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你知道为什么很多公司都要求薪资保密吗？
记得刚入毕业后第一天去上班，每个人都会签一份劳动合同，而且人事部的同时一再要求说请不要互相打听其他同事的薪资情况，也不要把自己的薪资情况告诉其他同事。那时候还不知道是怎么回事，发个工资搞得神神秘秘的，所以也不以为然。然而此后的职场生活中，却发现薪资保密的情况比比皆是。很多企业都明确规定要对自己的薪资保密，这让我越来越想知道为什么会有这个规定。很多人都知道企业存在同工不同酬的情况，所以第一个原因大概是因为稳定军心的作用吧。其实仔细想一想，同样做一份工作，工作内容和业绩如果都没多大的区别，不平等的薪资待遇可定会让低薪的同事感觉不爽，让高薪的同事窃喜。一方面是卧槽，水平不比我高，能力不比我强，他凭什么比我拿得多；另一方面则是虽然不比他强多少，但工资拿得多呀，运气来了，挡都挡不住。第二个原因大概是企业的薪资体系不健全。很多公司尤其是小公司都会实行薪资保密制度，就是因为薪资体系不健全，什么样的水平和级别该拿多少钱完全没谱，如果是成熟的企业那就不需要，像富士康里面的那种工人，底薪都一样，剩下的就看你的加班时间和其他补贴了，薪资是个透明的东西，能者多劳多得，即便自己工资拿得少也心甘情愿，只能提高自己的业务能力才能提高收入。另外很多大公司都有完善的薪资体系，什么级别该拿多少范围的薪资都比较固定，额外的奖励或者期权、股权什么的也都是公布说明。第三个原因大概是在企业招聘预算方面的考虑。很多企业的人事是很会压价的，一般会参考一个区间，当然理论上开的薪资越少公司的用人性价比越高，运营成本也就越低，所以必须用薪资保密知道来维持自己的这种低成本运营策略。一旦员工知道自己的薪资比同组人的低就会产生负面情绪，工作积极性就会降低，甚至会觉得不公平，最后可能导致离职。这样一来，公司的招聘成本就上去了。很多公司要求薪资保密，其实是个无奈之举：薪资体系不健全，企业竞争越来越激烈，用人成本在上涨，对于低成本的人才而言，保密制度是维持他们积极工作的有效手段，实行薪资保密制度，防止不公平的待遇被发现，稳定团队的健康发展。但是，不公平的待遇就不被发现吗？本文为头条号作者原创。未经授权，不得转载。
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［转自网络］工资为什么要保密收藏
人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。工资不公开时，每个人都会认为自己比别人干得好，高估自己相对于别人的工资；如果公开，每个人都会觉得自己的工资相对于贡献而言较低，大家都要求加工资。而且即便是都加了，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。从公司角度来说，实行薪资保密制度有利于公司的稳定，减少不必要的管理成本，同时也避免了与市场上其它同类公司的恶性竞争。从员工角度来说，实行薪资保密制度有利于保护薪资偏高和偏低的员工。每个人对公司的贡献都不同，很难在薪资上达到一个平衡，如果公开薪资，表现突出的员工就会遭人妒忌，而薪资较低的员工也会有心理负担。由此可见，实行薪资保密制度不管是对公司本身，还是对大部分员工而言，都是比较有利的，这也是薪资保密制度在现代企业管理中如此盛行的原因。不过，对于某些公司来讲，其实大可不必！比如：你好意思跟大家说你的工资吗？？？
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元芳们，你们怎么看？
服从组织一切安排
工资保密制对员工和企业都好。对员工可防止攀比，扰乱人心。对企业可以更好的管理薪资机制
那几天被飞过来的培训人员打击了，现在也不期望工资具体有多少，就是想赶紧入职，看看我能在深圳过得下去么，马上就要毕业了，突然发现好多东西要考虑，有点浓浓的忧桑。。
广核大土豪公司为啥这么对员工
犹抱琵琶全遮面！！！一点都不考虑俺们联培生的心里感受，不开心
自强哥我是用手机看的
对薪酬体系标准化低的企业来说，上述意义更明显。广核薪酬体系完善，保密意义主要是对外吧。还有为了保持神秘感？
为什么保密，骗了一个是一个呀
猎聘网为中高端人才提供超过500万条高薪职位信息,找高薪工作上猎聘,你就是精英!
没有比较，就没有伤害
员工之间工资保密没错 保护隐私 但入职之前必须告诉员工个人 我现在公司员工间工资也保密 但至少我来之前他会告诉我能拿多少 员工相互之间保密不代表连员工自己入职前都不知道 荒谬之极 你看过腾讯 华为 这么多应届生签了都不知道待遇？荒唐
广核是连准员工自己都不知道 也是醉了 完全不是一回事
感觉工资保密制度形同虚设，不管是问师兄师姐，问同学，逛贴吧，找知乎，最后总会知道待遇。在已经入职的人来说工资保密确实可以起到凝聚团队战斗力的效果。问题出在校招上面，核电的人资Dog现在变得越来越补药连，一来校招就夸海口说年来核电年薪很快可以达到多少多少万，实际上呢？那是核电收入最好的光景时候，那么多应届小白就这么不明就里的被“那啥”来核电了，好无知情权。。。。好了，我已经准备被喷了，来吧
觉得对校招的学生来说还是应该告知大致待遇吧 有上下浮动很正常 跟个人以后对公司的贡献升职什么的有关 这些大家都明白 只是觉得应届生应该有最初的知情权
每个人的工资肯定是不一样的，有所保密也是情理之中，毕竟很多公司发工资时候也都有这种情况
水水水水水水水水水水水水水水水水水水水水水水水水
员工之间还保密？同等级之间工资还不一样啊
不公开觉得自己挣得好少
人不患寡而患不均。
加个水，求经验
容易形成自私自利的习惯和猜忌的氛围，其实不利于团队的发展。
自从知道了工程公司的工资，我等cnocer再也高兴不起来，还是天真无知点好
登录百度帐号推荐应用从同事最喜欢的猫咪视频到老板假期泡汤，办公室职员已经习惯于打探每个人的私生活细节。现在，有些私营公司开始向员工公开通常属于保密的公司信息：比如公布公司具体的财务状况和员工，甚至每个人的薪水。采取这种方式的公司虽然不多，但却在呈增长趋势。这种做法需要拿捏好分寸，否则一不小心就会透露过多信息。支持者表示，这种方式在初创企业中最常见，虽然有弊端，但是可以建立员工之间的信任，并让员工们更多地了解到自己对公司的贡献。在曼哈顿数据分析公司SumAll，公司员工可以进入公司的共享硬盘查看投资者协议、公司财务状况、业绩评估、聘用决定、员工工资以及每位员工的股权和奖金。SumAll首席执行长戴恩&阿特金森(Dane Atkinson)说，公司在建立之初就是开放型公司的定位。他和其他创始人认为，让员工们了解到薪水情况有利于提高其工作效率，并有助于他们了解自己对整个公司作出的贡献。阿特金森说，任何受雇于公司的员工都要适应这套系统。SumAll约有30名员工，他们的工资被分为九个等级，从最低的3.5万美元到最高的12万美元不等。根据员工的表现和市场情况，公司的全体员工都有机会得到加薪。公司行政经理基米&蒙杰洛(Kimi Mongello)说，“并不是说你一进门薪水的数字就贴在你的脑门上，而是公开每个人的薪水有利于消除同事的好奇和焦虑。她说：“人们总是会对秘密有很强的好奇心。”她说她和同事们其实很少去看那些数据。蒙杰洛的薪水在公司处于较低水平，但她却很坦然。她说：“我不应该和工程师拿同样的薪水。”她还说，在SumAll，员工如果在薪水方面觉得不公平可以随时提出来。大多数公司的办公室都很少有隐私可言，随着工作中需要越来越多的合作，采取更加开放的制度也许是不可避免的，即使大公司也是一样。南加州大学(University of Southern California)高效组织研究中心主任埃德&劳勒(Ed Lawler)说，很多公司“其实没有选择的余地”。(上市公司和政府机构一般在公司业绩和薪水方面都有披露要求。)劳勒说，但开放管理可能会既费钱又耗时：如果一名员工的薪水与其他同级同事相差很多，公司就应做出调整或者解释原因;此外，管理层应指导员工如何解读公司的财务和绩效数据。公司高管表示，由于可以看到一些通常属于保密的信息，员工可能会参与公司的决策，这样就有可能减缓决策过程。不过，一旦员工们可以获得更多信息，他们的干劲会更足。在肯塔基州莱克星顿(Lexington)的数据库软件制造公司Tenmast Software，70名员工都可以查看公司的财务状况并参与每月举办的战略规划会议，但公司并未公开每位员工的工资。每位新员工都必须参加一门课程，学习如何解读会计报表和商务决策。财务知识学习在去年取得了成效，员工们通过一项员工股票持有计划收购了公司，这让员工们在其决策中有了更重的份量。Tenmast团队支持协调员安吉拉&李(Angela Lee)说，了解自己对整个公司业绩的影响有很大的激励作用。这和她上一份工作完全不同，当时她的项目是封闭式的，但员工直到最后一刻才会意识到哪里出了差错。她说：“我知道整个公司的状况。我知道业绩情况，以及它会如何影响到我年底的奖金。”但开放式管理也会带来难题。原本提出负面的反馈意见就很有挑战性，开放式管理模式下更是难上加难。华盛顿特区创新咨询公司Peer Insight联合创始人兼首席执行长蒂姆&奥格尔维(Tim Ogilvie)说，公司的数十名员工都知道彼此的薪水、奖金和业绩评估，还有公司财务详情，连公司在银行有多少钱都一清二楚。他说，员工对是否接某个客户或项目有发言权，而且可以参与新人的聘用决策。Peer Insight高级设计顾问杰西卡&杜根(Jessica Dugan)说，在做项目评估的时候会“极其尴尬”，因为整个办公室的人都在听。她说：“你希望自己是一个好同事，希望提出一些帮助人们改进的意见，但在公共场合很难做到这点。”她说，尽管对业绩表现问题的敏感讨论是保密的，但公开的总结和回顾能“确保大家对项目的了解是一致的”。但并不是所有公司都适合开放式管理。斯拉瓦&艾克梅切特(Slava Akhmechet)为加州山景城(Mountain View)数据库公司RethickDB的首席执行长及联合创始人。2010年，他曾尝试在公司内部公开员工薪水，将薪水信息(匿名)放在公司网站上。他希望这种透明制度会让员工更全面地了解公司，并营造出一种公平感。但应聘者看到这些数据后，他们会将其看作起薪，进而提出超过固定限额的薪水。艾克梅切特说，他还发现如果他想聘用优秀人才就不得不为公司其他员工加薪，或者说服他们接受例外。艾克梅切特最终将薪水数据从网站撤下，只有他和另外两名员工知道每个人的薪水。他说：“我仍然认为公开薪水的模式可能适合一些拥有丰富资源的大公司，但对于处于起步阶段的小公司并不十分有效。”
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薪酬管理与激励
工资是保密好，还是公开好？
我也要提问
对于工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有的认为是保密好，保密更能维持相对的公平，使组织氛围更和谐；而有的则认为是公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引起员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。请看他们的观点：正方：保密好工资当然是保密好了。因为人的公平心理是很难平衡和满足的，一旦公开，再缜密再公平的工资都会有员工认为不公平，引起他们的不满而产生负面影响。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平，使组织氛围更和谐，让大家更能专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。故工资应保密好。 反方：公开好薪酬体系的公平公正体现在哪？就是要公平合理、公开透明；体现多劳多得。真正好的工资制度是不怕被公开的，而工资的绝对保密往往是做不到的，是企业的一厢情愿，越是强调保密员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会就更容易引起员工的不满情绪。许多企业的工资制度为什么不敢公开，那是因为其工资制度本身的不够公平合理，因此，从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，并公布以众，这样才能起到更好的激励效果。你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
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收起小三角形
我支持中立。一、薪酬福利制度应该公开1、员工有权了解公司的薪酬福利制度新员工来公司，最关心的是自己的发展平台有多大，说白了就是多久能涨工资，怎样才能涨工资，能涨多少，涨工资的水平是否能赶上物价水平……在签订合同前，公司就有责任告诉员工未来的提升空间和绩效考核指标等，让员工在入职前就认真考虑好，很多公司的HR在入职时是自动忽略这些手续的，导致的后果就是员工稀里糊涂进来，满怀怨恨出去，到头来损失最大的还是公司。例如，你进了一个公司做HR，公司给定的工资是3000，转正后3200，刚开始你还很认真干活，想多做点以便早日升职加薪，但你发现一年以后没有动静，好不容易鼓起勇气问主管，主管说今年公司效益不好，大家一起努力争取加工资，你干不干？你可能还会心里委屈，自己为公司干了很多事，现在物价上涨那么快，既然在公司加薪没望，那我不如跳槽算了。2、公司...
我支持中立。
一、薪酬福利制度应该公开
1、员工有权了解公司的薪酬福利制度
新员工来公司，最关心的是自己的发展平台有多大，说白了就是多久能涨工资，怎样才能涨工资，能涨多少，涨工资的水平是否能赶上物价水平……在签订合同前，公司就有责任告诉员工未来的提升空间和绩效考核指标等，让员工在入职前就认真考虑好，很多公司的HR在入职时是自动忽略这些手续的，导致的后果就是员工稀里糊涂进来，满怀怨恨出去，到头来损失最大的还是公司。
例如，你进了一个公司做HR，公司给定的工资是3000，转正后3200，刚开始你还很认真干活，想多做点以便早日升职加薪，但你发现一年以后没有动静，好不容易鼓起勇气问主管，主管说今年公司效益不好，大家一起努力争取加工资，你干不干？你可能还会心里委屈，自己为公司干了很多事，现在物价上涨那么快，既然在公司加薪没望，那我不如跳槽算了。
2、公司应不断完善自己的薪酬福利制度
如果公司内部薪酬制度不公平，和外部相比又没有竞争力，必定会造成人员流失很大，忽悠进来的人留不久，工作交接个不停。
公司制定薪资的过程的公平性也非常重要，例如HR给某员工定工资2000，一年后调整为2200，如果公司不给这个员工讲明白为什么这样调，和绩效有什么关系，未来我的调薪空间在哪里，这个员工必定会不满意，就会去到处打听，看下公司其他人工资多少，发现别人的比他高，他就更不满意，还私底下到处讨论，甚至还会和公司谈加工资，这个时候就太晚了，如果公司觉得要留这个人，你选择给他加工资还是不加？加吧，他也不满意，他会后悔没和公司提多点，不加吧，他更不满意，拍拍屁股走人，甚至还带动其他人来谈工资。
再举例来说，两个人都是HR，他应届生刚入职，薪资是2000，你工作了2年，薪资还是2000，问主管的意思是说同岗同酬，大家干的活都一样，所以工资也一样，你估计也不愿意，这个就涉及到宽带薪酬的问题，如何让员工在没有升职空间的情况下，绩效和技能有提升的情况下一样可以加薪（工资标准范围内）
公司的薪资制度透明的前提下，还得多做外部薪酬调查，了解现在市场行情，公司的薪资至少要和市场行情平起，当然，如果你公司的发展空间很大，能给员工提供其他的激励，让员工拿着很低的工资也愿意干，那这个是另外的情况了。
二、员工具体工资应该保密
公司的薪酬制度再公平，也必定会有不公平之处，而且很多公司会有关系户，可能你的工作完全不如我，但是你的工资比我高，所以员工具体实拿工资一定要保密。透明的是薪酬制度和绩效考核、发展空间，保密的是个人薪资。
员工在私底下谈论工资的时候，只会直接拿薪资总数来比，但是公司在制定薪资时必定会考虑到很多情况，例如资历、经验等等，员工是不会考虑那么多的，反正他觉得另外一个人比我工资高，就是不公平，此外，员工除了工资外，还有其他的福利或者奖金等，考虑是否公平时，这些因素也是要考虑进来的。员工一旦谈论工资，坏处绝对比好处多。
但是员工讨论工资，公司即使制定相应的惩罚制度也是无可避免的，所以公司一旦发现有员工讨论工资时，就应该严厉惩罚，有人拿这个来要挟公司的话，一旦发现就立刻处理。
赞同，我第一家任职公司就听到过这样的不公平问题：都是操作员工，老员工认为资历老，新员工工资和老员工一样，不公平。新员工认为自己的产品质量和老员工一样，工资却低，不公平。
我赞同""透明的是薪酬制度和绩效考核，保密的是个人薪资。”
@湘姐：支持。事实上任何一个单位都没有办法做到绝对的公平，制度公开，薪资保密是比较好的一个平衡方式。
“透明的是薪酬制度和绩效考核、发展空间，保密的是个人薪资。”我比较同意这一点
@冷雾寒烟：支持，制度公开，个人薪资保密。
支持公开，但是要做好岗位评价以及考核依据。
后面还有245条评论，
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我支持反方态度，公开好！1、保密真的就保密吗？很多企业都实施工资保密制度，可是结果会如何呢？很多员工私底下就会问，这个员工多少钱，那个员工多少钱，有可能同岗位薪资标准都是不同的，导致员工工作状态不好，议论等不良反应！因此还不如做好薪酬体系设计，然后公开！2、薪酬设计层级设置在周二的岗位评估话题里，小语庄冰有提到过将每个岗位分成高、中、初三个层级、并且每个层级设定6个小级，然后每季度进行一次能级评定，这样同一岗位的不同级别工资拿的不样就理所当然了！3、薪点表的制作这时需要针对现有的工资情况，进行每个岗位推算，直至薪点表接近现有各岗位的薪资水平，然后根据部分岗位的不同进行微调岗位工资！4、业务能力的晋升与管理岗位的晋升很多部门精英，业务能力很强，当把他提到管理岗位，他就不能...
我支持反方态度，公开好！
1、 保密真的就保密吗？
很多企业都实施工资保密制度，可是结果会如何呢？很多员工私底下就会问，这个员工多少钱，那个员工多少钱，有可能同岗位薪资标准都是不同的，导致员工工作状态不好，议论等不良反应！
因此还不如做好薪酬体系设计，然后公开！
2、 薪酬设计层级设置
在周二的岗位评估话题里，小语庄冰有提到过将每个岗位分成高、中、初三个层级、并且每个层级设定6个小级，然后每季度进行一次能级评定，这样同一岗位的不同级别工资拿的不样就理所当然了！
3、 薪点表的制作
这时需要针对现有的工资情况，进行每个岗位推算，直至薪点表接近现有各岗位的薪资水平，然后根据部分岗位的不同进行微调岗位工资！
4、 业务能力的晋升与管理岗位的晋升
很多部门精英，业务能力很强，当把他提到管理岗位，他就不能胜任，有时候烦燥不安或者不能胜任，还有一些精英满足与现状，就是不想提升，这时候，我们的薪点表里，就需要有层级给他发展并每年增加其薪资水平，还有某些业务精英达到管理能力了，我们要适时提升此精英的管理岗位，并适用相对应该的岗位薪资，这些都是企业的骨干力量！
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&&&&&&正方&&&&&公司的工资到底是保密好还是公开好，经过细致认真、反复检验，我认为还是保密好，我的理由如下：1、悬保密利箭——给下马威&&&公司有明文规定：泄露个人工资的按严重违反公司管理制度处罚，即公司可以不提前通知就解除劳动合同。这在员工入职培训时就重点强调，并留下培训签名记录，而且讲明这也符合劳动合同法的规定，先给予员工一个下马威，以提示“不要越雷池一步”。2、能力难细辨——保密首因&&&&我们都知道，花有百样红，人有万种能，员工与员工之间的性格、能力、潜力、创新、交流、沟通、理解、与上司默契度等...
&&&&&& 正方
& && &&公司的工资到底是保密好还是公开好，经过细致认真、反复检验，我认为还是保密好，我的理由如下：
1、 悬保密利箭——给下马威
& & & 公司有明文规定：泄露个人工资的按严重违反公司管理制度处罚，即公司可以不提前通知就解除劳动合同。这在员工入职培训时就重点强调，并留下培训签名记录，而且讲明这也符合劳动合同法的规定，先给予员工一个下马威，以提示“不要越雷池一步”。
2、 能力难细辨——保密首因
& & & &我们都知道，花有百样红，人有万种能，员工与员工之间的性格、能力、潜力、创新、交流、沟通、理解、与上司默契度等都是有区别的，同一个人到不同企业、不同上下级都会表现不一样的，然而，对于企业而言，完全应当根据这些不同而确定不同的员工薪酬，这样对企业对员工个人才更合理，然而，这些能力与区别有时只能靠一种感觉或评判，而无法用语言或数据来说明，员工的绩效考核也无法全部用数据来量化，有的方面还不得不采用定性来判断，这也更正是员工个人工资要保密的主要原因。
3、 若公开工资——难圆自说
& & & &如果公开员工个人工资，特别是同部门同职位而不同工资，或不同部门类似职位，或职位虽低但自觉能力超强等种种类型的工资差异，如果员工前来向HR人员问个子丑寅卯，你能清楚回答甲乙丙丁吗？况且有的本来就是当初半蒙半骗招聘进来的，或者是员工自己不知道抬价而低价出让给公司的，或者当初因为走投无路随便找的一个工作，针对这些情况，HR者是说不清，其他领导包括老板也同样难办，一旦出现大家都无法说服员工而又无法都调整工资的情况，就可能让员工心寒，影响工作积极性，该员工进而散布负面信息，其影响面可想而知，所以，员工工资公开带来的负面影响太大。
4、 保密是相对——个人保密、制度公开
& & & &公司工资管理制度要大胆公开，工资的结构、计算、发放时间、申诉等流程要公开，而且要组织员工集体学习，增加工资管理的透明；但是，个人工资的各项数据、升降等必须保密，除了员工本人、员工上司、HR薪酬专员、出纳等，其他人员都无权打听、了解、查阅任何员工的工资，否则按严重违反公司制度处理。
5、 员工若违反——人性化处理
& & & &国人有个习惯，制度越是要求的，越是想违反，工资保密也是一样，你越保密，最后却越是保不了密。那么，针对一些泄露了自己工资的行为怎么办，我们是这样处理的：民不告，官不究。也就是说，只要没有员工来要求“他为什么那么高，我为什么那么低，我要求涨点”，即使听到员工之间在相互交换个人工资信息，只要范围不是太大，可以口头提醒“公司对工资保密有严格规定，大家不要乱来啊”，说完就完，自己离开就是，没必要理会，此时你如果按章深究，天下可能还会出乱子，真是：粪在那里本来不臭，你用棍子搅它做什么？
6、 例外的处理——同事不在、友情在
& & & 对于个别员工感觉自己工资确实比较低受了委屈，找到上司或HR部门，经过比较、权衡，确实应当调整的，HR部门在不给当事员工任何承诺的情况下，也可以与员工上级商量，让员工上级提出意见，呈相关领导审批，如得到批准当然皆大欢喜，如无法批准且员工不接受，HR部门可联合当事员工部门领导一起做员工的思想工作，好说好散，同事做不了，咱们友情还在，可以帮其介绍新工作，工作找好了（单位也把新员工基本物色到位）再提出离职未偿不可，这种几方受益的事，HR者要多做、常做、会做。
& & & &员工个人工资保密是HR管理不健全、公司各项工作及管理不完善的必然，而且在攀比心理非常严重的国内有它长期存在的环境。
&&&&& 不比能力比票子，不比贡献比银子，这是我们性格，你能把我怎么办？
欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见，谢谢啊，地址：/rz/102616.html
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支持正方，工资还是保密更好，尤其是具体的数额。我们也是如此做的。实行工资保密制度是企业的普遍做法，就连众多大型知名企业或是世界500强，实行工资保密的都不在少数，就更别说是广大的中小企业了。多数企业的选择充分证明，这样做比工资公开更为明智和妥当。因为：1、工资保密是企业管理的需要，可以减少员工不平衡心理，聚焦精力于工作本身。工资是很敏感的话题，很多时候你不公开还好，大家都相安无事，即便是有些定的不太合理，保密后员工没有真实确切的对比数据，他就无法作出是否合理或公平的判断，也就不会有不平衡心理。但你若一公开，员工之间进行比较攀比后，很快就会引起众多的抱怨、不满和投诉，讨要说法的，消极怠工的，严重的造成核心人员流失等，各种负面问题就来了，企业和管理者就要做许多不必要的解释、协调、处理工作。公开后，每个员工眼里只盯着...
支持正方，工资还是保密更好，尤其是具体的数额。我们也是如此做的。
实行工资保密制度是企业的普遍做法，就连众多大型知名企业或是世界500强，实行工资保密的都不在少数，就更别说是广大的中小企业了。多数企业的选择充分证明，这样做比工资公开更为明智和妥当。因为：
1、工资保密是企业管理的需要，可以减少员工不平衡心理，聚焦精力于工作本身。
工资是很敏感的话题，很多时候你不公开还好，大家都相安无事，即便是有些定的不太合理，保密后员工没有真实确切的对比数据，他就无法作出是否合理或公平的判断，也就不会有不平衡心理。但你若一公开，员工之间进行比较攀比后，很快就会引起众多的抱怨、不满和投诉，讨要说法的，消极怠工的，严重的造成核心人员流失等，各种负面问题就来了，企业和管理者就要做许多不必要的解释、协调、处理工作。公开后，每个员工眼里只盯着工资，那还有心思干活？而管理者整天处理这种扯皮拉筋的烦心事，那还有精力投入业务工作？显然，工资保密更多的是企业管理的必然需要。
2、多数企业的薪酬并不完善合理，公开后只会造成更大的不满，引起动荡。
有句古话叫“人心不足蛇吞象”，意指“人的欲望和公平心理永远是无法满足的”。即世界上没有绝对的公平，尤其是在个人工资利益分配面前，再公平合理的程序和结果放到不同人的身上，团队里总会有些人不太满意而有意见，而现实中，多数企业的工资体系还不是很完善合理，工资在保密的情况下尚且不能让所有员工都满意，企业可能需要通过一些暗箱操作来维持个别员工的相对满意（如年底红包有选择性的给多或给少），你再把这一公开，岂不更是乱套了？
3、人的个体差异性，对工资公平的看法和理解不一，“不患寡而患不均”的心理作怪，公开后易造成团队不和谐。
公平是相对而言的，员工对自身工资是否公平合理并满意的理解，拿他自己跟外面比，跟过去比，工资公不公开这两方面没有区别，员工自身都会有掂量。怕就怕在你把工资由保密变为公开后，内部员工之间本来没法对比的（即使之前听小道消息猜测对比过，也不足为信，员工说起，管理者很容易义正言辞地应对处理），公开后，就有攀比了，一攀比员工不满就来了。因为人们往往都普遍容易夸大自身的投入、能力和贡献价值，而轻视别人的投入、能力和贡献，总认为自己拿的工资比别人少而觉得不公平、不合理。这种心理的作怪，只会令团队成员间互相指责对立，不利于营造和谐的组织氛围。
4、另外，工资保密也是企业信息安全管理的需要，是人才防御战的需要。
企业的薪酬制度、结构和员工工资，尤其是核心人员的工资，也是企业比较重要的经营信息，是机密来的，需要保密。如果公开后，就很容易让竞争对手知悉而让自己在人才争夺战中处于不利地位，这是不可取的。
最后，奉劝一句：如果你们企业足够牛，很想炫一下你们的薪酬体系，以吸引或留住更优秀人才，顶多只是秀一下大致的框架或范围，具体细节还是单独密谈商定吧，否则，很容易引起民愤的。
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&我支持中立：万事非绝对&这回我也中立一把，虽然不是我性格，但我觉得工资是否需要保密，要看公司的情况而定，这事不能太绝对。&支持保密的理由：比如一些小公司，可能连薪酬体系都没有，工资是根据老板对每个人的工作表现定的，有的人表现很突出，有的人表现一般，老板要鼓励业绩好的员工，就要体现出差异来，而表现一般的员工却不一定看得见别人的优点，只会认为不公平，如果将这种情绪发泄出来，会造成更多的负面影响，员工看问题的角度和老板总是有差异的。还有就是某些员工可能没有什么业绩，但身份特殊，他的亲戚能帮公司解决很大的难题，这种人必须高薪的养着。所以这种情况，工资保密对公司更有利。&支持公开的原因：不过话又说回来，实行密薪制...
我支持中立：万事非绝对
这回我也中立一把，虽然不是我性格，但我觉得工资是否需要保密，要看公司的情况而定，这事不能太绝对。
支持保密的理由：
比如一些小公司，可能连薪酬体系都没有，工资是根据老板对每个人的工作表现定的，有的人表现很突出，有的人表现一般，老板要鼓励业绩好的员工，就要体现出差异来，而表现一般的员工却不一定看得见别人的优点，只会认为不公平，如果将这种情绪发泄出来，会造成更多的负面影响，员工看问题的角度和老板总是有差异的。还有就是某些员工可能没有什么业绩，但身份特殊，他的亲戚能帮公司解决很大的难题，这种人必须高薪的养着。所以这种情况，工资保密对公司更有利。
支持公开的原因：
不过话又说回来，实行密薪制的公司很多，有几个能真正做到工资保密的？越是保密，员工的好奇心就越强，就越想打听。每个人都有自己的闺蜜、老铁，他们之间是无法保密的。你想查是谁泄的密，谁也不会说。而且员工一旦发现同岗不同酬的时候，会有很大的心量变化，会发牢骚，表示不满，当内心的公平无法得到满足时，跳槽变成了唯一的选择。客观上增加了员工的流失率。
随着企业的做大做强，薪资这方面信息你又不得不公开，比如上市公司，如果你不公开，会有摘牌的危险。这时公司只能去完善人资的各项规章制度，完善薪酬体系，符合公司发展的需要。使薪酬体系以公平、公正、公开为原则，从正面去解决那些不公平、不合理的负面影响，激励员工更好的工作，让薪酬变成企业的竞争优势。工资保密是小公司的小家子技俩，企业要想做大做强，薪酬公开是必然趋势。
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