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本科毕业论文+浅析我国国企高管的激励薪酬机制 浅析我国国企高管的激励薪酬机制 内容摘要 ：在社会主义市场经济的大背景下，各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业，并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。 国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运，如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下 ， 国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面 合理有效的综合激励制度。然而，我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足。本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的 概念、特点以及建立的必要性进行分析。其次，分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状。再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构 、 激励方式和考评体系的问题，最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等。 关键词： 国有企业；激励薪酬；长期激励 It of of to s to to an in of is of of of s of of to a of a of is of of of in is is as as of is so on on of 录 中文摘要 英文摘要 一、我国国企高管激励薪酬制度的概述 .................................. 1 （一）激励薪酬制度的概念 ......................................... 1 （二）激励薪酬制度的特点 ......................................... 1 （三）建立激励薪酬制度的必要性 ................................... 2 二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状 .................... 3 （一）早期承包责任制的特点 ....................................... 3 （二）当前年薪制的作用 ........................................... 4 （三）股票期权会是未来的发展趋势 ................................. 4 三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题 .......................... 5 （一）企业经营者行为存在的现实问题 ............................... 5 （二）薪酬结构不合理，激励方式单一 ............................... 6 （三）短期激励过度，长期激励不足 ................................. 7 （四）高管收入分配不规范 ......................................... 8 （五）薪酬和绩效考核评价标准不合理 ............................... 8 四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议 ..................... 10 （一）加强对国企经营者的综合管理 ................................ 10 （二）建立多样化的激励薪酬结构 .................................. 12 （三）设计长期有效的激励薪酬机制 ................................ 12 （四）完善和规范高管 激励薪酬 的政策法律法规 ...................... 13 （五）建立合理科学的薪酬考核制度 ................................ 14 结束语 ............................................................ 15 参考文献 .......................................................... 16 1 正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成就，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在，面对日益激烈的市场竞争，建立现代企业制度、激发企业活力成为我国国企的首要任务，而直接驾驭企业的国企高管作用非常关键。薪酬制度是激励制度的核心和重要组成部分。目前国企高管的 激励薪酬 制度仍存在着激励弱化、结构缺陷、长期激励 缺乏等一系列问题。大多数的国企制度薪酬体系很重要，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。因此，当前结合国有企业自身发展状况，确立适合本企业发展的 激励薪酬 制度成为关键。 一、我国国企高管激励薪酬制度的概述 （一）激励薪酬制度的概念 所谓 激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，高管薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬 是和业绩密切联系在一起的 。 （二）激励薪酬制度的特点 由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影响，使得我国国企高管的 激励薪酬 制度有以下特点： 1． 较强的法规政策约束性 由于企业的国有性质，目前国企高管的薪酬制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业只是在国家政策框架内才有一定的自主权。 2． 主体身份的双重性 国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方 2 法选拔和管理。 3． 制度设计的创新性 当前，国际上对企业高管的 激励薪酬 制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。但是，把任何一种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。 4． 外在薪酬与内在薪酬并重 传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作 用。 （三）建立激励薪酬制度的必要性 随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。我国国企高管的 激励薪酬 制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的 激励薪酬 制度亟需全面改革。 1．解决高管激励不足问题的需要 国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所 得报酬极不相称等情况。由于传统 激励薪酬 制度的不健全和不合理，国企高管激励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。 2．解决委托 — 代理问题的需要 随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异 ，企业内部就产生所有者和高管之间产生一种的委托 — 代理关系。在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。企业所有者拥 3 有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这 种关系是现代企业中的“委托一代理”关系。作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。因此，通过科学有效的 激励薪酬 制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于一致，将在一定程度上解决委托 — 代理问题。 3．建立良好公司治理机制的需要 激励薪酬 制度是公司治理机制的重要组成。我国国有企业改革经历了很长的探索过程。从 20 世纪的 50 年代中期到 80 年代末期，政府“管得过多、统得过死”是 国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。 1995 年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会、派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内部人控制”问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。 二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状 我国对国 有企业高管 薪酬 制度的历史不长，经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是 1987 年至1992 年期间推行的承包制和 1994 年开始试点的年薪制。而股票期权作为一种长期激励方式将会是以后的发展趋势。 （一）早期承包责任制的特点 从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量 4 及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国 家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。 （二）当前年薪制的作用 年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管 激励薪酬 机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。这种年薪制作为一种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励 的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。在这短短的十几年里，我国对企业高管的 激励薪酬 制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于 2009 年 12 月 28 日正式颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，形成了“年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核思路和“依法考核、分类考核、约束与激励机制相结合”的考核原则。 （三）股票期权会是未来的发展趋势 股票期权激励方式作为一种长期激励机制萌芽于 20 世纪 70 年代的美国，在80 年代以后得到了长足的发展。而从 20 世纪 90 年代开始，我国才开始在包括国企在内的许多企业当中，尤其是国有企业试行股票期权等长期 激励薪酬 制度。他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。在 2010 年《财富》杂志评出的全球 500 家大工业企业中，有 89%的企业实行了股票期权制度，美国硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制，且美国的大型公司 股权期权，通常高于基薪和目标奖金之和。 股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映高管贡献 。特别在我国公司治理结 5 构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可能“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利，或在不利条件下因害怕失去奖金、声誉损失。行政惩罚则会变得更加保守，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。 三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题 随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何正确规范国有企 业经营者的行为以及如何正确激励企业高管，就成为改革成功与否的关键。 （一）企业经营者行为存在的现实问题 现阶段国有企业经营权和所有权的分离，使在国企的实际运行管理中，职业经理人成为企业生死存亡的决定者，然而在现实管理过程中经营者的行为问题层出不穷。如何纠正这些问题，以及如何提高经营者的管理积极性，是决定国有企业能否继续前进的重要枢纽。 在经济体制转换时期，一些国企尽管进行了“公司化改造”，实行两权分离，建立“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。企 业高管没有承担应由经营者承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对国企仍负无限责任。因此，企业出现严重亏损甚至破产时，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任。由于国企经营者不负经营责任和经营风险，也就无法使他们像经营自己的企业那样兢兢业业。在现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。 国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投入的不是一般的劳动，而是 6 高智力、高风 险和超时性的劳动。其所应得的报酬应当与所付出劳动的质量相对应，且具有风险性。而实际上经营者所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业效益高低与经营者的收入没有太大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者过多地追求短期效益。目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。 （二）薪酬结构不合理，激励方式单一 无论是在国有企业改革早期的“放权让利”，“利改税”，还是后来 的“经营承包”，机制转换阶段所采用的“松绑、放权、让利”等办法，都是想通过给企业高管各种各样的激励来调动高管和企业的积极性，但效果始终不大理想。 1．高管的薪酬结构不合理 我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。在薪酬计算方式上，除实行年薪制的企业外，大部分国有企业仍实行高管收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如“股权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即便是最具有推行能力 的绝大多数国有企业仍处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企业高管的盈利动机，有人甚至怀疑这些高管是否具有创造企业利润最大化的目标。为什么会产生这个现象 ?其直接原因就是高管薪酬的不合理，从而缺乏对高管有效的激励。显然合理确定高管薪酬，实现对高管的有效激励是为缓解国有企业亏损而迫切需要解决的问题。 我国所实行的年薪制及其构成在很多企业并没有建立起规范的企业高管 激励薪酬 制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管收入分配制度。企业高管薪酬收入结构不合理。收入组成的多样化是现代企业高管薪酬制度 的一个重要趋势，在高管的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收 7 入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。但在现实中，我国国有企业高管的长期激励性收入所占比重过低，如业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等股权形式的长期收入。高管薪酬结构的不合理，使得高管薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了高管行为的“异化”和人才的流失，影响到整个企业的经营状况和外部竞争力。合理制定高管的薪酬是国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。 2．高管的 激励薪 酬 方式单一 国企的高管薪酬主要分成三大块：基本年薪、绩效年薪和股票期权制度。但股票期权制度近几年备受争议，因此国企较少提及。目前主要仍以基本工资和绩效年薪为主。股票期权制度主要在国有控股公司中试行，但其实施难度大，尚未形成制度化。而国有独资企业则无法实施。原因则与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。 管理者一般只能从基本年薪和与绩效考核相关的年薪中获得货币性补偿。很显然，单一的激励制度并不能起到有效的 激励 作用，无法调动管理者的工作热情。加上近几年国企经营不佳，国资委强调要将高管薪酬与职工平均工资挂钩，希望改善国企现状。国企高管工资普遍较低，为了满足自身的物质需要，管理者会在机会主义的驱动下通过管理者权力实现货币性补偿和获取权力收益。因此，对于国有企业而言，管理者权力几乎成为唯一有效的激励机制。当在采取措施设法约束管理者时，如果只从“看得见”的薪酬入手而忽视“看不见”的权力收益，国企的问题会更加恶化。 （三）短期激励过度，长期激励不足 目前，工资 +奖金的方式在激励体系中占主体，虽然年薪制也得到了大力的推行，但 年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点，实际上发挥着短期的激励作用。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期激励目标的发展，从而对出资人的根本利益无法得到充分的保 8 障。实际上，长期的 激励薪酬 方式的实施并不能令人满意。例如，高管持股，除众所周知的持股比例低以外，实际上由于政策限制以及外部市场的不健全，高管拥有的股份几乎成为一种福利，它并不能有效的发挥其根本的激励作用。而另外一种重要的长期激励方式 —— 股票期权，由于同样原因，在我国只是在为数不多的企业中施行。因此，长期激励程 度不足是目前存在的一大问题。 （四）高管收入分配不规范 由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的信息不对称，高管可以自己决定奖励多少，缺乏有效的监管机制。不仅使得激励机制不标准，同时也使得激励效果大大降低。此外，高管虽然名义收入水平不高，没有其他有效的激励措施进行刺激，社会保险，医疗保险，养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。但是其在任上的消费很高，灰色收入很多，灰色收入的控制权包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业高管收入的实际水平远高于名义水平，这使得整体收入分配不合理 不规范。 财政部办公厅于 2009 年印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，这份限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为 280 万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。企业高管的薪酬，当与企业经营业绩共进退。近几年国内国企高管降薪引起的社会关注度颇高，这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。在现代经济学中，企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少，都需要有一套适合的方法来计算与衡量。国企高管薪酬的 高低，也就是其市场人力资本价值的高低，应由市场去合理配置。政府应该做的是理顺企业产权关系，保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。相对来说，一纸限薪令容易出，真正难的是建立一套公平、公开、公正，易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的 激励薪酬 机制。 （五）薪酬和绩效考核评价标准不合理 9 国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考核标准不科学不规范，一直是我国各大国有企业的诟病。建立合理标准的绩效考核制度，不仅可以对高管的工作贡献做出准确的衡量，而且使高管的薪酬分配更加合理公平。 1．缺乏薪酬考核机制的战略导向 尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管理等方面的管理体系并没有建立完善，这种情况容易造成企业战略目标与企业的薪酬考核系统存在一定程度的脱节，薪酬考核的战略导向不能有效的发挥作用，薪酬考核系统无法充分反映企业重点战略措施和长期战略规划的需要。 2．关键绩效薪酬指标的管理思想不到位 由于企业关键绩效薪酬指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效薪酬考核指标，尤其是各种综合管理指标呈现出数量过多、种类繁杂的特点。 3．目标值设定和考核指标 不科学 很多国企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，再加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单，但容易导致脱离部门实际情况，缺乏科学性。 4．绩效管理的应用工作开展不足 绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中出现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流于表面，考核价值被贬值， 激励 薪酬 效果自然也就无法实现。 5．国有企业的制度背景比较特殊 对国企业绩考核的主体不是董事会而是政府部门，管理者本身就是政府任免的，这种裙带关系的存在使政府难以公平公正地评价国有企业的绩效。此外，我国财政部采取一套固定的评价体系，即国有资本金绩效评价体系来评价国有企业 10 的经营绩效。虽然这种方法比较客观，但是由于不同行业不同类型的国有企业的绩效是不一样的，政府没有针对每一个国有企业的具体情况进行分析而是采用一个统一的标准来度量是不科学的。用这种办法考核出的结果来规定管理者的薪酬水平自然让管理者不满，起不到激励的效 果。 国企高管薪酬和绩效考核评价标准不合理， 激励薪酬 的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平，因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性，这一点恰恰是目前国有企业较为薄弱的环节，一方面我国的证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能作为有效的薪酬指标，另一方面高管自身的素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映高管的实际业绩，也不能作为 薪酬 的依据。 四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议 针对国企高管激励薪酬机制中的种种问题，以及这些问题的现实影 响，我国国有企业高管的 激励薪酬 机制可以从以下五个方面加以改革。 （一）加强对国企经营者的综合管理 改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。 任双轨制 国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。多年来上级任免的实践证明，政府缺乏充分的信息了解企业真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企 业利益的损害，可以建立经营者任命、聘任双轨制，即国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。 根据有关规定，建立现代企业制度后，现有的国有企业最终主要形成两类： 11 一类是以国有独资企业形式存在的少数国有骨干企业；另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。国有独资企业经营者的报酬，可比照国家公务员标准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实 行多元化结构的年薪制。实践证明，实行年薪制，需要把经营者的收入与企业的效益和长期发展挂钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有资产保值增值能起到很大作用。 完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式 的配合。 在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。 （ 1）监督和约束管理者权力。管理者权力是影响 激励薪酬 的重要因素，它可以使得 激励薪酬 本身成为代理问题。特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。因此，国有企业有必要关注管理者权力对薪酬的影响，不断建立规范的法人治理结构，形成真正意义上的董事会对管理者的权力进行约束和监管。同时政府要放宽对管理者的任免权，并逐步完善职业经理人市场。只有把国有企业真正放在市场这个大环境下，才有利于激励机制效用的发挥。 （ 2）加强约束，实行激励与约束相统一。政府有关部门应该把对国有企业高管的激励权下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会、监事会的激励监督作用，使高管的行为服务于所有者的利益，合理控制高管的职务消费的隐性收入。同时，建立健全企业职工代表大会制度，确保员工对企 12 业重大决策的参与和对高管的监督制约，真正确保高管的责权利均等。 （二）建立多样化的激励薪酬结构 长 期以来，国企高管人员 激励薪酬 机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。没有有效激励作用和有效约束作用，导致高管人员激励约束机制扭曲，导致人才的严重流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，精心设计科学合理的 激励薪酬 机制，激发高管人员的积极性。 建立多样化的 激励薪酬 结构，多样化 激励薪酬 构成必须尽快的建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴，薪酬结构更要注重长期薪酬机制的建立。薪酬可由基 础工资、奖金或劳动分红、福利、长期激励计划、精神激励和职位激励五部分构成。基础工资与高管的经营业绩无关而且在一段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。奖金或劳动分红则会基于高管业绩进行短期激励。职位激励也不失为一个较好的选择职位激励主要包括升迁机会、解聘与降职等。但是精神激励和职位激励并不直接随高管业绩的变化而变化，这样可将它们与 激励薪酬 同时使用以达到更好的效果，同时会提高他们的工作热情以及对企业的认可。 因此，建立合理科学的 激励薪酬 结构能够充分发挥有效的激励作用，产生有效的约束作用，避免薪酬 结构的单一不合理。 （三）设计长期有效的激励薪酬机制 所谓“股票期权”就是由企业赋予高管一种权利，高管在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票，企业高管在规定年限内的任何时间可以按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出，股票期权实际上是一种选择权，既以一定的当前成本获得未来某一时间按某一约定价格买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，可以放弃。从而降低当期直接拥有股票可能造成的市场风险。 13 股票期权的最大作用是按企业发展成果对高管进行激励，具有“长期性”，使 高管的个人利益与企业长期发展更紧密的结合在一起，促使高管的经营行为长期化。股票期权激励的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化，股票期权将高管的远期收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免短期行为的出现；股票期权的实施可以有效地解决长期以来国有企业高管激励严重不足的难题和吸引更多更好的优秀人才。 加强外部环境的建设，使股票期权等长期激励方式正常发挥作用。鉴于年薪制的短期性，股票期权等长期激励手段必然是激励方式的发展趋势。但是我国现有的市场基础和法律环境使股票期权的实施存在很大的困难。因此要 大力加强资本市场的建设，尤其要规范股票市场，减少泡沫，使股票价格能够真正反映企业的经营状况和赢利能力，从而使高管的收入状况与公司业绩联系起来以达到激励的目的。同时尽快建立和完善相关的法律规章，如公司法、会计制度、税收制度等，以创造良好的法律、政策等制度环境，为股票期权创造实现本土化的有利条件。 （四）完善和规范高管 激励薪酬 的政策法律法规 随着现代企业制度的建立，改革国企的社会监督体系势在必行。对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范、最有力的制约和打击手段仍是法制。因此在解决监督不力的问题，应健 全和完善财会法规，使之尽可能地全面、配套、具体。另一方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。 在对高管的各种激励方式包括年薪制、高管持股、股票期权等的探索中，由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求不符，特别是投资人资金到账问题、业绩考核问题、约束机制问题等相关的配套条件没有解决。因此内部人控制下的高管自我激励、约束与激励不对称等现象普遍存在。另外，由于建立高管激励机制涉及到国有资产管 14 理体制、 企业法人治理结构、国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，因此，必须制定相应的政策法规，对国有企业高管激励机制进行规范和指导。 2．建立良好的外部环境 建立良好的法律环境，完善公司法、证券法、破产法等，使高管的行为受到有效的法律约束。这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管的机会主义倾向。与此同时，建立有效的经理人市场，使企业高管的奖惩在高管市场能够直接体现出来，一旦经营业绩不好，高管就很有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。相反，经营业绩好的，会有更多更优秀的企业来高薪聘用他。 （五）建立 合理科学的薪酬考核制度 激励薪酬 制度应建立在高管的绩效考核体系之上，对国企高管的绩效表现进行综合准确的考评，可使国有企业的激励薪酬制度更加合理、准确和公平。 1．要建立一套科学合理的考核指标 这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，要能够对高管的经营业绩进行科学的衡量。 2．要明确考核的主体 考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业高管自己对自己进行考核，这种考核很难保证高 管业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。在考核中可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。 3．要建立业绩考核测评体系，考核结果与薪酬挂钩 在借鉴国外经验的基础上，尽快建立科学、准确的并符合我国国情的国企高管业绩考核测评体系再将考核评价结果与国有企业领导人的薪酬进行合理挂钩，结合考核结果及时对高管进行奖惩。 4．考核必须做到有奖有罚 15 高管 激励薪酬 不表示是一味的激励奖赏，赏罚分明也是激励高管规范自身行为和做出更多努力与奉献的重要手段。相对于其他高管的高收入，在部分高管收入偏低时，没有 奖励即是惩罚。在高管激励机制建立后，就要真正实行奖优罚劣，在承认高管劳动价值的同时，对不合格的高管也要进行淘汰。 结束语 我国国有企业的经济发展不仅依赖着国家政策和世界经济形势，在很大程度上受益于国企高管的优秀管理。企业高管的激励薪酬不仅是种奖励更是规范。恪尽职守，乐于奉献并具有先进管理知识的高级管理人员对于国有企业的各项决策的制定和实施影响深远，并能够令现阶段国有企业解决各项问题，建立科学合理的制度和规划，从而更好的向前发展，在世界市场上逐渐取得领先地位，使中国经济的发展更加突飞猛进。 16 参考文献 [1]雷光勇 M]国经济出版社， 2009. [2]楼百均 M]江大学出版社， 2007. [3]杨建勋 M]国经济出版社， 20
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关&键&词： 薪酬激励 DOC doc 高管薪酬激励机制 毕业论文 本科毕业论文 的激励机制 国有企业高管 国有企业 我国国有企业高管 关于本科毕业论文 的激励 的 激励 本科毕业 激励机制 高管薪酬 国企高管薪酬
资源描述：
浅析我国国企高管的激励薪酬机制 内容摘要 ：在社会主义市场经济的大背景下，各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业，并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。 国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运，如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下 ， 国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面 合理有效的综合激励制度。然而，我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足。本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的 概念、特点以及建立的必要性进行分析。其次，分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状。再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构 、 激励方式和考评体系的问题，最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等。 关键词： 国有企业；激励薪酬；长期激励 It of of to s to to an in of is of of of s of of to a of a of is of of of in is is as as of is so on on of 录 中文摘要 英文摘要 一、我国国企高管激励薪酬制度的概述 .................................. 1 （一）激励薪酬制度的概念 ......................................... 1 （二）激励薪酬制度的特点 ......................................... 1 （三）建立激励薪酬制度的必要性 ................................... 2 二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状 .................... 3 （一）早期承包责任制的特点 ....................................... 3 （二）当前年薪制的作用 ........................................... 4 （三）股票期权会是未来的发展趋势 ................................. 4 三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题 .......................... 5 （一）企业经营者行为存在的现实问题 ............................... 5 （二）薪酬结构不合理，激励方式单一 ............................... 6 （三）短期激励过度，长期激励不足 ................................. 7 （四）高管收入分配不规范 ......................................... 8 （五）薪酬和绩效考核评价标准不合理 ............................... 8 四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议 ..................... 10 （一）加强对国企经营者的综合管理 ................................ 10 （二）建立多样化的激励薪酬结构 .................................. 12 （三）设计长期有效的激励薪酬机制 ................................ 12 （四）完善和规范高管 激励薪酬 的政策法律法规 ...................... 13 （五）建立合理科学的薪酬考核制度 ................................ 14 结束语 ............................................................ 15 参考文献 .......................................................... 16 1 正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成就，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在，面对日益激烈的市场竞争，建立现代企业制度、激发企业活力成为我国国企的首要任务，而直接驾驭企业的国企高管作用非常关键。薪酬制度是激励制度的核心和重要组成部分。目前国企高管的 激励薪酬 制度仍存在着激励弱化、结构缺陷、长期激励 缺乏等一系列问题。大多数的国企制度薪酬体系很重要，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。因此，当前结合国有企业自身发展状况，确立适合本企业发展的 激励薪酬 制度成为关键。 一、我国国企高管激励薪酬制度的概述 （一）激励薪酬制度的概念 所谓 激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，高管薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬 是和业绩密切联系在一起的 。 （二）激励薪酬制度的特点 由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影响，使得我国国企高管的 激励薪酬 制度有以下特点： 1． 较强的法规政策约束性 由于企业的国有性质，目前国企高管的薪酬制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业只是在国家政策框架内才有一定的自主权。 2． 主体身份的双重性 国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方 2 法选拔和管理。 3． 制度设计的创新性 当前，国际上对企业高管的 激励薪酬 制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。但是，把任何一种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。 4． 外在薪酬与内在薪酬并重 传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作 用。 （三）建立激励薪酬制度的必要性 随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。我国国企高管的 激励薪酬 制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的 激励薪酬 制度亟需全面改革。 1．解决高管激励不足问题的需要 国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所 得报酬极不相称等情况。由于传统 激励薪酬 制度的不健全和不合理，国企高管激励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。 2．解决委托 — 代理问题的需要 随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异 ，企业内部就产生所有者和高管之间产生一种的委托 — 代理关系。在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。企业所有者拥 3 有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这 种关系是现代企业中的“委托一代理”关系。作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。因此，通过科学有效的 激励薪酬 制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于一致，将在一定程度上解决委托 — 代理问题。 3．建立良好公司治理机制的需要 激励薪酬 制度是公司治理机制的重要组成。我国国有企业改革经历了很长的探索过程。从 20 世纪的 50 年代中期到 80 年代末期，政府“管得过多、统得过死”是 国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。 1995 年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会、派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内部人控制”问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。 二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状 我国对国 有企业高管 薪酬 制度的历史不长，经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是 1987 年至1992 年期间推行的承包制和 1994 年开始试点的年薪制。而股票期权作为一种长期激励方式将会是以后的发展趋势。 （一）早期承包责任制的特点 从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量 4 及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国 家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。 （二）当前年薪制的作用 年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管 激励薪酬 机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。这种年薪制作为一种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励 的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。在这短短的十几年里，我国对企业高管的 激励薪酬 制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于 2009 年 12 月 28 日正式颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，形成了“年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核思路和“依法考核、分类考核、约束与激励机制相结合”的考核原则。 （三）股票期权会是未来的发展趋势 股票期权激励方式作为一种长期激励机制萌芽于 20 世纪 70 年代的美国，在80 年代以后得到了长足的发展。而从 20 世纪 90 年代开始，我国才开始在包括国企在内的许多企业当中，尤其是国有企业试行股票期权等长期 激励薪酬 制度。他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。在 2010 年《财富》杂志评出的全球 500 家大工业企业中，有 89%的企业实行了股票期权制度，美国硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制，且美国的大型公司 股权期权，通常高于基薪和目标奖金之和。 股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映高管贡献 。特别在我国公司治理结 5 构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可能“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利，或在不利条件下因害怕失去奖金、声誉损失。行政惩罚则会变得更加保守，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。 三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题 随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何正确规范国有企 业经营者的行为以及如何正确激励企业高管，就成为改革成功与否的关键。 （一）企业经营者行为存在的现实问题 现阶段国有企业经营权和所有权的分离，使在国企的实际运行管理中，职业经理人成为企业生死存亡的决定者，然而在现实管理过程中经营者的行为问题层出不穷。如何纠正这些问题，以及如何提高经营者的管理积极性，是决定国有企业能否继续前进的重要枢纽。 在经济体制转换时期，一些国企尽管进行了“公司化改造”，实行两权分离，建立“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。企 业高管没有承担应由经营者承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对国企仍负无限责任。因此，企业出现严重亏损甚至破产时，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任。由于国企经营者不负经营责任和经营风险，也就无法使他们像经营自己的企业那样兢兢业业。在现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。 国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投入的不是一般的劳动，而是 6 高智力、高风 险和超时性的劳动。其所应得的报酬应当与所付出劳动的质量相对应，且具有风险性。而实际上经营者所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业效益高低与经营者的收入没有太大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者过多地追求短期效益。目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。 （二）薪酬结构不合理，激励方式单一 无论是在国有企业改革早期的“放权让利”，“利改税”，还是后来 的“经营承包”，机制转换阶段所采用的“松绑、放权、让利”等办法，都是想通过给企业高管各种各样的激励来调动高管和企业的积极性，但效果始终不大理想。 1．高管的薪酬结构不合理 我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。在薪酬计算方式上，除实行年薪制的企业外，大部分国有企业仍实行高管收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如“股权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即便是最具有推行能力 的绝大多数国有企业仍处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企业高管的盈利动机，有人甚至怀疑这些高管是否具有创造企业利润最大化的目标。为什么会产生这个现象 ?其直接原因就是高管薪酬的不合理，从而缺乏对高管有效的激励。显然合理确定高管薪酬，实现对高管的有效激励是为缓解国有企业亏损而迫切需要解决的问题。 我国所实行的年薪制及其构成在很多企业并没有建立起规范的企业高管 激励薪酬 制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管收入分配制度。企业高管薪酬收入结构不合理。收入组成的多样化是现代企业高管薪酬制度 的一个重要趋势，在高管的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收 7 入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。但在现实中，我国国有企业高管的长期激励性收入所占比重过低，如业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等股权形式的长期收入。高管薪酬结构的不合理，使得高管薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了高管行为的“异化”和人才的流失，影响到整个企业的经营状况和外部竞争力。合理制定高管的薪酬是国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。 2．高管的 激励薪 酬 方式单一 国企的高管薪酬主要分成三大块：基本年薪、绩效年薪和股票期权制度。但股票期权制度近几年备受争议，因此国企较少提及。目前主要仍以基本工资和绩效年薪为主。股票期权制度主要在国有控股公司中试行，但其实施难度大，尚未形成制度化。而国有独资企业则无法实施。原因则与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。 管理者一般只能从基本年薪和与绩效考核相关的年薪中获得货币性补偿。很显然，单一的激励制度并不能起到有效的 激励 作用，无法调动管理者的工作热情。加上近几年国企经营不佳，国资委强调要将高管薪酬与职工平均工资挂钩，希望改善国企现状。国企高管工资普遍较低，为了满足自身的物质需要，管理者会在机会主义的驱动下通过管理者权力实现货币性补偿和获取权力收益。因此，对于国有企业而言，管理者权力几乎成为唯一有效的激励机制。当在采取措施设法约束管理者时，如果只从“看得见”的薪酬入手而忽视“看不见”的权力收益，国企的问题会更加恶化。 （三）短期激励过度，长期激励不足 目前，工资 +奖金的方式在激励体系中占主体，虽然年薪制也得到了大力的推行，但 年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点，实际上发挥着短期的激励作用。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期激励目标的发展，从而对出资人的根本利益无法得到充分的保 8 障。实际上，长期的 激励薪酬 方式的实施并不能令人满意。例如，高管持股，除众所周知的持股比例低以外，实际上由于政策限制以及外部市场的不健全，高管拥有的股份几乎成为一种福利，它并不能有效的发挥其根本的激励作用。而另外一种重要的长期激励方式 —— 股票期权，由于同样原因，在我国只是在为数不多的企业中施行。因此，长期激励程 度不足是目前存在的一大问题。 （四）高管收入分配不规范 由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的信息不对称，高管可以自己决定奖励多少，缺乏有效的监管机制。不仅使得激励机制不标准，同时也使得激励效果大大降低。此外，高管虽然名义收入水平不高，没有其他有效的激励措施进行刺激，社会保险，医疗保险，养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。但是其在任上的消费很高，灰色收入很多，灰色收入的控制权包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业高管收入的实际水平远高于名义水平，这使得整体收入分配不合理 不规范。 财政部办公厅于 2009 年印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，这份限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为 280 万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。企业高管的薪酬，当与企业经营业绩共进退。近几年国内国企高管降薪引起的社会关注度颇高，这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。在现代经济学中，企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少，都需要有一套适合的方法来计算与衡量。国企高管薪酬的 高低，也就是其市场人力资本价值的高低，应由市场去合理配置。政府应该做的是理顺企业产权关系，保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。相对来说，一纸限薪令容易出，真正难的是建立一套公平、公开、公正，易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的 激励薪酬 机制。 （五）薪酬和绩效考核评价标准不合理 9 国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考核标准不科学不规范，一直是我国各大国有企业的诟病。建立合理标准的绩效考核制度，不仅可以对高管的工作贡献做出准确的衡量，而且使高管的薪酬分配更加合理公平。 1．缺乏薪酬考核机制的战略导向 尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管理等方面的管理体系并没有建立完善，这种情况容易造成企业战略目标与企业的薪酬考核系统存在一定程度的脱节，薪酬考核的战略导向不能有效的发挥作用，薪酬考核系统无法充分反映企业重点战略措施和长期战略规划的需要。 2．关键绩效薪酬指标的管理思想不到位 由于企业关键绩效薪酬指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效薪酬考核指标，尤其是各种综合管理指标呈现出数量过多、种类繁杂的特点。 3．目标值设定和考核指标 不科学 很多国企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，再加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单，但容易导致脱离部门实际情况，缺乏科学性。 4．绩效管理的应用工作开展不足 绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中出现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流于表面，考核价值被贬值， 激励 薪酬 效果自然也就无法实现。 5．国有企业的制度背景比较特殊 对国企业绩考核的主体不是董事会而是政府部门，管理者本身就是政府任免的，这种裙带关系的存在使政府难以公平公正地评价国有企业的绩效。此外，我国财政部采取一套固定的评价体系，即国有资本金绩效评价体系来评价国有企业 10 的经营绩效。虽然这种方法比较客观，但是由于不同行业不同类型的国有企业的绩效是不一样的，政府没有针对每一个国有企业的具体情况进行分析而是采用一个统一的标准来度量是不科学的。用这种办法考核出的结果来规定管理者的薪酬水平自然让管理者不满，起不到激励的效 果。 国企高管薪酬和绩效考核评价标准不合理， 激励薪酬 的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平，因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性，这一点恰恰是目前国有企业较为薄弱的环节，一方面我国的证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能作为有效的薪酬指标，另一方面高管自身的素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映高管的实际业绩，也不能作为 薪酬 的依据。 四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议 针对国企高管激励薪酬机制中的种种问题，以及这些问题的现实影 响，我国国有企业高管的 激励薪酬 机制可以从以下五个方面加以改革。 （一）加强对国企经营者的综合管理 改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。 任双轨制 国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。多年来上级任免的实践证明，政府缺乏充分的信息了解企业真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企 业利益的损害，可以建立经营者任命、聘任双轨制，即国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。 根据有关规定，建立现代企业制度后，现有的国有企业最终主要形成两类： 11 一类是以国有独资企业形式存在的少数国有骨干企业；另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。国有独资企业经营者的报酬，可比照国家公务员标准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实 行多元化结构的年薪制。实践证明，实行年薪制，需要把经营者的收入与企业的效益和长期发展挂钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有资产保值增值能起到很大作用。 完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式 的配合。 在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。 （ 1）监督和约束管理者权力。管理者权力是影响 激励薪酬 的重要因素，它可以使得 激励薪酬 本身成为代理问题。特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。因此，国有企业有必要关注管理者权力对薪酬的影响，不断建立规范的法人治理结构，形成真正意义上的董事会对管理者的权力进行约束和监管。同时政府要放宽对管理者的任免权，并逐步完善职业经理人市场。只有把国有企业真正放在市场这个大环境下，才有利于激励机制效用的发挥。 （ 2）加强约束，实行激励与约束相统一。政府有关部门应该把对国有企业高管的激励权下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会、监事会的激励监督作用，使高管的行为服务于所有者的利益，合理控制高管的职务消费的隐性收入。同时，建立健全企业职工代表大会制度，确保员工对企 12 业重大决策的参与和对高管的监督制约，真正确保高管的责权利均等。 （二）建立多样化的激励薪酬结构 长 期以来，国企高管人员 激励薪酬 机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。没有有效激励作用和有效约束作用，导致高管人员激励约束机制扭曲，导致人才的严重流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，精心设计科学合理的 激励薪酬 机制，激发高管人员的积极性。 建立多样化的 激励薪酬 结构，多样化 激励薪酬 构成必须尽快的建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴，薪酬结构更要注重长期薪酬机制的建立。薪酬可由基 础工资、奖金或劳动分红、福利、长期激励计划、精神激励和职位激励五部分构成。基础工资与高管的经营业绩无关而且在一段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。奖金或劳动分红则会基于高管业绩进行短期激励。职位激励也不失为一个较好的选择职位激励主要包括升迁机会、解聘与降职等。但是精神激励和职位激励并不直接随高管业绩的变化而变化，这样可将它们与 激励薪酬 同时使用以达到更好的效果，同时会提高他们的工作热情以及对企业的认可。 因此，建立合理科学的 激励薪酬 结构能够充分发挥有效的激励作用，产生有效的约束作用，避免薪酬 结构的单一不合理。 （三）设计长期有效的激励薪酬机制 所谓“股票期权”就是由企业赋予高管一种权利，高管在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票，企业高管在规定年限内的任何时间可以按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出，股票期权实际上是一种选择权，既以一定的当前成本获得未来某一时间按某一约定价格买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，可以放弃。从而降低当期直接拥有股票可能造成的市场风险。 13 股票期权的最大作用是按企业发展成果对高管进行激励，具有“长期性”，使 高管的个人利益与企业长期发展更紧密的结合在一起，促使高管的经营行为长期化。股票期权激励的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化，股票期权将高管的远期收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免短期行为的出现；股票期权的实施可以有效地解决长期以来国有企业高管激励严重不足的难题和吸引更多更好的优秀人才。 加强外部环境的建设，使股票期权等长期激励方式正常发挥作用。鉴于年薪制的短期性，股票期权等长期激励手段必然是激励方式的发展趋势。但是我国现有的市场基础和法律环境使股票期权的实施存在很大的困难。因此要 大力加强资本市场的建设，尤其要规范股票市场，减少泡沫，使股票价格能够真正反映企业的经营状况和赢利能力，从而使高管的收入状况与公司业绩联系起来以达到激励的目的。同时尽快建立和完善相关的法律规章，如公司法、会计制度、税收制度等，以创造良好的法律、政策等制度环境，为股票期权创造实现本土化的有利条件。 （四）完善和规范高管 激励薪酬 的政策法律法规 随着现代企业制度的建立，改革国企的社会监督体系势在必行。对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范、最有力的制约和打击手段仍是法制。因此在解决监督不力的问题，应健 全和完善财会法规，使之尽可能地全面、配套、具体。另一方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。 在对高管的各种激励方式包括年薪制、高管持股、股票期权等的探索中，由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求不符，特别是投资人资金到账问题、业绩考核问题、约束机制问题等相关的配套条件没有解决。因此内部人控制下的高管自我激励、约束与激励不对称等现象普遍存在。另外，由于建立高管激励机制涉及到国有资产管 14 理体制、 企业法人治理结构、国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，因此，必须制定相应的政策法规，对国有企业高管激励机制进行规范和指导。 2．建立良好的外部环境 建立良好的法律环境，完善公司法、证券法、破产法等，使高管的行为受到有效的法律约束。这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管的机会主义倾向。与此同时，建立有效的经理人市场，使企业高管的奖惩在高管市场能够直接体现出来，一旦经营业绩不好，高管就很有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。相反，经营业绩好的，会有更多更优秀的企业来高薪聘用他。 （五）建立 合理科学的薪酬考核制度 激励薪酬 制度应建立在高管的绩效考核体系之上，对国企高管的绩效表现进行综合准确的考评，可使国有企业的激励薪酬制度更加合理、准确和公平。 1．要建立一套科学合理的考核指标 这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，要能够对高管的经营业绩进行科学的衡量。 2．要明确考核的主体 考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业高管自己对自己进行考核，这种考核很难保证高 管业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。在考核中可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。 3．要建立业绩考核测评体系，考核结果与薪酬挂钩 在借鉴国外经验的基础上，尽快建立科学、准确的并符合我国国情的国企高管业绩考核测评体系再将考核评价结果与国有企业领导人的薪酬进行合理挂钩，结合考核结果及时对高管进行奖惩。 4．考核必须做到有奖有罚 15 高管 激励薪酬 不表示是一味的激励奖赏，赏罚分明也是激励高管规范自身行为和做出更多努力与奉献的重要手段。相对于其他高管的高收入，在部分高管收入偏低时，没有 奖励即是惩罚。在高管激励机制建立后，就要真正实行奖优罚劣，在承认高管劳动价值的同时，对不合格的高管也要进行淘汰。 结束语 我国国有企业的经济发展不仅依赖着国家政策和世界经济形势，在很大程度上受益于国企高管的优秀管理。企业高管的激励薪酬不仅是种奖励更是规范。恪尽职守，乐于奉献并具有先进管理知识的高级管理人员对于国有企业的各项决策的制定和实施影响深远，并能够令现阶段国有企业解决各项问题，建立科学合理的制度和规划，从而更好的向前发展，在世界市场上逐渐取得领先地位，使中国经济的发展更加突飞猛进。 16 参考文献 [1]雷光勇 M]国经济出版社， 2009. [2]楼百均 M]江大学出版社， 2007. [3]杨建勋 M]国经济出版社， 20
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本文标题：本科毕业论文+浅析我国国企高管的激励薪酬机制 链接地址：
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