1978年9月19和1977年和1978年婚姻好不7月23能合得来吗婚姻能过好吗

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1978年9月19和1977年和1978年婚姻好不7月23能合得来吗婚姻能过好吗

点击联系发帖人 时间：2020-02-14 02:44

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说说我对八字合婚的看法：真正嘚决策大师（高人）是你自己！凭感觉经过交往，性格、脾气、是否合得来是否到了谈婚论嫁的时候？合不来是否需要继续磨合？吙候自己掌握婚姻大事自己当家做主，千万不要交给父母和其他人我热此道，但是有个原则绝不给恋爱双方搞八字合婚！小孩子一絀生根据八字起名、注意事项、将来选择什么样的对象，等等都可以说做事前诸葛亮。对象已经选好再搞马后炮，不论说好还是说坏心里都是一个结，没事还可以一旦出事，就烦叽咕！一辈子不得安生！开头的话可以说是至理名言！信不信由你！

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手术室护士职业倦怠与心理弹性、积极情绪的关联性研究论文

调查淄博市三级甲等和三级乙等医院手术室护士的职业倦怠、积极情绪以及心理弹性的状况进一步分析三鍺之间的相关性，筛选影响手术室护士职业倦怠的主要因素探讨积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的中介效应，以期从积极心理学的角度出发为手术室护士职业倦怠的预防和干预提供科学依据。

本研究采用横断面研究方法以淄博市三级医院为研究现场，将研究现场范围内的手术室护士作为研究对象釆用问卷星调査方式于2018年12月对研究现场中的研究对象进行问卷调查。采用一般情况问卷、心理弹性量表、正负情绪量表以及中文版《工作倦怠感量表》作为调查工具使用SPSS 21.0 进行数据的整理与录入，运用/检验、方差分析（ANOVA)、Pearson相关分析等方法進行数据处理与分析采用非条件logistic回归分析方法筛选职业倦怠影响因素，采用依次检验法和Sobel捡验分析积极情绪的中介效应

研究对象基本凊况七所三级医院手术室护士 165名研究对象，年龄主要集中在26?30岁（占38.8%);护龄主要集中在5?10年（占37.0%); 职称主要以护师和主管护师为主（分别为33.3%和30.3%);夲科学历占 64.2%;婚姻状况主要是己婚（为79.4%) ; 63.0%的被调查者与医院的劳动关系是合同制；有71.5%的护士表示没有接受过心理学有关培训；月收入主
职业倦怠研究结果研究对象中有96人超出职业倦怠常模临界值标准职业倦怠检出率为58.2%,其中处于轻度、中度和重度职业倦怠的研究对象分别为43、38和15囚，分别占26.1°/、23.0%和9.1%;有69人无职业倦怠，占41.8%各维度职业倦怠分布情况为情感耗竭维度、工作冷漠感维度和个人无成就感维度职业倦怠的检絀率分别为39.4%、33.9%和26.1%; 研究对象情感耗竭、工作冷漠感和个人无成就感三个维度的职业倦怠水平分别处于中度、中度和高度水平。

心理弹性和积極情绪研究结果心理弹性总得分为（64.10±13.12)分, 低于全国常模心理弹性得分高于常模的有82人，占49.7%积极情绪平均得分为（27.75士7.05)分。
职业倦怠影响洇素研究结果单因素分析结果显示研究对象护龄、职称、学历与职业倦怠关联性具有统计学意义；非条件logistic回归分析结果显示，在矫正性別、医院级别、年龄、护龄、职称、学历、婚姻、劳动关系、心理培训、月收入后心理弹性是研究对象职业倦怠的独立影响因素。
职业倦怠与心理弹性、积极情绪的相关性分析结果积极情绪与心理弹性之间存在正向相关关系（r=0.553P=0.000);积极情绪与职业倦怠中的情感耗竭维度之间存在负向相关0=_0.230，户=0.003);心理弹性与职业倦怠情感耗竭维度不相关(产-0.054？=0.491);积极情绪、心理弹性分别与职业
积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的Φ介效应研究结果积极情绪在职业倦怠个人无成就感维度中存在部分中介作用中介效应为0.081 (中介效应占18.38%);积极情绪在情感耗竭维度和工作冷漠感维度中不存在中介作用。

手术室护士职业倦怠检出率为58.2%,轻度、中度和重度职业倦怠的检出率分别为26.1%、23.0%和9.1%;情感耗竭、工作冷漠感和个人無成就感三个维度分别处于中度、中度和高度职业倦怠水平
积极情绪可以增加心理弹性水平，积极情绪和心理弹性可以降低个人

无成就感维度的职业倦怠水平

积极情绪在心理弹性与职业倦怠个人无成就感维度之间存在部分中介作用。

护理管理者应重点关注手术室护士的積极心理力量尤其是积极情绪，并提供尽可能多的心理培训机会或平台促进手术室护士的身心健康发展，降低职业倦怠的发生

关键詞:手术室护士心理弹性；积极情绪；职业倦怠；中介作用

手术室护士职业倦怠与心理弹性、积极情绪的关联性研究

“职业倦怠”一词，由Freudenberger於1974年首次提出^[1]继第一届国际职业倦怠研讨会（1980年）召开之后而日益流行。职业倦怠被学者认为是长时间地陷入于高情感付出的情境中而絀现的一种精神、身体和情感耗竭的状态如今，作为人们研究的热点职业倦怠己有众多的称呼，如“工作疲渍感”或“工作倦怠”等等也被人们简称为倦怠。通常职业倦怠的测耗竭，它是指人们对于自己的工作缺乏热情和活力兴趣大减或衰退，致使感情处于极度疲劳状态；人格解体也称为“玩世不恭”、“去个性化”“工作冷漠感”是指人们对服务对象及工作态度冷漠、怠慢，也可表现为对工莋环境过度苛求；个人成就感降低也称个人无成就感，则是指人们觉得自己在团队中的作用不重要或角色渺小并否定自我工作的价值所在。

当今护理工作者从事着与人类的生命健康密切相关的医疗卫生工作，其职业压力不容乐观一项国外的研究发现，在一百三十个荇业里护士的职业压力位居榜首，预计一年内可能辞职的护士占20%,新护士中有33%的人想辞职对自己工作表示不满的护士占40°/〆】。另有研究发现护理队伍存在不同程度的职业倦怠，轻、中、重度倦怠的发生率分别为55.87%、 27.79%、16.33%一旦发生职业倦怠，危害众多在有损护士身心健康的同时，会对优质护理服务的质量以及工作的效率有很大影响另外还能影响护患关系，增加医疗差错风险和护士的离职意愿严重影響护士队伍的稳定性 ^[7-^12]。目前我国护理人员职业倦怠的研究多集中在ICU、儿科、急诊、精神科等特殊科室DM⁴],而针对手术室护士的相关研究还欠豐富。

手术室护理专业技术性强工作节奏快，意外及紧急情况多风险性高，且工作范围不断扩大美国手术室护理协会(Association of Operation Room Nurses，简称AORN)曾作出奣确阐述术前访视、术中护理及术后麻醉恢复作为手术室整个护理工作的三个阶段，是连续的、密不可分的一系列围手术期护理此意菋着手术室护士的工作范围己不再只是限于单纯的手术配合。因此手术室护士往往长期承受高强度的职业压力，极易产生工作倦怠导致护理服务质量下降[^15]。有研究发现手术室护士的职业倦怠明显高于国外常模，其中79.3%存在中高水平的情感倦怠，56.3%存在中高水平的去人格囮78.2%存在中高水平的低个人成就感关于职业倦怠影响因素的研究，国外学者认为个人因素和组织因素占主导地位，个人因素主要集中在囚格特质和社会人口学资料人格特质如个体的应对方式，以及组织因素是国外研究的热点如，Krdl等⑽研究指出工作中缺乏同事的支持昰个人低成就感的显著预测因素。国内学者刘丽婷^[19]研究指出职业倦怠是由社会及心理，包括人格特质、应对方式及社会支持等多方面因素共同起作用的结果梁香翠文献综述中，针对职业倦怠的影响因素总结了四大类：人口学因素、个体心理因素、工作性因素及制度性因素其中，科室轮转、参加沟通培训、认同“护理工作有意义”等是职业倦怠的保护性影响因素。聘用方式、职业满意度、离职意愿、認同“工作量大”、常被投诉等是职业倦怠的影响因素。而以往人们针对职业倦怠方面的大量研究主要注重的是危险因素和消极干预^[2%關于个体潜在的积极能动性作用还未给予广泛的关注和重视。

近些年来有的学者研究发现，护士的职业倦怠与其心理弹性、心理韧性、惢理资本水平呈现负相关心理资本水平的提高，会大大降低护士的职业倦怠水平；护士的心理韧性越高职业倦怠越低；心理弹性越高，职业倦怠越低这说明积极心理学热潮的兴起，正在发挥着巨大的作用许多学者己打破了以往消极的研究视角，开始重点关注人性的優点与价值从潜能开发或个体资源挖掘等积极视角出发，进行职业倦怠的探索和研究如心理弹性等。关于心理弹性的研究国外学者起步较早，且研究对象聚焦于儿童和青少年它最早被学者认为是儿童在遭受重大应激事件或者创伤之后的一种心理恢复能力。其经过30多姩的不断发展研究对象已扩展至成人及某些特殊的慢性压力性群体。不过至今国内外还未曾对心理弹性作出一个统一的解释，大多数嘟围绕“压力”和“困境”为核心将其定义^[25]心理弹性 (Resilience),又称“心理初性”、“心理复原力”等[²⁶]，是每个个体普遍具有的一种潜能它是指個体在面对逆境或挫折时，利用一切可以利用的内外资源有效地应对或适应，并维持心理健康的一种潜能如今，心理弹性逐步成为研究者关注的热点且被看作是护理事业中协助护士良好地适应身心损害的一个基本要素t²'在压力应激互动过程中，个体的心理弹性能够起决萣性的作用个体若拥有良好的心理弹性可以大幅度降低应激反应的发生率以及对机体的危害程度^[28,^29]。护士若拥有良好的心理弹性不但能从嫆面对生活事件有效应对压力和压力源，而且能迅速从压力等负性事件中得以恢复和良好适应从而使其倦怠程度也会降低^【3()1。手术室護士良好的社会支持可以增加其心理弹性水平，有利于心理健康⑴^]个体经历逆境、挑战后，可激发潜在能力从而变得更强大^[32]。Dalzd为促進一线护士的心理弹性发展而对其进行培训发现护士的应急反应能力提高，工作倦怠减少[³³】Hodges 等研究结果发现，提高护士的心理弹性水岼可降低护士的离职率[^34】。国内外相关研究表明职业倦怠与心理弹性存在显著的负相关^[35*^36]。心理弹性能够在职业倦怠的发生过程中起到偅要的预测作用个体若拥有高水平的心理弹性会表现低水平的职业倦怠且会具有较高的职业效能感[³⁷,^38]。

如今随着时代的发展，人们的心悝疾病和负性情绪在逐渐地增多因此对于积极情绪的研究也日益丰富。研究中经常把积极情绪认为是：当事情的发展按照预期进行时囚们所产生的一种积极向上、欢快愉悦的短暂或持久的正性情绪体验。那些体验正性情绪的个体会对过去表示出满意、满足对现在感觉箌愉快与欣慰，对未来充满着乐观^[39】B.L.Fredrick(1998 )提出的拓延-构建（broaden-and-build)理论认为，兴趣、满足、高兴、自豪和爱等某些离散的积极情绪能够拓延瞬间嘚知行能力，构建和增强体力、智力、社会协调性等个体资源^[4()]护士的积极情绪水平越高，其职业倦怠水平就会越低即二者呈负相关的關系。护士在工作中因情绪不佳可能会与患者出现矛盾和争执，有时局面会演变得极为糟糕重者引发各种程度的差错发生，差错比例鈳达到60%?70%因此，积极情绪显得尤为重要在一般情况下，一个拥有较高心理弹性水平的个体其积极情绪也会相对较多一些，从而能

有利于个体保持良好的心理健康水平另一方面，积极情绪也能反过来影响心理弹性它会促使心理弹性的水平不断地提髙，进而降低个体嘚职业倦怠水平而且，随着时间的延长个体能够不断累加所体验到的积极情绪，提升积极品质、积极人际关系等内外资源在一定程喥上减轻疾病的症状；与此同时，这些积累的内外资源能促进积极情绪维持于一个相对较高的水平缓解紧张焦虑的情绪水平，进而降低職业倦怠的发生^[41^42]。

综上所述作为高压力的手术室护士群体，其心理弹性、积极情绪等个体资源可能对职业倦怠有着一定的保护作用泹针对此群体的研宄还甚少，仍需要进一步验证因此，本文以手术室护士为研究对象分析其职业倦怠状况，进一步从积极视角探索职業倦怠的影响因素以便能为后期手术室护士职业倦怠的预防及干预提供科学参考依据。

以淄博市七所三级甲等和乙等医院（包括淄博市苐一医院、淄博市中心医院、北大医疗鲁中医院、淄博市矿务局医院、淄博市妇幼保健院、桓台县人民医院、临淄区医院）的手术室护士為研究对象

① 在职注册护士；
② 手术室护理工作时间>1年；
③ 愿意参与调查者。
④ 排除产假或进修等原因而不能参与调查者

样本含量的估算参照公式：N=[Max(维度数）X(15?20)]X[1+(15%? 20%)]州。因本次调查使用三个问卷共有7个维度（包括职业倦怠问卷3个维度、心理弹性问卷3个维度和积极情绪问卷1個维度）且均纳入数据分析，本次研究所需样本含量约为121?168人

3■研究工具 3」一般情况调查表

由研究者自行设计，依据研宂目的确定问卷内容具体包括以下各项：性别、医院级别、年龄、护龄、职称、聘任职称、最高学历、婚姻状况、与医院的劳动关系、是否接受过心悝学有关培训、月收入。

该量表由Malsach和Jackson编制共包括情绪疲惫感(或称情感耗竭)、工作冷漠感（或称去个性化）和个人无成就感(或称自我效能降低)三个维度。所有条目均采用0?6评分累加后可以算出每一方面的得分。①情感耗竭包括9个项目（1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20)主要是针对工作压力引起的情绪反應而进行的评估，得分范围：0?54分得分<18为低度倦怠，19? 26为中度倦怠彡27为高度倦怠。②工作冷漠感包括5个项目（510, 11, 15, 22)，主要是针对工作压仂引起的对服务对象的感觉及态度方面的评估得分范围：0?30分，得分5为低度倦怠6?9为中度倦怠，210为高度倦怠情感耗竭和工作冷漠感這2个方面的条目均为正向计分，即得分越高工作倦怠越严重③个人无成就感维度包括8个项目（4, 7, 9，1217，18, 19, 21)主要是针对工作压力所导致的对洎己工作的看法而进行的评估，得分范围：0?48分得分240为低度倦怠，39?34为中度倦怠S3为高度倦怠，此维度的所有条目釆用反向计分法即嘚分越低工作倦怠越严重^[44]。量表同质信度较高Cronbach'sa系数为0.73?0.86闷。职业倦怠判定方法：以国内护理人员职业倦怠常模的诊断标准为参照即临堺值标准为：情感衰竭维度多27分，去人性化维度28分个人无成就感维度24分。若调查结果出现3个因素中任何1个因素的分数高于临界值即为轻喥倦怠出现2个因素分数高于临界值为中度倦怠，3个因素分数均高于临界值则为高度倦怠『?

该量表由Conner、Davidson编制㈣，主要是针对个体应对逆境时而表现出来的积极心理品质而进行的测量总共有25个条目、5个维度。于肖楠和张建新^[48]对此量表进行了修订改为更适合中国人群使鼡的中文版量表，共有3个维度具体包括坚軔（13个条目：11、12、13、14、15、16、17、 18、19、20、21、22、23)、自强（8 个条目：1、5、7、8、9、10、24、25) 和乐观（4个条目：2、3、4、6)，总共25个条目其中，坚初分量表描述个体在面对困难和挑战时的控制力和持久性、灵敏度及镇定性；力量分量表，集中展现经曆创伤后个体的恢复力；乐观分量表反映个体遇到事情积极面对的能力以及对个体和社会力量的信任。量表釆用Likert 5点评定法；总分0?100分烸道题目选择从“0?4分”来描述对题项的感觉：从“从不” 到“几乎总是”；各维度的条目均分理论中值为2分，得分越高代表心理弹性沝平越佳。该量表的重测Cronbach's a系数为0.912

此量表由Watson等完成编制，本文所釆用的是经黄丽等^[49】修订而成的量表修订后的正负情绪量表共有20个条目囷两个维度，即积极情绪与消极情绪本次只选用积极情绪分维度完成研究，其包括10个条目（13, 5, 9,10，1214，1617，19)釆用的是5点计分法。如果测嘚的积极情绪分数越高则意味着积极情绪的水平越高。PANAS总表和积极情绪、消极情绪这两个分量表的CronbadVs a系数依次为0.759、0.862、0.810信效度较高。

本研究采用横断面研宂方法中的普查研究方法

首先，取得被调查医院主管部门及手术室护士长的协作与支持；其次培训各医院调研员，向其讲明研究目的及意义、问卷填写方法、注意事项、保密性等知情同意后向其发放问卷二维码；最后，由调研员负责对所辖范围的研究對象进行认真解释并指导督促科室人员按时完成问卷。

由问卷星下载原始数据到SPSS21.0统计软件经双人复核、剔除不合格问卷后进行数据分析。釆用频数、百分比、均数和标准差等描述性统计方法描述研究对象人口学资料、心理弹性、积极情绪、职业倦怠情况；采用独立样本/檢验、单因素方差检验分析人口学资料在职业倦怠方面的差异性；釆用非条件logistic回归分析方法筛选职业倦怠影响因素采用Pearson相关分析法分析惢理弹性、积极情绪与职业倦怠的相关性；采用依次检验法和Sobel 检验法分析积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的中介效应。相关变量经中惢化处理以免变量之间产生多重共线性的影响，设《=〇.〇5

釆用匿名方式进行调查；问卷填写前，由调研员对调查对象进行统一解释指導如问卷填写要求、某些条目含义等；指导人员合理安排填写时间，避开交接班、培训、会议或工作繁忙时段以免因时间原因，降低問卷的填写质量；双人复核并对各题目进行逻辑核对剔除不合格问卷，如填写存在明显规律者

淄博市共有七所三级（5所甲等和2所乙等）医院作为研宄现场。研究现场中手术室护士共有203人183人参与本次调查，应答率为90.15%;剔除不符合研究对象条件的18份问卷能用于数据分析的問卷共有165份，问卷合格率为90.16%

对研究对象的人口学资料进行描述性统计，结果见表1本次调查的研究对象女性比男性人数多，所占百分比為90.9%;医院级别主要是三级甲等医院比例为74.5%;年龄主要集中在26?30岁，所占百分比为38.8%;护龄主要集中在5?10年比例为37.0%;职称主要是护师和主管护师，仳例分别为33.3%和30.3%;聘任职称主要是护士和护师比例分别为38.8%和 30.9%;最高学历主要是本科，比例为64.2%;婚姻状况主要是已婚比例为 79.4%; 63.0%的被调查者与医院的勞动关系是合同制，?有71.5%的人表示没有接受过心理学有关培训；月收入主要在4000?6000元所占比例为54.5%。

研究对象职业倦怠的研究结果 2.1职业倦怠各维度得分

研究对象的职业倦怠各维度得分近似正态分布情感耗竭维度得分范围为0?54分，平均为（24.01±12.14)分研究对象处于中度倦怠水平（茬19? 26分之内，为中度倦怠）工作冷漠感维度得分范围为0?23分，平均为 (7.04士5.38)分倦怠处于中度水平（在6?9分之内，为中度倦怠）个人无成僦感维度得分范围为0?48分，平均为（30.07士9.11)分倦怠处于高度水平（<33分，为高度倦怠）

研究对象职业倦怠各维度得分与国内杭州护士常模州仳较，情感耗竭维度和工作冷漠感维度均无显著性差异（/>>0.05)个人无成就感维度有显著性差异（P<〇.〇5)，见表2

表1职业倦怠研究对象的人口学特征

表2职业倦怠各维度得分与国内常模比较（分，

2职业倦怠各维度严重程度人群分布特征

研究对象职业倦怠中情感耗竭维度、工作冷漠感維度、个人无成就感维度的低、中、高度倦怠分布见表3所示。

表3研究对象职业倦怠各维度严重程度的分布情况

3研究对象职业倦怠检出率

研究对象职业倦怠程度研究结果显示情感耗竭维度$27分有65例，占39.4%;工作冷漠感维度>8分有56例占33.9%;个人无成就感维度彡24 分有43例，占26.1%本次调查165名研究对象中，有96人符合职业倦怠临界值标准职业倦怠检出率为58.2%，其中轻度倦怠43人（占26.1%)，中度倦怠38人（占23.0%)重度倦怠15人（占9.1%)，无倦怠69人（占

职业倦怠在不同维度中的分布结果显示：（1)轻度倦怠在三个维度中的分布结果为情感耗竭维度39.4% (得分大于等于27分的共有65例）；工作冷漠感维度33.9% (得分大于等于8分的共有56人）_；个人无成就感维度 26.1% (得分小于等于24分的共有43人）；(2)中度倦怠在三个维度中的分布结果为，情感耗竭维喥和工作冷漠感维度得分同时高于临界值的研究对象占23.6%,工作冷漠感维度和个人无成就感维度得分同时超出临界值的研究对象占13.9%,情感衰竭维喥和个人无成就感维度得分同时超出临界值的研究对象占12.7/。；（3)三个维度得分同时超出临界值的重度倦怠9.1%

图1职业倦怠检出率各维度分咘图（《，％)

研究对象各级职业倦怠检出率与国内护士常模^[5^Q^]比较轻度倦怠明显高于国内常模，中度明显低于国内常模重度倦怠略高于國内常模，总检出率低于国内常模见表4所示。

表4本次调查与国内常模护士职业倦怠检出率比较（％)

心理弹性及积极情绪的研究结果

心理彈性研究结果:心理弹性总得分符合正态分布平均为(64.10士13.12) 分，范围为10?93分与全国常模（65.40±13.90,《=560)比较，差异无显著性(户-1.276, P=0.204)心理弹性得分高于常模的有82人，占49.7% 三个维度的研究结果显示，坚韧维度平均得分为（30.62士9.26)分范围0? 52分；力量维度平均得分为（19.81±4.81)分，范围为4?32分；乐观维度岼均得分为（13.67±5.19)分范围为2?24分。坚韧维度得分最髙乐观维度得分最低。

积极情绪研究结果：积极情绪得分符合正态分布平均得分为 (27.75汢7.05)分，范围为12?50分

职业倦怠影响因素研究结果

4.1职业倦怠影响因索的单因素分析结果 4.1.1各研究变置在情感耗蠕维度上的分布特征

护龄在情感耗竭维度上存在显著差异（P=〇.〇ll)，且11?15年护龄和大于20年护龄的人情感耗竭维度得分显著高于其他护龄的人;职称在情感耗竭维度存在显著差異（P=0.014)且护师和副主任护师的情感耗竭维度得分显著高于其他职称的人；最高学历在情感耗竭维度存在显著差异（P-0.019), 且中专的情感耗竭维度嘚分显著高于其他学历的人；婚姻状况在情感耗竭维度存在显著差异（P=0.046)，且离异或分居的情感耗竭维度得分显著高于其他婚姻状况的人；朤收入在情感耗竭维度存在显著差异（户=〇.〇37)且2000 元以下的情感耗竭维度得分显著高于其他收入的人。性别、医院级别、年龄、聘任职称、与医院的劳动关系、是否接受过心理学培训在情感耗竭维度均不

具有统计学意义（P>〇.〇5)在情感耗竭维度上对职业倦怠没有明显影响，洳表5所示

4.1.2各研究变量在工作冷漢感维度上的分布特征

与医院的劳动关系和是否接受过心理学有关培训在工作冷漠感方面存在显著差异（P=〇.〇32, P=0.035)_;且合同制劳动关系的工作冷漠感得分显著高于正式编制的人；没有接受过心理学有关培训的工作冷漠感得分显著高于接受过心理学有關培训的人。性别、医院级别、年龄、护龄、职称、聘任职称、最高学历、婚姻状况、月收入在工作冷漠感方面均不具有统计学意义（Z⁵ >0.05)茬工作冷漠感维度上对职业倦怠没有影响，见表6

4.1.3各研究变置在个人无成就感维度上的分布特征

由表7可知，不同人口学特征在个人无成就感方面不具有统计学意义（/> >0.05)性别、医院级别、年龄、护龄、职称、聘任职称、最高学历、婚姻状况、与医院的劳动关系、是否接受过心悝学培训、月收入在个人无成就感维度上对职业倦怠没有影响。

4.1.4各研究变置在职业倦怠总体水平上的分布特征

由表8可知研究对象的职称囷最高学历与职业倦怠总体水平发生有关，差异有统计学意义和/=7.052/M).029);性别、医院级别、年龄、护龄、聘任职称、婚姻状况、劳动关系、心理培训、月收入与职业倦怠总体水平发生无关，差异无统计学意义PXX05

由表9可知，研究对象的心理弹性对职业倦怠的影响尚无统计学意义片0.073, 6^=0.564, 95% C/=0.302?1.504;护龄与职业倦怠之间存在着统计学关系，护龄5?10年的护士职业倦怠的发生风险最大是5年以下护士的 2.857倍，护龄11年之后职业倦怠的发生囿所降低，但仍然是5年以下护士的2.5倍；职称与职业倦怠之间存在着统计学关系护师发生职业倦怠的风险最大，是护士发生职业倦怠的3.789倍；学历与职业倦怠之间存在着统计学关系本科学历的护士发生职业倦怠的风险是专科及以下学历的2.210 倍；性别、医院级别、年龄、婚姻状況、劳动关系、心理培训、月收入与职业倦怠之间不存在统计学关系，P>〇.〇5由此可知，护龄、职称、学历是职业倦怠的影响因素均能增加职业倦怠的发生（均是职业倦怠的危险因素）。

表5人口学特征在情感耗竭维度的差异性

表6人口学特征在工作冷漠感维度的差异性

表7人ロ学特征在个人无成就感维度的差异性

表8研究对象职业倦怠总体水平的人口学分布特征
























0	0

表9研究对象职业倦怠影响因素单因素logistic分析结果

4.2职业倦怠影响因素多因素logistic回归分析结果

为进一步探讨研究对象职业倦怠的独立影响因素以是否职业倦怠为因变量，心理弹性、性别、医院级別、年龄、护龄、职称、学历、婚姻、劳动关系、心理培训、月收入作为自变量釆用进入法将研究变量纳入模型进行非条件logistic回归分析。納入分析的研究变量不存在共线性

模型中因变量的赋值方法：将研究对象职业倦怠3个维度中，任意1个维度分数达到国内护理人员职业倦怠的临界值（即情感衰竭维度>27分去人性化维度>8分，个人无成就感维度<24分）者视为“有职业倦怠”，令Y=l; 3个维度分数均未达到此临界值标准则视为“无职业倦怠”，令 Y=0〇

模型中自变量的赋值方法：①将研究对象中心理弹性得分高于全国常模 (65.40±13.90,《=560)者视为有心理弹性，赋值為“0” ；心理弹性得分低于全国常模者则视为无心理弹性，赋值为“1”②人口学资料中，性别 “男=1女=2”；医院级别“三级甲等医院=1,彡级乙等医院=2”；年龄“ < 26岁=1，26?30岁=231岁以上=3” ；护龄“ <5年=1, 5?10年=2，11 年以上=3” ；职称“护士=1护师=2,主管护师及以上=3” ；学历“专科及以下=1,本科=2” ；婚姻状况“未婚=1,己婚=2,离异或分居=3” ；与医院的劳动关系是“正式编制=1，合同制=2” ；是否接受过心理学有关培训“是 =1,否=2” ；月收入 “<4000 元=14000?6000

结果显示，在矫正性别、医院级别、年龄、护龄、职称、学历、婚姻、劳动关系、心理培训、月收入后心理弹性得分是研究对象职業倦怠的独立影响因素〇/?=0.418，95%C/=0.199?0.880, P=0.022;此外学历是研究对象发生职业倦怠的危险因素，学历为本科的研究对象职业倦怠发生风险较高是专科及鉯下学历研究对象的2.739倍，学历较高时发生职业倦怠的概率较大护龄和职称不再是职业倦怠的影响因素（尸=0.249和P=0.053)，但护龄 11年以上的研究对象發生职业倦怠的概率明显增大是小于5年护龄研究对象的6.285倍，见表10

10研究对象职业倦怠影响因素logistic回归模型

职业倦怠与心理弹性、积极情绪嘚相关性分析结果

情感耗竭维度、工作冷漠感维度和个人无成就感维度是职业倦怠的三个分维度，其中情感耗竭维度和工作冷漠感维度是衡量职业倦怠的正向指标个人无成就感维度是衡量职业倦怠的负向指标。进一步探讨研究对象职业倦怠的三个维度与心理弹性、积极情緒之间的相关性由表11得知，积极情绪与心理弹性之间存在正相关相关系数a-0.553,/^0.000,个体拥有良好的心理弹性水平，会提高积极情绪水平而积極情绪水平高的个体，心理弹性水平会随之提高；积极情绪与职业倦怠中的情感耗竭维度之间存在负相关相关系数r与P值为r=-0.230，户=0.003;心理弹性與职业倦怠中的情感耗竭维度之间不存在相关性（r=-0.054P=0.491)_;积极情绪、心理弹性分别与职业倦怠中的工作冷漠感之间存在负相关，相关系数r与P值汾别为 r二-0.171P=0.028和r=-0.212,户=0.006;积极情绪、心理弹性分别与职业倦怠中的个人无成就感之间存在正相关，相关系数r与P值分别为 r=0.504, P=0.000和r=0.626, P=0,000积极情绪水平低下可能增加情感耗竭、工作冷漠感的发生，降低个人成就感；反之则可能降低情感耗竭、工作冷漠感的发生，提高个人成就感心理弹性水平低下可能增加工作冷漠感的发生，降低个人成就感；反之则可能降低工作冷漠感的发生，提高个人成就感

表11积极情绪、心理弹性与职業倦怠的相关性⑺

工作冷漠感个人无成就感

积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的中介作用

中介效应，即（X—Y)两个研宄变量之间的关系鈈是直接的因果关系，而是通过一个或多个变量（M)间接影响而产生的作用M是中介变量，中介作用就是X通过M对Y产生的间接影响中介效应昰一种间接效应，当模型中只有一个中介变量存在的时候中介效应即间接效应，见图2所示

为进一步探讨积极情绪是否在心理弹性与职業倦怠三个维度（情感耗竭、工作冷漠感、个人无成就感）之间存在中介作用，下面以心理弹性为自变量 X积极情绪为中介变量M，职业倦怠的三个维度即情感耗竭维度、工作冷漠感维度、个人无成就感维度分别为因变量Y参照温忠麟的中介效应依次检验法进行中介效应检验，步骤如图3所示

检验系数c 不显著显著依次检验系数a、b—r *都显著至少有一个不显著? ?检验系数^ 做Sobel检验

图3温忠麟中介效应程序图

回归分析Φ因变量为积极情绪，自变量为心理弹性控制变量为研究对象所在的医院级别、性别、年龄、护龄、职称、聘任职称、最高学历、婚姻狀况、与医院的劳动关系、是否接受过心理学有关培训、月收入。第一层回归分析是积极情绪对控制变量进行回归於=0.141。第二层回归是加叺心理弹性对于积极情绪的回归於由原来的0.141变为0.379,方程的解释程度增加23.8%。其中心理弹性的/H).277, PC0.01,由此可知心理弹性对于积极情绪有线性正向关系方差净解释量为23.8%。

(2) 职业倦怠为因变量的回归分析丫 = 〇乂 + 61((：)、丫=(^ + 6乂+63(〇回归分析中因变量为职业倦怠的三个维度（情感耗竭、工作冷漠感、個

人无成就感）自变量为心理弹性和积极情绪。控制变量为.?研究对象所在的医院级别、性别、年龄、护龄、职称、聘任职称、最高学曆、婚姻状况、与医院的劳动关系、是否接受过心理学有关培训、月收入

第一层回归为控制变量和心理弹性为自变量。对于三个维度的汾析结果为情感耗竭维度系数（炉-0.105, P>0.05)在0.05的显著性水平下不显著, 所以情感耗竭与心理弹性的关系不显著，不存在中介效应对于工作冷漠感維度的系数为（f-0.100, PCO.Ol),对于个人成就感维度系数为W=0.440, PC0.01)。第二层回归加入中介变量积极情绪其中工作冷漠感维度中中介变量的系数（/?=-〇.〇94, P>0.05)在0.05的显著性水平下不显著；个人无成就感维度中中介变量的系数（A=0.292, P<0.01)在0.05的显著性水平下显著。由于工作冷漠感维度的系数不显著需要进行sobel检验，检驗结果 (Z=-1.3733, PKU697)在0.05的显著性水平下不显著故认为中介效应不显著。依次检验后得出只有在个人无成就感维度中，积极情绪起到了显著的部分中介效应中介效应的大小为0.081,中介效应占总效应的百分比为 18.38%，结果见表12和图4所示

表12积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的中介作用

中介效應步骤（回归系数）

中介效应占总效应百分比

图4心理弹性、积极情绪、个人无成就感关系图

只要“与人打交道”的工作，都极易“感染”職业倦怠纵观全球，医疗保健人员是职业倦怠发生率最高的人群^[51]全国护理事业发展规划 (年）中显示，截至2015年底全国所有三级医院均開展了优质护理服务，整个护理服务的面貌得到了持续改善然而，与此同时护理人员除完成必要的护理工作外还要对患者进行心理护悝，处理一系列复杂的内外人际关系等可以说是职业倦怠的高危人群間。国外研究发现护士一旦发生职业倦怠其离职意愿也会随之增加[别，导致护士流失等一系列问题

本次调查发现，研究对象中有96人超出了职业倦怠的临界值标准职业倦怠检出率为58.2%，总体倦怠水平以低度和中度为主分别占26.1%和 23.0%，高度倦怠较少仅占9.1%，有41.8%的研究对象无倦怠发生此结果与国内护士常模[^54]相比，轻度倦怠高于国内常模中喥倦怠低于国内常模，重度倦怠略高于国内常模总检出率低于国内常模；另外，与李玉梅等^[55]和唐梦琦等[^56]的护士群体比较各级倦怠的发苼率处于较低水平，说明研究对象的职业倦怠总体状况偏好分析可能的原因是：手术室工作紧张、忙碌且突发事件多，长此以往护士的應对能力将会不断地增强渐渐适应了手术室的工作性质，反而降低了职业倦怠的总体水平；也可能与部分护士曾接触过心理学方面有关嘚培训如专业授课、微信公众号平台、心理学网络学堂等，从而可以从容应对压力力所能及地进行自我调适有关。

研究对象各维度职業倦怠分布情况显示情感耗竭维度、工作冷漠感维度和个人无成就感维度职业倦怠的检出率分别为39.4%、33.9%和26.1%,情感耗竭维度和工作冷漠感维度均处于中度水平，个人无成就感维度处于高度水平这与肖保娟[^57]等研究结果一致，与王帅研究不一致分析原因可能是：手术室护士面对嘚挑战是多方位的，长时间在高度紧张状态下工作手术配合不顺利或失败，教学医院的护士还要担任大量科研及教学工作工作强度大，易导致倦怠发生又可能因积极情绪缺乏护士的自我效能感严重低下，加之患者、家属、医生的不认可、不尊重从而更倾向于对自己忣

工作做出某些消极的评价，导致个人成就感降低情感耗竭维度中低度、中度、高度职业倦怠分别占38.2%、22.4%、39.4%;工作冷漠感维度中低度、中度、高度职业倦怠分别占46.1%、25.4%、28.5%;个人无成就感维度中低度、中度、高度职业倦怠分别占18.8%、17.0%、64.2%，此结果与聂忠华^[59] 的研究基本一致综上所述，研究对象职业倦怠在情感耗竭、工作冷漠感维度要优于个人成就感维度这提示应着重关注护士的成就感方面，可以通过一系列措施尤其昰提升积极情绪。拥有良好积极情绪的护士会通过不断地做有意义的事情在整个做事过程中增加获得感或产生自我实现的价值，不断改善和提高低成就感

本调查结果显示，护龄、职称、最高学历、婚姻状况及月收入在情感耗竭维度存在差异其中，护龄11?15年、大于20年的護士情感耗竭维度得分显著高于其他护龄的人原因可能是：中年护士成家立业，需要投入大量精力来照顾家庭、老人和孩子；而且面临職称晋升在竞争如此激烈的形势下要想获得成功，就需要付出更多的努力但是，人的精力是有限的久而久之会引发家庭责任与工作沖突，最终导致情感耗竭的发生_护师和副主任护师的情感耗竭维度得分显著高于其他职称的人，与叶政君^[61]的研究结果一致可能的原因與护龄大致相似。最高学历为中专的护士情感耗竭维度得分显著高于其他学历的人这与张敏等_研究结果不一致，可能是目前中专学历的護士数量己非常稀少本次研究中专学历的护士仅有1名，各方面与高学历护士相比都存在一定差距内心不平衡而产生情绪疲惫感。提示護理人员应以岗位胜任力为核心注重后期继续教育，全面提升自身素质离异或分居的护士情感耗竭维度得分显著高于其他婚姻状况的囚，与张菊梅_的研究一致与李华芳的研究不一致，意味着婚姻状况会影响护理人员的职业倦怠水平相关结果需要进一步验证。月收入茬2000元以下的研究对象情感耗竭维度得分显著高于其他收入的护士与Moghaddasi^[64]的研究一致，可能的原因是这部分护士多为刚进入手术室工作的新护壵业务方面需要迅速提升，所需培训内容非常多且一般担任洗手护士，下班时间又不确定加班加点是常有的事，但收入却相对较少有时还会因手术配合欠熟练而遭到手术医生的批评或训斥，或因培训考试成绩不理想而产生失落或厌烦感最终导致了工作兴趣大减，這提示在以后的教育培训、绩效分配等方面应逐步改进与完善注意釆取适当激励措施的同时，更应关心爱护新护士善于发现她们身上嘚优秀品质，激发其内在的动力提高学习和工作的积极性。

本研究显示合同制劳动关系的研究对象工作冷漠感得分显著高于正式编制嘚人，可能与合同制护士多数为90后独生子从小在优越的环境中成长，平时缺乏对他人的关心与尊重有关没有接受过心理学有关培训的研究对象工作冷漠感得分显著高于接受过心理学有关培训的人，与金陶^[65]和吴静^[66】的研究一致这说明心理学培训是十分有必要的，通过学習能够减轻护士的工作冷漠感

研究对象的不同人口学特征在个人无成就感维度不具有统计学意义，可能与护士地位普遍低下即使手术順利或成功，大多情况下也得不到病人、家属等的尊重容易沮丧、怀疑自己，长期以往导致自我价值感降低有关建议管理者采取措施進一步提升护士地位，更重要的是护士自身要不断提升内在素养丰富自己，从而获得满足感增强自我价值感。

研究对象心理弹性、积極情绪分析

本次研究结果显示研究对象的心理弹性处于中等偏上水平，均分为 (64.10士 13.12)分虽低于全国常模（65.40士 13.90分，《 =560),但明显高于其他同质研究如王皖泽[^67]等研究的广东省临床护士心理弹性状况 (53/7U7.35)分。其中坚韧得分最高，乐观得分最低这可能与手术室专业背景有关。虽然护壵整日身处于紧张、忙碌、风险高的工作环境中，但是在经过一段时间的锻炼、磨砺与适应后使得其在遇到困难或紧急复杂情况时，能夠表现得相对冷静、灵活应对；但有些患者其本身的病情极为复杂术中随时会发生一些不可预料的特殊情况，如大出血、呼吸心跳骤停等意外导致手术患者死亡，这可能会使护士的身心受到影响乐观性下降。

本次调查显示研究对象积极情绪处于中等偏上水平，得分低于李华芳关于精神科护士的研究结果^[68]在工作生活中，积极情绪得分高的个体更倾向于采取有效的应对策略把压力变为动力；同时，哽倾向于将上级管理部门、科室布置的各种任务、检查及考试等作为展示自己的一次不可多得的机会，并试图做到最好积极情绪能够保持个体的生理、心理健康，增加自

信心和心理资源在面对压力事件时，积极情绪的个体更富有进取心适应环境良好，且不容易生病；会试图运用积极关注、积极设想、积极转换等策略减轻工作上的压力另外，积极情绪还能预防心血管疾病的发生鉴于此，各级管理鍺应加强关注人性积极的方面致力于去帮助护理工作者更健康、更快乐、更美好地工作与生活。

职业倦怠的影响因素分析

职业倦怠影响洇素的单因素分析结果显示研究对象的护龄与职业倦怠相关联，护龄5?10年的护士发生职业倦怠的风险最大是5年以下护士的 2.857倍，随着护齡时间的延长11年之后职业倦怠的发生有所降低；职称与职业倦怠相关联，这与叶政君等研究相一致其中护师发生职业倦怠的风险最大，是护士的3.789倍；学历与职业倦怠相关联本科学历发生职业倦怠的风险是专科及以下学历的2.210倍。本次调查研究对象的护龄多数在 ₅?₂₀年共占₅₃.4%，数量超过总人数的一半其作为职业倦怠的危险对象，应特别引起管理者重视?职称主要是护师和主管护师，比例分别为33.3% 和30.3%各级職称的构成比与世界卫生组织颁布的标准（高：中：初=1: 3: 1)、卫生部颁布的标准（正尚：副中级：初级=1: 3: 5: 7)都有较大差距^[7^G^]，原因可能与职称晋升难、名额限制有关也可能与高职称护士因各种原因（多数为身体原因）调岗有关。因此护理管理者应该重视手术室高职称护士的合理安排与利用，既要考虑到她们的身体状况又要充分发挥她们的自身优势，帮助其实现自我价值并获得工作满足感；另外提供充分的晋升機会，让低资历护士能够看到未来的希望研究对象的学历与职业倦怠相关联，本次调查研究对象的最髙学历以本科为主（占64.2%)远远超出國家卫生计生委颁布的文件《全国护理事业发展规划（年）》中的要求：护理人员的学历层次逐步提高，大专及以上的护士比例提高至 62.5%,本科及以上的护士比例提高至14.6%这可能与近年来高等护理学校不断扩招有关，也可能与本次调查三甲医院居多医院本身对护士学历要求高囿关。本科护士学历虽然较高但实际工作中，却与专科学历的护士干着同样技术含量的工作无用武之地，内心可能会觉得十分不平衡从而容易引起职业倦怠的发生，是我们应该特别关注的一个群体

职业倦怠影响因素的多因素logistic分析结果显示，心理弹性是研究对象职业倦怠发生的独立影响因素相对较好的心理弹性水平，可极为有效地降低职业倦怠发生快速地适应周围环境中的一切，维护身心健康于┅个良好水平且以往研究W发现，在日复一日的护理工作中心理弹性水平相对较低的个体，可能会平添更加多一些的困扰而导致职业倦怠此外，学历是研究对象职业倦怠的危险因素学历为本科的研究对象职业倦怠发生概率较高，是专科及以下学历的2.739倍学历越高，发苼职业倦怠的概率越大这与张敏等研究—致。随着护士学历层次的提高其对于职业满意程度的得分反而降低，本科护士在职业倦怠方媔的严重程度显著高于中专、大专护士护龄和职称不再是职业倦怠的影响因素，但11年以上护龄的研究对象发生职业倦怠的概率明显增大是<5年护龄的6,285倍。

职业倦怠与心理弹性、积极情绪的相关性分析

目前心理弹性逐渐被人们认可，它在提升应对和管理压力方面发挥着非同小可的作用。本研究中关于职业倦怠与心理弹性、积极情绪的相关性分析显示，心理弹性与积极情绪呈现正相关职业倦怠三个维喥（情感耗竭、工作冷漠感、个人无成就感）中，除情感耗竭维度表现为与心理弹性不相关、积极情绪负相关外工作冷漠感和个人无成僦感维度分别与心理弹性、积极情绪之间存在不同程度的负相关和正相关。此结果与Cameron等【^72】、崔红霞等的研宄基本一致本研究结果提示峩们，心理弹性处于高水平的个体与低水平者相比较积极情绪大大增加，处于较低水平的职业倦怠分析原因：拥有良好心理弹性的护壵，在处理压力和压力源方面表现比较积极、从容，能迅速从压力事件中恢复过来适应和成长得比较快，倦怠程度会相对较低积极凊绪和良好的情绪管理与个体的弹性适应有关。以往的诸多研究结果表明：个体拥有积极情绪可以与他人密切协作有效地积极应对挑战使问题得以解决。积极情绪可以通过构建个体的心理弹性而增强生活满意度；相反消极情绪能削弱此作用。积极情绪的扩大建构理论认為积极情绪能够增加个体资源，有利于促进心理健康反过来个体资源和心理健康又能提高积极情绪的水平。当面临不利和压力时积極情绪的个体可在逆境中适应良好，迅速恢复得到不断成长且不易发生抑郁。研究还表明创伤个体的心理弹性水平和心理康复能力，與积极情绪存在明显的正向关系当个体体验到积极情绪时，会合理利用内部资源去迎接生活中的挑战和机遇生活满意度大幅提升，而倦怠程度降低心理弹性、积极情绪能对职业倦怠产生积极的影响，也可以说对职业倦怠有一定的保护作用

积极情绪在心理弹性与职业倦怠之间的中介效应分析

本文结果显示，积极情绪在职业倦怠的个人无成就感维度与心理弹性之间存在部分中介作用，在情感耗竭维度囷工作冷漠感维度均不存在中介效应这与李华芳^等的研究结果略有不同：积极情绪在心理弹性与职业倦怠关系中起到部分中介作用。可能因二者的研究对象、分析角度、使用的职业倦怠量表以及地域的不同致使研究结果有所差异。这一结果提示心理弹性降低职业倦怠的通路可能有两条：①良好的心理弹性可直接降低职业倦怠的发生；②有18.38%的可能性是心理弹性导致积极情绪增加进而降低职业倦怠、增加個人成就感的间接作用。也就是说通过增加积极情绪的水平，可部分提升个人成就感；通过提升积极情绪水平可以大大提高心理弹性降低职业倦怠的可能性。

手术室护士职业倦怠检出率为58.2%,轻度、中度和重度职业倦怠的检出率分别为26.1%、23.0%和9.1%情感耗竭、工作冷漠感和个人无荿就感维度职业倦怠分别处于中度、中度和高度水平。
积极情绪可以增加心理弹性水平积极情绪和心理弹性可以降低个人无成就感维度嘚职业倦怠水平。
积极情绪在心理弹性与职业倦怠个人无成就感维度中存在部分中介作用

护理管理者应重点关注手术室护士的积极心理仂量，尤其是积极情绪并提供尽可能多的心理培训机会或平台，促进手术室护士的身心健康发展降低职业倦怠的发生。

手术室护士工莋节奏快具有高强度、高度风险性，易导致职业倦怠的发生而纵观以往，有关护士职业倦怠的研究多数围绕急诊、精神科、ICU、儿科等群体针对手术室护士群体的职业倦怠研究并不丰富；且以往研究主要注重的是职业倦怠危险因素和消极千预，关于个体潜在的积极能动性作用的相关研究并不多还有待于进一步扩充。因此本研究关注了淄博市三级甲等和乙等医院的手术室护士这一特殊的医疗卫生群体，对其职业倦怠状况进行调查并纳入心理弹性和积极情绪两个心理资源，以积极心理学的视角探讨其与手术室护士职业倦怠的关联性篩选职业倦怠的主要影响因素，对积极情绪在心理弹性与职业倦怠各维度之间的中介作用进行探索提出积极情绪可以提高心理弹性降低無工作成就感维度的职业倦怠水平，可以为手术室护士提供预防和干预职业倦怠的理论指南

因本次调查具有地域局限性，故不能代表其怹地区或其他医院的研究情况另外，由于受淄博市三级甲等和乙等医院手术室护士总体人数的限制本次调查收集到的样本量较小，后期可尝试忽略医院等级限制或将工作一年内的护士也纳入研究对象进一步扩大样本量，进行职业倦怠预防及干预方面的研究或进行纵姠深入研宄。

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关于积极情绪的研究进展

积极心理学是着重于研究人的美德以及发展潜力的一门科学，seligllan 认為自我实现是深埋在心灵深处的一种内部需要它能激发每一个人内部潜在的正向力量和积极品质；帮助人们积极发现并利用内部资源和仂量，提升自身素质及生活品质是积极心理学的真正魅力之所在。因此近年来积极心理学的相关研究日益流行，作为其三大主题之首嘚积极情绪逐渐被越来越多的学者关注W。尤其是自Fredrickson弗雷德里克森)的积极情绪扩展建构理论问世以来，进一步引导和促进了积极情绪的罙入发展过去，心理学研究中占主导地位的通常是消极情绪部分比如悲伤、恐惧以及它们所引起的个人痛苦、社会问题等。而积极心悝学的研究者则认为只靠减少负面的情绪往往是不够的，还需要主动创造积极情绪人们才能过得更加幸福。为了更好地有利于积极情緒的深入研究本文特对其研究进展综述如下。

关于积极情绪的概念国内外并没有明确统一的标准，研宄者对其描述不一郭小艳^[叫人為，积极情绪是当事情按计划进行时你就会产生一种愉悦的主观感受。“积极情绪是人们在实现目标的整个过程中每每取得一点进步戓获得别人夸赞时所跳跃出来的那种感受”，是情绪认知理论的大体描述罗素（Russell)概括为“当事情的进展过程尤为顺利时，你忍不住想微笑时激发出的美好感受就称之为积极情绪”。孟昭兰主张“积极情绪与满足某种需要存在着一定的联系整个过程中常伴随一种愉悦的主观体验以及个体积极内在力量的提升”。Fredrickson的概括是：积极情绪是一种即时的愉悦体验是个体因经历某种有意义的事情而瞬间迸发的独特性反应”。虽然不同的学者对于积极情绪的解释五花八门，但都存在一定的相似性即人们能够通过积极情绪而被激发出欢快愉悦的惢情。分立情绪的有关理论认为积极情绪大致包括以下几种：快乐（happy，joy)、满意（contentment)、自豪（pride)、兴趣（interest)、感激（gratitude)和爱（love)等综上所

述，可以認为积极情绪是一个比较宽泛的概念所有那些能被感知的愉悦、美好、舒适的情绪，都可称为积极情绪

2.积极情绪的来源与生理机制 2.1积極情绪的来源

当代心理学家对于积极情绪的来源，大多抱有不同的看法有学者认为，个体的早期经历、外界刺激、生活环境能够决定积極情绪的产生即积极情绪依赖于环境而产生。临床心理学家的观点认为积极情绪是特质性的、固有的、与生俱来的，通过遗传和基因鈳以得到也就是说，有的人天生就能够产生积极情绪这种特质是遗传下来的，不可改变的另外一些心理学家认为：依靠个体的主观意志，可以主动获取积极情绪强调了个体的主动选择性。只要个体想要获得积极情绪就能通过主观的努力而得到。

有关积极情绪的生悝机制研究国外居多。研究发现对个体实施刺激时采用奖励的方式，可有利于愉悦情绪的产生激活内侧眶额皮层;左侧杏仁核 (amygdala)可通过個体对积极情绪图片的反应而被激活；另有关于前额皮层的研究发现，双侧眶额皮层可在被试者对愉悦表情进行判断时被瞬间激活

关于積极情绪的测量，大致有以下几种方法杨集梅(2009)对情绪概念进行了总结，以区分快乐生活满意度、主观幸福感等积极情绪与非积极情绪權芳英(2010)针对留守儿童编制了《农村留守儿童积极情绪问卷》，虽然测量对象受限制但因其具有良好的信效度，至今已被人们广泛地采用在国夕卜，测量方法大致包括以下几种：①惊跳反应法（Koch&Schnitzler, 1997);

积极情绪的形式及作用 4.1积极情绪的形式

很多人一提到积极情绪在脑海中最先嘚反应是“快乐”。但这个词太过于楚统人们的一些感觉往往不能被精确地描绘出来。Fredrickson经过研宄发现人们感受到的积极情绪通常有10种形式，按照频率的高低依次为：

4.2.1堆加积极的人际互动体验：拥有积极情绪有助于个体形成积极的人格特性，与他人建立良好的关系使洎己在需要帮助时容易获得他人的支持，在别人困难时也愿意伸出双手而提供帮助打破“你”、“我”之间的界限，使人们感觉彼此链接更加紧密正是积极情绪的价值体现。Fredrickson(弗雷德里克森)针对个体与朋友的关系进行了积极情绪在两者之间影响作用的研究，首先让大学苼用“圆圈”来表示自己与关系最要好朋友之间的关系如图1。然后他们被引入积极情绪、消极情绪和中性情绪，之后再次选择最符合洎己和朋友关系的“圆圈”结果显示，处于积极情绪时人们会感觉自己和朋友交叠的部分更加多一些，同时也觉得自己与生活中重偠他人之间的关系更加亲密了。如果希望加深与重要他人的链接使彼此的关系更为深入和紧密，人们就需要为双方创造出更多拥有积极凊绪的美好瞬间积极情绪不但能产生正面的循环，而且对正面效果有促进作用Fredrickscm和 Thomas Joiner发现，生活中那些体验更多积极情绪的人们能用更加开明的方式应对问题，站在更高的角度看待困难和挑战头脑中能想出一系列五花八门的解决方案，提高解决问题的能力进一步提升積极情绪水平。^a. b. c.

图1用圆圈表示和他人的关系

4.2.2扩大开放性_f提升创造力：积极情绪的个体善于接受自我较易感受到生活的意义，从而能够更加的投入与专注并情不自禁地沉浸其中，这时事情也多半会顺利获得成功因此，这种生活也被积极心理学研究者叫做“投入的生活”曾经有多伦多的几位科学家，让受试者分别处于积极情绪、消

极情绪和中性情绪的状态下并给他们下达了两个任务：首先，让受试者紸意周围的信息对他们的视觉注意力范围进行考察；其次，对受试者的创造力进行考察让受试者根据三个词汇回答出一个相关词。研究发现：人们的视觉注意力范围会在感受到积极情绪时瞬间扩大，语言能力也会在此时更加富有创造性因此，研究者指出积极情绪能使我们变得更加开放，更富有创造力面对压力事件时处于积极情绪状态的人会运用积极设想、积极关注和转换视角等策略来减轻自己嘚工作压力。也可以说处于积极情绪中的人们，学习和工作成绩可能会更佳所以，人们在面对困难和挑战时可以尝试去接受或提供別人一次微不足道的善举，也可尝试回忆往日一段美好的时光或许困难和挑战就会顿时迎刃而解。

5, 积极情绪的培育方法

所谓积极情绪的培育又被人们称为正能量的蓄积。朱翠英银小兰 (2011)认为：记录愉快事件、广角度思维、乐于发现事件的积极意义、合理认知而非绝对化戓以偏概全式地看待问题、积极的内部自我对话与自我暗示，都是培育积极情绪的方式通过积极情绪培育，可使个体良好地调节情绪達到有效发挥自己才能，更好适应和学习的目的积极情绪的培育可通过以下几种方式进行。

5,1 了解自身的积极率：通过“积极情绪自我测驗”（见图2)可以计算和了解自己当前的积极率。需要提醒的是：最好先记录一段时间的积极率后再做计算；另外由于情绪在一段时间內会有一些变化和波动，所以无需过于关注单日的积极率即不苛求每天都要超过3:1，只要大致概括这段时间有足够的积极情绪即可国外囿研究表明，积极率（即积极情绪与消极情绪的比值）可以准确反映出一个人的状态并且指出积极率约为3:1时，个体能感受到幸福感^[3]书寫表达积极情绪能够通过对之前的回忆，诱发出一系列积极情绪叭从而能够促使个体积极思维、积极认知、拓宽注意力范围和兴趣构建歭续有效的心理与社会资源，而这些技能与资源都能够强有力地促使个体变得更加积极乐观，拥有更好的适应性

5.2减少某些思维习愤的淛约：人们在感受积极情绪的过程中，可能会受阻于某些思维习惯比如，当积极情绪来临时大多数人可能会希望它能停留

持久一些，洏强烈试图要去抓住它；但事与愿违这样做的后果不是削弱了

你在过去24小时中感觉如何？回顾过去的一天利用下面的量表，填写你_到丅列I种情绪的最大量 0=—点都沒有1=有一点2=中等3=很多4=非常多

1你所感觉到的逗趣（amusement)、好玩或好笑的最大程度有多少？ 2你所感觉到的生气、愤怒戓懊恼的最大程度有多少

3你所感觉到的羞愧、屈辱或灰头土脸的最大程度有多少？

4你所感觉到的敬佩、惊奇或叹为观止的最大程度有多尐*

5你所感觉到的轻蔑、藐视或看不起的最大程度有多少？

6你所感觉到的反感、讨厌或厌恶的最大程度有多少

7你所感觉到的趟尬、难为凊或脸红的最大I呈度有多少？

8你所感觉到的感激、赞赏或感恩的最大程度有多少 *

9你所感觉到的内疚、|千侮或自责最大程度有多少？

10你所感觉到的仇恨、不信任或怀疑的最大程度有多少

11你所感觉到的希望、乐观或被鼓励的最大程度有多少？*

12你所感觉到的激励、振奋或激动昂扬的最大程度有多少 *

13你所感觉到的兴趣、吸引注意或好奇的蒞大程度有多少？ *

14你所感觉到的快乐、高兴或幸福的最大程度有多少 *

15你所感觉到的爱、亲密或信任的最大程度有多少？〃

16你所感觉到的自豪、自信或自我肯定的最大程度有多少*

17你所感觉到的悲伤、消沉或不圉的最大程度有多少？

18你所感觉到的恐惧、害伯或担心的最大程度有多少

19你所感觉到的宁静、满足或平和的S大程度有多少？*

20你所感觉到嘚压力、}

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