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插 花 艺 术 与 欣 赏 结 课 论 文
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你可能喜欢&　　（三）关于插花地产生的影响研究
　　迄今为止，在有关研究插花地影响的文章中，主要存在肯定与否定两种截然不同的观点。
　　郭声波在《飞地行政区的历史回顾与现实实践的探讨》中指出：&飞地行政区不仅应当允许存在，而且还可以适当发展&。[5]蔡博峰在《&飞地&图谱》中认为：飞地的存在给我们带来一些有益的思考和启发。[6]总之，郭声波、蔡博峰等对插花地带来的影响是持肯定态度的。
　　然而，杨斌在《历史时期西南&插花&初探》中分析认为：历史时期，人们对插花地产生的不利影响已有所认识，但仅限于政治和军事两大方面。在《城区&插花地&问题及其处理对策》中，杨朝伟总结了城乡结合部的&插花地&有三大不利影响：首先，造成城市管理出现&空白区&；其次，严重阻碍了城区职能的充分发挥；最后，影响了城市现代化建设的进程。据《插花地对土地数据的影响及处理方法》中分析，傅辉认为插花地是导致耕地被隐匿，引发县辖耕地与县域耕地不匹配的重要原因。鲁西奇和林昌丈在《飞地：孤悬在外的领土》中认为：政府对飞地的控制力是相对薄弱的，这不利于政府对飞地的治安管理。由于鞭长莫及之故，飞地常常是孕育各种不和谐因素的温床。总之，杨斌、傅辉等人从不同角度分析了不同时期插花地的不利影响，故而，他们持否定态度。
　　笔者认为，插花地的存在是弊大于利。从当前的角度分析，各地插花地的存在都具有以下三大不利影响：第一，不利于政区形态的优化，影响各级政府的行政效率。第二，阻碍了插花地区社会经济文化的发展。第三，影响插花之民的生产与生活。
　　（四）关于解决插花地的对策研究
　　1、清理拨正。到目前为止，有关插花地清理拨正的研究成果较少，并且研究内容仅限于插花地清理拨正的原因、过程和结果三方面。
　　对西南地区插花地清理拨正的研究，主要集中在黔省及川黔、滇黔、湘黔和黔桂交界地区。关于这些地区插花地清理拨正的情况，学者们一致认为：&历史上虽然经过了多次清理拨正，但仍然具有不彻底性&。对于导致这种不彻底性的原因，学者们却有不同的见解。在《历史时期西南&插花&初探》中，杨斌指出：&导致这种不彻底性的主要原因是未敢深入触及封建土地私有制&[7]此外，杨斌又在《民国时期川黔交界地区插花地清理拨正研究》中说：&民国二十九至三十五年（年），川黔交界地区插花地的清理拨正工作分为两个阶段：民国二十九至三十三年（年），是川黔两省自行清理拨正阶段。民国三十三至三十五年（年）是在内政部主持下，经过三方代表实地会勘，最后拟定划拨方案的阶段。杨斌虽然认为这次清理拨正工作比以往任何一次都彻底，取得了良好的效果，但由于受地方保护主义等因素的影响，故而仍然遗留了不少插花地&。马琦、韩昭庆、孙涛在《明清贵州插花地研究》中总结了导致贵州插花地问题到清末都没有得到妥善解决的三条原因：首先，各政区之间的利益分割冲突是首要的阻碍因素；其次，地方政府相互推诿，缺乏相互间的协作；最后，由于考虑到插花地清理拨正会在一定程度上影响边疆地区的社会稳定，因而清理拨正工作被长期拖延。[8]
　　相对而言，长江三角洲的插花地已得到较好的解决。正如冯贤亮在《疆界错壤：清代&苏南&地方的行政地理及其整合》中所说的那样：&清末民初的改正工作，应当是全面的，因为它基本上清除了历史上长期维续的错壤插花问题&。[9]
　　傅辉对河南开封、归德一带插花地清理拨正研究分析后，他认为在明清时期，由于户籍与地籍是相互分离的，因而使插花之民不能就地入籍，故而他否定了明清时期的清理拨正。但在《河南插花地个案研究（年）》中他认为：&民国时期插花地的终结，基本结束了河南近600年的州县经界纠葛&。[10]由此可见，他对民国时期的清理拨正工作是给予肯定的。
　　2、对策建议。在《城区&插花地&问题及其处理对策》中，杨朝伟认为，要解决好城乡结合部的插花地问题，必须要增强全局意识、明确处理原则和加强工作协调。[11]郭舟飞在《由武汉&插花地&看地方政府公共管理》中进一步提出了解决插花地问题的四项基本原则：首先，以人民群众是否满意为准绳；其次，坚持以零附整的原则；再次，便民高效原则；最后，有序推进原则。同时，他还建议在具体实施过程中要做好以下工作：第一，做好宣传工作；第二，规范政府管理；第三，完善政策调整；第四，深化民主建设。[12]
　　除以上研究内容外，关于特定时期、特定地域的插花地基本情况也有过研究。如张祥刚在《民国时期黔桂交界地区插花地的匪患问题研究》中，将民国时期贵州罗甸与广西天峨，贵州荔波、独山与广西南丹，贵州从江、黎平与广西三江交界地区比较突出的飞插花地做了详细研究。
　　三、简评与展望
　　插花地研究虽然取得了很多成果，但也存在很多不足之处：首先，研究的地域空间非常有限。主要集中在以下四个片区：第一，西南地区的黔省及川黔、滇黔、黔桂、湘黔交界区域；第二，长江三角洲地区；第三，傅辉对河南开封与商丘一带进行的研究；此外，上饶市勘界办公室在《巩固勘界成果的重要举措&对己勘定边界线两侧插花、飞地及争议地段进行详查建档工作》中，对江西南昌与上饶一带也做了一定的研究。由此可见，中国还有很多区域的插花地无人研究。其次，研究的时间范围主要是在历史时期。研究新中国成立之前的占据了所有成果的三分之二还多，而研究新中国成立之后的却很少。最后，学者们倾向于县级以上政区插花地的研究，而对县级以下插花地的探讨却非常少。吴滔在《&插花地&的命运：以章练塘镇为中心的考察》中指出：&以往的政区研究，多注力于县级以上政区的沿革，对于县级以下行政单位如乡、都、区等的归属极少涉及&。[13]
　　笔者认为，插花地要继续深入研究，必须扩大研究的地域空间，同时，还要将历史与现实问题结合起来。在此条件下，深入基层政区插花地做充分的田野调查，将收集到的田野调查资料与文献资料、档案资料对比互证，从而做点面结合的研究和&麻雀式&的解剖。这是研究插花地的必然趋势，也是插花地研究取得突破性成果的关键所在。
　　参考文献：
　　[1]贵州省文史研究馆校勘.贵州通志&前事志（三）[M].贵阳：贵州人民出版社，1988年版，第489页.
　　[2] [4] [12]郭舟飞.由武汉&插花地&看地方政府公共管理[J].科技创业月刊，2009年，第9期.
　　[3]杨斌.民国时期川黔交界地区插花地清理拨正研究[J].地理研究，2011年，第10期.
　　[5]郭声波.飞地行政区的历史回顾与现实实践的探讨[J].江汉论坛，2006年，第1期.
　　[6]蔡博峰.&飞地&图谱[J].地图，2009年，第4期.
　　[7]杨斌.历史时期西南&插花&初探[J].西南师范大学学报，1999年，第1期.
　　[8]马琦，韩昭庆，孙涛.明清贵州插花地研究[J].复旦学报（社会科学版），2010年，第6期.
　　[9]冯贤亮.疆界错壤：清代&苏南&地方的行政地理及其整合[J].江苏社会科学，2005年，第4期.
　　[10]傅辉.河南插花地个案研究（年）[J].历史地理，2003年，第19辑.
　　[11]杨朝伟.城区&插花地&问题及其处理对策[J].长江论丛，2002年，第2期.
　　[13]吴滔.&插花地&的命运：以章练塘镇为中心的考察[J].史林，2010年，第3期.
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员工的需要和动机与激励机制”，请各位好心人帮帮忙啊！！！！！
浅谈企业员工激励机制（仅供参考）
摘要：随着全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。因此要建立有效的员工激励机制，为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
　　经济全球化的竞争，使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益激烈的人才竞争，开发人力资源必然成为企业未来发展的战略必经之路。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企
浅谈企业员工激励机制（仅供参考）
摘要：随着全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。因此要建立有效的员工激励机制，为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
　　经济全球化的竞争，使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益激烈的人才竞争，开发人力资源必然成为企业未来发展的战略必经之路。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。如今面对国际化的人才竞争，各企业要留住自己的人才，必须有国际化的人才激励思维，打破常规，启用好的激励机制，这样不仅可以留住人才，而且可以吸引外来人才。
　　激励机制之所以重要在于它的作用1、吸引优秀人才，在许多著名企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、优厚的医疗待遇和公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识等措施。2、开发员工潜能，美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。3、留住优秀人才，每一个企业 “未来的人力发展”来自激励工作。因此，吸引、培养和留住优秀人才离不开有效的激励机制。4、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，良好的竞争环境成为为员工努力工作的主要动力。
　　随着全球化的市场竞争，员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；如何激发企业人员的各种潜能及努力动机，如何运用和建立一个良好的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一，建立人本管理激励机制。
　　人本管理是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，要更多地尊重人，了解人和关心人。其基本思想是：企业整个成本管理过程是人支配的，成本管理的主体是人而不是物；管理者不能将员工单纯地视为受约束和监督的对象，而应该把每位员工作为有意志、有思想、有感情的完整人格来把握，尊重人的价值和人格；成本管理必需围绕调动人的积极性、创造性而展开。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人本管理在企业实际运用时有以下四个基本特征：1、它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。这意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源都围绕着如何利用人这一核心资源、如何服务于人而展开。2、它是一种全员参与的管理，主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者而言，只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。3、它以组织目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上，只有将组织目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后，企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业惟一的目标，而是认为企业也应为社会做贡献，应使员工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。
　二，建立知识型员工激励机制。
　　知识型员工一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大. 知识型　　员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
　　知识型员工激励机制的特点：
　　1、强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。
　　2、突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3、多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。
　　4、激励机制具有长期性、连续性和稳定性。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。
　　三，建立企业创新人才激励机制。
　　创新是一个民族的最重要的素质，一个民族的创新能力，决定了其在国际竞争中的地位。在知识经济时代，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定性因素，对智力资源的占有才是掌握经济命脉的关键。人才是智力资源的载体，因此重视、培养、拥有人才，特别是具有创新精神和创新素质的高科技人才，是知识经济时代的竞争焦点。传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，传统的人才激励方才式具有明显的局限性生。为此，许多高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的人才激励模式，纵观21世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向，突出表现为“三本激励”，即“人本激励、资本激励、知本激励”三种模式共同构成的人才激励体系。企业创新人才资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥人才激励机制，从人才状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的人才管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。
　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。同时不同的人有不同的需求，同一个人在不同的时期有不同的欲望。故激励最根本的原则就是区分不同的人、不同的时间灵活运用各种不同的激励手段去满足人的种种需求。完善各创新企业激励机制，不仅能使企业员工最大限度地发挥其潜在能力，为人才成长创建科学的环境各良好的空间。同时也为企业优化人才资源结构，为企业用好人才，留住人才，吸引人才起到极积的作用，使企业在竞争中抢占先机，立于不败之势。从而最终为企业的壮大和发展奠定坚实的基础。
再推荐一个网址参考：
谈我国现代企业员工的激励机制
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