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16 年应届生， 1 年国企 HR经验，现有机会跳槽到一个待遇很高的帝都创业公司负责HR，值得去吗？
提问时间： 02:40:54
在国企做事效率比较低，虽然忙但没有成就感，需要学的东西也不多，对于自己成长太慢感到恐慌；但胜在平台够大，对于整个职业生涯发展是一段不错的经历。 现在有机会可以跳槽到一个创业公司负责HR，公司目前才20人左右。创始人看好我交叉学科的背景和高成长性，坚持说我是最佳人选。给的待遇很高，同时创始人还找了两个他的资深HR朋友（40+，大公司高管层了），可以在工作中给我指导和帮助。无论是工作本身的挑战性还是待遇都很吸&
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除了做好本职工作外，还应该利用业务时间整理一下自己的思绪，利用自己和公司的资源横向发展一下自己，给自己以后铺路 要将自己的优势与公司资源结合起来，仔细分析一下你的所有供应商有些什么需求，比如说做加工件的就需要刀具，切削液；你就可以开发一下刀具和切削液的进货渠道，反正你的供方在别处买也是买，在你这里买也是买，一般说来会选择你的。 现在注册一个公司也就1000元左右。 本人在成都某集团公司干了八年采购，这方面是非常得心应手（当然也是合情合理合法的哈），有成都的朋友可以加我Q沟通。
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您可能有同感的问题创业公司的HR价值到底有多大？【面试吧】_百度贴吧
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创业公司的HR价值到底有多大？
HR是最不受重视的部门吗？ 其实不然。市场、运营、产品等很多部门，也有老板不重视自己的感觉，就连HR以为是老板亲儿子的销售部门，也有很多销售觉得公司不重视他们。 能够大规模存在的职业一般都是不可或缺的，怎么会不重要呢？只是HR行业很难呈现立竿见影的效果，给广大职场甚至HR自己造成一种错觉：HR就是边缘行业。 一直把自己当成打杂的，处理事务性的工作，从来不考虑怎么提升自己的工作方式、方法，站在原地思考问题，当然做个10年也是原来的地位。 这才是真相！ 而创业公司的HR，他们的存在，很有价值。因为他们关系这家创业公司的生死存亡：人才。 招聘手段，辅助CEO招新公司草创阶段，CEO的70%工作是找合适的人，太重要了。 在这个阶段，CEO独立招聘是一件很费力的事情（不然怎么会出来Boss直聘这种产品？）CEO如果招上来一个HR，当然可以给自己省事儿，但也不能立刻撂挑子不管招聘的事情。 这个时候，HR的重要性就体现出来了！创业型公司的HR应该是个人事多面手；其中“人”是最重要的环节。 招聘“人”对于CEO与管理者而言，又是很要命的技能。所以，HR招聘的那些“有钱有有钱的玩儿法，没钱有没钱的玩儿法”的小技巧会派上大用场。当然，这是针对有真材实料、基本功扎实的HR了。 留人技巧，内部培养创业公司人才人们总是关注吸引人才，引进人才，殊不知最容易忽视的往往是眼皮子底下。每个公司都应该建立自己的人才储备机制和人才训练机制。空降往往容易出现内部矛盾，所以，从内部培养人才才是关键。如果自己的员工对公司都没有感情，自己的员工都留不下，又何谈引进人才？ 保留人才，特别是那些核心的、关键的人才很重要，很多担任管理角色的员工不一定有很好的经验，HR应该能够提供相关的培训和帮助。 一人多用，创造创业气氛创业公司的工作气氛很轻松，这是很多人的共识，那么这种轻松的工作环境是如何营造出来的呢？ HR会去做。他们可能担起行政的担子，给团队定小吃，定下午茶，平时出去团建也操很多心，前前后后的打理着。创业团队的HR会创造出和谐的氛围，大家庭的感觉，让全体员工一起努力，一起奋斗。 创业公司的HR，需要比较综合的素质，因为他们的工作成果需要长期才能见效，而且日常有很多琐碎需要关注，他们必定心理素质好，耐得住寂寞，同时有激情有耐心长期处理琐碎的事物。 找到或者培养创业初期需要的人才，控制好当前公司的用人成本，是创业公司的HR最大的价值。 人力部门的价值创造往往不是像业务部门来的那么立竿见影，创造的价值往往需要通过一个周期才能体现。比如离职率降低了，比如公司氛围良好基本无劳资纠纷问题，再比如整体素质提升了。怎么样让大家“发现”你的成就，认同你的成就，是一个需要关注的点。 最后，你给公司创造多少价值决定你的地位。
可是现实情况是一线单位是最直接产生经济效应的
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HR 在公司中的地位和价值是怎么的？转行做 HR 难为?
守得住嘴、狠得下心、玩得笔杆、端得酒杯、能出主意、敢背黑锅，干得了体力活，撑得起体面活，人前光鲜亮丽，背后两面受气。你问这是谁？就是你们羡慕又嫉恨、想拉关系却又骂的最多的——HR！怎么，不像？那你们眼里的HR是什么样？是不是坐在办公室喝着茶水玩着微信，面对求职者指指点点颐指气使、对着办业务的员工白眼冷对，发个邮件大家就得彻夜加班、写个规章制度不近人情、考核涨工资从来没有公平过。干尽所有事，就是不干人事。是不是？是不是？实际上这是片面的印象。HR是个辛苦的工种，体力活、脑力活一个不落。接下来我们说说，要走多少路，加多少班，get多少技能，才能成为一个优秀的HR。对着满屏薪酬对标数据你得会Excel数组公式，抱着一大堆资料你得能写出工作报告PPT，即便有人身攻击风险也要临危不惧完成问题员工的辞退面谈，劳动仲裁或诉讼对薄公堂你得能熟背劳动合同法各章条款。和业务部门经理有勇气拼酒量、和财务部门有知识讲税务筹划、和劳务派遣公司胸怀数据谈人工成本，在高校娓娓道来口若莲花做宣讲。回到公司毕恭毕敬一副战战兢兢如履薄冰的样子等着挨领导批、员工骂，批完骂我自我反省接着加班……来来来，说说你们谁能顺手拈来，那你混迹HR界就左右逢源一路坦途了……反正我是达不到。以上的关键经验是一个HR成长必不可少的环节，不经历这些，就没法触摸到HR的真谛。没有哪个群体像人力资源一样，所有接触到的人都他妈是你客户。小姐还有权利拒绝未成年啥的呢（我瞎猜的啊），人力资源在企业见到个人就是客户就是爷（这可不是大叔我胡诌，你翻翻教材和讲义看看，从德鲁克到尤里奇，哪个教授不是这样讲的），无论多么不起眼的一个小员工，你要敢不屌人家，人家就让你知道什么是客户什么是上帝。1.HR有什么价值？烧不出大菜的厨师不是好HR。俗话说，民以食为天，今天来写一下《做一个好厨师和胜任HR的相关性分析》。你想过你家掌勺的厨师（一般是你爸或你妈吧），要伺候好一家子有多么难吗？无论水平如何，Ta都要做好如下三点：会买菜，根据家庭成员营养需要、菜品的本身特点、食材的搭配原则，而确定买菜时的挑选原则。甚至还会从经济性、食材存放时间、等因素选取从不同的市场购买不同的食材；会炒菜，知道油盐酱醋的用量、烹饪时的时长和火候，能熟练选择和使用合适烹具，知道食材、工具和方法不同组合能带来的不同口味；了解食客的口味偏好，做出的菜色香味照顾年轻人，营养照顾小孩，油盐照顾老人，能变着花样用不同排列组合，让一家人都吃得满意。来来来，刚才说自己能做得到，你给我出来，保证打不死你，那啥，聘你做私家厨师啥价钱？前几天南极科考队招聘厨师，我一同学踊跃响应号召，我说你连煮碗面条都要问你妈该放多少盐的人，就不要去霍霍咱们科考队员了。这年代最不缺的就是吹牛B，敢说自己会做饭的人大有人在，连我都被朋友盛赞一碗冬阴功汤烧的秒杀北京95%的泰厨。可是，能做顿饭能让一家三代五口人吃的经济实惠、有营养、味道好、都满意有几个人？反正我做不到。其实HR就是企业的厨师，要做一锅让谁都满意的饭：能理清组织和岗位对人才素质的需求，根据公司战略需求、组织氛围、岗位职责或团队风格的差异，遴选出素质匹配的人才；知道各种管理工具（素质测评、培训开发、绩效管理、激励体系、员工关系……）如何作为过程变量影响员工的组织氛围和组织绩效产出，使组织绩效最大化；知道如何（在控制成本的情况下）最大化地提高客户（股东、总经理、业务部门经理、员工、相关政府机构、社区、媒体、blabla~）的满意度。2.HR需要什么本事？如果我们宽泛来讲，HR需要哪些素质呢？好奇心、同理心、关系建立、影响动机是最基本的要求了。但是这样讲太泛泛了，我们抛开传统的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的传统人力资源管理职能，从当下如火如荼的三支柱模型来讲。三支柱模型是戴夫·尤里奇(Dave Urich)他老人家，在《人力资源最佳实务》（Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results）中，最先提出了 HR 部门的组织架构再设计框架，几经完善，变成今天大型企业中流行的三支柱模型。它得到了学术和管理实践界的广泛认可，众多企业都在三支柱模型理论指导下成功地进行了人力资源部的重组（比如企鹅公司、狗狗公司、狐狸公司，哎还有啥动物呢，反正千亿俱乐部是普及了，百亿俱乐部保守估计80%吧）。说了半天，三支柱分别是啥呢？往下瞅：COE: Centre of Excellence or Center of Expertise, 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家HRBP: Human Resource Business Partener,人力资源业务伙伴SSC: Shared Service Centre,共享服务中心那么这三个支柱的工作内容和意义分别是什么，需要哪些素质呢？COE人力资源领域专家，对人力资源管理政策的适用性和有效性负责，要洞悉企业的面临的外部竞争与内部问题，根据具体情境制订相应的人力资源政策与策略，并指导HRBP和SSC执行。一般来说，COE是企业内部最懂企业和员工的人力资源专家，很多公司都喜欢从咨询公司招聘候选人做COE，当然也有企业的COE跨行做管理咨询。所以你能想象COE的含金量了没有？需要信息获取、学习能力、概念思维、创新思维的素质与能力。能从解读公司战略，和深入群众调研，提取关键信息，能关注并迅速学习掌握该领域的理论框架、最新理念、工具，乐于分享并并培养他人，能有概念思维的能力迅速抓住问题所在，具有创新思维能结合企业实际提出更有创意的落地方法。这些你做得到吗？HRBP相当于部队旅团的政委，是人力资源部插在业务部门的一把尖刀，那啥，呵呵，当然不是为了制衡业务部门了，是为了更好滴落实公司人力资源政策、提供最无间的人力资源服务。他需要对业务部门的老板负责，交付最有效的人力资源服务，比如人员招聘和配置、考核与培训，但一定程度上，他们也对业务部门的员工提供标准化的人力资源服务，比如政策宣导和业务咨询。HRBP需要信息获取能力、关系建立、战略思维、影响能力、执行能力等素质。为啥这么说捏？HRBP是人力资源部的特工，要给人力资源部提供最直接最鲜活的业务部门信息动态，同时还要和业务部门关键人物或者影响链的关键环节建立关系，能使得人力资源政策推行得到关键角色的支持，同时能立足业务部门的实际需求提供针对性的方案与服务，还要能在和一线员工的交锋中建立人力资源的专业形象。不能喝酒、不会八卦，不会讲段子，不能洞察人心、不能迅速转换角色，死都不知道怎么死的！（哎呀，对不起说的跟无间道似的……）这些能力，光口头说说都是一把鼻涕一把泪啊~所以说，不会察言观色不会投其所好，不能在人际关系中左右逢源，就做不好一个HRBP~SSC共享服务中心是面向员工提供标准的人力资源服务的单元，在很多企业叫员工服务中心之类的名字。作为SSC的管理者，要求还高些，对于具体SSC执行人员，要求更多的是工作关注、执行能力、客户服务意识，和在银行柜员差不多，做一个好的SSC人员，必须：干活麻利能吃苦、笑脸相迎嘴要甜、任你虐我千百遍、我待员工如初恋。基本上来说，来这里应该是门槛最低的，一般都是新员工小妹来做啦~现在你认为你适合做什么人力资源吗？2.HR老被人虐是没地位吗？上帝是公平的，让某些人吃到葡萄的时候，也让吃不到葡萄的你，看到了葡萄的酸。——意会一下，原句不是这样滴，也忘了原来是谁说滴。你只看到了HR被虐，你知道为啥HR被虐吗？你看坐在胡同口三五一堆的老大爷，一边喝着茶水一边观着对弈，是多么地优哉游哉，多么滴有尊严。他们可没人敢虐，但他们地位高吗？一个保安也是不会被所有人虐的，因为他的职责是非常有限的，顶多因为没看好门被扣绩效。职责和价值是对等的，如果所有的职责在你身上，那你肯定就是很有价值的人物了，比如总经理。而一个企业出了任何关于人的问题，基本上都跑不了HR的责任，这反过来说明HR的影响力很大啊。HR虽然有着较大的影响力，但实际上HR只是总经理的代理（Agent），基本上没有什么重大决策权的（不好意思，这个很现实哦）。因为管理人力资源实在是一件很复杂的事情，截止目前，关于人力资源管理的几乎所有领域都充满了模糊和不确定。比如，高薪能带来敬业度吗？绩效考核有用吗？民主还是集权的领导能带来高绩效？在还没有规范的技术来支持管理实践的时候，人自身的作用就得到了最大程度释放，专业的人力资源和非专业的人力资源差距被放大。这差距一个表现在给企业带来的积极影响，专业的HR给企业带来好的组织氛围与持续发展的动力，蹩脚的HR给企业带来的可能是明天的破产。另一个方面，不专业的HR也许拿着5K的月薪，虽然心有不甘但也找不到更好的就业机会，而专业的HR，却以十倍百倍的年薪，被各大企业争相挖墙脚。在我微信朋友圈里，这两种人都有，月薪5K的就不说了，说说专业人士Wayne Chen吧，你如果能有他的一半专业度，即便拿到他的年薪1/10，就可以赢取白富美了，走上人生巅峰了~话说，收藏不点赞小盆友们，乃对得起小红叔这么辛苦码字吗？「完」百晓知道 Live 专题 ： 跳槽求职必修课「面试加分指南」- 小红拖拉机主讲附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）「面试篇」如何制作高水平简历？有哪些应届生需要留心的面试技巧？面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？「职场篇」进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？「心理篇」休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？如何克服严重的拖延症？为什么制定的计划总是实现不了？初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？「跳槽篇」离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？「HR篇」人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?怎么通过面试辨别一个人的责任心？搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：HR小白进化论.
小红拖拉机
以下内容欢迎转载，但请注明作者，出处。谢谢资深HR来回答。这个问题确实存在，我之前也有说过，职能类岗位，一定！一定！一定！一定刚毕业去正规大型企业，比如500强，或者跨国公司，国际企业，或者是行业大佬或者规范化企业出来的老板自己的创业公司（这种公司相对规范性也高些，而且能和很多专业人士学习）。不建议一开始去劳动密集型中小型企业，知识技术密集型还可以看看，因为前者除了打杂和扯皮，或者浅尝辄止，你真的学到的太有限。以后再想往好点的企业跳槽，有些东西你没有接触过，导致薪酬很难起来。具体原因，往下说，我们分模块。1.招聘。胜任力模型，任职资格体系，职位分析，职位说明书。这些大多情况下只有大型，巨型企业才会涉及到，小企业最基本的职位说明书，我认识的企业有的真的不多，具体质量没看，不好说。招聘呢，让招聘助理去发发广告（JD写的也不多说了，能把直接违法内容都写上去，也是胆大）。面试呢，万年几个老问题，至于是为什么设计这些问题，从建模到胜任力到体系完全没有，就是凭着“经验”。说到经验，这个太看人了，也就是偶然性太强，如果应聘者你碰见一个不专业的HR，（大家都是干这行的，一聊天能听出来的），那么除了倒霉，也别去了，没前途。至于人才测评，定量分析，模型构建，那是什么？完全没听说过呢。对了，还有那个搞笑的心理测验，网上直接一炒，信度效度测评做过么？而且心理测验不能用来卡人啊！！！！！因为本身学术界还有争啊！！！！！2.培训。领导拍脑袋，找几个所谓的培训公司（尼玛跟传销一样，就是打鸡血），卖几个模型。吹吹牛，然后领导可高兴了。至于培训效果评估，模型建构，那是什么？钱花了就行了，其他的哪天再说吧。至于匹配任职资格体系，继任者体系的培训体系建构。分级课程研发，讲师队伍。别想了，不给你搞几个传销的人来不错了，因为这些体系都要钱，要一流的员工来做啊，你没学过怎么做啊。还有OA+培训系统，这些都是钱。一些中小型企业很难有这个财力。3.薪酬。只会算工资+交社保，大家都干过，难么。你有高中文化，认识阿拉伯数字，会用excel，好点的能会公式，再好点的会编程（很难见到）。然后四肢健全，会报盘，细心点。就行了。至于难的，薪酬体系构建，福利体系构建，福利包，与任职资格体系匹配的晋升与涨薪机制（不是那种领导善心大发给你500块红包，或者凭感觉给你涨每月200块，这种太容易吵架和引起同事矛盾了）。股份，股权分配机制，这些除非真的作人资研究，太难见到做得ok了。4.绩效。有些公司连绩效都没有。至于绩效体系与晋升，涨薪，培训，招聘的配合，更是从来都没听说过啊。即便有的，那个一套标准打天下，不分职级，岗位，部门，有没有模型，然后有没有定量，就是凭感觉，或者想当然，然后过几天用不下去了，就没人提了，继续老样子。然后至于绩效计划书，绩效监控，绩效辅导，绩效改进，领导老板都不懂，也没人培训（没有培训体系）。对了，我还见过直接照搬照抄其他企业的，大哥你知道人资体系构建一定要和企业战略匹配吗？你一个创业公司用成熟稳定公司的体系，你看看你的成本·······5.员工关系与企业文化。一些企业克扣薪酬，社保。劳动合同一堆法律风险，制度一堆风险的。我见的多了，也就是不出事，等出了事，才是个麻烦。至于企业文化，哪有啊，挣一笔是一笔，挣到钱咱们就跑了。其他事情才不管呢。HR?你的任务就去忽悠吧。对了，我面试还见过有人说，不是所有企业都是么，额，我只能说，不要把你们和大家想的都一样啊。正规企业不差那几个钱，企业美誉度才是关键，否则以后我用什么吸引一流人才，用什么可持续发展啊。你知道我们现在抢好的应届生多不容易么。6.人力资源战略与人力资源规划。这点倒是其实相对容易啊，企业自己都没战略，不知道往哪里走，你让HR工作太难展开了，只能说头疼医头脚疼医脚，乱七八糟，（我相信有些同行深有感触）。至于人资规划，供求预测方法扯淡我就不说了，最怕的就是突然离职和部门要人，尤其是骨干岗位，核心岗位，你得弄死 HR啊，这点其实是要和职业生涯规划（员工关系+培训模块），继任体系建设一起做的。一个好的制度一定是离了谁都能继续运转。另外一定要让老板道！！！！！人和人才不一样，人很多，人才难得，优质人才凤毛麟角根本不缺offer，你差了人家都不来，还有不是给钱就行的。一个有理想有能力的员工，钱+组织氛围+领导能力和思想+组织培训发展都是很重要的。你们自己想想，因为碰见比较那啥的领导离职的情况有没有。7.我从本科开始做科研，研究生做咨询，毕业去了某不错跨国企业，这么多年，各种见到的，被同行问到的，咨询过的类似问题太多了。国内总的来说，还是人事为主，做到人资的都不错了，做到现代人力资源管理的，不多。HR做得好绝对是利润中心。一个好的团队太难得了。一个优质人才的价值绝对顶一个团队。8.最后，一句话，HR常说的，也是我们有些做招聘犯的问题，应聘者究竟是有10年工作经验，还是只是把1年的工作经验用了十年。工作经验的长度和深度是两个不同的东西，千万别觉得工作时间长就一定能力强，经验丰富，扯淡的人大有人在。我就不说有些工作1-2年的真的不如一些好的应届生。也就是其实只是在一直重复基础简单事务性工作而已，没有往深里钻研。9.如果第一步没走好。如果碰见个懂hr的好师傅还行。否则，很可能你看一些招聘广告要求或者面试时候的一些术语都不知道什么意思。跳槽好的企业就更难了。毕竟去一个企业要么图薪酬福利待遇好，这是现在。要么图能学到先进的东西，这是未来。当然如果你碰上我不会我骄傲，我弱我有理。他的收入和社会阶层会给他上生动的一课。10.任何职位最终从统计学意义讲，你有多少货，拿多少钱，包括应届生毕业过万，而能出的起这个价格的，大多数还是正规成规模企业，这是最现实的。11.人外有人，天外有天。本科上面有硕博，985上面有清华北大。北大清华上面有哈佛耶鲁，牛津剑桥。bat上面有谷歌，facebook，还有500强们，500强还有前100和后400。bat三家目前都不是500强，排名最高是鹅厂，500强排名最低雷神营业收入是鹅厂2.4倍我记得，至于500前三的几个，超百倍了。bat鹅厂和阿里还好，百度的情况，业内大家都了解，不多说。bat是国内优秀的企业，但不是所有人都觉得bat遥不可及的，说不定同学朋友不少经理，主管呢，毕竟这三家也不少年头了，还是看人。最高的经理上面有总监，总监上面有coe专家组，专家组上面有院士和享受国务院特殊津贴的专家。会了kpi，还有okr，会了定性招聘还有定量招聘，会问问题了，还有知道为什么这么设计问题。会面试了，还有其他人才测评，会了其他人才测评，还有知道信度效度测量，知道应届生8000，还有1万的，有了1万的还有1.5的等等。企业在本领域不错了，还有打通全产业链都不错的。同事都是211、985的，还有带的应届生实习生都是世界前50学校研究生的。学海无涯，切莫一叶障目，不见泰山。有时候可能是经验不足，见的牛人少而已。欢迎关注微信公众号：HR们的人力资源知识经验馆。http://weixin.qq.com/r/pUhVTZzEVMErrdgu9x23 (二维码自动识别)微博：政委的工作经验馆。分享人力资源，就业知识，方法论，实战经验。
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京ICP备号-8在创业公司做HR怎样_百度知道
在创业公司做HR怎样
我有更好的答案
你好，这个问题，可以拆分为两个问题来解释。创业公司的HR是谁/创业公司的HR是什么角色?看上去这不是个问题，HR当然是HR了，其实不然。首先要问创业公司有没有HR这一角色或者职务，一般来说创业公司的HR就是创始人，一般不会专门设HR，公司草创阶段，CEO的70%工作是找合适的人，太重要了。而且创业公司开始进来的人，一般都是可以独挡一面的牛人，自己都有HR的基础素养。所以可以先定位为大家的助理吧，做做服务即可，解决后顾之忧。创业公司的HR做什么?创业型公司的HR需要做的事情很多，归纳起来有以下：1.首先需要深入的了解公司的战略，所处行业面临的机遇和挑战;2. 建立企业文化， 从第一天开始总结公司的愿景，任务，并成文;3. 逐步建立有效的流程和程序;4. 搭建薪酬、绩效等各类框架;5. 企业招聘和人才保留;6. 影响管理策略，为管理层提供有价值的决策建议。等等。总的来说创业型公司的HR应该是个人事多面手;其中“人”是最重要的环节：(1)首先还是在最短的时间吸引到合适的人才(2)保留人才，特别是那些核心/关键人才，说一句很俗的话“有钱有有钱的方法，没钱有没钱的办法”，HR要在这方面下功夫;(3)由于是创业型的公司，很多担任管理角色的员工不一定有很好的经验，HR应该能够提供相关的培训和帮助。最后，吸引优秀人才在创业型公司依然是关键，因为它与公司的前途紧密联系。初创公司的HR核心职责是什么?初创阶段创业公司(B轮之前)的HR最核心的职责是什么?经营人心与打造精英团队。干事业就是要聚财聚人，而对创业公司来说聚人显得尤为重要，不会聚人就不能发展到聚财这一阶段。所以，创业阶段经营人心就显得尤为重要，此份担当也是非HR莫属(老板兼着的同理)如何经营人心：1、关注成长; 2、为人才服务;3、用好激励 。如何打造精英团队：1、找到最优秀的那位;2、听风声，解心结;3、去伪存真。总的来说会有些辛苦，但成长会很多
让创业更简单，让人类更健康
主营：网上批发、零售兼批发、零售等
可以啊，锻炼锻炼
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