User PerformanceDBA - Stack Overflow
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Announcing Developer Story
You’re more than your resume. Show off what you’ve built.
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PerformanceDBA
34 years IT, 32 years databases, 19 years banking and finance, 19 years Sybase, Partner for 13 years but gave it up this year with the SAP changes.
Worked for DBMS Vendors, maintained DBMS codeline, wrote one f consultant since then.
Intolerant of contradictions in the same cranial space.
Proper Preparation Prevents Poor Performance
If it's worth doing, it's worth doing Right
Extreme performance in every technical endeavour. The second greatest buzz is increasing the speed of a customer's server by an order of magnitude. Or two.
Wheels are there for improving, not re-inventing.
Standards are my friend, in fact I married her.
Whenever she's not around, I write my own.
The above all StackOverflow goal is also the most important to me:
Be [Technically] Honest
I attend SO as a Professional (meaning tertiary qualified, experienced, quality, standards, pride o not merely I have the title and I get paid).
I supply a service, and I love my craft.
I answer questions from professional and enthusiast programmers, as per the FAQ, while observing and supporting it, and the SO community.
I am not qualified or experienced in serving unprofessional or unenthusiastic or dishonest people.
I am here to engage technically and professionally, not personally or emotionally.
I write the same way I write on the job, and my customers love my focus, technical honesty and directness.
I do not get involved personally or emotionally on the job.
If you get personally or emotionally involved with me, I will just ignore you.
This is not a social network.
While recognition and acknowledgement is nice, that is not an important part of my attendance, I get heaps of that on the job.
I am quite happy earning fewer hard-earned points, by being honest and direct, than many more, by being popular.
If you are checking me out, make sure you open the links in my posts (some browsers do not handle inline images properly, therefore I do not use them).
You can email me, at derek..
Small projects, particularly P&T, are always welcome.
Past Boy Scout Leader, now NSW Rural Fireman (Volunteer), Endurance rider (yes, that is my Endurance Arabian, shot with my Canon EOS 5; she has been with me for 20 stopped eventing with her 5 years ago), NSW A Grade competition shooter, amateur photographer, Salsa, Mensan.
I have a life. I ride horses, hunt deer, chase women, in and ensure that I don't mix them up.
I am not macho, I work well with adults, sub-adults and older children, but small children who have not left their mother's breast find me a bit scary.
Sydney, Australia
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Stack Overflow works best with JavaScript enabled讲师要怎样备课？要点和方法都在这里！（上）
讲师要怎样备课？要点和方法都在这里！（上）
文 | 鲍勃·派克 & 《重构学习体验》翻译 | 孙波、庞涛、胡智丰来源 | 培伴APP本文经培训杂志（ID：trainingmagazine）授权转载有一些具有天赋的讲师，愿意即兴去发挥，依赖自己的专业经验能够很好地完成一次培训；大部分讲师还是认为之前的充分准备非常关键。这些人都相信一场有效的展示需要六个P：精心地准备和练习可以防止糟糕的表现（Proper Preparation and Practice Prevent Poor Performance）。1第一步列出总体的、详细的需求针对这一步，我总会问一个问题：谁提出的这项培训需求？根据我的经验，培训设计与三类人相关，一类人员是把学员送进课堂里的人，这些人是学员的经理和管理者。我们需要获得这些人的支持，但是如果我们在设计培训项目的过程中没把他们拉进来，我们可能没办法获得他们的支持。仅根据学员的需求来设计项目，就好像是坐在一个只有一条腿的凳子上。你可以坐上去，但是很不舒服。我们需要根据学员以及他们的管理者设计项目。还好，大多数时候我们还是注意到了这两类人。最后，我们还需要为付钱的人——也就是那些审批培训费用的人来设计项目。他们花了培训的费用，期望得到的回报是什么？和这三类人沟通后，我们开列出一系列我们培训必须满足的需求。这个时候，我们可以问自己一个问题：“满足这些需求有多重要？”为了回答这个问题，我们需要先明了两件事情：第一，需求分析必须要完整。第二，我们必须从这三类人群那里获得支持和认可，以便执行培训项目。要获得他们的认可，有两个基本原则：第一个原则，在做需求分析的时候，从学员的上一级和学员的下一级那里获得一些信息。培训的受众本身可能对自己的问题看得并不是很清楚。第二个原则是要使用不重复的手段去获得同一信息。也就是我们要使用至少两种途径来了解同一信息。“不重复的手段获得同一信息”这种方式可以确保你获得准确的信息。我们常使用的一个策略是在项目的设计开发过程中，成立一个意见委员会。这个委员会的成员通常是那些对项目的成功提供支持和帮助的人。他们可能是经理、主题专家、高绩效员工等，他们代表着培训的发起者。你还可以考虑让哪些人加入意见委员会，能让你的项目可信度更高。我们期待这个意见委员会能从投人和影响力两个维度为我们提供帮助：投入：因为其中的一些人是业务专家，在企业里工作时间较长，或者具有某些有价值的内容。影响力：因为这些人在企业里备受尊重，他们能让我们的培训项目具备可信性。2第二步评估你的学员从以下各个角度来衡量你的学员：知识水平：这些学员能带来多少知识和经验？知识水平层级：知道——熟悉——胜任——精通“知道”是指学员在看到该事物的时候，能够识别出来。“熟悉”意味着他们可以回忆起和该事物相关的一些信息。如果他们需要更多的内容，知道去哪里找到。“胜任”意味着他们可以应用知识，展现技能。“精通”则意味着他们可以把概念和技能传递给他人。 兴趣水平：囚禁——度假——社交——学习“囚禁”的学员是被逼去学习的，自己并不想留在课堂里，他们宁可去别的地方度过这一天，参加培训对他们来讲是惩罚。“度假”的学员把学习看成是一种逃避工作的方式，在课堂里比在工作岗位舒服。“社交”的学员把培训当成是可以结识更多朋友，和老朋友叙旧的好机会。“学习”的学员想通过培训学习新的知识和技能。为“学习”型学员设计课程是容易的，但是为其他三种类型学员设计学习比较有挑战，应对这三类学员对于设计一个“对所有人都友好”的学习环境是很必要的。一旦我们识别了学员的兴趣水平，我们就要考虑在培训的开始如何设计来有效地激发学员的兴趣。我们如何让他们对能给他们带来价值的培训产生期望。语言：一定要确保你了解学员使用的语言具备什么特征。语言水平：父母般的/简单的——清楚的——专门术语“父母般的/简单的”语言意味着我们讲授的内容对学员来讲太基础了。“清楚的”语言意味着我们和学员说话的水平保持一致，互相理解。“专门术语”意味着我们在使用一些“内部”语言，大多数人不理解我们说的内容。如果我们教学的语言不被学生所理解，他们很快就失去了兴趣。如果他们听不太清，在白板上拼写出来；如果必须要使用一些技术术语，则要事先解释和说明。影响力：在真正的工作情况里，学员的影响力如何。“我没有影响力去做任何事情”意味着在回到岗位后，学员需要有人确保他们有时间和资源去使用所学习的技能。“我有影响力去做任何事情”意味着不需要额外的帮助，自己就能完成。即使是这样，也要注意在培训后提供支持。因为这些人手上往往有很多职责，培训里需要他使用的技能可能只占其中的一小部分。针对“评估学员”这个主题，还需要考虑的问题包括：环境因素：学员的总数是多少？如果你的课程要使用工具，平均多少个学员拥有一个？教室的空间有多大？地点因素：针对培训，教学楼里都有什么设备？状况理想吗，还是有很多不如意的地方？椅子舒服吗？教室里的空间摆设容易变换吗？时间因素：什么时候开始培训？ 一般来讲，人们在上午精神会比下午更好一点。如果你的培训是在下午进行，那么你需要更多地调动学员，以便确保他们专注。所有这一切都需要我们在设计项目之前考虑清楚。3第三步确定你的目标在确定你的目标时，问问自己：“作为培训的结果，我到底需要学员们知道、感受、应用什么内容？”教育心理学家确认了四个领域的学习：认知领域是和知识相关的；情感领域是和人的情绪、情感相关的；心理运动领域是和技能有关；最后的人际领域是与人的行为有关。作为讲师，你的目标是让学员学一些知识、改变某些情感、应用某些技能，或者改变某些和他人交往的方式。确定目标的技巧我运用的一个技巧是思维导图。我们把三四张白板纸贴在墙上，把课程主题放在中央，然后带领内容专家（Subject Matter Experts)，一起来针对主题做一张思维导图，把人们针对这个主题需要了解的内容全部都列出来。当这张思维导图做出来的时候，它给了我们一个针对内容的图形化的展示。相比传统的文字型课程大纲来讲，这种方式更容易识别还有哪些内容被遗漏了。文字型大纲让人们关注“有了什么”，思维导图让人们关注“缺失了什么”。思维导图还让我们对内容有整体的感觉，可以更加方便地决定内容的顺序。为了回答这些问题，你必须要细致地、针对你的主题进行调研，要收集到比实际讲课更多的内容。这里是一些帮助你进行内容调查的小窍门：针对你的主题，过去的12—24个月里，行业杂志上都有哪些文章？针对你的主题，过去的12—24个月里，在商业和大众刊物上都有哪些文章？过去的一年里，有哪些书籍出版了？在行业的分享大会上，哪些题目被反复地提出？使用这些窍门寻找到的内容有助于你了解行业发展的趋势，以及你的客户可能需要的培训。4第四步计划你的幵始你是如何吸引学员的注意力的？我们已经介绍了一种方法——提问，比如说“你发现了什么问题”等。在开始一个培训课程，向学员介绍的时候，注意回答四个学员可能会问到的问题：“学习这个对我有什么好处？我可以如何更好、更快、更容易地完成的工作？我能获得什么收益？我能避免什么损失？”培训的开场活动（opener)和活跃气氛（ice-breaker )有很大的区别。作为讲师，最开始做的事情，学员会记得最清楚。所以在开场我们的所作所为非常关键。讲师在开始的时候常犯的错误是只活跃气氛，而不做开场。活跃气氛是让人们互相熟悉、认识，和学习的内容没有做有效地链接。下面这些问题，是我来检测一个培训是否进行了有效开场的标准：它是否能打断走神？学员可能人在心不在，脑子里想的都是其他的事情，比如还没完成的工作，早晨家里吵架了等。我们需要打破学员现在脑子里想的这些事情，把他们的注意力吸引到课堂里面来。不使学员走神的关键在于调动。学员很容易不注意听讲，但是不参与小组的活动比较困难。它是否促进了学员间的交往？我的开场是不是让学员们互相熟悉？当人和人之间的关系比较陌生紧张的时候，他们的注意力会下降。学员也许坐在教室里，感觉和周边的人都不是一路人，感觉自己不如其他的学员间那么熟悉，感觉自己没办法积极参与。课程时间越长，越需要学员互相熟悉了解。它是否和课程的内容相关？学员是不是能够把开场的活动和学习的内容做一个联结？这个非常关键，尤其是针对课堂里那些实用型的学员。有太多的讲师做了活跃气氛的活动，然后被学生问：“老师，刚才的活动和内容有什么关系?”当讲师说：“我认为学员需要彼此熟悉”的时候，学员立刻就觉得我迟到了 15分钟也没关系，反正也没开始讲课程的内容。这些学员的判断是对的。只要稍微思考一下，我们就可以设计和内容相关的开场，让学员觉得课程的每一分钟都很有用。它是否激发了学员的自信心？我认为培训的一个很重要的目标是让学员在离开课堂的时候，觉得自己很棒，对自己了解了很多以前不知道的信息而感到兴奋，而不是被讲师吓得要死。在培训一开始的时候，我们就可以让学员树立自信心。我经常听到很多讲师抱怨到，在教室里有学员不愿意参与，不愿意分享。也许是因为学员并不认为自己能给其他同学分享有用的信息。一开场，就树立学员的自信心，有助于他们后面的开放与参与。它是否对讲师和学员都非常有趣？这个有趣的元素并不一定始终存在，但是在开场的时候融入一些幽默的要素，会让学员感觉到这次培训不是和以前一样特别枯燥，既可以学东西，又很好玩。一般来说，开场活动肯定会是你比较习惯的，有信心完成的，风险比较低的。学员也会感知到这一点，会觉得这个活动比较安全，会全身心投入。与之相反，如果这个活动你觉得不习惯、不确定，那么当你说“有谁愿思到墙上挂一些白板纸”的时候，肯定没有学员愿意去做。它是否调动了好奇心？好奇心是非常强大的驱动力我们在很多培训项目中设计了各种开场。每个开场我们都确保要符合上述提到的这六个要素。最后，做完开场活动后，要想一想如何可以引导到你的主题内容上来。这个时候，最好是能明确和澄清一下课程的总体目标。从我的经验看来，绝大部分讲师都可以优化他们的开场和结束，以便提升培训效果。对于学员来说，培训的开始必须要让他们觉得有趣，并且创造一种参与感，之后这种参与感会让他们更好地学习内容。
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