高校人力资源成本会计核算探讨 - 成本会计论文
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高校人力资源成本会计核算探讨
摘要:伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
关键词:高校;人力资源成本;会计核算
一、高校人力资源成本的基本构成
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
三、实行人力资源成本会计核算对高校的影响
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
四、高校人力资源成本的会计核算
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
作者:李源源 单位:云南经济管理学院
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人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析时间： 来源：学术堂 所属分类：
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【第一章】&
【第二章】&
【第三章】&
【第四章】&
【第五章】&
【第六章】人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析&
【结论/参考文献】&&
　　6 人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析
　　6.1 人力资源成本会计应用存在的问题
　　人力资源成本会计越来越受到理论界学者们的关注和重视，它的理论也渐趋完善和成熟。但在实践应用中由于诸方面因素的影响很难实施，主要问题有以下几方面：
　　6.1.1 受传统会计观念影响较重
　　人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程[46].
　　6.1.2 人力资源成本会计的理论尚未成熟
　　成熟的理论不仅要得到大家的认可，还要能够经受住实践的检验。当前我国对人力资源成本会计研究的学者不在少数，但众说纷纭，并没有形成统一的定论。每种观点都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之处，有的理论貌似完美但在实务中缺乏可操作性，有的看似可以实行，但又转回到传统会计核算的怪圈之中。总之人力资源成本会计自身理论的不完善导致了很难得到大家的公认，即使人力资源成本会计按照当前的理论对人力资源成本进行核算和报告，最后披露的信息也会招致大家的猜疑。如何完善我们的人力资源成本会计理论也是当前人力资源成本会计研究的难题。
　　6.1.3 人力资源成本的计量存在难度
　　人力资源具有很强的潜存性，只有在劳动过程中才能外化为一种能力，才能体现它的价值，并且这种能力并不是固定不变的，而是受到环境、组织的结构和企业的管理水平等外部条件的限制并因劳动者性格、能力等主观因素的不同而迥异。正是由于人力资源的以上特性导致人力资源成本的计量困难。但真正的原因并非是人力资源的错，而是我们仍然拘泥于传统的非人力资本为核心的理论怪圈，没有真正的把人力资本纳入权益理论去研究去发掘，也没有从根本上找到人力资源成本的理论根据[47].此外，这种计量的难度还只是我们在理论上的一种判断，并没用在实践中得到检验，也不能从实践中找到解决的方法，这种因为纸上谈兵的方式只会让我们停步不前。
　　6.1.4 人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真
　　人力资源成本会计的核算和报告在理论上不断得到完善，为了满足会计信息使用者对人力资源信息的需求，将人力资源会计信息纳入传统的财务报表已经成为一种共识，前面已经阐述，在此不再赘述。但是至今仍没有形成统一的规范标准，这就会给企业管理层为粉饰自己的财务报表进而在人力资产上做文章留下了空隙。例如，人力资产在核算过程中会依赖于人力资产的摊销，但是对于人力资产的摊销并没有一个统一的标准[48],这样摊销的随意性和主观性，使得会计信息的准确性就值得怀疑。
　　6.2 人力资源成本会计推广对策分析
　　6.2.1 深化人力资本观念
　　深化人力资本观念需要从转变传统观念入手，当前在人力资源成本会计中主要有两个思想上的转变。第一个是把人力资源与非人力资源一样同等对待都划归为一种资产，对于这种转变我们不要再纠缠在人力资源的特性，因为人力资本每年都不同，以变动的形式出现，这就导致人力资本的确定具有随意性和不可操作性，越是纠缠于此就会越陷越深，倒不如绕开这个问题另辟蹊径。另一个转变是让普通人力资源与重要人力资源一道参与剩余价值的分配。诚然普通人力资源所创造的价值远低于重要人力资源，但是没有大多数的普通人力资源，企业也很难正常运转。而且只有允许普通人力资源参与剩余价值的分配才能体现社会的公平。只有摆脱传统观念的束缚，才能为人力资本观念的深化打下坚实的基础。
　　6.2.2 完善人力资源成本会计的理论体系
　　人力资源成本会计难以在实践中推广应用的一个重要因素是人力资源成本会计的理论还不成熟，缺乏在实务中应用的理论支撑。所以完善人力资源成本会计理论是当务之急[49].要想一种理论在实务中被广泛认可，必须经过实践的检验，所以在研究人力资源成本会计理论的时候，不仅仅是理论界的使命，还要实务界的配合。也不是某个会计学家的任务，而是广大会计工作者的责任。要摒弃各个理论分支的嫌隙，各种理论学术思想交互融汇，集思广益，共同塑造我们的人力资源成本会计理论堡垒。
　　6.2.3 选取合适的计量模式
　　人力资源成本计量的核心是计量模式，要想解决计量问题就必须选择合适的计量模式。在计量模式选择上，则要根据会计报告者的信息用途来选取。如果主要是为了满足内部管理者对企业人力资源管理的需要，可以采用公允价值模式、重置成本模式甚至是机会成本计量模式。因为人力资源成本的相关信息并不对外公布，只是满足内部管理者掌握企业人力资源投资状况等信息的需要。公允价值计量能够对人力资源的现实价值成本做出合理准确的估计，为企业管理层或者外部信息使用者能够做出准确的的判断提供可靠依据；重置成本体现了对人力资源成本评估的一种现实价值，有利于企业管理层实时掌握所拥有的人力资源价值；机会成本是企业管理层作出决策时需要考虑的一种舍弃收益。综上所述，公允价值计量和重置成本计量比历史成本更能体现企业人力资源成本真实情况，机会成本又能为企业决策提供一个比较分析的参照物，这三种模式更能符合企业内部管理者对人力资源成本信息的核算和报告要求。如果是为了满足外部信息使用者的要求，则必须严格按照会计准则的要求，尊重人力资源支出的原始价值，采用历史成本计量模式进行计量，它是根据人力资源实际取得、开发、使用、保障和离职时发生的支出来核算人力资源成本，并据此来摊销成本费用的一种计量方法。这种方法以原始凭证为依据，具有很强的客观性和查证性。人力资源成本会计运用这种方法能与非人力资源成本会计在数据上保持一致，从而使人力资源成本与非人力资源成本紧密联系起来，增加了他们之间的对比性和可加性。采用历史成本不仅避免了有关人员出于某种动机改动账面数据的风险，而且由于不用对账面价值进行调整而简化了会计核算和手续。
　　6.2.4 规范人力资源成本会计的核算和报告
　　整个学术界对人力资源成本会计的账务处理过程已经有了基本的一致思路，就是按照权责发生制原则和配比原则将相关的人力资源成本要么费用化处理，要么予以资产化，对于属于一个受益期限的直接计入当期相关成本费用，而对于多个受益期间的要分期摊销。但这种思路在一些细节方面仍存在分歧，并没有形成一个统一的规范。这就要求我们相关部门不仅要在理论完善上下功夫，还要在相关法律条例中统一规范人力资源成本会计的核算和报告模式，完善信息披露机制[50].只有这样才能让相关人力资源成本会计信息以一种正统的姿态出现在财务报告使用者面前。
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人力资源成本会计的核算研究成本会计论文
&&&&& 　[摘要]本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算和报告的论述。试图提出一些自己的看法。　　[关键词]人力资本：人力资源成本会计：计量模型
　　人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。　　(1)人力资源成本会计的核算　　人力资源成本的构成　　人力资源取得成本　　人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。　　人力资源开发成本　　人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。　　3)人力资源使用成本　　人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。　　4)人力资源保障成本　　人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。　　5)入力资源离职成本　　人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理　　2.1账户设置　　1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；　　3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。　　2.2账务处理　　现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：　　(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6 660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2 500元，招募成本=+元。会计分录为：　　借：人力资源成本―取得成本18660　　贷：银行存款等18660　　(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：　　借：人力资源成本―取得成本600　　贷：管理费用600　　(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：　　借：人力资得成本一取得成本3660　　贷：管理费用3660　　[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：　　借：人力资产―新员工22920　　贷：人力资源成本―取得成本22920　　(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100 ff~／／J＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100 x4 x6+0元。会计分录为：　　借：人力资源成本一开发成本4000　　贷：应付职工薪酬2400　　管理费用1600　　[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+00=15000元。会计分录为：　　借：人力资源成本一开发成本15000　　贷：应付职工薪酬6400　　管理费用8600　　(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：　　借：人力资产―新员工 28320　　贷：入力资源成本一开发成本28320　　(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。　　借：人力资源成本―使用成本240000　　贷：应付职工薪酬240000　　本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：　　借：人力资产240000　　贷：人力资源成本一使用成本240000　　(9)年末一次性计提健康保证成本。&&& --博才网
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