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干的多，拿得少，待遇低，和所谓的正式工，天壤之别
必须加油！联通操刺猬带着聚口，要勇敢的成为夺下聚口的人！
太公岛游乐 发表于
必须加油！联通操刺猬带着聚口，要勇敢的成为夺下聚口的人！
人才啊，从哪弄得这个顺口溜啊。哈哈
干的多，拿得少，待遇低，和所谓的正式工，天壤之别
联通人都应该维权
来自手机客户端
就应该杀了联通公司县公司，市公司和省公司领导的全家学学网上的有案例啊！}