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关于我国高校人才培养与企业需求有效对接的探讨
　　九三学社社员，上海电气电站设备有限公司汽轮机厂工程师梁友贵反映，随着大学扩招以来，毕业生就业难的问题就普遍存在，究竟是企业岗位需求不大，导致供过于求，还是毕业生难以满足企业的岗位要求呢？
　　大学毕业生难于满足企业的岗位需求是主因，其根源在于他们在大学期间所学的知识和技能无法满足社会的要求。当前高校在人才培养方面，仍然有很多方面值得探讨和提升。
　　1．人才培养目标定位不清
　　虽然高校都细分了专业，但这些专业究竟今后对口哪些企业，那些企业究竟需要什么知识和技能，很多院校和专业都弄不清，导致“教只为教，学只为考”，教师对“我要培养出什么人才”不清楚，学生对“我要成为什么样的人才”也不清楚。
　　2．课程体系不完善
　　课程设计时，缺乏对企业进行深入广泛的调研，导致课程设置老化，授课内容与企业实际应用存在一定程度的脱节。其次，课程过于偏重理论解释与分析，缺少对实际案例的分析（有案例分析的，有些使用着过时的案例），导致部分课程实用性差，以至于毕业后不能很快进入角色。另外，课程设计过多，学生负担过重，导致他们的普遍目标是通过考试，而考试之后立刻全身心投入下一门课程，之前学的基本上“还给老师”了。
　　3．师资队伍有待优化
　　有一些专业课的教师或课题导师，本身并非专业出生，只是相近专业转型过来，他们对专业的深层次理论和知识掌握得不够好；而科班出生的资深教师，有些投入很多精力去“淘金”（做科研项目），在课程改进和教学方法改进上投入的精力有限；大部分的专业课教师都没有相关的企业工作经验，他们对所授内容的理解大多从书本上获得，因此不能有效地把理论结合到实际应用中去。
　　4．缺乏能力培养机制
　　教学过程注重理论、轻实践；学生重考试、轻应用，导致毕业生不缺知识，只缺将知识应用到实际的能力。学校缺少对学生综合能力的培养，只关注学生的专业知识。而企业在招聘时不仅看重专业，更注重综合素质和实践能力。
　　为此建议：高校和企业应紧密合作，才能有效解决。
　　1.培养目标必须结合企业的实际岗位知识和技能需求。这要求学校要和专业对口的重点企业经常进行全面的交流，了解企业的人才需求状况，并修正学校的培养方案和方式。对于应用型高校，可与企业进行“联合开班”或“定向培养”等合作模式，双方互相利用资源和优势，达到互利。
　　2.完善课程体系。课程的设置要应需求而变化，教材内容每年要不断更新，必要时应邀请企业内的专业人士对教材进行修正和更新。同时，除专业可外，应设立相关课程，加强对学生专业应用能力、自学能力、社会适应能力等综合素质的培养。
　　3.加强师资队伍建设。对于专业性较强的课程，可聘请企业专业人士进行授课，多结合实际应用。同时，可委派没有企业工作经验的教师到企业挂职锻炼，保持知识的先进性和实用性，并锻炼自身的理论结合实际的能力。另外，做科研课题的教师，一定要参与实际授课，做到“产学研”紧密结合，并合理分配时间和精力。
　　在企业和高校联合改进人才培养模式的同时，学校也要在思想上让学生有合理的自身定位和对今后职业生涯发展的认识。首先要让大学生可以认识接受从基层做起，从最简单的工作做起，从动手的工作做起，要能够吃苦耐劳――这些品质都是企业非常需要的；其次要让他们理解职业生涯的发展有很多种，并非操作工就一直是操作工，也不是成才之路只有“当领导”一条路；最后要为学生多开辟社会学习和实践的途径，让学生尽早接触企业，以增强见识和经验，并修正自己的学习观念。
来源:九三学社上海市委 &&&大学生入职培训最缺什么
企业对新入职大学毕业生的培训，不应只局限在知识、技能方面，更重要的应当是企业文化层面的培训，即向他们灌输企业的理念、哲学和价值观。
　　如何认识内训的核心
　　内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可替代的力量，在企业中起着非常重要的作用。实际上，内部培训的核心目的在于规范和养成一种态度，这种态度由价值观和职业精神组成，属于企业文化范畴，属于企业的核心战略领域，对于形成企业核心竞争力会产生重大影响。
　　内部培训是企业战略层面的问题。一直以来，许多企业对此认识的层次不够，导致入职培训时间短、内容简单、目的性不强或与企业发展战略配合不够。每年7月，是新入职的大学毕业生报到、接受培训的月份，各大公司都在积极准备对新入职大学生进行适合本企业特色的内部培训工作。企业对新入职大学毕业生的培训的正确方向与重心，在于引导他们形成符合企业文化和价值取向的价值观和职业精神，进而为企业形成自身的核心竞争力奠定坚实的思想与文化基础。
　　中国当前的教育体系，除基础理论教育外，没有对在校学生的人生观、价值观，以及进入社会后的价值体系的建立起到什么有效的引导和预备作用。这表现在，我们对新入职大学毕业生群体进行初步调查后发现，这个群体对社会责任、人生价值、自身的发展没有稳定和较为全面的认知。对在企业中工作应关注什么，应当以什么行为准则来约束自己有认知的意图，没有认知的主观设计。这就需要企业系统地完善入职培训，将入职培训系统化、体系化，避免入职后，新员工无法按照企业要求开展工作和发展个人能力。
　　对于企业来说，新入职的毕业生总是企业的新鲜血液，带来的总是朝气和活力。如何让这样的朝气在企业有意的引导下形成企业真正的发展动力，形成企业竞争优势中新鲜的内核部分，已经开始得到许多企业家的高度重视。而这个过程将会由企业的入职培训作为起点，并成为完成这一重要转变的最重要环节!
　　也就是说，企业对于新入职大学毕业生的培训，不应只局限在培训他们的知识、技能等方面，更重要的内容，应当是企业文化层面的培训，即向他们灌输企业的理念、哲学和价值观。或者说，理念价值观的培训，更适于成为新毕业大学生入职培训的主要目的。
　　培训内容和计划如何设置
　　策划阶段，需要确定培训要点，特别是就企业文化与价值观，应取自企业战略中的标准定义和描述，逐渐展开形成文化与价值观体系，针对体系形成课件。无论价值观等理念教育，还是工作技能等能力培训，宜结合案例分析，采用深入浅出的语言形式讲解。设置一定的问题，作为互动的内容，制造参与的机会。
　　对于行业、企业常识性知识和岗位操作技能等方面的培训，宜采用案例讲解、讨论、现场实际操作等多种形式。对于建筑工程施工企业，各岗位的工作技能包含两个方面的内容，一是应用技术，包括管理技能、操作技能、计算能力等方面。另一方面是经验，包括风险的初步识别判断能力、对各种相关知识的综合运用能力、资源整合与平衡能力等。这两方面的技能或能力，都可以通过培训，使新入职大学毕业生在进入岗位工作时，有个基本认知，具备从事一些较为基础的管理工作的能力。
　　作为培训教师，对企业文化和价值观的理解应由足够的深度，并能对这些文化与价值观形成的历史有深厚的体会。培训讲师对工作技能的培训，更多的应当在系统层面，即各种具体技能的关系、主次和对工作业绩的影响，便于新入职大学毕业生对工作及岗位的理解性认知。
　　对培训计划的设计应注意以下一些细节问题。对于企业文化、价值观、职业精神等范畴的内容的培训，应更多地采用互动的方式，如问答、讨论、辩论等方式，创造一个培训者与受训者都能积极参与的氛围，通过互动讨论的形式使需要灌输的理念更易于理解和接受，更利于受训者将新的价值观、人生观转化为自己的行为准则和思维方式。
　　不同类型培训内容的安排，重点在于相互关联和先后顺序。对鞋业文化、价值观的培训，应遭遇技能培训;技能培训当中，应结合实际工作经验与价值观细节的穿插。
　　任何对入职新毕业大学生的培训，不能只在入职阶段进行，应当贯穿他们的实习/见习期间，形成动态培训机制，一直延续到企业的总体培训计划当中，随着岗位工作经验的逐渐积累，逐步深化培训内容，缩短员工成熟期。
　　实施案例分析
表1　　某企业的培训计划节略
企业文化与制度培训
授课人（职务）
企业战略与文化（视频）
人力资源部
企业的历史与未来
人力资源部
公司各项管理规章与制度
人力资源部
各部门经理
互动交流培训
如何做项目经理
人力资源部
副总级项目经理
公司10年毕业生成长经验交流会
10年工龄员工代表
户外拓展培训
团队精神拓展训练
专业知识课程培训
辅助专业相关知识
项目管理部
辅助专业经理
工程施工材料知识
人力资源部
项目成本与合约商务基本
合约商务部
资深成本经理
设计图纸深化
项目管理部
资深设计师
工程施工通识
项目管理部
企业高级顾问
项目管理基本理论与实践
项目管理部
企业高级顾问
施工与施工管理技术
项目管理部
企业高级顾问
项目的质量管理技术
项目管理部
企业高级顾问
项目参观学习
项目参观（某在建项目）
项目管理部
某项目经理部
领导与新生见面会、毕业生才艺表演、签师徒协议书、全家福合影
人力资源部、团委、工会、政工
公司领导及部门正职
毕业生工作分配
各分公司与项目部接毕业生
人力资源部
人力资源部
&&& 计划的优点。企业文化教育与岗位/专业技能培训并重，两者的平衡关系设计得当，综合性强;采用了一些互动交流的培训方式;对新入职员工在培训阶段的管理采用自我管理的模式，即由新入职大学毕业生自己选出队长和管理机构，自主管理，无企业老员工参与管理;课堂培训与现场观察实习结合;采取了一项长期的培训方式：师徒制，由师傅长期培训徒弟;有机地结合了时间经验和理论知识;培训体现了新老员工的全员参与;培训借助了社会资源，而不仅局限在企业内部资源的利用;企业领导重视;有足够的广度，设计到了企业的方方面面。
　　计划的不足之处及解决办法。计划偏重于入职阶段的综合培训，没有进行动态设计，即入职后到转正之时(正常为1年时间)这一期间还应进行连续的培训。一是随着工作时间的增长，逐渐将培训深入，包括岗位工作技能和对企业文化、价值观及职业精神的传授。二是部门内部针对新员工的岗位工作技能应有针对性培训，通过培训提速岗位工作能力的提升。该培训应纳入真实的新入职员工培训计划。三是培训偏重课堂，现场培训内容的比重太少。整体培训的时长一共是96小时，而现场培训仅占两小时。实际上，对于工程施工企业，新入职大学生的岗位技能的专题培训，都应结合实际操作或现场观察。这样，理论、课堂与现场结合起来，加深和加快理解。同时，也可以很好地引入互动的方法，培训效果更显著。四是缺少新入职大学毕业生培训后的总结性讨论的计划。这个讨论过程也应当是动态的，即每阶段培训后，都应当组织阶段小结讨论，总培训计划结束后由总的讨论，讨论过程的记录形成资料，供企业优化培训体系使用。
　　计划之外的内容尚有一些有待提高之处。作为人力资源方面的培训内容，本次培训仅有两个内容：一是人力资源管理制度，二是职业发展规划。我曾建议公司将企业人力资源的核心部分，即项目管理骨干人员(项目经理部四大主要岗位人员)群体作为人力资源培训内容，向新入职学生进行介绍，但因时间关系无法充分准备，遗憾地取消了。向新入职大学毕业生介绍项目管理骨干人员，目的在于让他们结合人力资源政策和职业规划，了解企业对人才的培养模式和企业的人才战略及人才现状，突出企业对骨干管理人员的重视，也从一个侧面体现企业文化的内涵。作为互动交流的一种很好的方式，新老员工的座谈交流缺乏必要的主题，这是策划阶段准备不足的表现。
　　大学生入职培训的要点总结
　　综上所述，作为企业对新入职大学毕业生的培训，其结构与内容应当符合以上论述中提到的内容，即应当包括行业、企业基本常识、岗位基本技能。还应当包括企业的核心理念、企业哲学、价值观，以及符合企业发展战略的人生观。从培训的形式方面讲，即应当采用课堂授课式的培训方式，也应当采用课堂以外工作当中的师徒传承式的培训;即应当在入职时进行集中培训，还应当在一个长期的阶段内采取动态持续的方式进行培训，分阶段、分层次、分广度、分岗位类型，以期形成巩固扎实的培训效果。
　　总结起来，对于新入职大学毕业生的入职培训，需要做到如下几点：文化与意识的教育，与技能和能力的培训并重;入职培训应持续进行，不断加大深度;与企业战略和人才战略协调一致;培训的教师资源不局限在企业内，应引入企业外部资源，有利于引入符合企业文化背景的新的思想和技术;培训的持续包括集中的入职培训与入职后的岗位技能培训形成一个有效的培训系统;作为工程施工企业，入职培训必须与现场观察、实习相结合;新入职员工的培训是一项重要的，可以提升到企业战略层面的工作，企业应当予以高度关注。
作者其它文章：
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中建装饰工程有限公司高级管理顾问
田可耕：工学硕士学位、高级工程师、英国皇家特学测量工程师。1994年进入中国建筑工程总公司至今工作20年，担任过项目经理、专业公司经理、中建总公司国内部项目管理部经理等职务，长期从事技术与项目管理工作，参与编制了中建总公司所属二级、三级公司的项目管理手册。
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在线咨询：企业新进大学生职业生涯管理与培养机制研究--《广西师范大学》2013年硕士论文
企业新进大学生职业生涯管理与培养机制研究
【摘要】：21世纪是全球经济一体化的时代,更是市场竞争激烈的知识经济时代。在这个时代企业与企业之间的竞争,越来越取决于人才的竞争。谁拥有了更好的人才和稳定的人才队伍,谁就拥有了市场竞争的主动权。可以说,一个企业的人才战略在相当程度上决定着企业的兴衰和成败。
企业员工的职业生涯管理与培养机制研究是当今人力资源管理中的一个重要研究领域。职业生涯成功与否会对一个人的一生产生决定性的影响。企业能否给员工指明一个有成就感的职业生涯管理途径,创造一个良好的培养机制也是赢得员工忠诚度的一个关键因素。所以职业生涯管理与培养机制不管是对企业还是员工个人而言都具有十分重要的意义。但是,在现实生活中,职业生涯管理与培养机制的研究又最容易被企业和员工个人忽视。企业新进大学生员工是企业的新鲜血液,受教育程度高,他们的到来可以为企业带来新的活力和持续发展的动力,自身也希望在企业中的成长能帮助自己实现职业成功和职业成就。然而我们经常看到的情况却是：每年企业对人才的需求量十分旺盛,大学毕业生的供给量也同样旺盛,但大学生就业难的局面却始终存在。企业通过招聘找到了想要的人,但却又因为各种原因留不住想要的人才。因此企业在“招聘-流失-再招聘”的漩涡中循环,而员工则在“求职-辞职-再求职”的漩涡中循环。这样的恶性循环造成的后果是：一部分新进大学生在企业的停留时间较短,还没有等到他们充分发挥自己的聪明才智为企业创造价值就离职了。企业不断地流失优秀员工,又要不断损失招聘和培训中要花费的人力、物力和财力,这会严重影响企业的正常运行和发展。员工个人也会因为不断地变换工作丧失稳定发展的机会,不利于个人职业生涯的发展。这对企业和员工双方都会造成不利的“双输”结局。
本文从分析当今中国大学毕业生职业生涯发展状况入手,以职业生涯规划管理的内在逻辑为主线,对个人职业生涯规划管理、企业职业生涯规划管理的概念和内容与开发方法进行了探讨。通过研侒企业新进大学生员工职业生涯管理中存在的主要问题,提出企业应如何改进自身的培养机制,利用各种社会资源和激励手段防止新进大学生员工主动离职,增强其对企业的忠诚度,让员工能主动地、安心地留在企业,稳定个人发展的机会,实现自我价值。这样企业不仅帮助了不同类型员工在职业生活中扬长避短,而且为员工在企业中提供了更为平等的就业和发展机会,稳定和提升了员工的技能水平、创造性、主动性和积极性,满足了个人与企业的双重需要。这对于促进企业持续稳定地发展具有至关重要的作用,可以为企业和员工带来“双赢”局面。这也正是职业生涯管理越来越受到企业和个人欢迎和重视的原因。
本文联系理论与实践,通过分析新进大学生员工的个性特征、企业和社会对职业生涯管理的重视程度、剖析当今大学毕业生近几年的职业生涯发展状况,使企业和企业新进大学生员工不仅能够学习和了解到职业生涯管理的知识,更重要的是希望在此基础上,使大学毕业生加强自我职业生涯规划管理意识,调整心态,学会进行自我规划。作为企业应加强新进员工职业生涯管理的责任意识,了解和掌握对员工进行职业生涯管理的操作方法,有效地对新进员工进行指导,帮助员工发展,这样员工才会忠心地留在企业为企业工作服务。
【学位授予单位】：广西师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2013【分类号】：F272.92
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400-819-9993　　调查数据显示，自国家启动大学扩招工程以来，近几年，我国每年大学毕业生达到600多万，如何让这些大学毕业生顺利的从学校走向社会，从学生变成职场中人，不仅关系到学生个人的就业问题，更事关国家社会的稳定，也关系到企业的用工需求和人才需求是否得当及时满足。 　　 　　一、招聘见习大学生对企业的意义。 　　 　　1、招录实习生能减轻企业负担，降低人工成本。实习大学生的身份还是学生，不是企业的正式员工，按照现在的国家政策，企业招收大学生，可以不用支付正式工资，可以仅支付实习工资或发给一定数量的生活费，一般也不享受企业员工的福利，不用为其购买“五险一金”。 　　2、招录实习生一定程度上缓解企业招工难。近几年，各地经济快速发展，从沿海到内地，相继出现了招工难的问题。大学生在求职的过程中，为了锻炼自己，增加社会经验和工作经验，很多大学生面对就业难的实际，放弃了专业对口、高薪白领等要求，逐步接受了 “骑马找马”这样的观念，愿意接受各种岗位的考验。 　　3、储备人才培养的需要。当企业处在高速发展期，或某些岗位专业性太强，市场上潜在人才少，从其他企业挖人成本高，短时间内很难找到合适人选。 这时候招聘专业对口，素质好的大学生来进一步培养，是企业的最佳解决这一问题的最佳策略。 　　4、选拔优秀人才的需要。每年毕业生中必然有一批优秀的人才。一般来说，大学生对自己的第一份工作都非常珍惜，只要企业提供合适的培训机会和发展空间，忠诚度也会非常高。而且，一些管理规范的大公司，都有一套自己的完整培训体系，它们也更认同自己培养出来的人才，这样的人也更认同自己的企业文化和企业的规范的思维方式和做事风格。 　　 　　二、目前大学生招聘培养工作中存在的误区。 　　 　　目前对于很多企业来说，大学生招聘和培养还存在着许多不足和误区，影响了企业目的的实现和大学生实习效果的达成，应予重视解决，主要有以下几点： 　　1、存在重视招聘轻视培养的问题。大学生实习的根本目的是接触社会、积累工作经验、学习企业实际工作流程、展现自身价值和能力、获得认可。当然，获得一定的薪酬回报，也是其自身价值实现的重要形式之一。 　　2、单纯为了降低人工成本，没有长期规划的问题。部分企业纯粹是为了降低用人成本恩招录大学生，大学生毕竟经过多年的学校教育，拥有丰富的知识和较高的追求，他们为了自身成长，可以短期内接受各种工作的考验，但如果不能给他们一个成长的路线图或职业生涯规划，而单纯作为低级劳动力使用，它们也将会很快离去。 　　3、没有给予合理的薪酬福利待遇。很多企业在大学生实习时给予较低的实习工资待遇，没有对他们纳入到企业的薪酬体系建设中来。没能及时根据他们实习一段时间后，能力的成长而适时调整其薪资待遇。而造成培养好的大学生流失到其他企业，形成“为他人做嫁衣”的被动局面。 　　 　　三、见习大学生培养管理体系的建设。 　　 　　企业把大学生招聘进来后，如果没有给予他们系统的培训和培养，将不仅浪费了公司的资源，而且会耽误大学生成 　　长的关键时间。如何尽快培养他们成长为企业所需要的人才？这是作为领导者和人力资源管理者应该思考和给予认真回答的问题。 　　1、公司招聘应届大学生须有一个长期的需求计划和培养计划。 企业必须明白招收应届大学生不可能马上就能发挥很大的作用，同时大学生也不可能长期在非常底层的岗位工作。大学生经过多年学习，自身都有较高的职业追求：努力工作，成长为企业发展的技术或管理人才，发挥所长一般是他们的近期职业追求。因此企业必须对他们要有一个长期的培养计划和职业发展规划，她们才能安心学习工作。 　　2、明确招聘目的，建立招聘选拔的标准和流程。明确了招聘的目的，并据此制定招聘选拔人才的标准。不同的招聘目的，会有不同的招聘选拔标准。如果是短期内缓解企业的用工难，给大学生一个实际岗位学习锻炼的机会，那就不必要制定严格的标准，只要专业对口，身体健康即可。如果是作为企业的后备人才来培养的话，就须依据严格的标准来选拔。因此，须根据不同的目的，明确不同的选拔标准，制定相应的招聘计划。 　　3、建立并组织实施有效的培训和培养体系。 一个完善有效的培养体系是大学毕业生能否成长为优秀人才的关键。岗前培训，时间为1-2个月。培训的主要目的是使大学生对公司了解和对工作对职业有个初步的认识，让他们认识到学校和社会的不同；学生和员工的不同。岗位培训期，一般将应届毕业生放在业务一线进行培训，一般是放在市场一线或生产一线，这样做的目的是让他们熟悉公司的产品、生产和销售模式，对公司更加深入的了解。这个阶段一定要给每位大学生指定一位导师来培训和培养他们，否则，他们不知做什么，会造成人员流失。 　　4、完善对大学生的能力评估体系和建立竞争、淘汰机制。 可以根据每个阶段培训的目的和要求，制定出相应考核方案，建立一个完善的考核评估体系。对于第一个阶段主要考核应届毕业生对公司认识程度，以及对公司是否有兴趣等，选拔与公司志同道合的人才。评估者主要是组织者和参与培训者。第二个阶段主要考核他们的学习能力和个人价值观以及自身素质等，可以通过一些测试和述职报告以及演讲等形式测评，评估者为人力资源招聘者、培训者、部门经理、用人部门负责人以及公司领导等组成。 　　5、建立完善的薪酬体系和激励机制。一个完善的薪酬体系和激励机制对于激励大学生更好的成才和发挥作用将起到非常重要的作用。 薪酬体系涉及到应届毕业生薪酬与公司在职员工薪酬平衡和公平问题，如果设计得不好，会引起公司内部不公平性或与外界没有竞争性。 　　认识到招聘培养大学生的意义，并建立一套完整可行的培养体系，对于大学生的培养成才具有重要的意义。建立并实施这五个体系之后，企业还可成立一个大学生辅导小组，主要任务是在大学生的培训和培养阶段与各相关部门、用人部门和大学生之间沟通、组织人员评估、组织专项培训等工作。企业在人才争夺战中就将会战有先机，得到一批适合自己企业发展需要、认同公司企业文化、忠诚度比较高、用人成本相对较低的人才队伍。这于企业、于社会、于大学生个人都将有着非常重要的意义。 　　 　　参考文献： 　　[1]杨伦超；卢加宁；蒋立宏,促进大学生核心竞争力构建[J].深化职业生涯教育.2005(04) 　　[2]唐伦刚,新时期青年大学生的核心竞争力探析.[J]科技资讯.2008(34) 　　[3]盛沛锋；楼文军,"马太效应"与大学生核心竞争力培养.[J]经济师.2008(06)
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