激励理论发展的新趋势
导读：激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破...
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激励理论发展的新趋势
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。转贴于 毕业论文网 共2页: 上一页[1][2]下一页
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同 ...在研究中大内主要从七个维度对美日管理进行比较和剖析。 1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀 Z理论的独道见解：（1）终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。（2）缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。（3）分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执 ...股票期权激励理论的最新进展及评论--《世界经济情况》2005年07期
股票期权激励理论的最新进展及评论
【摘要】：在回顾传统的股票期权激励理论,即委托-代理理论框架下的股票期权激励理论的基础上概括了这一理论的最新进展,即2001年美国安然公司财务丑闻爆发以来的相关理论,主要包括经理层权力分析法、股市投机模型和经理层欺诈模型。指出这三种主要理论模型的大背景仍然未能突破美国股市牛市周期,完整地解释股票期权激励的相关问题需要进一步的实证检验。
【关键词】：
【分类号】：F272【正文快照】：
股票期权是一种金融衍生产品，将其授予股份公司的员工(主要是管理人员)就成为股权激励方式的 一种。股票期权激励与一般的股权激励方式的主要区别在于直接授予的股权是一种线性激励，股票期权 是一种凸性激励。直接持有股权的价值与股票价格之间是线性比例关系，而持有的股
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京公网安备75号激励理论的演变及其新趋势；【关键词】激励理论；演变；发展趋势；【摘要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理；作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理；一、激励理论的演变；在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设；20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设；然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科；梅奥等人通过“霍桑实验”发现
激励理论的演变及其新趋势
【关键词】激励理论；演变；发展趋势
要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.
一、激励理论的演变
在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。
20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。
然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，
梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。由此，行为主义者抛弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行探讨，逐渐形成了内容型激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论）和过程型激励理论（弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及挫折理论）（孙卫敏，2006）。
马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在《人类动机理论》和《动机与人格》中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性（郭惠容，2001）。尽管该理论简明易懂，是其他激励理论的基础，但该理论也存在一些缺陷。调查对象缺乏广泛性、思维方式的固定性、带有机械论的色彩、价值观的局限和缺乏实证依据都成为了该理论的硬伤所在。正是鉴于此，奥尔德弗对马斯洛理论进行了修正，提出了ERG理论。奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要（童毅华，2004），并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。
马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论都隐含了这样一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。然而这个假设成立吗？美国心理学家赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设。20世纪50年代后期，赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。赫茨伯格将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励（郭惠容，2001）。尽管理论界对该理论的评价不高，但是该理论提出的外在激励和内在激励的观点在管理实践中的反响很大，并根据该理论提出了工作丰富化、工作扩大化等对工作重新设计的方法。
对照马斯洛的“需要层次理论”与赫茨伯格的双因素理论，可以发现，赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次理论”中的较高层次的需求。循着这一思路，美国心理学家麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，运用TAT工具进行调查，提出了成就需要理论。主要关注成就需要、权力需要和
归属需要（斯蒂芬?罗宾斯，2005），不同人的需要受环境影响而有所不同，并归纳了具有高度成就需要的人的特征。成就需要理论探索了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展，并促进了理论研究和管理实践的结合。
内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。
美国心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工（郝辽钢，2003）。期望理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此被理论界认为是激励理论中最具有价值的理论，是激励理论的精华。但由于涵盖面太广、太笼统，与实践差距大，因此实践界的评价不高。
与期望理论联系紧密的是斯金纳的强化理论。斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。通过对一种行为的肯定或否定的后果的强化，来增强或减少这种行为的出现频率（孙卫敏，2006）。从某种程度上讲，强化理论只讨论外部因素对行为的影响，而忽视了人的内部因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但都没有涉及员工受激励程度的大小同其他人之间的关系（周妙群，2001）。美国行为科学家亚当斯从这方面进行了研究。公平理论认为人们对报酬的满意度不仅取决于绝对报酬，也取决于相对报酬，比较的结果会产生公平感或不公平感。因此在激励过程中要力争公平，树立正确的公平观。
此外洛克把以绩效为基础的激励计划作为核心，着重研究了如何设置目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形成了目标设置理论（邹静，1994）。还有一部分行为科学家研究了在激励过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应及相应的对策措施，形成了挫折理论（李修飞等，2003）。
一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅
仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”（郝辽钢，2003）。罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
从西方激励理论的演变过程中我们可以看出，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明确的深化，由激励基础研究到激励过程探索的延伸等几个过程（吴云，1996）。在演变的过程中激励理论逐渐得到发展和完善，并逐渐与管理实践相结合，发挥其对管理实践的指导作用。
二、激励理论发展的新趋势
近几十年来，随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩展，方法也进一步的丰富和完善，呈现出以下的新趋势：
1、重视对非认知性个体差异的研究。
尽管人们普遍接受弗洛姆的期望理论，但在研究中却忽视认知能力中存在的素质倾向方面的个体差异。由于对于个人稳定的倾向方面的变量很难加以区分和测量，导致研究者忽视这方面的差异（邹静，1994）。但形成一种个性结构影响激励系统的框架，有助于整个激励理论的发展。这方面较早的研究是考察“成就定向”这一倾向性变量对目标选择的影响。
2、重视对团队的激励模式的研究。
在团队管理思想深入人心、团队管理方式广泛运用的今天，传统管理思想已力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。基于团队管理的激励模式研究尤其如此。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。如何将行为主义学者对群体理论的研究成果应用到团队激励模式研究中去，建立更合理、更有效的团队激励模型自然也就成为了一个急需解决的课题（赵伟，1999）。
3、重视扁平化组织中的员工激励模型的研究。
企业流程再造和组织结构扁平化已成为当今管理的一大趋势。在流程再造后的扁平化组织结构中，中层管理者职位已经被大量削减，已不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的尊重感动需要（刘兵等，1999）。在这种情况下，企业如何面对就成为激励理论需要解决的一个问题。
4、重视自我实现基础上的员工授权研究。
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求自我实现需要。针对这些员工如何进行激励？目标管理认为可以通过设定目标，给与员工足够的授权，用目标去控制员工的工作成果（郝辽钢，2003）。那么如何如有效的授权就成为了一个需要深入研究的课题，而这个研究热点也将会继续下去。
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包含各类专业文献、外语学习资料、应用写作文书、中学教育、行业资料、幼儿教育、小学教育、生活休闲娱乐、各类资格考试、37激励理论的演变及其新趋势等内容。　
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