按先花色后数字排序，然后正则表达式去解（逃
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必须日租房啊！
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谢邀！&br&首先要看你申请的管理培训生是什么类型的，一般来讲，完善的管培项目中，有销售类、市场类、财务类等，或是即使不分类别，还是有一定的侧重性。因此有的放矢的准备自然是第一步。&br&以销售为例，该岗位需要的能力和性格，大致是以结果为导向、目标性强、积极进取、勇于克服困难等；&br&以市场为例，大致是拥有项目组织能力（比如在校组织过什么活动比赛云云）、管理和人际沟通能力（比如当什么学生干部）、思考和创新能力、对新事物的好奇心和强大的学习能力（因为市场部常年在和新趋势打交道，所以拥有好奇心、敏锐度和学习能力很重要）；&br&以财务为例，大致是对数字敏感、踏实稳重、责任心强等等（这是必须的，谁敢把财政大权交给一个常算错数又坐不住的人……）&br&另外几点：&br&1、经历和故事言简意赅，略讲事实，着重讲在事实中展现的能力、性格等，因为考官不太关心具体做了什么，而在乎你是拥有什么样潜力的一张白纸。&br&2、不要编经历和故事，经验老道的考官在面试时几个问题就问出破绽了。重要的是寻找一份适合自己性格、能力，做起来愉快的工作，因为你将与之相伴几十年，短暂的造假会带来长期的痛苦。&br&3、附照片，这是一种对考官的尊重，人类天生对图片的好感度大于文字&br&4、多讲务实的性格和能力，少讲虚头巴脑的东西，所有的描述都应针对性的辅助和支持你的“卖点”，而且是适合你要应聘职位的要求，不要张冠李戴。比如“内心强大耐得住寂寞之类&貌似无法给管培实际工作带来帮助，就别陈述了吧……&br&希望能帮到你。
谢邀！ 首先要看你申请的管理培训生是什么类型的，一般来讲，完善的管培项目中，有销售类、市场类、财务类等，或是即使不分类别，还是有一定的侧重性。因此有的放矢的准备自然是第一步。 以销售为例，该岗位需要的能力和性格，大致是以结果为导向、目标性强…
泻药。我做了几年面试官也面了很多试。首先你要记住一点，面试中，你最需要表达的，是为什么你是最合适这个职位的人。一切回答以此为考量。&br&&br&然后说自我介绍。第一要明白，基本上面试你的人都没有看过你的简历。因为hr每天给我简历太多，我平时要做的事太多，所有基本上我都是现场才翻开简历看。明白这点很重要。因为很多人觉得我简历都放哪里了我还介绍什么。&br&&br&于是你要说你的姓名，简单背景介绍，然后最重介绍你相关工作经验，工作中的亮点，突出你的背景经验和面试的职位相近。&br&&br&最后，重要的是，你要把你想好的英文自我介绍现在就写下来，背熟，不要等到现场去想。正常国人水平，达不到在紧张的时候还能流利的说英文。&br&&br&麦兜告诉我们：不要等到明天失败了才去找借口，今天晚上就要找好。英文自我介绍一样，常见的面试问题也一样。
泻药。我做了几年面试官也面了很多试。首先你要记住一点，面试中，你最需要表达的，是为什么你是最合适这个职位的人。一切回答以此为考量。 然后说自我介绍。第一要明白，基本上面试你的人都没有看过你的简历。因为hr每天给我简历太多，我平时要做的事太多…
呵呵, 在粤菜馆炒比较辣
呵呵, 在粤菜馆炒比较辣
&p&在面试者的角度，我觉得每个人或多或少都会以“受害者”的姿态去审视HR的专业度，这样一来，很容易把HR定性为不专业的煞笔，诚然，确实有不少HR都是煞笔，非常专业的面试官可能太少了。&/p&&p&我们希望HR，一方面要态度nice而有同理心，一方面问题不要太偏让我们不知道如何回答，同时最好还要给我们offer（我猜，对于不录用我们的HR，我们大部分都会觉得他们很煞笔，有没有？）&/p&&br&关于HR面试官内心OS，没耐心的直接去第&b&3&/b&节看吧~&br&&br&&br&&p&&b&1 那话说回来了，这道题目超纲了吗？&/b&&/p&&br&&p&具体到问题上来说，这个问题其实也没有超出面试范围。&/p&&p&所以我们不该让这道无辜的题来背黑锅。&/p&&p&比如，在Rebert M. Kaplan和Dennis P. Saccuzzo的&i&Psychological Testing: Principles, Applications, And Issues&/i&(&i&&a href=&///?target=https%3A///Psychological-Testing-Principles-Applications-and-Issues-Kaplan-Robert-M/dp/& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&https://www.&/span&&span class=&visible&&/Psychological&/span&&span class=&invisible&&-Testing-Principles-Applications-and-Issues-Kaplan-Robert-M/dp/&/span&&span class=&ellipsis&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&/i&)，列举了一组结构化面试(&i&situational interview, SI&/i&)的题目：&/p&&br&&img src=&/d175ca76d641eefd2e19fff_b.jpg& data-rawwidth=&443& data-rawheight=&342& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&443& data-original=&/d175ca76d641eefd2e19fff_r.jpg&&&blockquote&&p&&i&How do your education and experience relate to the job for which you are applying?&/i&&/p&&p&你所受的教育和迄今经历与你现在申请的职位有什么联系？&/p&&br&&p&&i&What educational experiences have you had that might help you function in the job for which you are applying?&/i&&/p&&p&你的哪些教育经历对你从事现在申请的工作会有帮助？&/p&&br&&p&&i&What employment experiences have you had that might help you function in the job for which you are applying?&/i&&/p&&p&你的哪些工作经验对你从事现在申请的工作会有帮助？&/p&&br&&p&&i&Identify any defi ciencies in your educational and work experiences.&/i&&/p&&p&找出你的教育和工作经验的不足。&/p&&br&&p&&i&What educational and work experiences have you had that might impair your ability to function in the job for which you are applying?&/i&&/p&&p&你的教育和工作经历有哪些可能会削弱你从事所申请工作的能力？&/p&&br&&p&……&/p&&br&&p&&i&Why do you believe you would make a good candidate for this position?&/i&&/p&&p&为什么你相信你是这个职位的合适人选？&/p&&/blockquote&&br&不知道你看到最后一道题目没有？&br&相较于非结构化面试，结构化面试有一些特点，比如因受限于时间往往话题比较狭窄且有限制，比如以上举的栗子里，所有问题都聚焦于教育和工作经验。&br&&br&&b&之所以大家觉得太过于荒谬，是因为在我们面试经历中这种问题很少见&/b&。&p&国内企业99.99%不会采用高度结构化尤其是标准化的面试，这当然不是因为结构化面试的效果不好，实际上大量研究证实了结构化面试的心理测量学指标优于非结构化面试，人事选拔实践中，结构化面试仍然不占主导地位（Ryan, 1999）。&/p&&br&&p&导致这种情况出现的原因有很多，Lievens等人(2004)的实证研究表明，如下因素导致评价者不积极地应用结构化面试：&/p&&ul&&li&专业性缺乏。就拿国内来说，很多HR的专业化程度较低，很少企业会意识到如何系统性提高面试效度。&br&&/li&&li&操作复杂。准备结构化面试太耗费精力。同时结构化面试不允许评价者与应聘者进行个人化和非正式的接触。&br&&/li&&li&懒惰。设计题目和计分方法比较花费时间，题目过于通用，HR们又会觉得容易泄露题库，让候选人有备而来，而不能面试出候选人的真实情况。&br&&/li&&/ul&&br&&p&但是很有意思的一件事是，评价者如果参加面试培训班，就会增加采用结构化面试的可能性，同时，不管面试是否结构化，评价者培训都可以提高面试的预测效度，看来我们的招聘HR，还是应该参加一下专业化的培训。&/p&&br&&br&&p&&b&2 为什么用结构化面试？&/b&&/p&&br&&p&说到结构化面试，必先说到面试。&/p&&p&面试是全世界范围内应用最广泛的人才甄选方法（Moscoso,
2000），没有之一，很少有组织不经过面试就进行录用决定（&i&董事长的外甥和总经理的小舅子除外，如果是国企至少还要走走流程的&/i&）。&/p&&p&作为一项人事甄选技术，面试不仅可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷，还可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如外表、语音、仪表及人际交往能力）。面试对工作绩效的预测能力，要优于认知能力和责任心测验（Cortina, 2000）以及经验（Day, 2002）的方式。&/p&&br&&p&但多半个20世纪的研究都认为，面试&b&预测效度&/b&(&i&Predictive Validity&/i&)不高，尤其是非结构化面试的预测效度更不理想。如Hunter等人（1984）以上级评价为效标的元分析（&i&N&/i& = 2,694）表明，面试的效度仅为0.14。&/p&&br&&br&效度就是测量分数与所测量的特质之间的一致性，也就是说依据测验分数预测&b&效标&/b&或作出推论的适当性。&br&&br&说起效标(Criteria)，当我们评价一个人的时候，就会用到效标，它是评价标准和决策的参照点。比如说&b&员工绩效，就是我们面试想预测的效标&/b&。&br&&br&上面提到的面试的效度，指的就是效标效度(&i&Criterion validity&/i&)，也就是面试结果和最终绩效的相关系数(&i&Correlation coefficient&/i&)。换句话说，&b&面试成绩多大程度上能预测出候选人未来的绩效水平&/b&。&br&&br&&p&研究证明，结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了多数研究的一致证实，即结构化程度越高，则面试的效率也叫越高。&/p&&p&如Campion和Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度达到了0.50。Wright等人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均预测效度可达0.39（&i&N&/i& = 833）。&/p&&br&&br&至此，我们可以得出结论，结构化面试对于企业来说是非常有帮助哒，因为能提高招聘的有效性。&br&&br&&br&&p&&b&3 作为面试者，如何破题？&/b&&/p&&br&&br&其实问这道题目的时候，&b&HR面试官内心独白如下&/b&：&br&&br&&ol&&li&我看看你对这类岗位到底了解多少？有没有提前了解这类岗位到底是做什么的，需要哪些能力素质……&br&&/li&&li&我看你对自己了解多少？到底知不知道自己的能力与性格特点，刚才已经面试半天，我也观察出格端倪了，就看你能否说对……&br&&/li&&li&我看看你的概念思维能力如何？能否一言中的言简意赅地说到重点，知道我们想要听啥，能否概括出自身的特点……&br&&/li&&li&我看看你的逻辑思维能力如何？回答这个问题是否有逻辑，别冒出“因为我很中二，所以我就适合这个职位啊”这种雷句，以及过程中表现出什么样的沟通说服能力~&br&&/li&&/ol&&br&然后，给候选人5秒钟思考时间，坐等你自由发挥，hiahiahia~&br&&br&&br&……………………分割线…………………………&br&&br&&p&讲了大半天，我们也站在面试者角度出出主意。&/p&&br&&b&在本文里始终不要忘了效标这个词，还要记住面试的效标是员工绩效。&/b&&br&&br&&p&但凡建立了结构化面试体系的组织，不可能没有素质模型(Competence
Model)或者叫胜任力模型，因为中国人理解的素质(morality)跟麦克利兰教授的素质(competence)不是一回事。&/p&&br&&p&中国人说的素质是不随地吐痰随地大小便见到老人要让座见到丢东西不能哄抢。&/p&&p&麦克利兰的素质理论中的素质是能完成达成绩效的性格特质与行为。&/p&&br&&p&我之前和某民企HRM聊素质模型的时候，他就说，是的我们确实得找一些素质好的，比如加班加点任劳任怨，我发现有些人素质就是不高。各位知友能想到当时在我心中狂奔的一万只草泥马么？&/p&&br&&p&素质模型是组织内某一职位（簇）达成高绩效的共有素质集合。比如销售人员的素质模型，一般是成就动机、关系建立、沟通影响、服务意识等。&/p&&br&&p&所以，面对“一句话介绍自己，为什么选择你而不是别人”时，你先想想，刚才有没有表达过对这家公司的情怀，例如我为什么喜欢这个公司和这个岗位。求职动机也是HR选择候选人的一项重要软因素。&/p&&br&&p&如果说过了，那就直接摆干货呗，说说自己&b&和这个岗位如何如何匹配&/b&，也就是你拥有哪些该岗位需要的胜任素质。这个需要你做功课了解目标岗位的素质模型啦，百度文库有很多资料，拿走不谢。&/p&&br&&p&在表述自己拥有这些胜任素质时，还有个小技巧就是不要只说结论，最好一句话中带出个证据，让人更加信服。&/p&&p&例如：我拥有较好的人际关系建立能力，无论是邻里亲戚还是朋友师长，我都能很快让他们把我当成自己人，以及较好的沟通影响能力，凭借此我成功解决了班级内宿舍调换的矛盾，以及……&/p&&br&&p&OK，现在还觉得这个问题很难回答吗？&/p&&br&&br&&b&Reference&/b&&br&&ol&&li&Rebert, M. Kaplan., Dennis, P. Saccuzzo. (2012). Psychological Testing: Principles, Applications, And Issues. &i&Cengage Learning&/i&.&br&&/li&&li&田效勋, 车宏生. (2009). 面试预测效度和构想效度研究述评. &i&心理科学进展.&/i& 4,870-876.&br&&/li&&li&徐长江, 梁崇理. (2013). 刘争光结构化面试预测效度的贡献成分.&i&心理科学进展. &/i&5, 940–950&br&&/li&&/ol&「完」&br&&br&&img src=&/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_b.jpg& data-rawwidth=&1200& data-rawheight=&280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1200& data-original=&/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_r.jpg&&&br&知乎 Live 专题 ： &a href=&/lives/specials/558400& class=&internal&&跳槽求职必修课「面试加分指南」&/a&- 小红拖拉机主讲&br&&br&&b&附送我的一些精选回答&/b&（部分已在日报上和大家见过面了）&br&&br&&b&「面试篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&如何制作高水平简历？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&有哪些应届生需要留心的面试技巧？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？&/a&&br&&br&&b&「职场篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？&/a&&br&&br&&b&「心理篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&如何克服严重的拖延症？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&为什么制定的计划总是实现不了？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？&/a&&br&&br&&b&「跳槽篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？&/a&&br&&br&&b&「HR篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎么通过面试辨别一个人的责任心？&/a&&br&&br&&br&搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：&a class=&internal& href=&/hrpro&&HR小白进化论&/a&&br&.
在面试者的角度，我觉得每个人或多或少都会以“受害者”的姿态去审视HR的专业度，这样一来，很容易把HR定性为不专业的煞笔，诚然，确实有不少HR都是煞笔，非常专业的面试官可能太少了。我们希望HR，一方面要态度nice而有同理心，一方面问题不要太偏让我们不…
我来回答一下吧。&br&先介绍一下自己，我曾经投过学而思简历，参加过第一轮培训，受过所谓的“洗脑”教育，因为一些个人原因，没有进入学而思工作，但是有严重的学而思情节。而我现在从事的也是培训工作，只是进入了一个“类新东方”机构，从事的是出国考试培训，所教课程主要为AP。&br&当然，我最想去的还是学而思，毕竟，我想成为一个优秀的数学老师。&br&&br&现在，从我个人角度分析一下两个机构，毕竟，我对两个机构都有一定了解。&br&&br&先说我被洗脑的学而思。&br&&br&首先，我们熟知的学而思，指的是学而思培优，其主要从事小学到中考的理科辅导，以20到25人班型为主。在我看来，学而思对高考涉及的还是比较少，可能因为我报的是初中数学老师吧。在北京，学而思发展的最完善，最大，最具规模，但是还是主要集中在初升高和初中理科辅导，现在有了东学堂语文和乐加乐英语（也可能是其他事业部的，具体忘记了）。而在其他地方的分校，我了解的是沈阳分校（T3分校，我所报的分校），沈阳分校成立没几年，但是应该会涉及比较多高考的工作，而我在应聘的时候，王帅老师问了很多关于竞赛的事情，那么，竞赛也很有可能会成为沈阳分校的一个工作重点。&br&除了学而思培优，学而思（现改名为好未来集团）还有一些其他事业部，主要业务区域还是在北京，比如智力康复（即智康一对一）。这些事业部在其他城市还没有发展（或者我不知道）。曾经看到在包头（我老家）出现学而思一对一，一看就是假的。&br&再具体说说我在学而思接受的为期两周的培训吧。这的确是让我非常难忘的一段时光。（当然，不全是因为我邂逅了一个很爱的人，哈哈）。学而思的培训，强度很大，要求很严。来回车票报销，住宿不用花钱（两人一间，虽然我住的那个没有空调，北京供暖还很晚，当时所有人几乎都冻感冒了），每天50吃饭补助。这样的大手笔，也只有学而思这种级别的机构才拿得出手。培训过程中，就一件事，练课（一万米也很爽），每天对着墙讲课，是什么感觉，你们也可以感受一下。而练课要练到什么程度呢？就两个字，激情，这两个字恐怕在学而思是最常见的两个字，学而思对老师的要求，第一条就是要有激情，要喊的出来，我本身是一个很闷的人，说话声音也很低，但是在学而思的那段时间，我真的仿佛变了一个人，我敢吼出来，我不怕站上台，而渐渐地，我越来越向往那个讲台。其实对于激情这个要求，很多培训的老师也颇有微词，但是，有一次，负责培训的一位老师——马老师，给我们讲了她对激情以及对学而思的理解。&br&每天，最后，所有练课的老师都要通过审查，才可以结束一天的培训，这就是批课，每天有三位老师负责批课，负责批课的老师要和他负责指导的学员岔开，比如我是徐老师负责指导，那么我批课就要找其他老师。有一天，马老师负责批课，当天，只有她批课的学员有没通过的，而我就在没通过的学员当中，因为我图画的不好看，声音不够洪亮。我心里超级不爽。本来没通过就不能走，继续练课，直到通过。最后因为时间关系，马老师给我们讲了一些话，就把我们放走了。&br&她说：你们看学而思的老师们，也不是人人都吼的出来，我们有激情的老师，有幽默的老师，也有深沉内敛的老师，那么为什么要求你们都要做到激情呢？那是因为，这是看你能不能成为一名合格的学而思老师必要的过程，每个学而思老师都经过这个过程。你们在以后，成为一名正式的学而思老师之后，你们每个人都不一样，都是有个性的，在你们的教学过程当中，你们可以成长为有个性的学而思老师。但是在培训这个阶段，你们要做的就是激情，要把你们的板书写好，这是最基本的要求，要看你们能不能努力做好，你们如果连这个都做不到，那么也没有机会成为一个优秀的学而思老师。&br&原话忘记了，大概意思就是这样吧。这段话也让我知道了努力的重要性。&br&那段培训时光，每天早上七点多起床，晚上要做题做到十二点，乃至一两点，这样的生活对于一个即将毕业的大学生简直充实的过分。但是，好爽！在北京！&br&我是一个来自小城市的人，过惯了安逸，慢节奏的生活。我最不想过上的就是北上广那样忙碌的生活，而我在那之前，也已知以为自己不适合那样的生活。直到我在北京的那几天，我才知道，年轻人的适应能力是无限的，也就是那几天，让我变得真的好喜欢北京。&br&心里话貌似说的有点多，再来说说学而思，前几天看到网上有人质问，学而思都招的985，211，这些人是好学生，但一定是好老师么？我想说，如果他真的来学而思看一看，去培训一次，他就知道学而思对老师要求有多么严格，老师的外功、内功都需要不断地磨练，怎么讲课，怎么更好的指导学生，乃至怎么备课，学而思的老师可以说是最典型的老师，甚至比很多公立学校所谓的老师，更称得上是一个老师。我现在的好朋友，也是那时候认识的人，他现在微信里，很少有自己的东西，每天都是孩子们，他教的是小学，他是真的喜欢那些孩子们，试问，这样的人，怎么能称不上是一个好老师呢。&br&最后一点，是我记忆最深的一点，就是学而思的一个理念，也是学而思做到这么大，却不像新东方那么有名的一个重要原因。张邦鑫说：我们有多少好老师，开多少班，有多少好校长，开多少分校。这也就是学而思发展很矜持的原因，这个理念，我也非常赞同。&br&&br&再来说说新东方吧。&br&&br&我说我在一个“类新东方”机构工作，就是因为我们学校的三位创业人，都是原来新东方的一线教师，而我的老板，他的用人思路，管理思路，和教学思路，很大程度上都和新东方是一致的，当然，有一大区别，就是我们不提倡兼职老师，这个和新东方是完全相反的。&br&说说我眼中的新东方吧，新东方做了这么多年，老俞现在做的，不是一个学校了，而是一个品牌，而做学校的目的是教学生，做品牌则不然。这也是这几年，新东方越来越被人们所诟病的地方。很多人，都说，新东方的教学效果，没有想象中那么好。&br&新东方，一直的思路，就是做大，但是，老师的量没法满足越来越多的学生，那么，新东方便雇佣了很多兼职老师。兼职老师很不好么？不是说兼职老师教学效果不好，而是兼职老师，对于整个学校和学生，都是不负责任的，这个老师的教学，并没有体现新东方的教学，这样的老师，没有经过系统的培训，没有很长时间去备课，去练课，可能干几个月就不见了，这对学生是极其不好的，可是新东方还是用越来越多的兼职老师。&br&再说说新东方的全职老师，很多全职老师，甚至很多有名的老师，最后，都辞职自己单干了，一个原因是因为新东方不能满足他们的发展需要，而另一个原因，可能就是因为新东方内部真的是太乱了，不仅是北京总部，就是一些城市的分校内部，都存在着很严重的派系斗争。&br&新东方现在还有一个问题，就是地方分校发展不好，很多城市的分校都做的不好，教学质量没法保证，利润率靠克扣教师课时费保证，人们最认可的还是北京新东方，其他城市的新东方，似乎，也就那么回事。&br&最后，新东方想越来越大，但是新东方的品牌效应，似乎只在英语方面，这其实就影响了优能中学等新东方其他事业部的发展。&br&&br&说了这么多，有点褒学而思贬新东方，不过，貌似事实确实如此，新东方的发展，确实令人堪忧。有人还停留在学英语就选新东方的思想就太落后了，其实在除了北京的地方，任何一家小机构的培训质量，可能都比当地的新东方要强。而对于我来说，如果有机会，真的很想成为一名学而思的老师，毕竟，我现在没什么课，课时费都挣不到。
我来回答一下吧。 先介绍一下自己，我曾经投过学而思简历，参加过第一轮培训，受过所谓的“洗脑”教育，因为一些个人原因，没有进入学而思工作，但是有严重的学而思情节。而我现在从事的也是培训工作，只是进入了一个“类新东方”机构，从事的是出国考试培…
之前仓促之作，写出来一些东西。但其后半个多月的时间又体会和领悟到一些更重要的东西，因而更新答案。答案放在最后，阅读过之前部分的朋友请直接跳到最后。&br&&br&&b&答案1.0========================================================&/b&&br&以下答案主要针对互联网创业团队，不过对于其他行业的团队也有可取之处。&br&&ul&&li&首先，你要明白一个创业团队的核心就是团队leader。一般来讲投资界对于初创团队最看重的就是Leader人怎么样，而不是项目怎么样，idea怎么样。那么一个优秀的leader应该是什么样子的呢?无论是盖茨还是乔帮主，尽管其个人气质（一个是工程师气质，一个是产品经理气质），或是工作方式（盖茨习惯亲自上阵撸代码，乔帮主都是指挥别人怎么做）都有极大地不同。但总的来说，其根本的一些品质，肯定是必须的。&br&&/li&&/ul&&ol&&li&正当而不泛滥的责任心。权力和责任对等，既然是leader，权力自不必说。但是否能在关键时刻挺身而出，团队遇到任何困难都决不放弃，出了问题不推卸责任。对于一个优秀的leader来说，责任心是第一位的。&/li&&li&一锤定音的魄力。既然是优秀的创业团队，就是要无中生有，做别人认为不可能的事。前路布满荆棘，何去何从。很多创业团队内部在商业模式，产品设计甚至招人踢人，融资等问题上总是无休止的讨论，谁也说服不了谁，像没头苍蝇似的。极容易造成团队内部混乱，业务停滞不前，也是创业团队失败的一大因素。优秀的leader在关键的时候会选择乾纲独断，果断采取行动。不论是通过说服，还是强制下命令等方式，优秀的leader都会让团队信服且维持极强的执行力。这些势必都是建立在责任心的基础上。&/li&&li&长远且开阔的眼界。开阔比较容易界定，就是涉及的领域多，爱好广泛，什么都会懂一点。但是长远就是个见仁见智的问题了。一般来讲，很少有人能够如此准确地预测“未来趋势”，看清了，是“趋势”。但是伟大的企业创始人，肯定都是能做到这一点：乔帮主认为个人电脑将改变世界，乔帮主认为智能手机将改变世界，所以就有了苹果公司和iPhone（可能有人会反驳我说苹果公司和iPhone又不是乔布斯一个人建立起来的，是的，但乔帮主是真的领航人，这才是关键）。所以一个优秀的leader至少应该是个怀揣梦想，同时又能将目光放远将来的人。&/li&&li&热情的心和冷静的头脑。&/li&&li&协调和组织能力。知人善任，根据每个人的能力和特点合理分配团队成员工作，协调各部门各成员之间的工作。确立企业运行的机理和公司文化。&/li&&/ol&&ul&&li&其次，就是团队其他成员&/li&&/ul&&ol&&li&技术类的人才有些复杂，需要看团队配置。一般创业公司人数不会太多，但技术应该占大比例，因为他们是真正“干活”的。如果经济实力足够，一定要有一个不仅技术能力强，更重要的是&u&懂得如何组建团队，培养新人的“技术总监”&/u&。然后技术类员工的招聘出入等都可以交给技术总监来做，对于一个优秀的技术总监来说这些都是小case。如果暂时没有这样的技术总监，&u&技术能力和敬业精神应该是第一位的，能够解决工作中的问题，足够的执行力是第一位&/u&。另外不要在面试的时候出试卷，让人家当场写几行代码什么的，对于优秀的技术来讲这不是讨好的事，至少在国内是这样。专业的人聊5分钟就知道对方是什么成色了，如果你不懂技术还出试卷就更无聊了，可能很多大公司都有试卷什么的，但这里是创业公司，不要有太多繁文缛节。&/li&&li&产品类人才，产品这种东西比技术更看重天赋，这种东西很虚，没有严格的定义和标准让你去执行。市面上的大多产品都是做原型，研究某个按钮的大小和位置。不是说这些东西不重要，但这些真的说不上灵魂。那么什么好的产品工作者呢，具体解释起来要复杂的多。涉及到东西也多，每个人的观点也可能不一样，这里就只说好的产品工作者通常会有那些表现，可以在面试的时候最参考。A.产品经理水平高低和工作经验没有绝对关系，做互联网的就不要找年龄太大的，当然不是说越年轻越好，而是互联网属于年轻有活力的人，年龄太大思维有很大局限性，当然年龄小的图样图森破。B.好的产品经理会知道很多领域的东西，虽然不是很深入，但是对很多事物有极大的兴趣。跟他聊天你会觉得他知道的很多，涉猎很多，读书，看电影，运动等等。C.好的产品经理有强大的人际关系处理能力和协调能力，工作性质使然，你跟他聊天如果说话含糊不清，意思表达不清楚基本也可以忽略了。但如果说话有种夸夸其谈，天花乱坠的感觉，那这个人不是牛逼就是傻逼。D.一些业内经典的书籍或著作肯定有研究过，起码知道核心理念。诸如《失控》，“长尾理论”，“免费模式”等，都是近几年国内互联网企业最尊崇的东西，如果这些也不知道就可以pass掉了。&u&说了这么多，用乔布斯对产品的看法来看，就是“&b&品味&/b&”。&/u&千万不要用外表判别，因为很多艺术家外表邋遢，但是一张口聊天就能彻底暴露这个人有没有品味了。&/li&&/ol&&br&创业公司一般不太可能上来就有这么专业，这么牛逼（这里是真牛逼，装的就别讨论了）的人。所以成员的可成长性，上进心也是非常重要的。当然对于刚创业的团队来说，最重要的还是执行力。&br&关于上述内容有人可能觉得太虚，怎么可能要求这么高，因为这里说的是“优秀”的创业团队啊。最后说一句，优秀的创业团队成员对自己要求都很高，他们也会因此不停的成长，直到成为乔布斯，成为比尔盖茨。&br&&br&&b&升级版本1.1&/b&&br&&b&==============================================================&/b&&br&&br&这里希望从团队整体来把问题讲一下，上述只是把角色单个拎出来讲的。但其实这些角色是需要附着在团队之上才有意义的。当然，一个人有足够优秀也可以拉起一家初创企业，但这样的企业是不能成长为一家伟大的企业的。因此，在团队组合的框架下，这些角色的整体要满足什么条件更是极为关键的。&br&&b&1.每个人的理念或目标一致&/b&。&br&拔河玩过没？做不到劲往一处使就会被人拽的七零八落，就算阵中有几个劲大体壮的力士一样玩完。“初创的企业都是死在管理上”-彼得·德鲁克（管理学之父）。在创业团队中，其实每个人或者至少核心成员都有管理者的身份。因为他们都实际参与公司的决策！&br&从小的地方来讲，他们所做的每一件事，在其他企业里都是无足轻重的，但在创业团队里就是团队的大事。产品经理说要做电商方向，工程师说要走P2P，你说这个idea，我说那个idea，最终统一不了意见，直接胎死腹中。&br&从大的地方讲，不是志同道合的人根本不能在工作合作中取得成功，更何况是创业这种九死一生的事了。这种东西说的通俗一些就是向心力，不是随便几个人组合在一起就可以征服世界的。没有相同的理念和目标作支撑，会使团队从一开始就陷入分歧，难以形成凝聚力，决策迟滞。&br&&b&2.每个人是否真的适合创业？&/b&&br&创业很危险，入行需谨慎。首先，九成的创业要失败。失败就是要付出代价的，时间，金钱，精力还有各种需要维系的关系。你真的想好了吗？你给自己存了多少生活费？因为创业可能很长时间拿不到钱或是很少。你的年龄允许吗？最多还等再折腾几年？失败了怎么办？&br&创业不是过家家，这些都是很实际的问题。判断一个人是否适合创业的条件有很多种，但有一种是最实际的，就是这个人对于创业的严肃态度。&br&我本人十分热爱踢球，踢得也不错。但高中开始，所在班级基本上没有会踢的。于是平时我就开始带他们，可以看出他们很“爱玩”，但不是“热爱”。就是他们把足球当成紧张学习的娱乐放松，有时候还在女孩子面前表现，而不是热爱的运动，或是“正经事”。结果就是高中三年基本没有长进，一到比赛的时候腿软脚软，跑不动，不拼！次次成绩垫底（正式比赛非常激烈，绝不是平时娱乐的强度）&br&好了，现在你把创业的东西套到我的经历里面，就是大多数人都是在枯燥的工作生活或是学习的压力，把创业当做娱乐！或是以此来寻找存在感！他们也不够专业！（大部分初创企业的成员都是草根）这些还不是最重要的，最重要的是他们对这个根本就不热爱。不热爱会阻碍你成为专业，阻碍你的高度。&br&&b&3.团队个人技能不重合，全面且不冲突，能一个人做绝不两个人&/b&&br&一个程序员不想听两个产品经理同时指挥，同一模块多一个程序员就要消耗产品经理一份精力（团队工作中，沟通成本最大）。&br&&br&&b&初创企业失败的原因90%都是因为团队的问题。&/b&将个人放在团队整体的角度上思考才是团队最需要的。
之前仓促之作，写出来一些东西。但其后半个多月的时间又体会和领悟到一些更重要的东西，因而更新答案。答案放在最后，阅读过之前部分的朋友请直接跳到最后。 答案1.0======================================================== 以下答案主要针对互联网创业…
看样子你是不了解所谓的“劳务派遣”，绝不是简单薪资待遇有差别。那就解释详细一点。&br&&a data-title=&@可可苏玛& data-editable=&true& class=&member_mention& href=&///people/fa6cafabefabe& data-hash=&fa6cafabefabe& data-hovercard=&p$b$fa6cafabefabe&&@可可苏玛&/a& 提到了FTE，这个全称是Full Time Employee，也就是正式员工，微软的正式员工是蓝色工牌，微软通过外服雇佣，签的是微软正式劳工合同。&br&而你猎头给你推荐的劳务派遣，其实不是微软正式员工，而且跟一个第三方公司签订合同，而这个第三方公司再来承包微软的项目。简单来说，这种方式的员工，是&b&为微软工作&/b&，而不是&b&在微软工作&/b&。与FTE区分开，我们称这种员工为Vendor。因为此类员工一般也有需要进入微软办公室和使用微软设施和办公环境，微软仍然会给Vendor派发工牌，是橙色。&br&为什么会有Vendor存在，是因为以下几点：&br&1. 某些职位由于其本身特性对于微软来说承包给第三方比自己雇佣更简洁高效，例如食堂阿姨，清洁工等。直接整个打包给第三方，由第三方公司雇佣，用人会更为简洁高效。当然题主职位应该不是这种情况。&br&2. 短期项目，比如一个需要尽快上线的一个小应用。外企雇人是个很长的流程，而且项目结束后很难遣散正式员工。这样与其自己雇人，不如承包出去。&br&3. 微软对于FTE的要求是能在给微软带来有创新价值的新东西的。但总有些日常工作或者重复性劳动的东西存在，这时候团队里会需要Vendor来帮助做这些事情。&br&&br&Vendor职位，还有On site和Off site的区别，其实就是是否跟FTE在同一个工作环境办公的区别。微软可以允许Vendor和FTE使用同样的办公室和资源，但也有时候是整项目外包给第三方公司建立一个单独的办公室，这样的Off site员工是无法进入微软的设施的。&br&&br&简单提炼一下需要关注的地方，供题主参考，以用来和猎头交流：&br&&ul&&li&On site和Off site，最好是前者，因为可以从最近处接触到微软员工看到他们是怎样工作的，这绝对对以后的发展有很大好处。Off site的话，请想象一下被拉练到鸟不拉屎地方做封闭开发的码农。实际上除了做出来的产品会被微软所用外，你得不到任何微软的资源和好处。&/li&&li&多了解一下要加入的团队和团队Lead，以及进入后要干的工作。微软内部每个团队风格不同，有些团队会把Vendor当后备FTE使用，按照FTE的标准来要求Vendor并培养，有些则完全把Vendor当工具用。对于有意加入微软但又不是出身一个牛B学校牛B导师又没有内推的毕业生来说，通过Vendor之路走向FTE加入微软几乎是唯一可行的路了。其实这个可以在每轮面试的时候直接问面你的FTE，例如以后做什么，发展空间如何，有没有可能转FTE之类的。&/li&&li&是否长期的项目，这个关系到项目结束是不是会走人的问题。其实这问题也不用太关心，微软内部都2年一大Re-ORG，几个月就一小的。FTE换团队换工作都勤的和换衣服似的。&/li&&li&了解一下承包的第三方公司。这个原因是薪资福利都是这个公司给你的而不是微软给你的。这个公司本身的风格就决定了它能给你多少钱。&/li&&li&至于其他outing年会啥的，也是取决于你加入的微软团队的风格，我见过啥事都不带Vendor的团队，FTE出去玩Vendor在家干活，也见过对Vendor非常好的团队，所有活动都带上Vendor玩。跟对一个好Lead比啥都重要。&br&&/li&&/ul&我能说的是去微软做Vendor相当普遍，有些还相当有前途。这种职位要不要apply完全看你自身的要求和你对自己未来的规划。事实上有人妖魔化Vendor也有人觉得Vendor是往更高发展的敲门砖，最后要不要其实和你其他求职一样，关键看加入的是什么团队跟什么人工作做什么事。
看样子你是不了解所谓的“劳务派遣”，绝不是简单薪资待遇有差别。那就解释详细一点。
提到了FTE，这个全称是Full Time Employee，也就是正式员工，微软的正式员工是蓝色工牌，微软通过外服雇佣，签的是微软正式劳工合同。 而你猎头给你推荐的劳…
&p&周国平在《智慧的诞生》中写到：&/p&&br&&blockquote&&p&亚里士多德记录的另一则故事：“人们因为泰勒斯贫穷而讥笑哲学无用，他听后小露一手，通过观察星象预见橄榄将获丰收，便 低价租入当地全部橄榄榨油作坊，到油坊紧张时再高价租出，结果发了大财。”他以此表明 ，哲学家要富起来是极为容易的，如果他们想富的话。然而这不是他们的兴趣所在。&/p&&p&哲学家经商肯定是凶多吉少的冒险，泰勒斯成功靠的是某种知识，而非哲学。但他总算替哲学家争了一口气，证明哲学家不爱财并非嫌葡萄酸。&/p&&/blockquote&&br&&p&哲学家为了证明哲学并非无用去经商挣钱证明自己，但经商运用的并非哲学，有点驴唇不对马嘴。 &a data-hash=&2be9d2fe6f8& href=&///people/2be9d2fe6f8& class=&member_mention& data-tip=&p$b$2be9d2fe6f8& data-hovercard=&p$b$2be9d2fe6f8&&@恶魔的奶爸&/a&贴的文章里边，教授为了证明自己也去下海经商，最终功成名就。但是，并不是每个哲学家都能这样经商成功，也并不是每个讲师都能这样经商成功。对于那些不曾证明不能证明自己的讲师有没有可信度呢？&/p&&br&&p&即便是牛气哄哄吊炸天的公司的高管们出来创业也不是个个能成功，更何况这些讲师呢。但是，这些讲师所总结出来的东西，并非无用，他们对现实市场的总结提炼得出结论，看得多了我们的思维就会有很多概念，而这些概念需要运乎之妙存乎一心。他们教我们的不是一个可以现套现用的数学公式，而是一种选择上的可能性和多样性。&/p&&br&&p&一句话，他们只负责把现实提炼为文字，我们需要把文字还原到现实。&/p&&br&&p&以前看过一个电视剧，一个书生见大敌来犯，喊道，别怕，我自有退兵之策。然后命人敞开城门，并拿琴来，坐在城头上开始抚琴。不一会大兵进城。书生惊慌，喊道：空城计不是退兵之策吗？对，&b&他们教会你的绝不是这种现拿现用的公式，而是概念的知悉，是观念的树立，是思维的通达性，是决策上的参照性。&/b&国家首脑都有很多智囊团体，专家学者云集，提出很多理念、方法和策略，但最终如何取舍还是依靠这个首脑，但你绝对不能说智囊无用，没有智囊首脑的信息和思维是很闭塞的。&/p&
周国平在《智慧的诞生》中写到： 亚里士多德记录的另一则故事：“人们因为泰勒斯贫穷而讥笑哲学无用，他听后小露一手，通过观察星象预见橄榄将获丰收，便 低价租入当地全部橄榄榨油作坊，到油坊紧张时再高价租出，结果发了大财。”他以此表明 ，哲学家要富…
千人以下小企业基本没有做简历库的必要。&br&千人以上大中企业没必要问这个问题，早就建立了。&br&刚扩展到这个规模企业的请去找个机构培训，不差这个钱。&br&纯粹因为招不到人的，请切实按照市场价招人，不要弄虚头巴脑的东西。&br&如果有人要教你怎么建立简历库，十个里面有八个是瞎扯的，剩下一个是骗你培训的，还有一个是过时的方法。&br&&br&简历库是用时间和钱堆出来的，还往往没有时效性，没有时效性，没有时效性！&br&&br&不能好好用智联前程和猎聘吗？&br&如果这三个不管用，你问的那个可能叫人脉。
千人以下小企业基本没有做简历库的必要。 千人以上大中企业没必要问这个问题，早就建立了。 刚扩展到这个规模企业的请去找个机构培训，不差这个钱。 纯粹因为招不到人的，请切实按照市场价招人，不要弄虚头巴脑的东西。 如果有人要教你怎么建立简历库，十个…
美国大学生数学建模竞赛的一等奖，含金量还不如全国大学生数学建模竞赛的二等奖高。规则的制定者也是不懂行。美国大学生数学建模竞赛算不上什么国际知名度很高的比赛，基本是中国人玩，不要盲目崇洋媚外。
美国大学生数学建模竞赛的一等奖，含金量还不如全国大学生数学建模竞赛的二等奖高。规则的制定者也是不懂行。美国大学生数学建模竞赛算不上什么国际知名度很高的比赛，基本是中国人玩，不要盲目崇洋媚外。
去面试，就得表现出我喜欢这个职位，我喜欢这个行业，你这个职位舍我其谁！我会安心好好工作，好好学习的！&br&---------&br&搞IT的90%有想过创业的，但是表现出来就SB了！&br&有些想进大公司镀金的，但是表现出来就SB了！
去面试，就得表现出我喜欢这个职位，我喜欢这个行业，你这个职位舍我其谁！我会安心好好工作，好好学习的！ --------- 搞IT的90%有想过创业的，但是表现出来就SB了！ 有些想进大公司镀金的，但是表现出来就SB了！
其实这些公司要你的成绩单，只是想证明一下，你本科是真的去读了的。仅此而已。
其实这些公司要你的成绩单，只是想证明一下，你本科是真的去读了的。仅此而已。
&p&今天我们谈面试。&br&&/p&&p&面试，分为结构化面试和无领导小组讨论两种。 第一种形式被称为“相马”，第二种则更像是“赛马”。许多单位会将两种形式的考察都放在面试环节中，这也是非常科学可以完整考察一个人综合素质的方法。&/p&&p&作为极简主义爱好者，我永远长话短说，所以我不会事无巨细的介绍面试，我只谈谈对于备考的一些想法。&/p&&p&如果以国考作为目标，现在还只是笔试备考阶段，但是分数出来进面以后再做准备，来得及吗？&/p&&p&面试考察的&b&并不是你花一个月两个月准备的效果如何&/b&。从结构化面试里的综合分析题来说，它考察的是一个人求学阶段以来的综合素养，对问题的分析能力，透过现象看本质的能力，能够从一个点散发到几个点的散发性思维，能够将繁杂的几个点规划提炼到一个点上的归纳总结能力，能够对自己的观点举例、辨析的论证能力。凡此总总，至少&b&需要半年&/b&以上的功夫才能有显著提高。&/p&&p&短期备考的公务员面试，其实老师一般是将你已经掌握的知识帮助你充分挖掘出来，并且训练你说话的语气、方式，甚至帮助你培养自己的逻辑论证能力，这些效果如何，一看你的积累，二看你的悟性。&/p&&p&&b&现在我们主要精力还是在笔试，但是对于面试，我觉得还是应该结合申论来做一些积累。学习申论推荐的书籍比如《半月谈》、《南方周末》这些对面试同样有用，而像微信订阅号“人民日报评论”你就更不应该错过。与此同时，我强烈推荐去看看“罗辑思维”这个节目，可以把罗胖以前关于社会热点问题的讨论好好研究一下，就当是每天笔试学习后的一种放松，罗胖旁征博引的材料你也可以用心积累，转化为自己的储备。&/b&&/p&&p&关于无领导:&/p&&p&无领导相比于结构化，多考察了一个东西，那就是&b&情商&/b&。（情商不可提高，反正&b&我没办法&/b&）就我接触过的例子来看，能够在无领导小组中表现出色的那几个佼佼者，无一不是名校报考热门岗位的毕业生。当然，如果点背和一帮奇葩在一块，那如何能够顺着奇葩的思路达成目标，也是没有办法的事情。关键是面试官会理解你跟这些奇葩不一样而不是把你们归为一类，那就善莫大焉了。&/p&&p&最后，有空还是要多读书啊。&/p&&p&以下是私货时间，给大家推荐一本&b&《李光耀论中国与世界&/b&》。希望大家能够从这本书里思考从提出改革开放到以依法治国为主题的十八届四中全会，这些国家大政方针里面的内在联系。&/p&&br&&b&面试&/b&：三观 颜容 言谈 心智 四者都要到位。这是我最有心得想和诸位分享的。&br&&br&我举一个例子，在国考面试前，我和很多同学每天都在长跑健身，从大学毕业那种酒肉的生活中解脱出来，培养出一种健康活泼向上的气质。这个方法，也是前几届师兄流传下来的，因为我校的毕业生去面试整体气质都好出一截。&br&&br&笔试其实是“术”的层面，而面试则上升到了“道”的高度。 实话说，到了国家部委级的面试，有些哲理辩思类的题目和即兴演讲这种，考察的并不是你面试准备的情况，更多的是需要你在求学阶段到面试至今有着自己深厚的积累，并且通过合适的方式将这种积累展现出来。厚积方能薄发，从这个角度说，任何时候准备面试都不算早，当然，如果拿到了面试资格，更应该努力一搏，展现自己的实力。&br&&br&备考群：
注意：不要找我要微信，这是很私人的事情，很多人加了微信也是有问题才问，问完连句谢谢都不说，这样的情商你干什么都干不成，所以就别来烦我了。
今天我们谈面试。 面试，分为结构化面试和无领导小组讨论两种。 第一种形式被称为“相马”，第二种则更像是“赛马”。许多单位会将两种形式的考察都放在面试环节中，这也是非常科学可以完整考察一个人综合素质的方法。作为极简主义爱好者，我永远长话短说，…
重要的话说三遍：&br&&ul&&li&招人看的是潜力，潜力，潜力！&br&&/li&&li&招人看的是潜力，潜力，潜力！&br&&/li&&li&招人看的是潜力，潜力，潜力！&br&&/li&&/ul&拿过去学过什么、做过什么作为唯一的招聘条件，是无能和短见的表现，表示招聘方没有能力判断一个人到底怎么样。&br&&br&正确的做法是，发现这个人是不是会自主学习，是不是能解决问题，是不是有系统思维，是不是有逻辑，是不是自我激励，是不是能自我管理。
重要的话说三遍： 招人看的是潜力，潜力，潜力！ 招人看的是潜力，潜力，潜力！ 招人看的是潜力，潜力，潜力！ 拿过去学过什么、做过什么作为唯一的招聘条件，是无能和短见的表现，表示招聘方没有能力判断一个人到底怎么样。 正确的做法是，发现这个人是不…
恩，我父亲是从事武装征兵方面工作的，所以我还略微懂得一些
&br&&br&不能有疤痕，并不是说什么疤痕都不能有，一些小伤还是可以的，但是有比较显眼的大伤疤就不行了，这是因为：第一有疤痕是影响军人形象的；第二就是一般参与打架斗殴的人身上才会有纹身或者比较大的疤痕，所以这也是为了对应征入伍人员个人素质的筛选，一般喜欢打架的人都比较叛逆，不是很好管教。
&br&&br&我记得有次父亲说那个军队领导要求相当严格，所有已经通过体检的人员一律脱光衣服查看，可见，军队对应征人员的疤痕要求还是很高的。
&br&&br&至于上面有人提到他朋友有疤痕也入伍了，基本是因为走了关系，并且那次领导检查不严格。或者本来家里面就有人是军队方面的，关系相当硬。
&br&&br&ps：空军这个，岂止是有疤痕，就连眼睛做过激光矫正手术，削薄了角膜都不行，因为在飞机进行高速飞行的过程中，重力加速达到几个G。如果身体有疤痕，疤痕会因为巨大的压力撕裂的。潜艇兵同理可证。
恩，我父亲是从事武装征兵方面工作的，所以我还略微懂得一些 不能有疤痕，并不是说什么疤痕都不能有，一些小伤还是可以的，但是有比较显眼的大伤疤就不行了，这是因为：第一有疤痕是影响军人形象的；第二就是一般参与打架斗殴的人身上才会有纹身或者比较大…
Aho-Corasick算法，利用Trie树构造状态机，专门解决关键词匹配问题。&br&&br&&a href=&///?target=https%3A//en.wikipedia.org/wiki/Aho%25E2%Corasick_algorithm& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&Aho-Corasick algorithm&i class=&icon-external&&&/i&&/a&
Aho-Corasick算法，利用Trie树构造状态机，专门解决关键词匹配问题。
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