绩效考核设计的原则
绩效考核设计的原则设计原则及基本思路为开发潜能，使公司各项工作目标得到有效贯彻， 规范对的考察与评价，激励员工工作积极性，致力营造高效的工作团队，体现员工价值，促进公司发展，特制定本办法。&(一)绩效考核设计原则1、业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点在实际工作中有大量的因素会影响公司总体目标，但根据中20/80原则，少数关键性因素会对公司目标的实现起到决定性作用。部门关键绩效指标的设定正是为了抓住了这关键的少数，使考核起到事半功倍的作用。2、考核以客观事实为依据对员工的绩效评估依据客观事实而不是印象或主观臆断，是保证考核考核结果客观、公正的重要前提。我们应当培育“让事实说话”的考核理念;同时要建立起有关考核指标的数据及相关信息收集、统计系统，明确相关责任部门和责任人。3、实行自我评价、管理部门(或上级)评价相结合绩效考核是一个考核者与被考核者的沟通过程，而自我评价是这种双向沟通的实现形式。逐级考核对于绩效考核组织实施非常重要。生产管理部门对生产活动负有监督、管理、指导的责任，因此由生产管理部门考核生产部门是比较合适的。职能部门由其上级(考核小组)考核，是逐级考核原则的体现。4、简化操作，强化执行操作简便而有效是考核追求的目标。从企业绩效考核的实践看，考核过于烦琐是其流于形式或难以执行的重要原因。有了适合的考核制度，剩下的就是执行问题。可以说，考核制度的执行比考核制度的设计更关键、更难。考核制度的执行要从两个方面入手：一是过程方面，考核一定要按照程序和标准去做;二是考核结果要真正运用，比如，绩效工资的发放要严格依据绩效考核的结果执行。5考核结果与员工的工资发放、人员调配、晋升等紧密结合绩效考核应当居于资源管理的核心位置，就是资源管理的各个主要环节，如人员使用、工资分配、人员都以绩效考核结果为依据，建立业绩、能力导向的人力资源管理体系，激发员工努力工作，促进公司经营管理目标的实现。(二)绩效考核设计思路1、考核类别部门考核：侧重于部门工作业绩的评价，考核结果主要用于部门绩效工资分配。部门负责人考核：个人工作表现的全面评价，考核结果作为部门负责人是否胜任工作以及晋升、调配、培训等的依据。2、考核内容部门考核的内容：分为关键绩效指标、工作计划和奖惩细则三个部分。根据各部门工作性质不同，关键绩效指标和工作计划在部门考核中所占比例不同;奖惩细则对应经济责任制中部门关键绩效指标和工作计划外的其他指标，直接与部门绩效工资总量挂钩。采取这样的考核方法，即简化了考核的流程又对部门内部绩效工资二次分配起到督导作用。部门负责人考核的内容：将部门考核内容作为部门负责人的业绩考核内容，再加工作能力、工作态度两类评议指标。3、考核方式：部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核：实行自我评价、民?评议相结合。4、考核周期部门实行平时考核(月度或季度)与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。部门年度考核成绩等于部门平时考核成绩的平均值。5、考核结果在工资支付中的运用工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。考核结果在绩效工资分配中的运用。采用两次分配的方式，首先确定部门绩效工资总量，然后在此基础上来确定岗位绩效工资的数额。部门绩效工资确定办法。部门应发绩效工资总量直接与部门绩效考核结果和奖惩细则结果挂钩，计算公式如下：6、考核流程(1)考核的基本流程(见附件)(2)部门考核流程①根据上级下达的生产经营任务、公司的发展战略、上一年度经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经营管理目标。②公司高层及部门办公会议讨论确定年度经营目标和重要工作，并由有关部门制定年度工作目标和计划。③各部门根据年度经营目标和计划确定月度关键绩效指标值和月度工作计划，并制定《目标责任书》和《工作计划书》。④由有关部门汇总、审核各部门月度计划和关键绩效指标目标值。⑤将部门《目标责任书》和《工作计划书》报总经理批准并由有关部门备案。⑥考核期结束后由考核小组或职能部门对《目标责任书》、《工作计划书》打分。⑦绩效反馈，确定部门考核结果。⑧部门进行二级考核。(3)部门负责人考核流程①部门负责人写述职报告，进行述职。②人劳部组织民?评议。③人劳部对相关业绩分数和民?评议结果进行统计汇总，并计算出考核总成绩。④考核小组对部门负责人考核成绩进行审核。⑤绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉。⑥考核结果公示。五、方案设计及基本评价(一)方案设计及主要特点按照上述目标和任务，专家组对YD公司的薪酬方案进行了重新设计。一是转换工作制度：在岗位评价的基础上，把现行的工资制度转换岗位绩效工资制。二是调整简化了工资结构：把过去的12项工资、奖金和各种补贴整合为岗位基本工资、绩效工资、特殊工资和总经理奖励基金四个单元。三是完善了工资的增长机制：建立了员工纵向进级、横向进档的个人工资增长机制和公司工资总额与利润及发电量挂钩的正常总量调整机制。四是建立了工资与绩效挂钩的有效通道，增强了工资支付的激励作用。在设计过程中，还根据公司实际，结合行业特点，对一些疑难问题进行反复论证，不断完善。其方案设计主要体现了如下特点：1、与上级公司薪酬制度改革的理念和指导意见相吻合1993年，电力行业企业的工资改革，实行的是岗位技能工资制，其中的岗位工资为25个等级，且实行一岗一薪制。进入21世纪以来，电力行业改革的基本趋势是岗位绩效工资制，强调“绩效工资由岗位工资和绩效工资构成。”“岗位工资应覆盖原技能工资、年功工资和各类津(补)贴。”但对专业技术资格或技术等级忽略，并且不作为横向定档或晋档的必要条件。在本方案中，听取公司方的意见，在指导思想上，同样不把专业技术资格/技术等级作为今后横向纳入工资档次或今后横向晋档的条件，并且取消了高级职称/技师的津贴，这与电力行业工资改革的一般做法是吻合的。2、与市场价位基本衔接，改革基本一步到位本次工资改革，一个重大的举措，就是首先比照区域电力行业的劳动力市场价格，结合岗位评价过程中的年薪摸底调查数据，确定了各个等级的年薪标准。新的年薪标准从根本上扭转了过去重要岗位和关键岗位人员的工资低于市场价格，而一般岗位、普通岗位人员的工资高于市场工资的局面。可以认为，本次工资改革中的工资关系调整，是一步到位的。3、工资结构中，固定部分与活的部分的比例与任职人员的岗位等级相匹配在年薪确定之后，没有简单地按照4：6或其他的比例，使用一刀切的办法划分岗位工资和绩效工资的比例。而是按照岗位等级的高低，随着岗位等级的提高，固定部分逐步降低，与绩效挂钩的活的部分逐步增加;相反，随着岗位等级的降低，固定部分逐步增加，与绩效挂钩的活的部分逐步减少。4、在初次纳入工资档次中，力戒了工资平台工资平台，是指在同等级岗位上，不同资历、不同专业技术水平的人员之间，工资处在没有工资差别的一个平台上。在本次工资改革中，按照上级公司的意见，不能把“月初工资”中的岗位工资、岗差工资、内浮工资带入新方案的岗位工资中，能够带入岗位工资的只有原技能工资、副贴、能源补贴、书报费、洗理费、交通费和误餐费，以及截止到2014年的年功工资、工龄工资等9项工资的存量。这9项工资存量，最多的1000元多一点，最低的才300出头。而在新方案的岗位工资中，一级一档工资标准为1110元，最高等级一档工资标准为5000元。这样，再用本人原9项工资的存量就近就高纳入新的岗位工资档次，其结果是全部纳入了一档工资，并由此出现了工资平台。如何在新方案有限的一岗六薪中，避免工资平台?适当体现不同年功、不同专业技术水平人员之间的差别，这是本方案遇到的新问题。经过反复斟酌，项目组认为一个是连续工龄和运龄，一个是专业技术资格或技术等级，可以认为是目前一个人资历和专业技术水平的基本体现。从目前的情况来看，识别一个人能力、技术业务水平，除了竞争上岗之外，还没有比这更好的办法。因此，为了既能避免在改革中出现工资平台，又能在新的工资方案中反映资历的差别和技能的差别，本方案规定：第一，对截止到当年12月31日止与YD公司建立劳动关系的在职在岗的“老人”，以截止到年底的工龄工资，作为保留工资继续发给。但从2014年起，“老人”的工龄工资不再增加。对从下一年1月1日起与YD公司建立劳动关系的“新人”，不再建立工龄工资。第二，“所有员工，在本岗位等级内，以截止到当的本人专业技术资格或技术等级，纳入工资档次。并且明确，按照专业技术资格/技术等级高纳工资档次的做法，只限本次工资改革使用。今后工资档次的晋升，则以考核周期内的绩效为依据。(二)绩效考核方案设计及主要特点根据上述原则和思路，专家组精心设计了绩效考核体系：一是建立了公司绩效考核指标体系。二是合理设计了绩效考核的流程。三是制定了公司绩效考核制度。在部门绩效考核方案和部门负责人绩效考核方案的设计过程中，较好的结合了发电企业生产经营和管理工作特点，一是突出了关键业绩的评价：从考核指标的提取、考核权重的配比、考核标准的制定，到考核结果的运用，体现了明确的政策导向。二是强调了绩效考核的客观公正性：从考核计划的制定、考核数据的来源、到考核结果的公示，贯彻了考核以事实为依据、目标管理按级负责的管理思想。三是在整个考核流程的设计上，遵循了简便易行、科学合理、注重实效的原则。通过反复讨论和精心设计，进一步完善了公司的考核体系，增强了绩效考核的激励作用。5.3 绩效考核的步骤：5.3.1考核周期内，考核者负责收集、整理、汇总被考核人的资料、数据。0 j2 _ &A$ I- G &I# d/ }' O5.3.2按照资料、数据，对被考核者客观评价、评分(逐级评分)。. V: b: \3 A1 f* n: h- E; q5.3.3汇总考核评分结果，展开考核结果面谈，听取意见、解释要点、调整心态、修正不妥，受考核者签名确认。4 A! V0 a7 f4 Q6 M* v+ M8 w& K' W5.3.4提交总经办审批后，公开考核结果，记录在册。- M# B# N% {1 k& i+ p& U7 B7 R5.4绩效考核周期：# k6 h' T# Z) A参与绩效考核的人员，每个自然月考评1次，考评结果在年底汇总，作为年终奖金、加薪、职位调动的依据。5 [% ~9 G' j& P, e5.5 绩效考核结果申诉5.5.1申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内向部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 &? &P2 5.5.2申诉形式：员工向申诉时，需要以书面形式提交《考核申诉表》，人事部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》提交总经办处理。( Q2 I/ Y: g0 e7 j: R& {5.5.3申诉处理程序：; [. J: U. M9 ]5.5.1五日内调查员工申诉内容是否属实，并与申诉人面谈，听取申诉人意见，记录在案。; y3 f+ i/ 5.5.2分析原因，召集考核者组成评审，总结处理意见。复审结果通知申诉人，如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知复审结果后5日内向人事部提交要求二次复审的书面申请，否则视为默认复审结果。5.5.3通过默认的绩效考核结果，交总经理审批。5.5.4考核申诉成立的案例，若考核结果需要修正的，其每位参与考核者将受到处罚10元。若考核结果维持，申诉者将受到处罚10元/次。( e1 r &D: B$ k( |5.6 绩效考核结果运用：* v" a &E3 W &p4 Y6 L4 X; R为全力推进绩效考核工作，公司将绩效考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职位异动(晋升、降级)等直接挂靠。5.7 绩效考核指标构成：& i3 o& ^, ~8 g" K7 X" }5.7.1品德、态度指标：衡量岗位员工对待工作态度、思想素质和工作作风的标准。5.7.2业绩考核指标：衡量员工通过努力所取得的工作成绩的标准或数据。* Z1 |2 ?1 Q9 q: E1 E" b! V* ]/ r5.7.3能力考核指标：衡量员工完成本职工作所具备的能力标准。5.8 绩效指标权重分配(总分：100分)：企业实施绩效考核应具备的条件绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。1、企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现 。2、企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。3、企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。4、企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。5、企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。6、小结并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则：公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核设计的原则。
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一下是我们的快速网站频道导航：《心舞绝恋》；演员选秀活动方案；中国第六代导演刘冰鉴鼎力打造再创喜剧励志穿越情感；2011年2月；一、影片基本信息；?片名：《心舞绝恋》；?类型：喜剧/励志/穿越/爱情；?导演：刘冰鉴；?开机日期：2011年4月；?拍摄地点：广西；?上映时间：2011年底；二、影片《心舞绝恋》故事梗概；于晓云曾是京剧团的学员，在和京剧演员马少秋结婚后；影片不仅弘扬了国粹――
《心舞绝恋》
演员选秀活动方案
中国第六代导演刘冰鉴鼎力打造 再创喜剧励志穿越情感大片
一、 影片基本信息
? 片名：《心舞绝恋》
? 类型：喜剧/励志/穿越/爱情
? 导演：刘冰鉴
? 开机日期：2011年4月
? 拍摄地点：广西
? 上映时间：2011年底
二、 影片《心舞绝恋》故事梗概
于晓云曾是京剧团的学员，在和京剧演员马少秋结婚后，她因为生病丧失了听力，逐渐成为聋哑人。马少秋在车祸中丧生，小云带着儿子独自生活。京剧团组织“音配像”比赛，小云克服了常人难以想象的困难，苦练丈夫生前的表演，终于成功演出了马少秋最精彩的一场戏，得到了大奖。
影片不仅弘扬了国粹――京剧，而且歌颂了剧中人物间真挚的爱情、亲情及友情。传达着真、善、美，体现了党、政府和全社会对残障人士等弱势群体的关爱，是一部基调健康向上、题材新颖、生动感人的主旋律影片。
三、 影片特点
? 励志、爱情的故事主题，观影人群广泛；
? 时空穿越，最时尚的电影元素；
? 京剧元素，弘扬国粹，国家一级艺术团鼎力相助，国家广电局重点扶持；
? 国际知名第六代导演，国际电影节关注影片；
? 艺术气息浓重，万达等院线重点关注；
? 广西首次进入第六代名导镜头，将随着影片走向国际。
四、 影片《心舞绝恋》制作周期
? 前期准备：
2010年6月-2011年3月：开始编写分场及剧本，导演及主创制作人员搜集场地所需资料，确定主创人员，搜集拍摄资料，确定全片演员及制作人员，出拍摄日期表，确定实际预算，与投资方确定拍摄周期及制作费。
? 制作期：
2011年3月-2011年5月：3月底于广西南宁周边开机进行拍摄 拍摄周期2个月
? 后期制作：
2011年5月-2011年7月：开始后期制作，剪片，C.G，音乐，效果，MIXING，光学，冲印，字幕，预告片
2011年底 ：全国各大电影院线上演预告
五、导演介绍
中国第六代导演――刘冰鉴主要电影作品及成就有：
? 1995年拍摄电影《砚床》。获第16届中国电影金鸡奖最佳导演处女作、美术两项
提名，并参加第49届戛纳电影节。由中国电影公司发行，成为新中国电影史上第
一部被美国好莱坞购买的国产电影。
? 1999年拍摄电影《男男女女》，获第52届瑞士洛迦诺国际电影节费比西国际影评
人大奖，参加阿根廷国际电影节、釜山国际电影节、香港国际电影节、卡罗维发
利国际电影节、斯德哥尔摩国际电影节。是中国电影在上个世纪参加电影节最多
的一部影片。曾连续在五十多个国际电影节上展映。
? 2002年编剧并导演由韩国、法国、中国和加拿大联合摄制的《哭泣女人》入围当
年嘎纳国际电影节，获最佳女演员特别贡献奖，这是迄今中国女演员在嘎纳电影
节获得的唯一殊荣。并且该片荣获瑞士剧本计划大奖；法国文化部和外交部之 & 南
方基金 & 大奖；韩国釜山国际电影节“柯达影像剧本大奖”；“亚洲电影推广大奖”；
2003 年法国南特三大洲电影节闭幕影片；第九届法国沃塞尔亚洲电影节开幕影
片。该片已经发行到法国、德国、英国、日本、美国等十几个国家和地区。
? 2005年拍摄电影《春花开》，该片是“刘晓庆息影15年复出后的第一部艺术和商业
完美结合的电影”。 刘晓庆第一次用四川家乡话本色出演，第一次和第六代导演合
作，荣获多伦多电影节“国际十大电影推荐”。柏林电影节，香港电影节参展影片。受到国际媒体广泛赞誉。
? 2008年导演电影《倾城之爱》。该片作为向建国六十周年献礼影片，由团中央和江
苏省委宣传部联合摄制。
? 2010年导演电影《背面》。该片成为代表亚洲唯一参赛影片进入意大利罗马国际电
影节。受到国际电影评论家广泛赞誉，成为“近年来最优秀的中国惊悚电影”。该
片荣获法国文化部和外交部之 & 南方基金 & 大奖。
六、 选秀活动整体介绍
活动目的：从草根群体选拔出《心舞绝恋》的重要角色演员
活动亮点：平民化、大众的舞台；全民参与互动的选秀活动；
活动时间段：2月-3月26日
活动介绍：
此次《心舞绝恋》演员选秀活动的举办，目的一是力争能够在活动中选拔出优秀的、
有潜力的草根演员，在为影片输送优质人才的同时，也为广西文化产业的发展作出贡献，在发展过程中能让更多广西本土的影视作品走出广西，走向国际。选秀活动目能让平民群体与媒体形成互动，营造充满活力和健康向上的文化氛围，增进各方的交流，丰富群众的文化生活，能够为广西地区的文化产业发展作出更多的贡献，力争为平民提供一个展示自己，秀出自己，提供一个“梦想起飞的舞台”，并期待能从草根大众中选拔出优秀的表演人才。此次演员选秀活动将针对高校、社会艺术团体、草根群体进行选拔，以南宁为主赛场，将从南宁、柳州、桂林及周边其他地区进行选拔出前三名选手参演影片重要角色（前20名均有机会参演影片）。
七、选秀活动赛事方案
选秀活动口号（待定）：
梦想起飞的地方
本次选拔赛由报名阶段（初赛）、复赛和决赛三个阶段组成
赛事时间表：
比赛内容及规则：
1、 初赛（海选）：
包含各类专业文献、中学教育、幼儿教育、小学教育、专业论文、各类资格考试、应用写作文书、高等教育、生活休闲娱乐、10演员选秀方案_内部版等内容。　
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