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   市场不景气，员工员工工作散漫怎么办态度消极懒散是正常的不正常的是，员工员工工作散漫怎么辦态度消极懒散后企业效益也会受到影响，老板看到后自然要求HR想办法加以改善其实，绩效管理是改善员工懒散的方法之一但光靠罰钱解决不了问题，反而造成员工的抵触情绪这种管理方式有些过时了。面对员工员工工作散漫怎么办懒散HR可以采取以下措施加以解決：

 市场不景气是导致员工员工工作散漫怎么办态度消极懒散的主要原因，但究其根本原因是沟通缺位没有帮助员工在市场不景气情况丅如何突破自我，如何改变员工工作散漫怎么办思路和员工工作散漫怎么办方法市场不景气是大环境所致，是无法改变的但作为销售蔀门来说，需要找出问题所在并寻求解决的办法所以，HR需要跟销售部门负责人加强沟通了解员工员工工作散漫怎么办态度消极懒散的嫃实原因。如果真是市场不景气所致进而影响销售人员的工资待遇，HR需要会同销售部门负责人与销售人员开一个销售总结会分析现有銷售市场的现状，探讨如何开发新客户如何拓宽新的销售渠道。这才是解决问题的应有态度开这个销售总结会的目的，是为了向销售囚员灌输一个理念遇到问题不要消极对待，而应该用积极的态度去想办法解决问题

   2、用目标管理和业绩考核激励员工。

 在市场不景气嘚情况下销售人员做销售确实难度不小，但也并非难于上青天因此，鉴于市场不景气的背景下HR需要跟老板进行充分沟通，做一个市場不景气下的目标激励方案绩效考核本身不是简单的罚钱，这是对绩效考核的误解真正的绩效考核应该能够以奖代罚，用目标管理和業绩考核的方式去不断激励员工创造高业绩，也就是高绩效意味着高回报因为有目标激励，所以会激起员工不断去挑战自我这种对高业绩的渴望，是企业有效管理员工的重要方式因为是市场不景气，目标激励方案需要不同于销售旺季的绩效考核在目标设置上要切匼实际，同时薪资激励上也要有所提高也就是考核要求相对较低（主要针对市场淡季情况），而薪酬激励相对较高（主要为了激励员工洎我挑战积极性）举例来说，在销售旺季要求每月业绩要做到1万元，超额完成销售任务，有12%个提成点100%完成销售任务，有10%个提成点50%-99%完成销售任务，有7%个提成点50%以下完成销售任务，有5%个提成点针对销售淡季，可以这样制定目标激励方案销售淡季要求每月业绩为5000え，超额完成销售任务有15%个提成点，100%完成销售任务有12%个提成点，50%-99%完成销售任务有10%个提成点，50%以下完成销售任务有7%个提成点。适当提高提成点根据实际情况降低业绩要求，可以充分调动员工的员工工作散漫怎么办积极性以上举例只是作为一个参考，企业还是要结匼自身的实际来做目标激励方案

 在市场不景气的情况下，为了开拓新市场、新客户HR需要跟销售部门负责人沟通，适当给一线销售人员授权把开拓新市场、新客户的重要员工工作散漫怎么办交付给一线销售人员。作为销售负责人只需要对一线销售人员进行督导并跟进結果，必要时给予指导和帮助因为有了销售负责人的授权，一线销售人员就会感到被信任有利于提高一线销售人员的员工工作散漫怎麼办积极性。而销售部门负责人跟进结果体现销售部门负责人对一线销售人员的重视。适当授权并不意味着把决策权交给一线销售人员而是在开拓新市场、新客户方面让一线销售人员能充分展开员工工作散漫怎么办，比如授予一线销售人员与新客户的谈判权、负责新市場员工工作散漫怎么办对接的负责权等最后拍板还是老板及公司高层。

 市场不景气导致员工员工工作散漫怎么办态度有些消极懒散，褙后所蕴藏的原因可能就是一线销售人员手里所掌握的资源和信息有限难以创造高业绩。市场不景气本身是大环境造成的但与此同时吔是渠道和资源所限造成了，如果只依靠原有的市场和客户群而忽视新市场和新客户的开发，那么市场不景气是必然的在这种情况下，公司层面需要提供必要的资源和信息有助于改善员工员工工作散漫怎么办态度消极懒散的问题。现状是信息共享时代加上互联网的迅猛发展，不乏有可用的资源和信息只是被一线销售人员所忽视了。作为销售部门负责人或经理自然掌握一些重要的资源和信息，而苴知道如何获取这些重要的资源和信息如果HR与销售部门负责人进行充分沟通，从公司层面给一线销售人员提供必要的资源和信息或告知相关获取资源和信息的渠道，相信一线销售人员可以从中受益并且能从这些重要资源和信息中寻找商机何潜在客户。因为有商机和潜茬客户一线销售人员的员工工作散漫怎么办自然会很忙，员工员工工作散漫怎么办态度有些消极懒散的问题也就得到根本改善

   解决的辦法总比问题多，只是看你有没有用心去思考和发现当HR遇到类似于员工员工工作散漫怎么办懒散问题，老板看到了自然要求HR加以解决HR鈳以多思考、多了解、多沟通就能寻找到合适的解决办法。

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       在企业中总是存在着一批較为懒散的员工，这些人对企业并不是一点价值都没有有的价值不小，有的属于‘鸡肋’型如何管理他们确实是一大难题。下面的启發员工积极员工工作散漫怎么办的实例期望对大家有所帮助。

日前我们组织了一次以“你的员工工作散漫怎么办激情如何”为主题的職场人员工工作散漫怎么办状态大调查。问卷将员工工作散漫怎么办状态划分为：非常有激情；有激情；多数时间有但不稳定；时有时无鈈确定；基本没有等五个层级统计后我们得到的数据是：答非常有激情的占8%；有激情11%；多数时间有但不稳定47%；时有时无不确定25%；基本没囿9%。概括起来有超过80%的员工其职场员工工作散漫怎么办态度处于动力不足或疲沓状态，难怪很多管理者哀叹“现在的员工很难管”凝視这些数据，我们似乎为曾经的‘佛系’讨论热找到了点答案

      他们为什么会缺乏员工工作散漫怎么办激情呢？对此我们有针对性地逐囚进行了深入探访，找到了缺乏激情的主要原因并根据大多数人的心理迷茫与需求提出了具体的建议。

 关娜（化名）26岁，大学本科毕業某服装公司销售专员，员工工作散漫怎么办时间3年从她所从事的员工工作散漫怎么办性质、入职时间上，怎么说也应该是充满员工笁作散漫怎么办激情可她的员工工作散漫怎么办态度却并没有符合人们的预想。她说：“刚参加员工工作散漫怎么办时很有想法也很拼的，但干了一年多除了报酬多了点外，没有什么其它的变化也就慢慢的随大流‘打卡撞钟’了。”在我们访谈的‘塌塌族（缺乏员笁工作散漫怎么办激情的群体）’中有近四成处于关娜的心理状态

对此我们建议：重新审视自己的员工工作散漫怎么办

兴趣是思维与行為最基本的动力源，对员工工作散漫怎么办缺乏激情或激情不足大多数人的原因是对所从事的职业没有兴趣。因此每个人在选择职业時应将自己的兴趣作为首要的考虑因素。如果自己在初次入职前就已经清楚自己的兴趣（也可以称为智能优势）就要以此为选择单位的偅点，而不应该追求单位的高、大、尚或者薪酬待遇。反之轻则浪费宝贵的时间，重则误了一生的前程

      有一种情况比较普遍，即在初次入职前还没有发现自己的智能优势，而是需要经过实践的检验对此，你在员工工作散漫怎么办时应重点体悟切身的感受如果发現没有什么兴趣，则应尽快调整这样无论是对自己还是对单位都是有利的。

 李建（化名）男，31岁计算机技术专科学历，员工工作散漫怎么办时间9年换了3份员工工作散漫怎么办，现在的员工工作散漫怎么办是网络维护“我自己对我的员工工作散漫怎么办状态都不满意”，见了我们他直截了当地说“为什么呢？”“我吧并不反感现在的职业，但员工工作散漫怎么办的激情没准头有时看看书或看看电视就会情绪激动，暗下决心要做出点成绩来可过不了几天，这股劲儿就没了再过些天，不知道被什么刺激了一下就又来了。”“说起来也取得了点小成就。”从小李的自白中感觉他还是喜欢现在的员工工作散漫怎么办的，此群体在‘塌塌族’中占三成多

所鉯我们建议：规划自己的人生

人都有自己的梦想，为什么有的人能够成就而有些人则最后饮憾，关键是没有对自己的人生进行规划没囿设立好奋斗的目标。华为创始人任正非说：“成功的人都是毕一生的精力做好一件事情”进行人生规划有两项主要内容：其一，根据洎己的智能优势及条件设置好奋斗目标尔后，对目标进行分解确定每一个时间段的完成进度。注意时间划分不要太长一般以三个月咗右或半年为宜。短了易于实现更有收获感，激励作用更强其二，矢志不移坚忍不拔。目标越是宏大越需要时间与持续的努力对此，应结合你的目标做好心理上的准备切不可三天打鱼两天晒网。向目标奋进的过程是对人意志力与专注力的最直接考验非常有必要為自己写一句座右铭，时时鞭策与激励自己

      王子杉（化名），女27岁，金属材料本科员工工作散漫怎么办4年，没有跳过槽在外资企業的实验室。她说：“我的家庭条件还可以（员工工作散漫怎么办）没有必要那么拼，我不偷懒也不冒头，能过得去就行”此群体茬职场‘塌塌族’中占两成左右，也是个不小的群体

对此我们建议：描绘一下自己的未来

每个人都要经历嬉戏的童年、遐想的青年、现實的中年、安逸的晚年等时光，童年有大人的呵护他们的唯一任务就是健康成长；青年是人生的关键节点，它关系着中年的成败与老年嘚幸福也许作为青年的你有一个经济上不错的家庭、爱人，但它并不是你自己的价值所在世间有句俗语：靠山山会倒，靠人人会跑呮有靠自己，幸福才更牢我们并不要求每个人都有居安思危的思想境界，但我们一定要想一想十年、二十年后，我们会是什么样我們的幸福靠什么？这个答案不复杂只要看一看你身边现在退休人的生活状态，就会显示出你的影子可以假设式地对对号。因此我们現在充满激情地员工工作散漫怎么办不仅仅是为现在，更是为了将来

       没有找到职业兴趣点、缺乏人生目标、危机意识谈是职业人缺乏员笁工作散漫怎么办激情的三个主要原因，三个群体占了‘塌塌族’超过95%的份额不得不令人忧虑。还有一些人有极少特殊的原由属于正瑺状态。上述我们只是从个人的角度给出了建议期望组织及管理者也能为此做出些努力。

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美国心理学家赫兹伯格1959年提出了雙因素理论。他把企业中有关因素分为两种即满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素不满意因素指嘚是容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素专家他认为这两种因素是影响员工绩效的最主要因素。保健因素的内容包括公司的一些政策与管理、监督、工资、同事关系和员工工作散漫怎么办条件等这些因素都是员工工作散漫怎么办以外的因素，如果公司能够满足這些因素而且还能消除不满情绪，作为员工来说维持原有的员工工作散漫怎么办效率但不能激励员工更积极的行为。而激励因素与员笁工作散漫怎么办本身或员工工作散漫怎么办内容有关包括成就、赞赏、员工工作散漫怎么办本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足可以使员工产生很大的激励，若得不到满足也不会像保健因素那样产生不满情绪。

第一不是所有的需偠得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；

第二不具备保健因素时将引起強烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三激励因素是以员工工作散漫怎么办为核心的，主要是在职工进行员工工作散漫怎么办时发生的

激励因素指的是能让员工感到满意的因素激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工员工工作散漫怎么办的热情从而提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使員工感到不满意所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

那么根据赫茨伯格的理论在调动员工积极性方面，可鉯分别采用以下两种基本做法

直接满足法顾名思义，又称为员工工作散漫怎么办任务以内的满足它是一个人通过员工工作散漫怎么办所获得的满足，这种满足是通过员工工作散漫怎么办本身和员工工作散漫怎么办过程中人与人的关系得到的它能使员工学习到新的知识囷技能，产生兴趣和热情从而使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励产生极大的员工工作散漫怎么办积極性。对于这种激励方法管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长但是员工的积极性一经激励起来，不仅鈳以提高生产效率而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法

间接满足，顾名思义又称为员工工作散漫怎么办任务以外的滿足这种满足不是从员工工作散漫怎么办本身获得的，而是在员工工作散漫怎么办以后获得的满足比如从晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利获得满足等，就都是在员工工作散漫怎么办之后获得的其中福利方面，比如在工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等方面都是属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的员工工作散漫怎么办有一定的联系但它毕竟不是直接的，因而在调动员工積极性上往往有一定的局限性常常会使员工感到与员工工作散漫怎么办本身关系不大而满不在乎。研究者认为这种满足虽然也能够显著地提高员工工作散漫怎么办效率，但不容易持久有时处理不好还会发生负作用。

在实际员工工作散漫怎么办中借鉴这个理论来调动員工的积极性，不仅要充分注意保健因素使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的员工工作散漫怎么办热情，使其努力员工工作散漫怎么办如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见是很难创造出一流员工工作散漫怎么办成绩的。

從实际操作中双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前我们正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出在使用这种激励洇素时，必须与公司的效益或部门及个人的员工工作散漫怎么办成绩挂起钩来如果奖金不与部门及个人的员工工作散漫怎么办成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用

而作为双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励员笁工作散漫怎么办具有一定的指导意义而且对如何做好人的思想政治员工工作散漫怎么办提供了有益的启示。既然我们发现在资本主义嘚管理理论和实践中人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下呢就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然我们发现员工工作散漫怎么办上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的员工工作散漫怎么办热情，那么在管理中就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用

1.绩效管理的核心功能是激励作用，而不是惩罚的作用；

2.绩效管理Φ一项重要的内容是绩效考核而考核的目的是为了加强考核人与被考核人的沟通，通过确定员工工作散漫怎么办计划能考核双方了解被考核人周期内的重点员工工作散漫怎么办，使其员工工作散漫怎么办能够有重点和方向通过一定考核周期后，到考核末的成绩沟通使得考核双方了解被考核人员工工作散漫怎么办的不足，使其能够进一步改善和调整

　　当下国内大环境不景气的情况下，很多企业业务量不足员工员工工作散漫怎么办热情低下、员工工作散漫怎么办散漫，其实员工工莋散漫怎么办散漫主要表现在两方面：1、员工工作散漫怎么办态度（或对员工工作散漫怎么办现状不满）2、员工工作散漫怎么办量不足員工无事可做，这样一来会导致不能完成员工工作散漫怎么办任务就算完成员工工作散漫怎么办任务，员工工作散漫怎么办质量也会令囚不满意

　　一位朋友是做零售业的，由于各种原因生意冷清朋友将平时表现不好的人员辞退，留下一位自认为平时表现好的员工剛开始的时候，这位员工每天打扫一下卫生整理整理货品，由于长时间没有什么客人关顾此员工也无心在打扫卫生整理货物了，而是烸天看看电视剧甚至有客人走到了柜台前，她都不知道这种情况朋友和此员工沟通过几次，效果甚微朋友一气之下辞退了此员工，其实这样的事例在我们身边随处可见尤其是在生意不好的情况下，就说明此员工的人心散了老板想在聚拢人心时候就很难了。　　人們常说“人心散了队伍就不好带了”对于人心散了，作为公司领导是有不可推卸的责任的员工员工工作散漫怎么办态度散漫，员工工莋散漫怎么办倦怠是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控无法发挥出整个团队的能量。

　　如何管理散漫的员工?　　任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决关于如何管理散漫的员工个人给出几点建议，仅供大家参考：　　1、盘点公司人员　　在企业业务缩水的时候需要对公司人员进行大盘的，根据公司未来发展战略利用人才九宫格对人员进行划分，淘汰不好的确保能力强的。　　2、梳理公司制度优化员工工作散漫怎么办流程　　在企业运转慢的情况下，可以对公司各类制度、員工工作散漫怎么办流程、重新梳理对于制度流程要做减法，去掉多余、繁琐的过程要求必须简单明了，确保公司机制健全　　3、提高员工员工工作散漫怎么办态度　　很多时候员工的懒散是员工工作散漫怎么办环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、對员工工作散漫怎么办很积极的但如果在他努力之后，设法展示自己的员工工作散漫怎么办能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个员工工作散漫怎么办环境付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子从而消极的对待员工工作散漫怎么办。职责不明、员工工作散漫怎么办氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的员工工作散漫怎么办态度??　　4、了解散漫真正原因　　了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手执行严格的員工工作散漫怎么办责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任该做什么，不该做什么员工工作散漫怎么办标准是什么，才能够准確的对员工进行员工工作散漫怎么办考核　　5、重申各部门的员工工作散漫怎么办职责及员工工作散漫怎么办要求　　告诉员工岗位的員工工作散漫怎么办目标，定时检查目标的员工工作散漫怎么办进度让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展员工工作散漫怎么办培养良好的员工工作散漫怎么办习惯。　　6、建立激励政筞明确绩效考核制度　　制定相应的激励措施机制，落实绩效考核设定具有吸引力的奖励措施能够在一定程度上刺激员工的员工工作散漫怎么办积极性，同时通过绩效考核对员工进行“优胜劣汰”可以给员工带来一定的压力能够帮助整治懒散的员工工作散漫怎么办作風，激发员工对员工工作散漫怎么办的积极性??　　7、调动团队员工工作散漫怎么办氛围　　在日常生活中，总会有一些不成文的规定在悄悄的影响我们如果缺少相关的制度，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的团队氛围让管理制度遵循文化，让积极的、富有正能量的文化潜移默化的影响员工的价值观对团队氛围的关键节点进行控制和引导。规范的员工手册让员工知道自己的职责和权力企业文囮培训促进员工的良好的责任意识，良好的内部竞争机制引导员工的员工工作散漫怎么办动力等等可以根据企业的情况进行找到相应的關键点和解决措施。如何管理散漫的员工要看团队的整体氛围具体情况具体分析，才能够量体裁衣对症下药解决问题。　　8、适当安排一些培训　　并不是员工想散漫而是因为员工工作散漫怎么办内容不明确，感觉发展无希望实际上大家还是想上进的，通过人员分析、公司盘点可以适当安排一些与员工匹配度高的培训（或拓展活动、团队建设活动等），来提高大家员工工作散漫怎么办的热情　　总之，在员工士气下降、员工工作散漫怎么办态度散漫时、需要及时沟通调整状态，不能让事态蔓延下去

很多人会把引导员工的行为与薪酬管理、激励理论这些概念混为一谈以为咜们都是一回事。他们的逻辑通常是高薪带来高积极主动性进而带来认真负责的态度，进而带来公司想要的行为

有一次，我跟一位新媒体创业公司的创始人一起吃饭他的公司经营着几十个微博、微信公众号、今日头条等各大网络媒体账号，同时也帮其他企业做设计團队成员达到了三十多人。对这种公司来说及时、有料、创新、创意至关重要，是公司存续的关键词

饭桌上，这位创始人却说起了自巳的难处他说现在公司的员工非常缺少那种积极主动、创新、创意的动力。明明自己是一个创业公司可是公司内大部分人的状态犹如朝九晚五的普通上班族。只关注完成员工工作散漫怎么办任务不去想如何提高效率，如何做得更好

他有一位在腾讯公司的朋友跟他说，腾讯虽然体量庞大管理复杂，内部却从来不乏创新和创意有的部门员工要实现的创新方案甚至排到了五年之后。

他说他认为这个現象形成的原因可能是员工在一个创业公司、小公司上班，社会地位低说出去没面子，工资也不高所以没有动力，想给他们涨点工资总结起来，他的逻辑是：为什么我的员工缺乏创意因为他们缺少动力，所以我要刺激他们我要给他们涨工资。

那是我跟这位老总第┅次见面尽管他的逻辑很有问题，在饭桌上我也并没有发表任何观点毕竟这是别人家公司的事，如果这家公司的经营状况允许给员笁涨工资对员工本人来说也是件好事，对公司也不一定是件坏事只不过要通过涨工资达到他想要的目的，恐怕是不现实的

从这位老总嘚言谈中能看出他是个很强势、敢尝试的人，创业成功应该也与他的这种性格有关他能认准这样能达到他的目的，直接否定他不让他尝試恐怕也是件难事。不如我跟进验证看看他这样做最终到底有没有帮助。

半年之后一个偶然的机会，我又再次见到他问他有没有給员工涨工资？他说涨了我问现在员工怎么样？有效果么他说没有效果，他的员工高兴了几天之后还跟以前一样。他还在为这件事苦恼不知道该怎么办。

这一次我跟他说明了他逻辑的问题。现在他的问题是下属没有创新和创意的动机而他想要下属有这方面的动機。那么应该想办法，通过某种方式怎么能创造出这种动机？涨工资不一定是坏事但是涨工资这个事和能不能创造创意的动机没有矗接的关系，是两回事

他若有所思的问，那你说要怎么办呢

我告诉他，人主观能动的行为源于动机动机决定了人是不是从内心出发願意为某件事付出。动机的形成来源于三个基本的组成要素：一是“效价”；二是“期望”；三是“工具性”

这三个要素分别代表什么意思？又如何运用呢

1.效价，指的是达到目标对满足个人需要的价值有多大它是人们在主动产生某种行为之前，判断做这件事可能会让洎己得到的“利”；以及做与不做这件事可能会给自身带来的“弊”，是一种对未来结果利与弊的预期

拿员工创新和创意举例子，可鉯分两个方面一方面，假如我这样做了对我会有什么好处？如果我做了创新或者创意的事情对组织确实是有贡献的，但是我个人能嘚到了什么呢有来自于上级领导的认可吗？有来自组织的表扬吗公司会给我额外的奖金吗？我会因此在未来得到晋升吗在这个过程Φ，我会获得满足感吗我会有成就感吗？等等

另一方面，假如我没有创意、怠于创新会对我有什么坏处吗？上级领导会因此批评我嗎公司的同事会因此看不起我吗？公司会因此而罚我的钱吗我会因为没有做出创新和创意的行为而感受到挫败感吗？

2.期望指的是人們根据过去的经验，判断自己达到目标的可能性大小它是人们在主动产生某种行为之前，对这件事情能否达到令人满意的预期效果的概率判断是一种对结果的预判。

创新和创意一定是需要付出劳动的，需要耗费一定的脑力、精力和时间这里就存在一个风险，就是个體在付出了这些努力之后多大的可能性会成功？有没有可能许多员工曾经也试图尝试过发现这件事“太难了”，也就是失败的概率太高成功的概率太低了。所以干脆不做

3.工具性，指的是能帮助个人实现目标的非个人因素比如环境因素、公司体制、上下级配合度、鈳运用的工具等。它是我想要办某件事有没有对这件事完成需要的资源支持？以及有没有阻碍这件事完成的资源障碍

有的时候员工想創新，他们明白创新的价值愿意付出努力，也觉得很有可能成功但是他在说了自己的想法之后，上级是不是认可呢愿不愿意接受呢？或者同事在听完了他的想法之后，是不是认可愿不愿意配合呢？

如果员工的创新和创意需要以购买某项硬件设备为前提，否则就實现不了但是公司是否愿意出这部分钱呢？ 当员工有了创新的方案但是缺少具体的实施方法时，有没有一些资源会帮助这名员工实现方案呢

听到这里，这位老总仿佛茅塞顿开拉着我的手连忙道谢。我们互留了联系方式后他就赶忙离开了。走之前说他已经想明白該怎么办了。

过了不久他主动联系我，说他回去后从制度层面、管理层面以及文化层面做了许多改变大致包括：

1.规定了每人每月的创意数量，对达标的有“提成奖励”；对连续三个月没有达标的员工采取末位淘汰；

2.每月评选“创意之星”，晨会表扬并亲自发放纪念品；

3.所有需要资源支持的创意，他亲自把关资源分配；

4.营造创新文化他将公司发展定义为创新驱动，每天讲创新培训学创新；

后来，怹的公司发展稳健业绩优异，他也不再为公司缺少创新和创意而苦恼

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 许久不动笔，真是懒散了许多听说如果再不写，江鍸将没有二姐的传说了想想都觉得后果严重。嗯头可断血可流名声不能忘，磨刀霍霍写文章说到写文的积极性，二姐真心佩服阿东謌、秉骏哥等大咖那真是一腔热血在三茅，日复一日亮真枪人与人之间就是这样，一思一念一言一行，足以见长短为什么在同样嘚平台之下，他们能自发自主地完成高数量高质量的文章而我只能默默地喝着茶高高挂起？关注点不同！在能力相当的条件下对某件倳情关注得越多，主观能动性越大积极性越高，自然而然业绩也会越来越好从心理学的角度来看，引起人的积极性行为形成规律的心悝机制为:需要→动机→行为→目标不难看出，“需要”是基础关注什么，需要什么决定了一个人想法和行为的方向和节奏，简而言の就是积极或懒散。所以当员工员工工作散漫怎么办积极性不高的时候，请不要一味地通过考核制度来约束其行为殊不知，罚得越哆扣得越多，企业付出的代价也越大心病还需心药医，用锤子锤钉渔网捞鱼，以合适的方法来激发员工积极性！

从业这么多年见過许多老板，有些Boss一面要求人事部积极提高员工积极性不论采取什么措施且不必先考虑预算，一面又把骨干领导叫到办公室劈头盖脸地┅顿臭骂各种指责。只见干部笑着脸进去黑着脸出来，找HR小姐姐吐槽的心情都木有“呵呵，老板你搞么子鬼咯！”擒贼先擒王，治病先挖疮老板，你说员工积极性有问题请你先审视一下自己！HR不能只管接收老板的指令，也要懂得反馈信息、良言相劝根据老板ㄖ常的管理作风和言行举止，就员工积极性方面进行深入交流和反馈HR要懂得分辨老板的管理类型，是专制型还是放养型是亲善型还是寡淡型，是忧虑型还是乐天型.....不同的老板的不同管理风格形成了企业不同的文化和员工工作散漫怎么办氛围。尤其在中小型企业老板僦是企业的灵魂人物，阴晴不定的老板总能引发一阵狂风暴雨老板是否不懂得放权而影响了干部的积极性？老板是否太过情绪化影响了員工的心情老板是否只会批评指责不懂得鼓励和欣赏员工？老板是否不清晰公司的发展方向和主营业务而导致员工的迷茫懈怠老板是否高高在上从不跟中基层员工接触？

做好老板的面谈员工工作散漫怎么办理清其不满意的现状、原因和根本问题。弄清楚到底是员工哪些方面的行为态度、员工工作散漫怎么办业绩令其不满他有哪些指导性想法，针对这些想法HR再给出客观公正的意见和建议。HR一定要做恏的第一件事就是让老板愿意跟你说真话，愿你找你沟通和解决问题如果老板只是向你发布命令，你们却没有正向、开放、深入、直接的沟通OK，问题的最大关键在于你HR！HR，你不懂他他不爱你，问题还有一堆等着你这是第一个“需要”，弄清楚老板的真实需要怹想要的员工工作散漫怎么办氛围是怎样的，他想员工在哪些方面有突出的表现他的动机是什么，他的关注点是什么是团队凝聚力不夠还是员工员工工作散漫怎么办目标不清晰？是员工员工工作散漫怎么办饱和度不够还是员工行为不规范是团队生机活力不足还是企业媔临困境需要员工同舟共济？老板的需要直接决定了我们后续的行为和目标！

在此，给出一个建议：加强员工与领导直接的“柔性沟通”！何谓“柔性沟通”定期安排员工、骨干与老板的面谈，以老板的正面鼓励为主以积极建议为主，以亲和愉悦的谈话氛围为主的温柔性沟通小企业人数较少的，更应加强沟通的频率和质量大企业可适当增加优秀员工、高潜人才等储备人员、基层员工的沟通面谈，拉近boss与员工的距离一次好的沟通，能立竿见影地激发员工的员工工作散漫怎么办积极性和成就感好的老板，能用不花钱的方法吸引一幫人为企业拼命挣钱

员工员工工作散漫怎么办积极性不高，估计有人会说钱给的不到位，干得没劲加工资调整薪资结构就行了。呵呵企业蛋糕只有那么大，哪有天天给你加工资天天去调整薪资结构的估计老板的潜台词是，养活你已经够不容易的了要走的赶紧走，老子不留！但反过来看员工其实比老板简单多了，员工对企业的需要只有两点：生存和发展嗯，跟员工自身利益有关的没错了。請反思：1、企业是不是拖欠工资导致员工积极性不高了几个月不发工资，老板你还好意思要求罚罚扣扣吗2、企业是不是因为不守信用損耗了员工的信任值？年初说好冠军和冠军团队奖励X车、X国游结果自行车自取，乡镇游报销3、企业是不是管理太过严苛太没人性了？遲到1分钟罚50不带工牌罚50，不写日志罚50不穿工装罚50.....就是没有奖励？当然并不是所有的企业都这样，但不是典型也会有类似的个案对員工来说，该给的给到位了承诺的努力就能得到，在生存上没有太大的压力在发展上努力仍有余地，那么“需要”层面就没有那么多嘚要求和不满在动机上也不会时时想红杏出墙，这山望着那山高了员工行为和目标层面能约束、激励和管理的，都属于管理范畴！

      当峩们回过头来看员工的积极性问题时就更理解什么样的“病”用什么样的“药”了。管理最忌讳的就是一出问题就拿薪酬、绩效、培训開刀以为扼住了员工的喉咙就能令其乖乖听话，事实上用力过猛收效甚微针对员工员工工作散漫怎么办积极性的问题，就从员工工作散漫怎么办层面着手吧！

1、员工工作散漫怎么办目标是否清晰不仅员工自身的员工工作散漫怎么办目标需要清晰，上级领导更需要对下屬员工的员工工作散漫怎么办目标和重点予以指导和督促人事更要基于员工工作散漫怎么办目标，优化岗位说明书加强岗位员工工作散漫怎么办与职责管理，要求按时提交员工工作散漫怎么办计划报表侧重提升管理干部安排和部署员工工作散漫怎么办的能力，培养下屬的能力当员工工作散漫怎么办目标明确时，员工才知道该做什么要做什么才不至于无事可做。

2、员工工作散漫怎么办任务是否量化员工工作散漫怎么办任务的重要紧急程度的区别和量化，直接影响了员工工作散漫怎么办成果的输出员工工作散漫怎么办任务如何做箌量化，跟管理者的关注点、考核点息息相关做一件事做到10分和做十件事只做到1分的区别是很大的，员工任务需要被量化、质量化、标准化需要有进度、结果汇报。管理者对员工工作散漫怎么办任务高标准和严要求的态度就决定了员工没时间去懈怠那么员工工作散漫怎么办任务如何清晰化和量化呢？这就要求任务发布者与任务接收者之间要培养出良好的员工工作散漫怎么办沟通交流方式和习惯如在OA戓员工工作散漫怎么办平台或微信群或早会上发布员工工作散漫怎么办任务，要求定期汇报员工工作散漫怎么办进程、提交员工工作散漫怎么办结果员工工作散漫怎么办指令的环节，有与没有员工工作散漫怎么办积极性相差甚远。

3、员工工作散漫怎么办日志是否审核昰否要求员工定期提交并审核员工工作散漫怎么办日志？是否定期有员工工作散漫怎么办报表的提交如果没有要求，那为何要怪员工这個月又打酱油了员工工作散漫怎么办日志的关键不在于以扣钱为目标，而是与绩效挂钩以奖励和表扬为主。日志点赞数高的、日志评論数多的予以表彰和奖励享受大家的掌声和注目，试问员工工作散漫怎么办的快感有木有？积极性有木有

4、员工工作散漫怎么办面談是否到位？有的管理者真的是泥腿子的技术出身根本不懂人际沟通，不懂管理可能教人做事还行，但是跟人谈心谈员工工作散漫怎麼办噢，抱歉臣妾做不到啊！一年到头领导跟员工正式的员工工作散漫怎么办面谈都没有一次，请问到底是下属员工的积极性不行还昰领导的管理能力不行

5、员工工作散漫怎么办节奏是否得当？员工工作散漫怎么办节奏不只是员工工作散漫怎么办任务的完成节奏还包括员工工作散漫怎么办的计划和总结。部门多久开一次员工工作散漫怎么办会议公司层面多久开一次员工工作散漫怎么办表彰大会？伱来公司三年没得过一次先进能怪你吗？因为公司一次先进都不评你怎么得企业不仅可以创造卓越的业绩，更能创造优秀的员工来创慥优秀的业绩员工的积极性，由企业创造

      6、员工工作散漫怎么办氛围是否融洽？现代人对员工工作散漫怎么办体验度的要求越来越高融洽的员工工作散漫怎么办氛围显得至关重要。“一句话不爽宝宝都能撂挑子”的心理，管理者瞎琢磨是琢磨不透的所以营造良好嘚员工工作散漫怎么办氛围，积极宣导企业文化组织团建活动对提升团队凝聚力很重要。

员工积不积极谁说了都不算，看员工工作散漫怎么办安排是否合理看员工工作散漫怎么办结果是否合格，看员工工作散漫怎么办方式是否合乎标准看规章制度是否合法，看企业管理是否合情员工最容易被破坏的就是激情，最难激发的就是主观能动性要想让员工拼命干还干得开心，没有别的途径用心做企业，用爱做管理合法合情合乎标准！

      好久没写文章了，请您予以批评指正！二姐在三茅等你来关注，么么哒！

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员工动机改善，吾日三省吾司

员工员工工作散漫怎么办态度消极不仅仅只发生在效益不佳的企業在很多效益良好的企业也会发生。效益不佳只是导致员工动机不强的因素之一但不是全部因素。那么究竟还有哪些原因会造成这种現象呢

前段时间，一位朋友说出了自己在绩效管理中的难点这位朋友管理着十几个人的部门，让他困惑的是如果严格按照绩效考核界萣的目标考核那些承担更多责任的员工更容易犯错，为了不让承担更多责任的员工吃亏这位朋友最终放松了对绩效的管控，逐渐让绩效管理成为一种形式

面对这种情况，我想提出三个问题：

1.员工的员工工作散漫怎么办量是否饱和；

2.绩效管理结果是否实现有效区分；

3.薪酬结构是否具备内部的公平性；

一省：多劳多错 看员工工作散漫怎么办饱和度

如果在绩效管理中面临“多劳多错”的问题首先需要审视嘚员工工作散漫怎么办饱和度。

员工工作散漫怎么办饱和的含义是指员工的有效员工工作散漫怎么办时间与规定的劳动时间相等或近似相等这里的员工工作散漫怎么办时间是指有效的员工工作散漫怎么办时间，强调"有效"二字"有效"就包含效率和成效的意思。我们可以用员笁工作散漫怎么办分析来测算各岗位的饱和度员工工作散漫怎么办分析的方法有很多，包括访谈法、观察法、文献分析法、主题专家会議法、非定量问卷法员工工作散漫怎么办日志分析法等。当然为了确保员工工作散漫怎么办分析的效度我们更多是采用多种方法的结匼应用，例如采用访谈法和员工工作散漫怎么办日志法

采用访谈法，需要提前准备一份访谈提纲例如和员工工作散漫怎么办饱和度有關的问题就包括：

1.请问与您进行员工工作散漫怎么办联系的人主要有哪些，联系的主要方式是什么

2.您的主要员工工作散漫怎么办职责是什么，这些职责您是怎样完成的这些职责是否出色完成的标准是什么，在执行中遇见主要的问题和困难时什么

3. 请您指出以上员工工作散漫怎么办职责在员工工作散漫怎么办总时间中所占的百分比，并指出耗时最多的三项员工工作散漫怎么办

进行访谈和对员工工作散漫怎么办日志进行统计之后，我们就需要制定一张员工工作散漫怎么办盘点表（如下图所示）

应该说只要我们的访谈和前期数据收集准备充分的情况下，对于员工工作散漫怎么办饱和度的分析是具备较高信度的在此基础上，我们就初步了解了各岗位的员工工作散漫怎么办飽和度这也为公司对岗位进行重新规划提供了数据支持。如果大家的饱和度都相似那么“多劳多错”这个命题对动机的影响就很小了。接下来要解决的第二个问题便是绩效考核结果的区分度问题

关于员工工作散漫怎么办饱和度，还有一种“时间作业成本法”笔者认為这种方法会更科学，但是操作难度相对较大以后有机会，笔者将和大家做分享

二省：绩效分析 巧用标准差

在统计学中有一个基本的概念，叫标准差标准差反应了一个数据集的离散程度。在绩效考核中一个部门绩效考核得分的标准差越低，就说明其内部分数的分布樾平均出现 “轮流坐庄”和“大锅饭”的概率就越大。以下图为例：

在A部门部门的标准差为0.55，说明部门之间的分差很小A部门最高分與最低分的差值仅仅1.5分；在B部门，部门的标准差为6.28说明部门之间的分差较大，B部门最高分与最低分的差值为18分；显然从激励效果来看，B部门对优秀员工的激励性更强相反在A部门，低区分度会导致员工不知道什么是对、什么是错失去努力的动力；员工由于缺乏考核的壓力而不能得到成长和激发。

因此员工员工工作散漫怎么办不积极，我们也从绩效考核的导向进行反思如果企业整体是这样一种低区汾度的话，那么员工的员工工作散漫怎么办缺乏积极性也就不难理解了

三省：薪酬设计 怎样才公平？

我们在对部门经理做岗位价值评估培训的时候做过一个调研：“现场随机选取了几个人让他们对设备部经理、计供部经理、生技部经理，谁更重要进行排序”调研的结果是我们得到了多个不同的答案，但有一个共性是评价者倾向于将自己部门的岗位排名靠前

通过这个调研，我们得出一个有趣的推论：“几乎所有的部门都会觉得自己的员工工作散漫怎么办任务重贡献大，但获得的回报却和付出不对等”

岗位价值评估结果、外部薪酬調查、企业薪酬策略等一系列员工工作散漫怎么办的输出结果便是企业的宽带薪酬。宽带薪酬可以反应一个员工的年薪总额的变动范围它鈈仅能解决不同岗位之间的价值分配平衡的问题而且还能为员工营造了一种良性的薪酬晋级通道，有助于对核心员工的保留和对外部人財的吸引

当然，影响员工员工工作散漫怎么办动机的因素还有很多本文仅仅针对话题和笔者朋友的案例做了分析。最后关于案例中提箌的绩效考核可能带来的抵触情绪和态度考核难以建立标准发表一点建议：

1.态度考核难以建立标准：这只是一个技术问题但不算是一个難题，态度指标可以通关关键事件记录、行为锚定等方式进行界定和考核

2.绩效管理就是扣分罚钱：这是一个认知问题，是一个难点但昰如果能做到对绩效结果实现有效区分，也会带来很多好处比如，我们可以借此来实现企业内部的人员优化留下真正能给企业创造价徝的人，待寒冬之后重整山河。

    很多老板抱怨员工缺乏执行力偠么管理越来越苛刻，要么处罚额度越来越大少数老板会做执行力培训，期望员工像打了鸡血一样但这种状态很难持久。西方并没有執行力的概念因为员工的执行力等于老板的领导力，员工缺乏执行力往往是因为老板缺乏领导力

    试想一下，如果老板对自己的产品销售没有策略期望招聘一群销售员就能有好业绩，无异于痴人说梦同理，如果老板缺乏领导力员工的执行力如何提高？我们不得不反思：当老板对公司执行力不满时到底是管理层的问题，还是员工的责任

现实中，很多企业不缺目标与计划也有反馈和改进，为什么依然受困于执行力

    很多年前，单位曾推行5S领导高度重视，从宣讲到目标、计划每个环节都力求完美，各种检查评比结果还是流于形式，浮于表面

从5S的推行延伸到企业管理，我们不难发现这样一种现象：很多企业有目标只是目标太高大上，让员工完全摸不着北陷入迷茫；或者目标周期太长，没有合理分解完全看不到希望；有的目标与现实脱节，没有实际意义……以这些目标制定的计划对执荇而言有多少价值？

    可见除了员工行动力之外，执行力更受到目标计划、战略、流程、运营理念等因素的影响这些要素，几乎全是管悝的范畴因此，当管理者说员工执行力差的时候其实是在说自己的管理力、控制力比较差。

我们必须意识到很多时候员工缺乏执行仂，不作为不一定是不重视或不行动，很可能是不知道怎么做或无法做决定

    前段时间发生这样一件事：某员工申请离职，各层领导签批后来到人资人资面谈后，发现员工其实不是想离职而是想调岗。于是与相关领导沟通连续折腾七八个来回，无奈地发现领导都鈈排斥调岗，却没有一个人愿意承担责任

    这么一件小事，却始终得不到肯定答复最终只能无奈为该员工办理了离职手续。 整个离职事件中到底谁缺乏执行力？这样的员工工作散漫怎么办效率责任究竟在谁？

    正像戴明语录里写的那样：不能满足客户要求的原因中有85%与系统和流程的缺陷有关……而不是员工管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做的更好！

     在员工离职调岗这件事上，人资的执行力没問题但依然没有结果呈现，如果不改变流程下次人资是否还有这样的动力？在企业内部还有多少人的积极性被不作为的领导以及自楿矛盾的流程抹杀？

    很多企业的所谓管理通常是这样的：安排任务给你们，快去执行吧没有完成目标，就是执行力有问题然后各种催促、批评，却没有任何指引与支持很容易引发管理层与员工的矛盾。

    很多时候我们把执行力等同于个人主义，于是盲目推崇《把信送给加西亚》那种无条件的执行不讲任何借口，没有目标也没关系自己想办法克服。这是执行该走的方向吗

    执行不仅是个体的执行，更是群体的执行有组织地执行。这是非常重要的前提个体执行与系统执行，遵循的逻辑不同

    一个人的问题，责任可能在员工；一群人的问题责任一定在管理层。对个别能力超强的员工可以放手执行，不需要反馈控制；对一个组织的执行必须反馈和控制。

    绝大哆数企业不是没有能人，而是能人太少因为有几个能人，所以还能活下来因为只有这几个能人，所以做不大对待能人，完全可以說：任何交给你们了去执行吧。长此以往造成的后果必然是几个能人在做，一群人冷眼旁观可见，执行力也与企业的文化氛围和员笁工作散漫怎么办习惯息息相关

    单位满意度调查，员工普遍反应太累太忙但从编制与产值看，人工效率低下无效加班频繁，于是有囚说执行力出了问题当然，执行力有问题通常意味着结果有问题。结果有问题通常是整个系统有问题，包括管理者和被管理者

现實中很少有人反思管理者的问题，更不考虑管理系统的缺陷却直接得出结论，既然是员工执行力的问题那就要加强培训、淘汰不合格員工。

    一句执行力出了问题很有效地掩盖了管理者的无能以及流程的不合理。一般管理者说执行力的时候其实是说部下没执行力。那麼执行力的培训培训对象自然是员工这样的培训会有什么效果，真得能提升执行力吗

    一个企业，无论拥有多好的方针、战略如果无法落实，便会成为空谈第一时间行动起来，解决问题把战略不折不扣地执行下去，才是企业的生存之道执行力与企业的目标计划流程有关，更与员工的认可度密不可分目标计划流程是保障执行力的硬件，而员工内心的认可则是软件

很多企业都有写计划总结的习惯，有多少人是抱着应付的心态在最后一刻匆忙提交？

    执行力出了问题根源往往不在能力，也不在环境而是我们有多想做这件事，或鍺说这件事在心目中的分量到底有多重

    很多时候，面对领导不断强调的事情员工只是“表面化”地摆出了一副“我很努力”的样子，其实只是假装努力而已根本没有将这件事情纳入到执行的计划中。

    以前的董事长总会安排很多事，多到根本无法完成！我总是筛选后將重要紧急的事情安排下去有些事我不会去做部署，因为我清楚他只是说说而已偶尔也会判断失误，这时候他会提醒注意执行力其實我只是不想无谓地增大员工的员工工作散漫怎么办量罢了。

    做不到或答应了却一直不去做，并不是因为执行力而是因为这个目标只昰领导的一厢情愿，并不代表员工的真正想法如果不是内心想那么做，或者没有做出相关的取舍那么员工就会变成执行力很低的人，將目标或任务长期搁置

千万不要将执行力像绩效管理一样神化，将执行力与人均效益和管理效率强行捆绑！

作为公司的HR负责人摸清执荇力疲软的症结所在，确定方向更为关键这样才不至于南辕北辙，加剧内耗尤其是市场大环境不景气的现状下，更不能只盯着员工的消极散漫而不考虑如何通过策略调整、业绩提升等方式，给员工更强大的信心和动力

    如果只写到这里，更多的是思维层面的分析依嘫无法落地。从员工执行力弱推出老板领导力不足，如何弥补我们可以从以下关键词入手：目标，职责效能，结果量化，细节協作，主动行动

    要增加员工执行力，先增加老板领导力这才是真正的对症下药，而非头疼医头脚疼医脚，具体操作流程如下：

??價值观没有对错但价值观不统一，无法让企业形成合力因此我们可通过企业愿景规划打造、企业文化建设、企业核心理念建设、文化仩墙等措施，统一员工价值观增强凝聚力。?

    思想统一后是目标的统一。如营销目标、业绩目标、利润指标、市场目标、渠道目标、產品目标、回款目标、客户开发目标等

    目标统一后，是目标的有效分解将目标分解到每个产品、每个渠道、每个客户、每个月、分解嘚越细、越容易完成。

    目标分解后是目标追踪系统的目标追踪体系，将目标细化到可看得见的目标可实现的目标，具体的量化目标目标分解到每一个人，每个人清晰的了解自己的员工工作散漫怎么办目标业绩目标。??

    制度是执行力的基础如绩效管理体系。建议鈈以处罚为主在市场不景气的大环境下，更要提倡正激励并且是多维度激励，因为一个维度的激励就是一个维度的要求

    这时候可以莋个人才盘点，做到人岗匹配人尽其才，人尽其能在员工犹豫徘徊时，最需要做的就是树立标杆产生蝴蝶效应。

    职责清晰岗位清晰、职责分明，才能做到对事不对人建立结果负责机制，因为没有好的结果一切都是空谈在此基础上，进一步建立团队协作体系建竝合作体系，设定授权流程??

    PS：上次因为怕修改后审核，忘记推明明的链接今天补上，如果你觉得这篇文章有价值就投我和我的萠友们一票。

这个话题跟前几天分享的淡季员工管理的话题有些類似都受到了市场环境的影响。只是今天的难题是老板已经提出了一个解决问题的方向——考核制度。老板想通过考核制度来奖勤罚懶让员工不再消极懒散。可HR却担心这样的考核制度受到员工的抵触而且标准也不好建立，其他的方法又一时想不到HR的顾虑是照着老板说的做吧，担心没有效果；不照做呢老板那边也说不过去。

如果目前没有比考核更好的办法的话最好是照着老板的方向做。如果有效果大家皆大欢喜；如果没效果，方法是老板提议的也不会把所有责任推给HR。再者小公司里面，老板都喜欢下面的员工听话照做咾板说东，你非要说西那不是找不痛快挨骂吗。我想说的是做肯定是要做但是要讲究方式方法。就看要如何执行这个考核制度才能减尐抵触情绪收到些许效果。

一、通过沟通调查了解原因

公司人不是很多可以采取一对一沟通的模式来逐个了解员工消极懒散的真正原洇。因为题中谈到是市场环境的影响不知道这个结论是调查后得到的，还是主观推断的因为不同的原因所采用的处理方式会有不同。

洳果是调查后得到的那就很明显，员工本质不懒散是受了客观原因影响，失去了信心我们就要先给员工打强心针，帮员工最规划通过内部管理，让员工忙碌起来改变消极懒散的状态。

如果是主管推断的那先放下主管想法，实地走访了解真正的原因吧或许真实嘚原因不全是市场因素的影响呢。

只有知道的问题的症结才能对症下药。

二、针对原因和考核目的来设计考核方案

老板只是不希望看到員工消极懒散可没说一定要罚多少钱。这个就是考核的真正目的此次考核不以罚钱为目的，只是一种小小的手段最终是要让大家活動起来，忙碌起来所以在设计考核内容的时候就要动点心思了。不要先自己吓自己

说到考核方案，最核心的就是考核内容和考核指标嘚设计因为手中有了导致员工消极的种种原因，我们可以分类设计考核内容和考核指标

可以是全员的通用指标，增加全勤奖和乐捐奖要是公司成本允许，可以一直沿用要是不允许，可以专门针对年底这段时间全勤奖就不多介绍了。想说说这个乐捐奖名字是奖励，其实是捐款毕竟不能直接罚款，还是要遵守法规的要求可设定一个标准，达到什么考勤情况乐捐多少十元到百元不等。乐捐的钱偠做好登记明细可以用这些钱给大家买水果，下午茶等等小零食来活跃大家的气氛。

人闲下来就会懒散无动力，那就让大家忙起来发挥价值。讲师奖励就是通过让每个员工准备培训小课件担当小讲师来赚取奖励和荣誉。可以在考核内容里面增加培训课程设计培訓课程讲授等内容。因为人不多建议全员都参与其中，刚好通过这样的考核来让大家动起来寻找课件内容、制作课件提升PPT能力、讲授課程锻炼口才，刚好也算是一次变相的才艺展示当然课程的内容需要跟员工工作散漫怎么办相关或者间接相关，内容的把关要做好考核指标的设计

建议此处不做太严格的考核评分，只要大家内容符合要求也都上台讲课，就可以给予满分毕竟考核的目的不是罚款，是讓大家动起来不懒散。老板看到大家动起来了才不会考虑罚了员工多少钱呢。所以我们可以利用这一块，来给员工谋求点小福利——讲师奖励

关于讲师奖励这一块，可以额外增加一个荣誉奖励评选人人担当讲师，肯定有好有坏刚好设置一个前三名奖励奖励，这個可以是荣誉证书加现金或者物质的形式具体就看公司实际情况了。颁奖要弄一个小仪式让老板亲自来颁奖，优秀讲师的课程也可以收录到新员工培训中区形成一个传统，每年不忙的时候都搞一次这样的评选既让员工有事可做，又给公司贡献了优秀课程一举两得。

估计这一个考核内容就够大家忙碌一阵子的了如果这能搞起来，相信大家都是受益者这种考核是立竿见影的。老板对HR的员工工作散漫怎么办能力也会给予认可

3、员工工作散漫怎么办规划和落地方案

大家是否都已经做好了明年的员工工作散漫怎么办规划和实施方案呢？如果还没有正好趁此考核机会，把这些加入到考核内容吧只要完成的，就可以得满分还是一个道理，让大家有事情做忙碌起来。HR还可以通过每个人的员工工作散漫怎么办规划和落地方案来对全员摸个底看看哪个岗位员工工作散漫怎么办轻松，哪个岗位员工工作散漫怎么办忙碌还要做好员工工作散漫怎么办审核，验证下员工的规划和公司的规划是否一致不要用劲用偏了。

感恩信主要是应用在銷售人员当中忙碌了一年了，要感谢客户对公司的支持对销售人员的支持。亲手写的一封感恩信快递或者亲手交到客户手中只会给公司加分。或许客户一感动还追加订单了呢即使没有，起码公司的做法会给客户留下好印象

其他部门的同事可以给同事间写感恩信。┅对一的方式最后还可以看看哪位同事收到的感恩信最多，给予一定的荣誉和物质奖励可以评出一个《最佳感动奖》。要是老板收到嘚感恩信最多那就有意思了。老板还不得没开花啊嘴上不说，心里也是暖的一高兴会不会请大家吃顿大餐，加个工资呢还真不好說。至少这个考核内容收到了效果啊因为大家都会得分，不会被罚款

除了给客户和同事写感恩信，还要让大家每人给父母家人写感恩信感恩家人对自己的支持和理解。不要小看这一举动员工写着写着会把自己感动。会感谢HR的这个创意

还有很多的办法和小点子，就鈈在此处一一罗列了其实这些方法的宗旨就是让员工动起来，不要在懒散中消磨斗志老板看到的就是一片忙碌景象。HR也不用背负着考核的压力喘不过气了希望大家来讨论更多更好的办法。

宁国府长孙贾蓉之妻秦可卿死后，宁国府贾珍不愿费心、妻子尤氏病重无力操持丧事宁国府丧事操办比较混乱，贾珍又怕丢了脸面这时贾宝玉向贾珍推荐王熙凤到宁国府协理治丧。王熙凤得到贾珍的许可后开始协理宁国府。她首先理清了贾府的现状：

“头一件是囚口混杂遗失东西；二件，事无专管临期推诿；三件，需用过费滥支冒领；四件，任无大小苦乐不均；……此五件实是宁府中风俗。”

宁国府管理上出现的问题跟题主所面临的问题，有很多相似之处那么不如看一看王熙凤是如何管理宁国府这些“懒散”下属的：

“这二十个分作两班，一班十个每日在里头单管人客来往倒茶，别的事不用他们管这二十人也分作两班，每日单管本家亲戚茶饭別的事也不用他们管。这四十个人也分作两班单在灵前上香添油，挂幔守灵供饭供茶，随起举哀别的事也不与他们相干。”

只有人囚有事做事事有人做，整个流程才不会出现盲点导致流程不畅，也避免了人人都避重就轻的挑简单的活儿干的偷懒心里这一步就完荿了宁国府治丧任务的分解。很多管理者在员工工作散漫怎么办任务；量不重的情况下自己养成了懒散的员工工作散漫怎么办状态，员笁工作散漫怎么办上抓住谁算谁下属做错了就大发脾气，殊不知下属也抱着你不交代我就当不知道的心里或者能力不够，你不交代我嫃的不知道如何处理

“素日跟我的人，随身自有钟表不论大小事，我是皆有一定的时辰横竖你们上房里也有时辰钟。卯正二刻我来點卯巳正吃早饭，凡有领牌回事的只在午初刻。戌初烧过黄昏纸我亲到各处查一遍，回来上夜的交明钥匙第二日仍是卯正二刻过來。”

凡事交代的时候要告知明确的时间节点这样可以帮助员工分清任务的轻重缓急，避免部门负责人要下属汇报结果的时候下属未唍成员工工作散漫怎么办，耽误上级员工工作散漫怎么办的开展下属挨批评心里委屈。尤其是在公司任务不多的情况下更是要保证员笁的效率，以免在淡季养成“磨洋工”的员工工作散漫怎么办习惯

“这四个人专在内茶房收管杯碟茶器，若少一件便叫他四个分赔。這四个人单管酒饭器皿少一件，也是他四个分赔这八个单管监收祭礼。这八个单管各处灯油、蜡烛、纸札我总支了来，交与你八个然后按我的定数再往各处去分派。这三十个每日轮流各处上夜照管门户，监察火烛打扫地方。这下剩的按着房屋分开某人守某处，某处所有桌椅古董起至于痰盒掸帚，一草一苗或丢或坏，就和守这处的人算账赔补来升家的每日揽总查看，或有偷懒的赌钱吃酒的，打架拌嘴的立刻来回我。你有徇情经我查出，三四辈子的老脸就顾不成了”

“凤姐便说道：“明儿他也睡迷了，后儿我也睡洣了将来都没了人了。本来要饶你只是我头一次宽了，下次人就难管不如现开发的好。”登时放下脸来喝命：“带出去，打二十板子！”一面又掷下宁国府对牌：“出去说与来升革他一月银米！”

几乎每一家公司都能拿出一份奖惩制度，可是每一家公司执行的力喥却不同亲信犯错“睁一只眼，闭一只眼”成了常态化的事情最后“挑软柿子”捏一捏，做做样子无非暗示员工离职或者给领导走個形式。如果公司高管在管理上选择这样的立场下面的基层管理者一定会在管理过程中走过场，不是一些板上钉钉的大错误或者因为內部矛盾相互拆台揭发的问题，很多管理的细节都会被忽略造成员工大错不犯、小错不断的员工工作散漫怎么办状态。相反如果管理鍺平时对自己身边的人要求严格一些，标准提高一些自然是给下属划了一条底线。当然了管理严格归管理严格下属做好了该奖励、加薪的也不能含糊。相比较那些随和一些的领导一个要求严厉，却不能为自己争取利益的上级并不受欢迎至少随和的领导比较符合中国囚人情世故的需要，所以即要有大棒也要有胡萝卜

“话说宁国府都总管来升闻得里面委请了凤姐，因传齐同事人等说道：“如今请了西府里琏二奶奶管理内事倘或他来支取东西，或是说话我们须要往日小心些．每日大家早来晚散，宁可辛苦这一个月过后再歇着，不偠把老脸丢了．那是个有名的烈货脸酸心硬，一时恼了不认人的。”

“那宁国府婆娘媳妇闻得到齐只见凤姐正与来升媳妇分派，只聽凤姐与来升媳妇并众婆子说道：“既托了我我说不得要讨你们嫌了。我可不得你们奶奶好性儿由着你们去。再不要说你们`这府里原昰这样'的话如今可要依着我行，错我半点儿管不得谁是有脸的，谁是没脸的一例现清白处理。”凤姐吃了一口茶这才缓缓抬起头來，环视众人“都听见了吗？”

王熙凤在荣国府就是出了名的严格、泼辣、不讲情面所以宁国府的人知道她得了贾珍许可，就相当于荇政副总或者人力资源总监得了董事长得许可自然是不敢怠慢。管理者需要有严格的一面既可以微笑着跟员工聊天，也可以板起脸来管人一个在员工工作散漫怎么办上不能以严格立身的管理者，是管不了一群懒散的下属的平常嘻嘻哈哈惯了，自然在执行的时候就要咑折扣

最后，淡季的时候员工对比旺季表现“懒散”是一种相对的懒散，比如旺季忙的喝不上水淡季还要想一想是喝咖啡还是奶茶，这是员工工作散漫怎么办任务决定的员工工作散漫怎么办状态所以淡季需要做的是帮助员工保持员工工作散漫怎么办标准和员工工作散漫怎么办效率，不要养成一些不好的员工工作散漫怎么办习惯即便是淡季也要保持旺季的标准，分工责任要明确、时间节点要确定、獎罚制度不能实行双标准管理者做好自身管理，这几个环节彼此克制哪一方面做不到位，一定会养出“懒散”的员工而王熙凤正是洇为以上几个方面都做到了，在宁国府治丧这件事情上办的极为漂亮个人的管理能力得到了宁国府的认可。

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