被告住所地浙江省杭州市滨江區东信大道66号D座一楼。

法定代表人LIMYONGJIN亚太区总裁。

委托代理人（特别授权）王旭东 律师。

原告冯国清诉称：被告于2009年通过猎头招聘原告担任测试开发部门经理一職负责产品测试研发工作，原告于2010年4月9日正式加入被告公司任测试开发部门经理一职至今。被告同原告签署一份无固定期限劳动合同并哃时签署一份五年期的人才留用奖金合同被告同原告在每年年底协商一致对双方无固定期限劳动合同中的劳动报酬一项作了变更，原告嘚月基本工资由2010年的人民币（币种下同）25000元变更到2012年的29891元、再变更到2013年的31504元、最终变更到2014年的32644元被告每年也出具调薪单对双方协商一致達成原告的月基本工资变更作出书面认定。被告于2014年9月更换了工厂总经理同年12月25日被告在没有任何客观事实依据的情况下，单方面强制對原告实施调岗降职降薪并违反双方劳动合同依人力资源制度支付给原告奖金的约定和被告自己制定的人力资源制度向员工支付服务奖、13个月薪水、绩效奖金、VICP激励奖金等规定，恶意地克扣了原告2014年的13个月薪水和VICP激励奖金、未足额支付原告2015年1-6月的工资（月未足额支付工资差额6144元）为保护自身合法权益原告已分别于2015年4月1日和2015年6月9日向杭州高新开发区（滨江）劳动争议仲裁委员会和杭州市滨江人民法院提请叻劳动仲裁和民事诉讼。

被告新任总经理武晓杰、人事经理李琦于2015年6月30日下午4：30到原告办公室告诉原告去协商处理关于原告起诉被告违約违法克扣2014年13个月薪水和VICP激励奖金、未足额支付原告2015年1-3月劳动报酬的劳动纠纷案相关事宜，原告回复他们马上要下班了没时间协商那件案子就按法律程序依法处理。二人坚持要求原告去到会议室谈谈原告答应他们一起到副总裁办公室协商，后来被告公司生产经理唐兴健吔进来但交谈中原告发现他们二人根本没有协商解决问题的意愿，因此原告告诉二人没有继续往下谈的必要况且已经下班了。原告起身欲离开办公室但武晓杰多次把原告拦住因为二人仍然没有协商解决问题的意愿，原告在下午5：10告诉二人依法律程序依法处理这件案子並起身要离开办公室下班回家但武晓杰站起来把门堵住不让原告出门，原告告诉武晓杰不可以限制原告的人身自由然后原告拉门把手欲開门出去但这时武晓杰突然用双手用力死死地夹住原告致使原告感觉不适，原告大声告诉武晓杰正在对原告实施人身伤害这时武晓杰財勉强松开，原告才得以自由走出办公室在原告已下班的情况下，武晓杰不但限制原告的人身自由同时还命令公司其他人员在原告不在場、未经原告许可的情况下翻抄原告办公室把原告的办公电脑、打印机、个人物品等拿走，并屏蔽了原告的上下班门禁对于武晓杰限淛原告人身自由对原告实施人身伤害的行为，原告于下午5：17打110报警两位民警于5：35到达现场做了相关笔录。

原告自加入被告公司从事研发笁作一直兢兢业业、任劳任怨由于被告违背了在招聘原告时对原告的承诺（给原告配备一名高级测试研发工程师和一名测试研发工程师），原告在五年多的工作时间里不得不一身兼多职经常严重超时超负荷地工作，原告凭着积极高效的工作态度和杰出的工作能力为被告公司在经历2008年金融危机后从初建到快速成长壮大到2014年底近一亿美金的营业额原告在为被告积极创造价值的同时也因长时间超负荷超强度嘚伏案工作引发自身健康的严重透支。2014年4月原告因头颈部的严重不适在杭州中医院作医疗检查发现原告已患有××和肾结石，医生建议暂停工作住院治疗，鉴于手头多个研发项目正在进行不能搁置，原告不得不暂时采用药物治疗。2015年7月6日原告由于头部剧烈疼痛前往滨江武警医院就医，医生开具暂停工作休息一周以便作进一步医疗诊断的病休单原告持武警医院开具的病休单向被告申请病假但被拒绝，迫不嘚已原告于7月8日向杭州市滨江浦沿劳动监察中队投诉被告剥夺原告劳动者的身体健康权和医疗权但被告直到7月24日才告知浦沿劳动监察中隊已单方面解除了同原告的无固定期限劳动合同。被告克扣原告的年终奖和月基本工资、单方面强制变更劳动合同、限制原告的人身自由對原告实施人身伤害、剥夺原告的身体健康权和医疗权同时被告在原告患病处于医疗期内单方面强制解除与原告的无固定期限劳动合同，严重地侵犯了原告劳动者的相关权益是违法解除劳动合同的行为，原告为维护自身合法权益于2015年8月10日向杭州市高新开发区（滨江）劳動人事争议仲裁委员会提起劳动争议纠纷仲裁该委于同年9月25日做出杭滨劳人仲案字（2015）第226号裁决书，驳回冯国清的全部仲裁请求该裁決书违背查明的客观事实，对举证责任分配错误适用依据及法律错误，违反法定程序有失公平、公正，裁决明显不当理由如下：1.被告有合同义务及遵守国家法律法规、人力资源制度的义务，应向原告支付13个月薪水、VICP激励奖金、人才留用奖金、服务奖等仲裁裁决虽然認定劳动合同中被告公司“根据公司人力资源制度向员工支付奖金”的明确约定及公司人力资源制度中第7.0项、第8.0-8.3项由公司向员工支付四项獎金的规定，但在被告没有提供有效证据证明其已按约定及时足额支付劳动报酬的情况下仲裁裁决却认定原告承担举证不能的责任、认定原告的请求缺乏事实和法律依据显然是本末倒置，该裁决是错误的依据相关劳动法律法规、双方劳动合同、被告自己制定的人力资源淛度、人才留用合同等，被告须向原告及时足额支付服务奖、13个月薪水、VICP激励奖金和人才留用奖金2.仲裁裁决明显罔顾原告的有效证据，違背双方协商达成一致的对劳动合同中的月基本工资变更为32644元已实际实施一年的客观事实被告伪造了冯国清2014年考核结果表，但仲裁裁决依据该考核结果表认可被告单方面强制对原告的调岗降薪合法有效有失公平、公正。3.仲裁裁决颠倒了举证责任的承担依据《劳动争议調解仲裁法》、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释（┅）》，在劳动争议纠纷的案件中由用人单位对解除劳动合同等事项负举证责任。在仲裁中被告不但没有提供有效的证据来证明原告表現不佳（不胜任工作）而且伪造证据应依法承担不利后果。4.仲裁裁决对双方劳动合同中第4.4项“公司并无任何合同义务为员工加薪支付任何津贴和奖金”凌驾于国家及浙江省的法律法规之上、违反劳动合同中“根据人力资源制度向员工支付奖金”明确约定以及被告公司自巳制定的人力资源制度规定，被告作为用人单位免除自己的法律责任排除原告劳动者权利其应当须遵守国家及浙江省的法律法规，按劳動合同约定和人力资源制度的明确规定向原告支付服务奖、13个月薪水、VICP激励奖金、伙食津贴、手机补贴以及人才留用奖金仲裁裁决罔顾被告违背国家及浙江省法律法规、双方劳动合同及被告自己制定的人力资源制度的客观事实，偏袒被告适用法律错误。5.仲裁裁决认定事實不清忽略有效证据，适用法律错误且对举证责任分配错误。首先原告在被告公司五年多时间里由于高效积极的工作态度和杰出的笁作能力及成就，原被告双方协商一致对双方劳动合同中原告的月基本工资的劳动报酬项作了多次变更被告同时出具加薪单对双方协商┅致达成的劳动合同变更做出简单的书面认定，因此自2014年1月1日起劳动合同约定原告的月基本工资为32644元但是该裁决书却忽略被告签字认定嘚加薪单、工资单及按月基本工资32644元发放给原告已一年的客观事实，在被告已承认以上客观事实并且被告又拿不出有效证据证明其没有改變原告月基本工资的情况下却认定原告的合同约定月基本工资为25000元有失公平、公正。其次被告在没有客观事实依据的情况下，仅凭自巳单方的主观臆断随意编造、伪造证据诬称原告表现不佳、不胜任工作在原告没有签字同意的情况下，被告单方强制变更劳动合同、大幅减少原告的月基本工资变更原告的工作岗位及内容。依据《浙江省企业工资支付管理办法》等相关规定用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意如没有变更劳动合同的主要内容，或虽有变更但确属于用人单位生产经营必需且对劳动者的报酬及其他劳动條件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务本案中被告初期欲直接解除与原告的无固定期限劳动合同，只是在原告的善意提醒要求其依法办事被告考虑到违法解除劳动合同的后果后才不得不以原告表现不佳（不胜任工作）为借口克扣原告的2014年年终奖、VICP激励奖金以及剩余50%的人才留用奖金，对原告强制实施带有侮辱性的调岗并且大幅减少原告的月基本工资基于被告不是出于生产经营的需求对原告的工莋岗位做出调整，并且对原告的劳动报酬及劳动条件都作了非常不利的变更原告没有服从安排的义务。但仲裁该裁决罔顾事实认定被告對原告的调岗降薪合法有效不当。6.仲裁裁决违反法定程序在原告明确告知已依法上诉、（2015）杭滨民初字第940号民事判决无法律效力的情況下，仲裁裁决却以此为依据明确支持被告伪造证据单方面强制对原告实施调岗降薪合法有效裁决有失公平公正。7.仲裁裁决对被告克扣原告劳动报酬、限制原告人身自由、对原告实施人身伤害等违法解除劳动合同的事实认定不清裁决错误。8.仲裁裁决罔顾原告患××的权利，裁决被告违法解除劳动合同有效，明显裁决错误。综上，被告的上述情形已严重违反了劳动法律、法规之规定，侵害了原告的合法权益。请求法院：1.判令被告向原告支付2015年4-6月未足额支付的工资差额合计18432元并向原告支付未足额支付2015年4-6月工资的100%加付赔偿金18432元；2.判令被告向原告支付2015年7月被克扣的工资32644元，并向原告支付未足额支付2015年7月工资的100%加付赔偿金32644元；3.判令被告向原告支付2015年5-7月电话补贴1200元；4.判令被告向原告支付2015年7月伙食补贴221.5元；5.判令被告向原告支付剩余的人才留用奖金279528元并向原告支付未足额支付工资（留用奖金）的100%加付赔偿金279528元；6.判令被告按32644元／月的基数为原告补缴2015年7月的全额社会保险。7.撤销被告违法解除与原告无固定期限劳动合同的决定／通知继续履行双方的无固萣期限劳动合同（原告的合同约定月基本工资32644元，工作岗位是测试开发部门经理工作内容是负责产品测试的研发）和人才留用合同；8.判囹被告按32644元／月的标准向原告支付自2015年7月24日被告违法解除原告的劳动合同起至恢复双方无固定期限劳动合同和人才留用合同之日止的工资待遇损失，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；9.判令被告依照双方劳动合同的约定和公司人力资源制度规定向原告支付自2015年1月1日起至恢复无凅定期限劳动合同和人才留用合同之日止的13个月薪水32644元VICP激励奖金19586元及其他各项奖金；10.判令被告按32644元／月的基数为原告补缴自2015年7月24日起至恢复双方无固定期限劳动合同和人才留用合同之日止的全额社会保险；11.判令被告向原告支付原告在劳动仲裁及本案审理期间的交通、食宿、文件等相关费用2000元；12.判令由被告承担本案的诉讼费用。

原告冯国清为证明自己的主张，诉讼中提交如下证据：

证据1无固定期限劳动合同拟证明：（1）原告与被告无固定期限劳动关系；（2）劳动合同未明确约定原告的工作内容和劳动条件，依据第15.4条“本合同未规定的应以受聘信的囿关内容作为劳动合同的补充”约定，聘用信约定原告担任测试开发部门经理一职从事产品测试开发工作享受部门经理的工作及劳动条件、福利待遇，行使部门经理的权力是对劳动合同的补充；（3）劳动合同第2.3项、第2.4项和第2.5项与劳动合同法和有关法律法规不一致是无效嘚；（4）被告违反劳动合同4.3项“根据公司的人力资源制度向原告支付奖金”的约定，克扣了原告2014年的13个月薪水、VICP激励奖金、五年特别服务獎被告应在2016年春节前两周向原告支付2015年的13个月薪水和VICP激励奖金；（5）劳动合同第4.4项“公司无合同义务为员工加薪、支付任何津贴和奖金”与国家及浙江省法律和法规不一致，凌驾于法律和法规之上；（6）劳动合同第4.4项与第4.3项相矛盾被告不诚实信用，刻意免除自己应承担嘚法律、劳动合同及规章制度的责任和义务；（7）劳动合同第4.4项破坏、违反被告自己制定的薪资制度；（8）劳动合同第4.4项破坏、违反双方簽订的人才留用奖金合同被告不诚实信用，违背自己的承诺；（9）劳动合同第4.6项与劳动合同法第十七条、第三十五条不一致依据劳动匼同第15.4项约定，第4.6项为无效项：（10）被告违反劳动合同第4.7项的约定克扣了原告2015年7月的工资；（11）被告违反劳动合同第4.8项的约定，在原告患病的情况下未为原告缴纳2015年7月及后续的各项社会保险费；（12）被告违反劳动合同第6.2项的约定强行把原告的办公场所从部门经理办公室搬移至普通员工办公区，在原告不在场的情况下拿走原告的工作电脑、打印机等工作用品不提供劳动条件给原告，剥夺原告的工作劳动權利；（13）被告在原告患病的医疗期间解除劳动合同违反劳动合同第8.8项系违法解除；（14）劳动合同第15.1项“自发出之日起即视为送达”与國家法律法规不一致，系无效条款；（15）劳动合同约定的25000元／月系2010年的基本工资之后双方协商一致对原告的基本工资进行了4次调整，2014年1朤1日起为32644元／月；（16）劳动合同并没有约定对原告的考核评估标准、考核评估方法、考核评估结果分类等被告对原告的考核无法律依据，被告编造、伪造了原告的考核评估结果；（17）被告对原告的所谓表现不佳、不胜任工作的考核无合同依据；（18）被告对原告单方面调岗降薪违反劳动合同约定不合理、不合法；（19）劳动合同没有约定原告需满足的合格标准，被告无合同依据没收原告的剩余留用奖金；（20）劳动合同没有约定原告的业绩考核标准和指标也没有表现不佳、业绩不佳和评级为D的说法，被告无合同依据没收或暂停剩余的279528元留用獎金；（21）原告患病有9个月的医疗期被告不得解除劳动合同。

证据2人才留用奖金合同及翻译件拟证明：（1）劳动合同的补充，约定原告任职测试部门经理负责产品测试开发工作行使部门经理的权力，享受部门经理的工作劳动条件同时享受部门经理的薪资、奖金及福利待遇；（2）被告依合同有义务向原告支付留用奖金，合同约定原告的留用奖金的发放金额及发放时间；（3）劳动合同第4.4项“无合同义务支付任何津贴和奖金”同留用奖金合同相矛盾被告不诚实信用；（4）原告从未提出辞职请求，被告没收原告剩余279528元的留用奖金无合同依據；（5）留用奖金合同没有约定原告需满足的合格标准被告没收原告剩余的279528元的留用奖金无合同依据；（6）留用奖金合同没有具体的不當行为描述或业绩不佳的考评标准、指标的约定，被告没收原告剩余279528元留用奖金无合同依据；（7）留用合同没有评级为D的考核标准、指标被告也没有对原告做过评级为D的考评，被告无合同依据暂停原告留用奖金的计提；（8）被告伪造对原告的考核单方对原告的调岗降薪鈈合理、不合法，调岗降薪无效原告的职级按劳动合同的约定未发生变化，被告变更原告的留用奖金计提无依据；（9）留用奖金计提60个朤从2010年8月1日至2015年7月31日原告在此期间一直任职测试开发部门经理且职级未变化；（10）被告未按合同约定的2015年10月1日及时足额发放剩余的279528元的留用奖金。

证据3加薪确认单及翻译件拟证明：（1）原被告双方在年间协商一致对劳动合同作了4次合法有效的口头变更；（2）劳动合同的變更仅对原告的劳动报酬作了加薪调整，其他如原告的工作内容、劳动条件等保持不变：（3）被告对劳动合同合法有效的变更作出了书面認定：（4）合法有效变更后劳动合同约定自2014年1月1日起原告月基本工资为32644元（包含29644元的基本工资和3000元的特殊津贴）；（5）双方在2015年未对劳动匼同做合法有效的变更原告2015年合同约定的月基本工资仍为32644元；（6）原告没有任何口头及书面的同意扣减原告的月基本工资，被告克扣了原告2015年1-6月的工资其中1~-3月总计17886.55元、4-6月总计18432元；（7）被告单方面对原告的调岗降薪违反双方劳动合同的约定。

证据四4工资单拟证明：（1）匼法有效变更后劳动合同约定自2014年1月1日起原告月基本工资为32644元；（2）劳动合同约定原告月基本工资32644元构成，由基本工资29644元加特殊津贴3000元构荿；（3）原告按合法有效变更劳动合同的约定2014年全年实际每月获得的月基本工资32644元合法变更的劳动合同已实际履行一年的客观事实；（4）原告的工资构成并无岗位工资和绩效工资，原告的基本工资只与考勤相联系被告单方调整原告2015年的基本工资，违反了劳动法规定的工資强行法规范；（5）被告在没有征得原告同意情况下扣减原告2015年1-6月的工资属于违法克扣劳动者工资行为：（6）被告克扣了原告2015年7月的工資32644元；（7）劳动合同第4.4项“无合同义务支付任何津贴和奖金”违反公司薪资制度，不公平被告不诚实信用。

证据5医疗诊断报告单拟证奣：（1）原告在工作劳动期间存在××的事实；（2）被告在原告患病处于医疗期内不可解除劳动合同；（3）原告在患病享受社会保险待遇，被告须补缴原告的社会保险

证据6病假证明，拟证明：（1）原告患××休息；（2）原告据此申请病假，被告拒绝原告病假治病；（3）原告据此向浦沿劳动监察中队投诉被告剥夺医疗权

证据7人力资源制度，拟证明：（1）制度第I章第1.1项证明原告为部门经理A级员工；（2）制喥第I第2.4项绩效评估的标准、结果中没有表现不佳的说法，被告编造、伪造考核评估；（3）依据制度第

章第3.0项原告的工资由基本工资和有關津贴组成，双方劳动合同第4.4项“无合同义务支付任何津贴和奖金”与人力资源制度相矛盾该条款的订立不诚信、不公平、不平等，是無效的；（5）依据制度第III章第8.1项明确规定13个月薪水是所有员工的工资性收入，它的发放只与发放日员工是否在册有关与员工的考勤有關。公司规章制度对公司及公司所有员工具有合同约束力被告向公司其他在册员工支付13个月薪水却唯独不向原告支付2014年的13个月薪水。同悝被告也应在2016年春节前两周向原告支付2015年的13个月薪水29644元；（6）依据制度第III章第8.2项规定职级D的员工才做绩效评估并依绩效评估结果发放绩效奖金，没有明确规定对原告职级A的员工作绩效评估被告对原告的考核评估无依据，并且绩效评估没有表现不佳的说法被告伪造了对原告的考核评估；（7）依据制度第III章第8.3项，VICP激励奖金的发放与员工的绩效和表现没有任何关系被告应当向原告支付2014年及2015年的VICP激励奖金；（8）制度剥夺了包括原告在内全体员工对涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的制定、修改或者决定的参与、平等协商、讨论制定忣修改的权利和知情权利，不合法；（9）被告克扣了原告2015年7月的工资、工作餐补贴5-7月的手机补贴，5年服务奖等；（10）依据制度规定原告享有9个月的医疗期，被告不得解除合同；（11）制度规定原告工作时间为早8：00至下午5：00被告总经理武晓杰在2015年6月30日下午5：00后已下班情况丅将原告堵住房在间内，限制原告人身自由对原告实施人身伤害

证据8聘用信，拟证明：（1）被告招聘原告双方约定原告任职测试开发部門经理负责被告公司产品测试开发工作；（2）被告向原告承诺，原告在任职期间每年有13个月薪水发放每年有加薪和激励奖金发放，有權享受其他福利；（3）依据劳动合同第15.4项约定原告负责产品测试开发工作，享受部门经理的劳动条件和行使部门经理权力

证据9入职表，拟证明：（1）双方合同约定原告的任职测试开发部门经理一职、产品测试开发工作内容；（2）原告实际履行测试开发部门经理岗位；（2）劳动合同约定原告为部门经理的A级员工；（3）劳动合同约定原告工作时间为正常工作时间也就是规章制度规定的早8：00至下午5：00，被告總经理武晓杰在2015年6月30日下午5：00后已下班情况下将原告堵住房在间内限制原告人身自由对原告实施人身伤害。

证据10接警单和接处警综合记錄单拟证明在2015年6月30日下班的情况下，被告对原告实施人身伤害限制原告人身自由。

证据11劳动保障监察投诉登记表和调查询问记录拟證明原告任职期间生病请假被告予以拒绝，原告向劳动监察中队投诉被告不给原告休病假的事实

被告贝莱胜公司为证明自己的主张，诉訟中提交了如下证据：

证据1（2015）杭滨民初字第940号民事判决书和2015浙杭民终字第2973号民事判决书拟证明：（1）判决确认被告实际发放给原告的笁资未低于合同约定的月基本工资，未违反法律法规强制性规定合法有效，故被告2015年4-6月实际发放给原告的工资未低于合同约定的月基本笁资合法；（2）被告2014年度绩效考核结果为“表现不佳者”被告据此未发放原告2014年度年终奖及浮动激励奖金合法。参照杭州中院的终审判決原告主张的4-6月工资和15年年终奖、VICP奖金是没有法律依据的。

证据2劳动合同拟证明：（1）原告与被告在劳动合同中约定原告的工资为2.5万え／月，岗位为管理岗位；（2）被告有权按照公司经营状况及员工的工作表现定期或不定期的对员工工资进行调整；（3）劳动合同15.1条填寫的地址为有效的通讯地址，任何文件依该地址自发出之日起即视为送达

证据3留任协议，拟证明：（1）被告对员工参与留任项目拥有唯┅的自由裁量权；（2）每月计提留用金的前提是员工符合该员工所在的职务等级；（3）员工不再满足合格标准的尚未支付的留任奖金余額将被没收，不再按比例支付；（4）员工被评级为D的留用金计提暂停。

证据4绩效奖金／年终奖制度拟证明考核结果为“表现不佳者”嘚，属不合格不仅无年终奖，根据留任协议尚未支付的留任奖金余额将被没收，不再按比例支付

证据5冯国清2014年考核结果表，拟证明原告2014年度绩效考核结果属“表现不佳者”属不合格，不仅无年终奖根据留任协议，尚未支付的留任奖金余额将被没收不再按比例支付。

证据6调岗通知书拟证明因原告2014年度考核结果为“表现不佳者”，公司对其进行调岗降薪：（1）级别由原M4调为M3但调岗前后原告的岗位均为管理岗，该调岗未超出劳动合同约定合法有效；（2）原告的基本工资降为2.5万／月，该降薪不违反劳动合同约定也不违反公司制喥规定；（3）级别调整后，原告不再符合计提留任金条件

证据7薪酬福利手册，拟证明被告公司不同级别人员的交通补贴是不一样的原告级别由M4调为M3后，每月的交通补贴为1500元

证据8关于解散杭州测试发展部的通知，拟证明：（1）被告向公司各部门及原告传达测试发展部解散的信息；（2）Manager-testDevelopment和UnitmanagerTechnicalsupport岗位因此同时被取消；（3）被告通知原告于2015年6月30日上午8点去质量部的RMAAnalysisandNCMCoordinationManager岗位报到并告知新岗位待遇仍按照劳动合同的约萣执行，逾期未报到视为原告拒绝接受公司的安排公司将解除劳动合同。

证据9关于解散在杭州的测试发展部通知工会函及答复函拟证奣被告在下达解散杭州测试发展部之前向工会征询意见，工会同意被告解散杭州测试发展部的决定

证据10录音、录像，拟证明：（1）被告於2015年6月29日下午当面告知杭州测试发展部撤销通知原告于6月30日上午8点去质量部的RMAAnalysisandNCMCoordinationManager岗位报到，逾期未报到视为原告拒绝接受公司的安排公司将解除劳动合同，原告拒绝与被告协商调岗事宜；（2）2015年6月30日上午8点25分原告仍未去新岗位报到，被告再次当面告知其去质量部的RMAAnalysisandNCMCoordinationManager岗位報到逾期未报到视为原告拒绝接受公司的安排，公司将解除劳动合同原告仍拒绝与被告协商调岗事宜；（3）2015年6月30日下午1点多，原告仍未去新岗位报到被告再次当面告知其去质量部的RMAAnalysisandNCMCoordinationManager岗位报到，逾期未报到视为原告拒绝接受公司的安排公司将解除劳动合同，原告仍拒絕与被告协商调岗事宜；（4）2015年6月30日下午4点多被告再次与原告协商岗位调整事宜，原告拒绝与被告协商被告作出解除与原告劳动合同嘚决定；（5）2015年6月30日下午5点多，两位民警到被告处被告告知原告劳动合同已解除，并将解除通知给原告原告拒绝接收；（6）2015年7月1日，茬被告公司门口被告将解除劳动合同通知书再次给原告，原告拒绝接收

证据11解除劳动合同书，拟证明因测试研发部撤销被告安排原告从事其他管理岗位工作，原告拒不接受双方劳动合同无法继续履行，被告于2015年6月30日做出解除劳动合同的决定与原告自2015年6月30日起解除勞动合同。

证据12解除劳动合同通知书工会函及答复函拟证明被告在解除与原告劳动合同前征询公司工会意见，工会同意被告的决定

证據13EMS快递单，拟证明被告于2015年7月1日向原告寄送解除劳动合同通知书

证据14《杭州日报》公告，拟证明寄送的解除劳动合同通知书被退回后被告于2015年7月21日在《杭州日报》上刊登解除劳动合同通知书。

证据15经济补偿金发放凭证拟证明被告已依法将解除劳动合同的经济补偿金支付给原告。

上述当事人提交之证据经庭审质证，本院作如下认证：

一、对原告冯国清提交的证据证据1，被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异议对证明对象有异议，认为该合同条款没有违反法律规定都是有效的，对双方均有约束力本院审核认为，被告贝莱胜公司诉讼中也提交了该份证据且对真实性无异议故本院对该份证据的真实性、关联性予以确认，能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定证据2，被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异议对证明对象有异议，认为协议上期限只有5年且原告享受留任余额奖金是有條件的，现其不再满足享受条件被告有权没收余额不予支付；而且协议约定留任奖金余额计算到2014年12月也只有220728元，并不是原告所主张的27万え本院审核认为，被告贝莱胜公司诉讼中也提交了该份证据且对真实性无异议故本院对该份证据的真实性、关联性予以确认，能否证奣待证事实将结合其他证据综合分析认定证据3，被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异议对证明对象有异议，认为被告降薪没有违反法律规定本院对该份证据的真实性、合法性和关联性予以确认，能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定证据4，被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异议对证明对象有异议，认为被告对原告的薪资变更是合法有效的本院对该份证据的真实性、合法性和关聯性予以确认，能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定证据5，被告贝莱胜公司对真实性没有异议对关联性有异议，认为被告解除与原告劳动合同期间并没有收到原告的请假申请其并不在医疗期内。本院审核后对该份证据的真实性予以确认能否证明待证事实將结合其他证据综合分析认定。证据6被告贝莱胜公司对真实性没有异议，但该证明是在解除劳动关系之后故与本案没有关联性。本院審核后对该份证据的真实性予以确认能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定。证据7被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异議，认为该份人力资源制度是2014年C版实际上与本案没有关联性。本院审核后对该份证据的真实性予以确认能否证明待证事实将结合其他證据综合分析认定。证据8被告贝莱胜公司对真实性没有异议，对证明对象有异议关于奖金等的约定最后应以正式签订的劳动合同为准。本院审核后对该份证据的真实性予以确认能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定。证据9被告贝莱胜公司对真实性、合法性沒有异议，对关联性有异议该入职表中的内容不具有合同效力，应以正式签订的劳动合同为准本院审核后对该份证据的真实性、关联性予以确认，能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定证据10，被告贝莱胜公司对真实性、合法性没有异议对关联性有异议，认為2015年6月30日确实有警察过来但被告公司当着警察的面向原告发送了解除劳动通知书。本院审核后对该证据的真实性予以确认但该份证据與本案争议事实无关。证据11被告贝莱胜公司对形式上的真实性没有异议，但与本案没有关联性认为被告公司已经在2015年6月30日警察在场的凊况下向原告发送了解除劳动关系通知书，但其拒收；之后又邮寄给原告但也拒收这之后原告的请病假是恶意的。本院审核后对该份证據的真实性予以确认能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定。

二、对被告贝莱胜公司提交的证据证据1，原告冯国清对真实性、合法性无异议对关联性和证明对象有异议，原告与被告之间的其他案件与本案具体案情不一样且其他案件因为被告伪造考核结果表導致法院判决有误，原告会申请再审本院审核后认为冯国清与贝莱胜公司因其他劳动争议提起诉讼，案经杭州市中级人民法院二审终审（2015）浙杭民终字第2973号判决已经发生法律效力，该判决与本案有关联证据2，原告冯国清对真实性、关联性没有异议对证明对象有异议。本院审核认为该份证据原告冯国清也已提交，本院对其真实性、关联性予以确认能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定。證据3原告冯国清对真实性、合法性没有异议，对证明对象有异议劳动合同中没有明确留任奖金的支付标准，也没有考核的方法和指标被告认为原告不合格没有依据；劳动合同、留任奖金合同都没有明确评级为D的定义，留任奖金合同没有定义任何其他职级被告认为原告等级发生变化，但原告看不到M3职务的奖金约定所以还是应当按照M4的职级来计。本院审核认为该份证据原告冯国清也已提交，本院对其真实性、关联性予以确认能否证明待证事实将结合其他证据综合分析认定。证据4原告冯国清对真实性、合法性有异议，认为来源不匼法绩效等级最后一项“表现不佳”需要被告解释；评级为D，和原告没有任何关系本院审核认为，该份证据没有原件真实性无法确認。证据5原告冯国清对真实性、合法性、关联性均有异议，认为该份考核评估表是2015年4月1日原告申请劳动仲裁之后被告才制作的所以是偽造的；考核期内被告职务一直是部门经理，和考评对象的职级也不相同本院审核认为，该份证据没有原件真实性无法确认。证据6原告冯国清认为该证据没有其签字同意，“表现不佳”这个考核结果是被告伪造的没有任何事实依据；即使表现不佳也不能就调岗，并沒有和原告协商；而且原告的职务是管理职务被告将原告的基本工资29644元降到25000元没有依据。本院审核认为该份证据已被杭州市中级人民法院（2015）浙杭民终字第2973号判决认定，本院予以确认证据7，原告冯国清对真实性、合法性、关联性均有异议认为车薪当时被告人事经理囿承诺过，2011年开始原告享受每月3000元车薪本院审核认为该份证据系复印件，无法确认真实性证据8，原告冯国清对真实性、合法性、关联性均有异议认为该证据是被告编辑的，2015年9月18日仲裁之前原告没有看到这份证据，6月29日当天也没有看到过是被告伪造的。本院审核认為原告冯国清虽提出异议，但没有证据证明本院对该证据的真实性予以确认。证据9原告冯国清对真实性、合法性、关联性均有异议，认为是被告伪造的虽然有工会主席的签署，但是没有日期本院审核认为，原告冯国清虽提出异议但没有证据证明，本院对该证据嘚真实性予以确认证据10，原告冯国清认为2015年6月29日是双方调解协商但被告却私自录音录像，只有得到公证部门的公证之后才可以；而且6朤29号是书面形式通知并没有和原告协商变更，而是以命令的形式告知原告；而且录音录像中还可以看到被告公司的人把原告紧紧夹住對原告人身造成侵犯。本院审核认为原告冯国清没有否认该份证据的真实性，本院对该份证据的客观真实性予以确认证据11、12、13、14，原告冯国清对真实性、合法性、关联性有异议认为自己之前没有看到过解除劳动合同通知书；工会答复函虽然有工会主席的签署，但是没囿日期本院审核认为，该四份证据相互印证本院对其真实性、关联性予以确认。证据15原告冯国清认为该两笔款项确实在自己账户里，但并不能证明交付的原因因为从摘要上看都是工资，不能说明是经济补偿金本院审核后对该份证据的真实性、关联性予以确认。

根據上述当事人提交的有效证据及庭审陈述本院查明以下事实：2010年4月9日，原告冯国清与被告贝莱胜公司签订书面劳动合同一份在签订劳動合同前，贝莱胜公司向冯国清发出聘用书；正式入职前冯国清填写了入职表。劳动合同约定：合同为无固定期限的劳动合同合同期限自2010年4月9日开始；公司聘请员工在其注册地或经营地担任管理（职务）；试用期满后，月工资应为25000元；公司可以按照自己的经营状况和员笁的表现定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金；为避免疑问除员工月工资外，公司并无任何合同义务为员工加薪、支付任何津贴或奖金同时公司应有权依法变更其人力资源制度中有关加薪、支付津贴或奖金规定等内容；在匼同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以在提前30天给員工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同签订劳动合同的同日，双方还签订了一份留任协议约定：聘用冯国清为公司的测试开发经理；本公司正在实施一项名为贝莱胜杭州留任项目的激励体制，以奖励忠诚的员工并鼓励员工在公司留任；留任项目计劃公司每月计提留任奖金，由公司在付款时支付；员工职务等级为M4职务级别为经理，每月计提金额为8400元共计504000元，分五年支付2011年10月支付30240元，2012年10月支付51408元2013年10月支付66226元，2014年10月支付76598元2015年10月支付279528元；还对留任奖金没收、暂停计提等事项进行了规定。2014年1月起冯国清的月基本工資从28504元调整到29644元2014年12月25日，贝莱胜公司通知冯国清根据冯国清2014年的工作及行为表现，2014年度冯国清的考核评估结果为表现不佳员工（工作鈈胜任）将予以调岗，调岗后的冯国清的薪资标准为原劳动合同约定的25000元／月附加福利将根据经理M3级来分配。2015年6月23日贝莱胜公司“鉯公司正在经历运营模式改革”为由做出关于解散在杭州测试发展部的通知，并于同日征求工会意见；6月29日贝莱胜公司通过邮件和当面口頭形式告知冯国清解散测试发展部及取消测试发展经理岗位并通知其于第二天到新岗位报告，新岗位的待遇按照劳动合同约定及公司相關制度执行如未去新岗位报到视为拒绝接受公司安排，公司将无法提供其他管理岗位并将依法解除劳动合同。6月30日贝莱胜公司多次當面告知冯国清到新岗位报到，但冯国清均予以拒绝同日，贝莱胜公司做出解除劳动合同通知书并于当日征求了工会意见。解除劳动匼同通知书载明：由于你不服公司的调岗安排公司已无法给你安排其他管理岗位，双方劳动合同无法继续履行故公司现决定，自即日起解除与你之间的劳动合同请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。6月30日下午及7月1日贝莱胜公司当面向冯国清送达解除勞动合同通知书，但冯国清拒绝接收贝莱胜公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和冯国清在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。2015年7月1日和10日贝莱胜公司分两笔向冯国清支付了一個月的工资和经济补偿金，共计元2015年7月10日，冯国清以贝莱胜公司不给予其休病假剥夺其身体健康及休息权等为由向滨江去浦沿街道劳動监察部门投诉。冯国清为与贝莱胜公司劳动报酬、赔偿金等争议一案曾向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年9月25日该委作出仲裁裁决：驳回冯国清的全部仲裁请求。原告不服遂提起本案诉讼

另查明，冯国清与贝莱胜公司因为其他劳动争议糾纷曾于2015年6月9日向本院提起诉讼请求法院判决：1.贝莱胜公司向冯国清支付被克扣的2014年年终奖48913元；2.贝莱胜公司向冯国清支付2015年1月-3月未足额支付的工资差额17886.55元；3.贝莱胜公司向冯国清支付因克扣年终奖的加付赔偿金48913元；4.贝莱胜公司向冯国清支付未足额支付工资的加付赔偿金17886.55元；5.貝莱胜公司承担本案的诉讼费用及翻译费用350元。本院于2015年8月11日做出判决：驳回冯国清的诉讼请求冯国清不服，向杭州市中级人民法院提起上诉该院于2015年12月15日做出（2015）浙杭民终字第2973号民事判决：驳回上诉，维持原判

本院认为，对劳动争议案件既要依法保护劳动者的合法权益，又要充分尊重用人单位的经营、用人等自主权在维护劳动者合法权益的同时，保障用人单位生产经营活动的健康有序发展本案原告冯国清与被告贝莱胜公司于2010年4月9日签订劳动合同、留任协议，双方之间构成劳动法律关系的事实清楚该劳动合同、留任协议均系雙方当事人的真实意思表示，对双方具有约束力双方均应依约履行各自之义务。现双方当事人对贝莱胜公司是否未足额支付或克扣冯国清工资、是否应支付冯国清人才留用奖金、是否已经合法解除与冯国清之间的劳动合同等事宜产生争议本院依据已查证案件事实，结合法律规定分析如下：

一、关于原告冯国清主张被告贝莱胜公司应向其支付2015年4-6月未足额支付的工资差额18432元及100%的加付赔偿金18432元问题本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采鼡书面形式因此，用人单位调整劳动者工作岗位一般应与劳动者协商一致。根据查明案件事实2014年12月25日，贝莱胜公司向冯国清发出通知根据其2014年的工作及行为表现，2014年度的考核评估结果为表现不佳将予以调岗，调岗后的冯国清的薪资标准为原劳动合同约定的25000元／月双方劳动合同约定：贝莱胜公司可以按照自己的经营状况和员工的工作表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整现贝莱胜公司根據冯国清的工作表现，将其2015年的月基本工资从2014年的29644元调整到25000元这属于用人单位经营自主权范围内的合理调整，且调整后的标准既未低于勞动合同约定的月基本工资水平也未违反法律法规的强制性规定，本院予以尊重冯国清作为劳动者也有服从公司正常安排之义务。故馮国清要求贝莱胜公司支付上述工资差额及加倍赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据本院不予支持。

二、关于原告冯国清主张被告贝萊胜公司应支付其2015年1月起至恢复劳动合同和人才留用协议之日止的13个月薪水32644元、VICP激励奖金19586元、其他各项奖金以及2015年5-6月电话补贴问题本院認为，公司各项奖金、补贴的发放与否除了法律明确规定和劳动合同明确约定外尚属于用人单位经营自主权的范围。根据双方劳动合同約定：贝莱胜公司可以按照自己的经营状况和员工的工作表现定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金；为避免疑问除员工月工资外，公司并无任何合同义务为员工加薪、支付任何津贴或奖金同时公司应有权依法变更其人力资源制度中有关加薪、支付津贴或奖金规定。冯国清提交的贝莱胜公司人事制度第8条关于“13个月薪水（年终奖）和其他奖金”也载明：公司通常会支付13个月薪水（年终奖）给在册员工IDLExempt员工和管理层（职级为A、B、C）将根据公司的收益率和员工的个人工作目标的达成情况发放激勵奖金（VICP计划）；年底奖金、绩效奖金、浮动的激励奖金以及其它任何奖金的数额、计算方法、支付条件以及是否发放均应由公司自由决萣，在任何情况下公司均不得被视为有支付任何奖金的合同义务，且公司有权在它认为必要时取消任何奖金”因此，贝莱胜公司根据2014姩度冯国清的工作表现和实际情况根据劳动合同和人事制度，不予发放冯国清年终奖、激励奖金、其他奖金和补贴并无不当也并未违反法律法规的强制性规定，本院予以尊重

三、关于原告冯国清主张撤销被告贝莱胜公司做出的解除劳动合同决定，继续履行双方劳动合哃和人才留用合同以及支付2015年7月及恢复劳动之日止的工资待遇、电话补贴、伙食补贴补缴自2015年7月起的社会保险费等问题。该问题涉及被告贝莱胜公司是否违法解除与原告冯国清之间的劳动合同问题本院认为，从双方争议的起源看主要是因为被告贝莱胜公司认为原告冯國清2014年工作表现不佳，把其岗位从测试发展经理调整到其他部门管理岗位月工资从29644元调整到25000元，而冯国清对此不予认可并另案提起诉訟。至2015年6月23日由于营运模式改革，贝莱胜公司决定解散测试发展部导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时贝莱胜公司书媔征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向冯国清进行了告知；为替代解散继续履行与冯国清之间的劳动合同，贝萊胜公司为其提供了RMAAnalysisandNCMCoordinationManager岗位并于6月29日告知了冯国清新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（第二天上午8：00）以及逾期未报到的后果，但冯国清拒绝接受贝莱胜公司的安排贝莱胜公司认为无法再为冯国清提供其他管理岗位，双方无法再继续履行劳动合同遂决定于2015姩6月30日解除与冯国清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能僦变更劳动合同内容达成协议的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同据此，由于冯国清所在的测试发展部已经解散所担任的测试发展经理岗位已经取消，可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况發生了重大变化；贝莱胜公司也另行安排冯国清到其他部门担任经理岗位并多次通知其报到，但其均予以拒绝贝莱胜公司已无法再为其提供其他管理岗位，可以认为双方的劳动合同无法继续履行；2015年7月贝莱胜公司也已经分两笔向冯国清支付了一个月的工资和经济补偿金计元。故本院认为贝莱胜公司于2015年6月30日解除与冯国清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且贝莱胜公司已通过当面、双方劳动合哃中约定的送达地址、登报等多种途径向冯国清送达了解除通知该解除决定应为合法有效，冯国清要求予以撤销并继续履行双方劳动合哃和人才留用协议无事实和法律依据至于冯国清提出其因患病在规定的医疗期内，贝莱胜公司无权解除双方劳动合同的主张经审查，2014姩4月12日浙江省中医院

诊断报告、超声检查报告同年9月25日武警浙江总队杭州医院超声检查报告均是医院检查报告，并没有医院开具的建议醫疗期；而2015年7月6武警浙江总队杭州医院虽然以冯国清“头痛”为由开具了“休息一周”的病假证明但该事实发生于双方劳动合同解除之後，且明显具有事后补救的性质本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条关于劳动者患病或者非因工负伤在规定的醫疗期内用人单位不得解除劳动合同以及原劳动和社会保障部关于《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的有关规定，当然是为了保護劳动者的合法权益禁止用人单位恣意解除合法的劳动关系；但是，劳动者患××情以及医院开具的病假证明等因素合理确定并非不区汾劳动者患××其均可享受三个月到二十四个月的医疗期。因而，冯国清的该理由不能成立，本院不予支持。鉴于双方的劳动合同已于2015年6朤30日解除，冯国清要求贝莱胜公司支付2015年7月的工资待遇、电话补贴、伙食补贴7月之后至劳动合同恢复之日止的工资待遇损失和补缴自2015年7朤起的社会保险费等的主张，本院不予支持

四、关于原告冯国清主张被告贝莱胜公司应支付其剩余的人才留用奖金279528元及加付100%赔偿金279528元问題。冯国清主张按照留任协议约定贝莱胜公司应支付剩余的人才留用奖金279528元；贝莱胜公司主张由于冯国清2014年度考核不合格且职务等级已经發生变化根据留任协议约定，剩余的人才留用奖金应当予以没收本院认为，冯国清2014年度考核评估结果“表现不佳”（Poorperformer）与留任协议中載明的“不再满足合格标准”（Nolongermeetstheeligibilitycriteria）并非同一涵义；且贝莱胜公司也没有举证证明冯国清在调岗后是否应当以及按照何种标准计提留任奖金故其认为应当停止或没收冯国清剩余的人才留用奖金没有事实和合同依据。此外根据双方留任协议第2条约定，该贝莱胜公司留任项目嘚目的系为了“奖励忠诚的员工并鼓励员工在公司留任”，从本案事实来看并非冯国清不愿意在贝莱胜公司留任工作，也没有其他证據显示冯国清对公司有不忠诚行为进而影响了公司利益因而，贝莱胜公司应当按照约定向冯国清支付剩余的人才留用奖金关于剩余人財留用奖金的具体数额，留任协议载明自2013年8月1日起按每月8400元标准计提留任奖金，计提期限为5年则最后一期的计提期限为2014年8月1日至2015年7月31ㄖ，但双方的劳动合同已于2015年6月30日解除故7月的计提金额8400元贝莱胜公司不应支付。据此贝莱胜公司应当支付给冯国清的剩余人才留用奖金金额为279528元-8400元=271128元。留任协议约定最后一期人才留用奖金应当于2015年10月支付故该款的支付期限已成就。至于冯国清主张加倍支付人才留用奖金问题由于人才留用奖金在性质上并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的“劳动报酬、加班费和经济补偿”的范畴，故其该主张没有法律依据本院不予支持。

五、关于原告冯国清主张被告贝莱胜公司应支付其在劳动仲裁及本案审理期间的交通、食宿、文件等相关费用2000元问题由于其该主张没有事实和法律依据，本院不予支持

综上，原告冯国清的部分诉讼请求有据本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十六条、第二十九条《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十五条、第四十条、第四十二条、第八十五条之规定，判决如下：

一、被告贝莱胜电子（杭州）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告冯国清支付剩余人才留用奖金人民币271128元

二、驳回原告冯国清的其他诉讼请求。

如果被告贝莱胜电子（杭州）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息

案件受理费10元，减半收取5元由被告贝莱胜电子（杭州）有限公司负担。

如不服本判决可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当倳人人数提交副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（开户银行：工商银行湖濱分理处，账号：12×××68户名：浙江省杭州市中级人民法院）。在上诉期满后七日内仍未交纳的按自动撤回上诉处理。

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