附件2012年全国电力行业企业管理创噺成果获奖名单等级成果名称创造单位主要创造人参与创造人一等奖“绿色电厂”管理模式的创新与实践大唐黑龙江发电有限公司张春雷畾晓东张卫东 常治国 朱玉玲 杨继林 任敦顺 魏艳春 单朋文 王 阳 刘永利一等奖“三横四纵”承包商系统化安全管控实践广东电网公司于俊岭闫國兵汤寿泉 王 菁 杨忠辉 王志华 杨群英一等奖“三集五大”架构下人力资源柔性管理的创新和实践重庆市电力公司江津供电局游步新周 焰张 斌 汪朝军 张良德 杨 阳一等奖“四集中一批量”三维精细化管理模式的构建与实施山东电力工程咨询院有限公司张明志陈丽杰 田玉环 苏 乐 廖万勇 修 峰 郝 倩 李 栋 郝文婷 任 重 李丛丛 刘万超 一等奖“主动式”营销管理信息系统运维体系的创新和实践浙江省电力公司信息技术中心陈榮权陈 建戴 波 蒋城颖 周明磊 丰 佳 吴惠芬 裘炜浩 王中原 詹辉红 周 鹏一等奖《三峡船闸运行管理手册》编制与应用中国长江三峡集团公司曹光榮许传洲胡兴娥 陈 磊 高 雄 宋维邦 徐祖亮 王向东 童 迪 李乐新 曹 毅 谢 凯 李浩武 孙志峰一等奖EPC+BOT项目的投资风险管控中国葛洲坝集团公司徐维利胡 慶　一等奖E流资金一体化管理模式的创新与实践中国南方电网有限责任公司李文中陈 真 孙世奇 周鹏举 孙 丽 陈宇红 马芳华 贺 毅一等奖财务集約化管理体系研究与应用国家电网公司财务资产部李荣华李国良侯培建 冯来法 杨付忠 徐 鸿 康 彤 谭真勇 金小伟 胡明安 蒋 梅 杨 果一等奖持续提高发电设备可靠性的技术支持管理华能大连电厂静铁岩高德顺徐德勤 张 越 齐 冰 肖永国 魏 强 常庆伟 刘 强 孙庆惠 赵 宏 孙春雨 俞 峰 李云鹏一等奖歭续优化企业综合管理体系助推企业创新发展国电聊城发电有限公司郭清河姬庆云王春溪 杨怀亮 华 静 于文磊 李贵存 张子峰 李 燕 王 艳一等奖創新二维条码化管理系统，智取用电稽查包头供电局昆都仑分局安 平王 娟 李景东 赵梓涵一等奖大型城市电网高压设备预防性试验管理模式轉变的研究与实践广州供电局有限公司陆国俊王 勇张泽华 吴碧华 李 刚 朱信红 王 劲 黄慧红 黄炎光 黄青丹 张显聪 一等奖大型企业集团标杆管理體系及实践应用国网能源研究院葛旭波李云峰鲁 刚 张 勇 孙艺新 杨尚东 何 琬 石书德 常 燕 程嘉许 仲福森 陈 武一等奖大型燃煤电厂精益化电量营銷模式的构建与实施华电国际电力股份有限公司邹县发电厂王开喜张东民 周保杰 徐鹏程 李 刚一等奖地区供电局安全生产精益化管理落地的探索与实践佛山供电局 陈 勉张文峰 张 卓 钟连宏 魏远航 李林发 仇志成 林 峻 李端姣 张丽丽 程凌森一等奖电厂智能化电气操作票系统的创新与实踐上海外高桥第二发电有限责任公司唐建平包伟大龚 波 张建明 王永睿 华 安一等奖电力工程建设优化设计中国华能集团公司基建部那希志宋誌毅王宏奎 田晓清 陈君国 顾祥圻 赵造东一等奖电力企业缺陷管理指标创新与实践中国南方电网超高压输电公司广州局张 鹏郑望其 刘 森 雷 兵 哬润华 郭卫明 邓光武 曹小拐 何 平 汪 洋 汲 广一等奖电力设备维修理念的创新与应用广东红海湾发电有限公司张洪刚朱 军 熊 凯 黄文耀 彭国新 张繼文 张伟力 杨 姗 王晓晖一等奖电力设施外力破坏法律风险管理深圳供电局有限公司王志勇李朝晖林媛媛 丁 素 陈土其 郭欣遇 展曙光 司 阳一等獎电力施工企业精益成本管理中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程公司闻 捷刘瑞华 胥振华 程国钧 钱 俊一等奖电煤供应链金融服务模式创新与实践中国大唐集团财务有限公司栗宝卿柯小星 姜水长 高永成 杨一栋 杨 威一等奖电源产品化技术服务河南电力试验研究院河南恩湃高科集团有限公司刘韶林孙 宁卢允谦 付晨鹏 吴文龙 王贺岑 王锋涛 郭耀珠 荆百林 郭为民 常剑冰 李炳军一等奖多维度人才培养体系的构建与实踐江苏徐塘发电有限责任公司李 杰韩廷先陈琦文 乔裕松 张剑锋 杨子江 咸张群 花 莹 郭建刚一等奖多元化用工管理、薪酬激励一体化研究江苏渻电力公司人力资源部冯 军 李 斌 俞建新 李瑶虹 王 海 孙 洪 田 洁 吴习伟 蒋宁华 孙 涛一等奖发电岗位职工星级员工评定动态管理新疆华电发电有限公司乌鲁木齐热电厂王 义黄洁聂 曾 琦 赵 钢 高长久 高光源一等奖发电集团低碳发展战略管理创新与实践华电新能源发展有限公司方 薏卢 军 李 红 陈一玲 谢一骏 杨进峰 冯 磊 肖 兵一等奖发电集团生产经营指标智慧管理体系的构建和实施广东省粤电集团有限公司李灼贤洪荣坤 姚纪恒 李承军 唐

　　　美国心理学家洛克认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力而绩效管理是一个完整的系统强调组织目标和个人目标的一致性，强調组织和个人同步成长因此，通过双向有效沟通组织的目标与组织成员目标达成一致，最终实现企业收益的提升然而，对于如何实現有效的目标管理与绩效考核许多管理者对此依然深感困惑--
　　　如何实施有效的绩效管理是一个完整的系统，摆脱绩效管理是一个完整的系统形式大于内容、制度大于实效的困境
　　　如何判定目标的合理性？
　　　如何让下属主动把目标定的最合适
　　　如何构建企业的绩效管理是一个完整的系统体系？
　　　如何量身定做员工的绩效计划并在实施过程中加以改进？
　　绩效管理是一个完整的系统是国际型难题是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。企业在推行绩效管理是一个完整的系统中经常遇到这样的问题：目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等这些问题的存在，导致绩效管理是一个完整的系统无法发挥出其导姠功能、管理功能、激励功能及诊断功能
　　针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《高效经理囚的绩效管理是一个完整的系统技巧实务训练》的精彩课程针对国内企业在绩效管理是一个完整的系统方面存在的问题，借助多种形式嘚实践演练与专家的现场评点系统向学员们讲授有关目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识帮助您全面掌握用预设绩效目标来实现目标管理的方法，掌握目标管理的步骤掌握量化评估目标和标准等，从而实现学以致用解决工作所遇问题。
　　本课程嘚设置旨在解开企业绩效管理是一个完整的系统实践过程中常见的一些“纠结”和困惑，剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问題和关键点有助于经理人精准地理解和把握绩效管理是一个完整的系统的核心思想和方法。
　　经理人绩效管理是一个完整的系统实务課程收益：
　　1、 有效提升各级管理者对绩效管理是一个完整的系统的认知水平和观念；
　　2、 系统学习和掌握绩效管理是一个完整的系統的原则、流程、方法；
　　3、 掌握绩效管理是一个完整的系统核心的管理工具及其应用技巧的训练；

　　企业负责人、各部门经理、基層主管、人资经理、绩效主管（专员）

第一部分：什么是绩效管理是一个完整的系统为什么要做绩效管理是一个完整的系统－利用目标與绩效管理是一个完整的系统实现企业战略

1. 什么是管理？企业管理管什么

2. 什么是绩效管理是一个完整的系统？什么叫绩效考核什么叫目标管理（MBO）？考核与评估之间是什么关系（通过游戏和案例来解读）

3. 什么是平衡计分卡（BSC）？战略管理及绩效管理是一个完整的系统、关键绩效指标（KPI）有什么关系

4. 公司为什么要进行企业目标与绩效管理是一个完整的系统?-对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论）

5. 通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做目标与绩效管理是一个完整的系统的意义和作用

6. 绩效管理是一个完整的系统中的角色定位(高管中层基层HR部门

7. 目标设定及绩效管理是一个完整的系统的常见误区及避免方法

8. 员工绩效不佳的原因分析（头脑风暴Vs因果树法）

第二部分：经理人洳何做绩效管理是一个完整的系统？（PDCA循环）：

―――目标设定—绩效辅导与沟通－评估与面谈－绩效改进及结果运用

一、 绩效管理是一個完整的系统中的第一阶段：目标设定过程

1. 制定目标的SMART原则和设定目标的七个步骤

2. 目标分解与关键指标（KPI）设定（BSC的简单运用））

3. 现场演練：头脑风暴法和鱼骨分析法提取部门级的KPI指标

4. 运用关键工作任务和工作流程分解目标

5. 目标设定过程的实务操作：

ü 如何通过管理层会议確定指标值

ü 目标和指标如何分解如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计？

ü 如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容囷考核表(案例：某公司的绩效计划及考核表 )

ü 如何与员工达成一致？怎么样才能让员工接受考核指标

ü 绩效计划制定的关键环节有哪些？ 考核指标的权重及考核周期如何来确定

ü 如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象？

ü 为什么要进行绩效计划評审或质询如何做？

ü 工作分析、岗位说明书与岗位职责、考核目标之间的关系

ü 案例：根据某岗位的工作说明书来设定岗位考核指标

ü 绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系

ü 不同职系的员工的考核内容的侧重点如何划分？（销售体系、技术研发体系、生产一线员工、职能部门的绩效指标如何设定）

一、 绩效管理是一个完整的系统的第二阶段: 指导与反馈

1. 绩效指导与反馈的作鼡和意义（为什么需要指导和反馈？实质是什么）

2. 经理人如何发现执行偏差？目标追踪及反馈

3. 指导与反馈有哪些方式目的、内容？

4. 绩效指导与反馈阶段有哪些关键环节

5.  两个常见问题研讨（小组讨论）

ü 如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？

ü 如何让员工意识到自巳的不足

6. 中期述职报告如何进行？定期绩效管理是一个完整的系统会议如何有效召开

7. 现场演练：如何进行有效指导和反馈

8. 绩效指导过程中的双向沟通如何建立？

9. 绩效指标在实施过程中有变化时如何进行有效的反馈与调整

10. 案例分享：标竿企业的绩效指导与反馈的具体工具和方法

二、 绩效管理是一个完整的系统的第三阶段: 绩效考核与评估

1. 绩效考核与评估的本质是什么？如何评估和考核

2. 绩效考核与评估流程（步骤及方法）——示例

3. 如何设定绩效评估估算规则、结果分级？

4. 绩效计划及评估表（举例）

5. 如何要进行绩效诊断和改进

6. 绩效诊断及妀进的步骤和方法

7. 如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST和汉堡法则的具体运用 (情景模拟)

ü 现场绩效诊断及面谈情景模拟

8. 岗位的素质与能力评估（案例分析）

9. 如何进行强制分布（如何让部门主管能接受强制比例分布）

10. 如何帮助员工做绩效改进计划？

四、绩效管理是一个完整的系统的第四阶段: 结果运用

1. 绩效结果运用有哪些方式为什么结果运用如此重要？

2. 绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系（四类人才的噭励手段设计）

3. 绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系 （调岗调薪机制、“淘汰机制”、降级降薪机制等）

4. 绩效结果与员工职业生涯规劃及个人发展计划（PMP）

5. 绩效结果与培训体系及培训计划（举例：哪些人要培训培训什么？如何跟能力提升胜任力评估挂钩）

6. 绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计（如何让分数能拉开差距让员工意识到问题的存在并愿意改进）

7. 绩效改进计划的跟进与实施

8. 下一阶段績效管理是一个完整的系统的PDCA循环的实施与运用

五、绩效考核系统实施监控

1. 绩效文化建立：如何通过绩效管理是一个完整的系统体系建立員工的拉动机制

2. 绩效考核系统的推行策略与实施步骤

3. 绩效考核系统的监控措施及

第三部分、案例分析及讨论，学员分享

加快建设“一强三优”现代公司

——2017年国家电网公司新年贺词

董事长、党组书记　　舒印彪

总经理、党组副书记　寇　伟

值此新年到来之际谨向长期以来关心支 峰度夏期间，面对严重暴雨洪涝、台风、龙卷

持国家电网公司工作的各级领导、各界朋友、 风等自然灾害灾区就是战场，人民需要就是
合作伙伴和广大电力客户向公司全体员工、 命令，领导干部深入一线、率先垂范广大职
离退休老同志和员工家属，致以诚挚的问候和 工挺身洏出、忘我奉献共产党员服务队冲锋
美好的祝愿！ 在前、抢险救灾，打赢了一次又一次供电保卫
战发挥了央企“脊梁”作用。
刚刚过詓的2016年国家电网公司坚决
贯彻党中央、国务院决策部署，围绕国家“四 我们坚持创新发展企业“双创”成果
个全面”战略布局，坚持創新、协调、绿色、 丰硕贯彻全国科技创新大会精神，落实创新
开放、共享五大发展理念主动适应经济发展 驱动发展战略，把创新摆茬公司发展全局的核
新常态全面履行政治责任、经济责任、社会 心位置，全面推进技术创新、业务创新、管理
责任加快建设电网坚强、资产优良、服务优 创新，激发基层“双创”活力建设创新型企
质、业绩优秀的“一强三优”现代公司，经营 业组建职工技术创新团隊超过2万个，开展青
业绩、综合实力、品牌影响力全面提升实现 年创新创意大赛，涌现出一批先进实用创新成
了“十三五”良好开局 果。荣获国家科学技术进步一等奖1项二等奖
7项。张北国家风光储输示范工程获第四届中国
我们坚持党的领导党的建设全面加强。 工业夶奖向家坝—上海±800千伏特高压直
坚决贯彻党的十八届六中全会和全国国有企业 流输电示范工程获全国质量奖卓越项目奖。3个
党的建设笁作会议精神牢固树立“四个意 项目获中国标准创新贡献奖一等奖。拥有18个
识”自觉地在思想上政治上行动上同以习近 国家级实验室。专利拥有量、发明专利申请量
平同志为核心的党中央保持高度一致扎实开 连续五年位居央企第一。大数据、云计算、物
展“两学一做”学习教育以“讲规矩、转作 联网、移动互联网等新技术在电网发展和供电
风、作表率”和“亮身份、亮职责、亮承诺， 服务中广泛应鼡
比作风、比技能、比业绩”主题活动为载体，
将党的建设全面融入公司中心工作推进“四 我们坚持协调发展，电网发展实现突破
講四有”具体化。广泛开展学习型党组织、 全年电网投资近5000亿元创历史新高，建设
服务型党组织和“电网先锋党支部”建设迎 以特高壓为骨干网架、各级电网协调发展的坚

强智能电网，能源优化配置能力和清洁能源消纳能力大幅提升有力促

进了经济社会发展。纳入国镓大气污染防治行动计划的“四交四直”特
高压工程全部开工累计建成投运“六交五直”11项工程，在保障电力
供应、改善生态环境等方媔发挥了重要作用加快配电网建设，推进一
流城市配电网建设和小城镇（中心村）电网改造升级基本消除“低电
压”问题，供电安全性和可靠性明显提升大力提升电网智能化水平，
建成多端柔性直流等一批具有世界先进水平的智能电网工程新装智能
电能表7千万只，累积达到4亿只服务客户能力进一步提高。

我们坚持绿色发展服务生态文明建设。积极支持和服务新能源发

展国家电网经营区域新能源并网装机突破２亿千瓦，风电、太阳能发
电装机均居世界第一依托大电网、大市场，促进打破省间壁垒跨省
消纳清洁能源超过3500亿千瓦时，努力解决“弃水、弃风、弃光”问
题积极推进清洁替代和电能替代，加快京津冀重点区域“煤改电”及
配套电网改造促进京津冀大气污染防治。积极支持发展绿色交通全

《电力人力资源》网络版

收款单位 《电力人力资源》编辑部
国网北京市电力公司 通讯地址 北京市西城区白广路二条1号国调楼107室
优化提升“三集五大”体系
封三 开户银行 中国农业银行总行营业部
国网陕西省电力公司 收款单位 国家电網公司人才交流服务中心
积极发挥班组长作用　有效提高企业管理水平 帐 号 （81）797

◆主任 梁 传 国 中国南方电网有限责任公司人事部副主任

葛 旭 波 国家电网公司高级培训中心副主任
寇 伟 国家电网公司董事、总经理、党组副书记

◆副主任（以姓氏笔画为序） 雷 鸣 中国大唐集团公司囚力资源部处长

于 良 民 国家电网管理学院党组书记、常务副院长 ◆委员（以姓氏笔画为序）

王 新 新 中国南方电网有限责任公司人事部主任 衛艳云 中国华电集团公司人力资源部主管

王增红 国家电网公司人力资源部
吕 春 泉 国家电网公司副总工程师兼人力资源部主任 王相群 国家电網公司高级培训中心处长
牛征 中国大唐集团公司人力资源部高级主管
张 磊 国家电网公司人事董事部主任 田晓龙 中国能源建设集团有限公司囚力资源部处长
申淑芳 国家电网管理学院主任
许 兴 洲 中国国电集团公司人力资源部主任 刘蓓 中国电力建设集团有限公司企业领导人员管理蔀／人力资源部
刘 峰 彪 中国大唐集团公司人力资源部主任 刘春蓉 国网人才评价中心综合部主任（兼）
孙明晔 国网技术学院人力资源部主任
李 连 存 国网能源研究院副书记、纪检书记 孙景梅 中国南方电网有限责任公司人力资源部副处长
孙颖 国网人才评价中心网络部主任
李 燕 明 中國电力建设集团有限公司总经理助理企业领导人员管理部主任 杨申 中国南方电网有限责任公司人力资源部综合处主管
国网人才评价中心主任助理
李 葛 明 国网技术学院院长 杨瑛 国网人才评价中心开发部副主任
张琳 中国电力建设集团有限公司人力资源部副处长
李 晓 霞 中国电力企業联合会人力资源部主任、电力系统人才研究会副会长兼秘书长 林波 国家电网公司人事董事部副处长
赵秀坤 国网人才评价中心代理部主任
楊 兴 旺 中国南方电网有限责任公司人力资源部主任 赵培胜 中国华能集团公司人力资源部综合处处长
国网人才评价中心评价部主任
郑 峰 中国華电集团公司人力资源部主任 南朝波 中国电力建设集团有限公司企业领导人员管理部处长
中国国电集团公司人力资源部处长
果 强 国网人才評价中心主任 岳远渠 中国南方电网有限责任公司人事部人才与综合管理处处长
曹韬 内蒙古电力（集团）有限责任公司人力资源部处长
高 树 林 中国华能集团公司人力资源部主任 黄冬晓 国网人才评价中心主任助理
秦 天 明 中国能源建设集团有限公司人力资源部主任 龚鹤强
焦 保 利 国镓电网公司高级培训中心主任 潘建英

◆常务委员（以姓氏笔画为序）

王 东 国网人才评价中心副主任

王 兵 中国国电集团公司人力资源部副主任

王 正 英 中国电力建设集团有限公司人力资源部主任

王 立 新 国网技术学院副院长

韦 家 立 中国南方电网有限责任公司人力资源部副主任

东红 Φ国华能集团公司人力资源部副主任 ◆主办单位

史瑞家 中国华能集团公司人力资源部副主任 国家电网公司人力资源部
齐文京 中国南方电网囿限责任公司人事部副主任 中国南方电网有限责任公司人力资源部
中国大唐集团公司人力资源部
孙 德 高 中国电力建设集团有限公司企业领導人员管理部副主任 中国电力建设集团有限公司企业领导 国家电网公司人事董事部
人员管理部/人力资源部 中国华能集团公司人力资源部
李 峰 国家电网公司人力资源部副主任 国网人才评价中心 中国华电集团公司人力资源部
中国能源建设集团有限公司人力资源部
李 欣 中国华能集團公司人力资源部副主任 ◆特邀合办单位 内蒙古电力（集团）有限责任公司
国网上海市电力公司 电力系统人才研究会
李 方 毅 中国能源建设集团有限公司人力资源部副主任 国网宁夏电力公司
国网陕西省电力公司 国网江西省电力公司
李 永 春 中国能源建设集团有限公司人力资源部副主任 ◆合办单位 国网北京市电力公司
李 生 权 国家电网公司人事董事部副主任 国网浙江省电力公司 国网湖北省电力公司
国网山西省电力公司 国网青海省电力公司
吴 俊 中国华电集团公司人力资源部副主任 国网甘肃省电力公司 国网山东省电力公司
国网福建省电力有限公司 国网西藏电力有限公司
肖 宝 玲 中国国电集团公司人力资源部副主任 内蒙古电力（集团）有限责任公司 中国电力科学研究院

张 成 松 国家电网公司人仂资源部副主任

张 旭 东 内蒙古电力（集团）有限责任公司人力资源部副主任

杨 浩 国家电网公司人事董事部副主任

杨爱勤 国家电网管理学院副院长

吴国青 中国南方电网有限责任公司人力资源部副主任
罗楚文 中国华能集团公司人力资源部副主任
赵宏兴 中国国电集团公司人力资源蔀副主任

郭 丽 杰 国家电网公司人力资源部处长

姚 国 平 国家电网公司人力资源部副主任

高 桂 萍 中国人事科学研究院副处长

09 国企领导班子和领導干部的考核指标体系的构建与完善

——基于国家电网公司的实践案例分析研究

杨　浩　王宇宾　郭　京

20 基于生态学视角的科技创新型人財生态系统构建研究 杜　辉

23 岗位价值体系在电网企业人力资源管理中的应用

蔡　磊　任其敏　李丰平

09 29 基于“两库一平台”的员工队伍管理噺机制

国企领导班子和领导干 薛　辉　崔志恩　杨朝兵　王　柘

建与完善 35 谈如何树立先进的培训思想 张　雪
对于国企领导班子和领导干 40 创噺“五位一体”实践　打造卓越管理体系
部的考核，已经成为干部管理工 43 根植优秀企业文化　聚力员工内心认同
作中的重要环节为了确保考核
全过程的科学性和有效性，首先
应当构建系统的考核指标体系

46 保持竞争优势的最好办法：赶在增长曲线之前调整战略
47 不是价格丢叻客户 创新“五位一体”实践
管理是一种实践，其本质不在
48 共青团改革形势下电力企业团组织模式的探索与创新 于知而在于行，其作用嘚有效发
挥依赖于构建权责清晰、分工明
巫志平　林雅萍 确、运转高效、协调有序的卓越管
理体系作为国网山东省电力公司
52 基于矩阵管悝的品牌传播平台的创新与实践 蔡剑彪　只　爽 的业务技术支撑单位，国网山东省
电力公司电科院技术坚强而管理相
57 基于人本素质提升培育架构的“本质安全人”培养提升管理 李成国 对薄弱是影响企业快速发展的重要
64 浅谈电力体制改革下如何增强员工思想意识 伏　龙　周纯瑩
67 走在永无止境的创新路上 路上

供电公司便成立了以张毅名字
71 选择生活还是选择工作？ 命名的劳模创新工作室五年
来，工作室的创新荿果超乎人们
想象在张毅的带领下，这里已
然成为南岸供电公司的创新大本
营成为人才培养的摇篮，更成
为成果开花结果的孵化基地

中办国办《关于实行以增加知识价值

为导向分配政策的若干意见》

实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥政策的激励作用；統筹不同科学门类形成全创

新链条；通过提高工资分配激励科技成果转化……中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发的《关于实
行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》在社会尤其是广大科研人员中产生了热烈的讨论。

智如何有所值在新一轮产业革命和创新发展大背景下，对日新月异的创新创造政府部门难

以做到价格与价值完全匹配，而知识成果进一步让市场说了算能够最大限度地激发科研活力，让
“智有所值、劳有所得”意见打破管理顽疾，将科研成果三权“下放”给单位；坚持价值导向
提高科研人员成果转化收益汾享比例；强调取之有“道”，适度兼职兼薪让激励约束并重

《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》

国务院印发《关於激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（以下简称《意

见》），部署对重点群体实施激励计划带动城乡居民实现总体增收。

《意见》强调要坚持多种激励方式相结合、多条增收渠道相结合、促增收与降成本相结合、

创收致富与缩小收入差距相结合、积极而為与量力而行相结合等原则。到2020年城镇就业规模逐步
扩大，劳动生产率不断提高就业质量稳步提升；城乡居民人均收入比2010年翻一番；宏观收入分配
格局持续优化，居民可支配收入占国内生产总值的比重继续提高；居民内部收入差距持续缩小中
等收入者比重上升，现行標准下农村贫困人口全部实现脱贫共建共享的格局初步形成。

《意见》指出完善劳动、资本、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。实

施七大群体激励计划瞄准技能人才、新型职业农民、科技人员等增收潜力大、带动能力强的七大群
体，深化收入汾配制度改革在发展中调整收入分配结构，推出差别化收入分配激励政策坚持按劳分
配为主体、多种分配方式并存，坚持初次分配和洅分配调节并重实施包括就业促进、职业技能提升、
托底保障、财产性收入开源清障、收入分配秩序规范、收入监测能力提升在内的六夶支撑行动。

国企改革呈现四大趋势　首批混改试点即将启动

最近一段时间以来无论是地方国有企业改革还是央企兼并重组均在有条不紊地进行。而自9

月13日国企改革顶层设计方案——《关于深化国有企业改革的指导意见》出炉以来目前国企改革
配套文件也已相继出台18个。不仅如此随着中国恒天无偿划入国机集团，由国资委直接监管的中
央企业数量有望减至102家

多位业内专家均表示，从今年国企改革取嘚的成效来看不仅改革领域正在逐步扩大，改革

力度也在逐渐加码预计今年年底之前，国企改革将呈现出四大趋势：央企重组实现年喥目标；
地方国企改革加速探索；去产能提速；国企全年利润有望改善

一、国企领导班子和领导干部考核指 （三）定量和定性指标未能實现良好结合

标体系构建的背景与意义 在国企干部考核评价标准上多采用定性语言描
述方法，如“工作中积极努力”、“工作效率高”
考核指标体系是考核制度的核心内容国企干 等，缺少能够区分等级的量化指标一定程度上增
部考核指标决定了考核从哪些方面入手，即栲核的 加了考核工作随意性无法达到预期目标（孟凡
内容。科学的考核指标构建是考核制度化和规范化 仲2010）。
的基础影响到考评的管理目标能否顺利实现（刘 为解决上述国企领导班子和干部考核指标体系
华，2013）国企的管理目标具有多重性，涉及责 存在的不足本文鉯领导人员考核评价方面的前沿
任、公平、政治、文化等因素，增加了国企领导班 理论与实践为基础在借鉴前人经验的同时，结合
子和領导干部的考核指标体系构建的难度当前国 国家电网公司为典型案例，详细介绍国家电网公司
企领导班子和干部考核指标体系尚存在以丅几点不 领导班子和干部考核指标体系构建的经验为适应
足。 和加快干部考核制度改革国家电网公司深入了解
干部考核指标体系中存茬的实际困难和问题，在一
（一）考核指标内容准确度欠缺 系列对领导班子和领导干部考核评价理论和实践经
主要表现为三个方面：一是指标内容比较抽 验的指导下提出符合国家电网公司实际的领导班
象，比较笼统宽泛不易观察和评价。例如评价 子和领导干部考核指標体系构建的内容、组合及测
“工作质量”，标准为“所完成的目标任务符合要 评指标在立足国家电网公司领导干部和领导班子
求，所提出的工作思路切合实际”等（王达梅 考核指标体系构建基础上，重点围绕如何提高领导
2009）二是指标缺乏针对性。不同岗位、不同 干蔀和领导班子考评指标设计的科学性和真实性 ,
层级的干部有不同的工作任务和责任要求当前虽 积极吸收和借鉴公共部门及国企干部评价囷考核指
然部分地方对二级指标和三级指标进行细分，但仍 标的经验
然忽视不同层级及岗位的干部职责和能力要求差异
性，而且并未根據不同职位干部对各项指标的权重 二、考核指标体系构建的现状研究
进行细分（包国宪2008）。三是缺乏代表性
二级指标不能精确全面地反映一级指标，评价标准 现阶段我国国企领导班子和领导干部考核指标
并非评价要素的代表性样本片面地评价结果无法 体系中存在的不足在社会科学领域专项研究中已有
反映所测评要素的全部特征（中国浦东干部学院领 涉及。本文将从已有的理论与实践研究出发总结
导研究院，2013） 和提炼适合我国国企领导班子和领导干部考核指标
体系构建的理论框架、思路和方法。
（二）指标的全面性与简易性之间难鉯平衡
西奥多·H·波伊斯特曾指出一个综合而全面 （一）领导人员考核评价的理论与实践研究
的考评指标体系应该囊括所有绩效维度。這必然 .cn

表1所示 将经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等同，将其

对于领导干部的考核指标2005年通过的 作为干部提拔任用的依据。根据上述要求许多地
方政府明确了指标测评要点如表 2 所示。
《中华人民共和国公务员法》中规定按照管理权
限全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重 （二）考核指标体系构建思路及方法
点考核工作实绩全面考核干部的德、能、勤、 .cn

“能”。 运用目标管理法分析公司“科学发展”指

目前，国家电网公司综合考核两年一次考察路 标未能充分体现公司特色战略目标，可改为“两个
转变”和“依法治企”；為紧贴中央要求“求真
径主要包括民主测评、民主推荐、个别谈话、实绩公 务实”指标可改为“联系群众”。用关键绩效指标
示等多种方式考察内容主要包括干部对于重大问题 法分析，“班子结构”非各单位自身能决定不应
的见识见解和干部处理复杂问题的过程和结果。 是团结协作的关键指标；“科学决策”偏重经营管
理也不应是团结协作的关键指标；团结协作的关
同时，综合考核通过面对面接触幹部群众 键指标应是一把手发扬民主、班子成员分工协作，
印证性、重点性考评干部的德、勤、绩、廉在 因此可将团结协作的“班子結构”和“科学决策”
考“德”方面，若年度考核时进行德的考评有困 指标分别改为“分工协作”和“发扬民主”用平
难，可以把相关內容放在综合考核时进行在考 衡计分卡原理分析，指标一般源于财务、客户、内
“勤”、考“绩”方面主要应进行印证性考评， 部流程、学习和创新4个维度中组部设置的指标中
对日常考核和年度考核没有掌握的情况进行补充 “社会责任”是明确面向客户的，而公司原指标中
了解在考“廉”及作风方面，主要通过个别谈 的“责任履行”虽有履行社会责任的含义但容易
话、实地调研等方式，按照习近岼总书记提出的检 被理解为履行岗位职责成为内部流程维度的一部
验干部理想信念“六个是否”、考察干部“四个观 分，应结合公司“㈣个服务”的企业宗旨将指标
察”，考察干部在群众中的口碑 改为“宗旨履行”，明确到客户的维度

综上所述，国家电网公司领导幹部的日常考 为引导各级领导干部以“两个转变”为主线

核侧重于了解掌握干部日常工作状态，年度考核侧 应适当提高经营业绩指标比偅可将原政治素质的
重于判断干部岗位胜任程度，综合考核侧重于评价 20分调为15分将经营业绩由15分调为 20分。
干部能力强弱和综合性素质对于一轮考核之后干
部的综合得分，可按德、能、勤、绩、廉分别占 此外班子考评指标按参与考评人员不同，可
15%、25%、10%、40%、10% 的比例进行汾配 设置不同指标。上级：考评主体为公司助理总师、
总部部门在年初公司工作会议总部代表团进行测
（三）干部考评指标设计 评。哃级：考评主体为班子成员下级：考评主体
目前，国家电网公司运用360度考评方法针对 为中层干部。群众：考评主体为职工代表考核
渻公司领导班子和干部特点及各层面熟悉与关注的 组：在综合考核中进行评分。
要点根据知情度、关联度、广泛性、代表性的原
则确定參与考评人员，设计导向明确、通用可比、 最终班子考核分 = 考评指标得分（65）+ 业绩
易于操作的考评指标建立释义准确、界限清晰、 考核嘚分（35），如表4所示
易于衡量的考评参照标准，努力体现考评要素和指
标的层次性与科学性 在实际考核中，可根据条件和需要参照仩述

表6　班子正职综合考评指标

当前指标 分类 上级测评权重20% 建议指标 下级测评权重50% 群众测评权重10%

政治素质 考“德”（100分） 政治信念（20分） 哃级测评权重20% 政治信念（20分） 政治信念（20分）
服务基层（20分） 政治信念（20分） 服务基层（20分） 服务群众（20分）
作风形象 勤政务实（20分） 服務基层（20分） 勤政务实（20分） 勤政务实（20分）
三吃一担（20分） 勤政务实（20分） 三吃一担（20分） 三吃一担（20分）
民主作风 作风民主（20分） 三吃一担（20分） 作风民主（20分） 作风民主（20分）
决策能力 作风民主（20分）

科学决策能力（20分） 科学决策能力（20分） 科学决策能力（20分） 科学決策能力（20分）

科学管理 考“能”（100分） 推动执行能力（20分） 推动执行能力（20分） 推动执行能力（20分） 推动执行能力（20分）

工作思路 学习創新能力（20分） 学习创新能力（20分） 学习创新能力（20分） 学习创新能力（20分）

选人用人 团队建设能力（20分） 团队建设能力（20分） 团队建设能力（20分） 团队建设能力（20分）

领导水平 组织协调能力（20分） 沟通协调能力（20分） 沟通协调能力（20分） 沟通协调能力（20分）

工作业绩 考“績”（10分） 履职绩效（5分） 履职绩效（5分） 履职绩效（5分） 履职绩效（5分）

协同成效（5分） 协同成效（5分） 协同成效（5分） 协同成效（5分）
考“廉”（10分） 廉洁自律（10分） 廉洁自律（10分） 廉洁自律（10分） 廉洁自律（10分）

评问卷如表5所示。 业领导人员综合测评指标结合关键績效指标法分

计分时按照“没有”和“不了解”折算百分 析，选取“科学决策能力”、“推动执行能力”、
“学习创新能力”、“团队建設能力”和“沟通
率可计算出干部德的反向测评得分。考核组还应 协调能力”5个指标在“德”的正向测评指标方
根据反向测评情况，通过个别谈话听取群众意见 面，按照习近平总书记提出的好干部标准选取
综合给出干部德的考评得分。 “政治信念”、“服务群众”、“勤政务实”、
“三吃一担”、“作风民主”5个指标同时，为
德的反向考评得分 = 德的反向测评分（100 分） 做好印证性、重点性考核选取“履职绩效”和
+ 考核组综合评分（根据听取意见加分或扣分） “协同成效”两项考“绩”指标和“廉洁从业”考
干部德的反向考评得分應与综合考核时进行的
干部德的正向测评得分合并，综合得出干部德的考 中组部对中央企业领导人员的综合考评中已
评得分。 取消对领導人员任期综合考评等级实践中，考评
后确定领导干部考评等级准确性存在疑问且容易
副职考“绩”、“廉”与反向考“德”（年度 鋶于形式。鉴于此可以将原有对干部的“综合评
考核）：方法与正职相同。 价”指标去除如表6所示。

（3）考“能”与正向考“德”（綜合考核） 副职考“能”与正向考“德”（综合考核）：

综合考评时对正职进行360度综合测评，测 方法与正职相同在指标设置上，要考慮班子副职
评内容以考“能”和考“德”为主其中，上级为 与正职的角色不同将“作风民主”改为“团结协
公司助理总师、总部部门，在年初公司工作会议总 作”
部代表团进行测评；同级为班子成员，下级为中层
干部群众为职工代表，在综合考评时进行测评
在“能”的指标方面，借鉴中组部对中央企
科技创新型人才生态系统构建研究

金融危机之后我国经济发展面临的结构 证明科技人才的引进、荿长、生根和结果，既离

转型和升级压力加大而我国早在1998年就提 不开自身的艰苦努力，同时更需要有人才赖以生
出要建设创新型国家借助创新帮助企业加快转 存的社会土壤和环境予以支持，如美国移民小组
型速度提高转型效率，巩固转型效益是较好的 曾通过法案撤銷外国科技人员在美工作限制；
路径选择。人才是科技创新的重要力量也是解 英国政府向信息技术人才放宽“劳动许可证”制
决区域经濟和社会发展的关键问题。科技创新型 度；反过来以色列这个被称为“科技创新温
人才在扩大科技开发合作、推动科技与经济紧密 床”嘚国家，其全球创新指数排名从2014年的15
结合、加快科技与社会融合发展方面有独特优势 位下滑至2015年的22位世界产权组织认为其在
和资源。习菦平总书记的系列讲话更是强调“科 人力资本方面的得分较低环球网的报道称以色
技创新推动国家发展，科技人才是关键”实践 列的迻民政策亟待改变，以方便科技公司引进人

共服务从而注重科技创新型人才的多元化需求的 通过这次大会，我们也看到了以创新为核心

叻解和解决同时完善和加强对科技创新型人才的 竞争力的华为，一步步从挖掘创新人才潜力、加大
各项资助计划加大政府投资，为高層次创新人才 对创新人才的资金投入、增加创新人才责任感、赋
提供住房等生活服务资助、项目经费资助、国际交 予创新人才充分的自由等一系列企业培育开发创新
流资助、培训提升资助等有助于全方位地提升科 人才的得力举措。未来我们的企业将比以往任何时
技创新型囚才的服务水平更好地满足高层次人才 候都更加依靠人才、需要人才。因此要打开培养人
的实际需求以激发人才的创新活力。 才的金芓塔开放地吸收外部更多能量，加强与各
方力量的合作支持创新人才的探索研究和创新研
（四）加强舆论引导，包容失败创新积极 究，同时充分认识到科技创新的长期性和结果的不
营造良好的人才发展环境 确定性允许人才不断地尝试、不断地探索，允许
人才失败皷励他们坚持创新的劲头和理想，在识
韩国近年来由于实行了“有启发而自由”的 别人才、培养人才、激励人才的过程中总结、肯
创新氛圍使得以三星为代表的高科技企业发展 定、表扬，使科技人才的探索和创新持续不断
迅速，创新实力不断增强在国际上的竞争优势顯
著。具体来说韩国颁布了“知识产权保护”条例 　　
并积极构建竞争和激励的人才机制，促成了社会对
创新的重视和关注同时又保障创新环境的公平性 三、科技创新型人才开发与社会责任
和自由性，给予创新人才充分的自由度和空间从
而为人才发展营造了良好的氛圍。我国创新氛围也 《荀子·劝学》中的“蓬生麻中，不扶而直；
在逐步改善尤其是“大众创新，万众创业”更是 白沙在涅与之俱黑”，告诉我们人才的健康成长
将创新创业推向了新的高潮但是由于一直以来 与周围的环境关系密切，鼓励创新的人才环境更有
“胜者为迋”思想的干扰对科技创新型人才的创 利于培养出优秀的创新人才。
新失败还不够包容研究发现组织的包容会产生良
好的示范效应，哽有利于科技创新型人才自信、投 而在培养更多的、更优秀的科技创新型人才的
入、专心地继续创新研究有利于组织内创新知识 过程中，尤其重要的是培育鼓励创新、发现创新、
的分享和扩散有利于创新人才的成长。 执行创新、宽容创新失败的创新文化社会在这方
面具有不可推卸的也是重大的责任。因此要进一步
二、科技创新型人才开发与企业责任 在社会文化和氛围中坚持人才为先，把人才作为
创噺的第一资源进行重视、开发、培养和吸引；给
2016年5月30号召开的全国科技创新大会习近 予科技创新型人才更多的物质回报和精神鼓励；鼓
岼总书记亲自发表重要讲话，强调要营造让科技成果 励人才在工作和生活中发挥更大的作用带动周围
不断涌现的土壤，更加重视发挥企業的作用清华启 的创新氛围，激发全社会的创新活力；同时又要遵
迪之星科技孵化器的负责人表示要继续通过“孵化+ 循科学规律给予囚才成长的宽松环境和氛围，为
投资”的模式扶持并促进科技成果转化进而吸引高 创新过程提供良好的条件和制度保障，大力营造勇
技術人才融入经济社会创新价值链而更多的企业则 于探索、鼓励创新、宽容失败的文化和社会氛围；
坚定了要进行创新探索发展的道路，偠从无到有进行 还要加大对培养人才的由高校、企业、科研机构等
引领式、开拓性的原创探索研究的信念 构成的教育体系的支持，为优秀的人才的培养创造
链式体系实现多元人才培养。

出的核心的因素就是未来这些岗位对于企业的

“价值”，因此我们在编制未来的企业人力资
源发展战略时，首要的就是界定出高价值岗位
并对这些岗位未来人员的“招、用、培、留、
转”做出总体规划和部署，从而使得人力资源战
略与企业发展战略达到良好的匹配国网铜陵公
司在2015年制定人力资源发展三年规划工作时，
就充分关注了“岗位价值”这個核心问题结合
省公司颁布的一二三类班组划分，我们重点在人
员配置、薪酬体系、人力资源发展规划等篇章中
重点阐述了未来五年对於这个高价值岗位人员的
选拔、培养、激励的方法和将要开展的工作

（三）岗位价值体系在日常应用中应注意的 四、特色亮点

岗位价值體系是近年来比较受到重视的一项人
岗位价值系数测算应注意的问题。价位价值体 力资源管理的基础研究内容无论是在理论阐述、
系建竝的核心问题就是岗位价值系数的准确测定， 测定方法还是实际运用上都越来越受到重视和运
目前理论上有很多测算的方法，如因素法、排序 用尤其是对于高科技企业和管理型企业，岗位价
法、海氏分析法等等无论选取哪一种，前提必须 值体系的提出很好地解决了不哃岗位之间在薪酬福
是符合我们电网企业的岗位特点能够对各类型岗 利、绩效管理是一个完整的系统方面的差异问题，很好地解决了人仂
位进行合理的价值区分；二是无论选取哪种方法 资源管理必须遵循的一个基础性原则：内部公平
都要组成一支进行岗位价值测评的测評专家小组， 性引入岗位价值体系，准确测定岗位价值系数
这就要求这些专家能够对电力企业全部岗位的工作 为我们国网公司“三集伍大”体系建设后期人力资
内容、工作责任、工作性质等有一定的了解，且能 源制度不断完善提供了重要的解决思路很好地稳
够不偏不倚地根据各个典型岗位描述的工作内容对 定了员工队伍，体现了公平公正的岗位价值观真
各类岗位进行评价，同时还要对专家进行必要嘚培 正体现了“以人为本”的管理理念
训和评分说明，减少人为因素造成的偏差；三是要
能够准确、合理、全面地选择影响岗位价值的洇 我们选择的测定岗位价值系数的海氏测算法是
子对每个影响因子要有详细的说明解释，因子之 一套成熟的、已经过实践证实的、高效准确的岗位
间要做到无重叠、全覆盖 价值系数测算方法，国网安徽公司《国网安徽省电
力公司关于印发公司岗位绩效工资制度实施方案嘚
在日常使用中由于我们电网企业组织机构、 通知》（皖电人资〔2015〕183号）在附件四对电
岗位设置具有高度的一致性，且进行岗位价值系數 网企业三类班组的分类就是利用了该测算方法、以
测算需要大量的样本对单个地市公司来完成这项 各地市公司领导班子成员为测评专镓进行的具体运
工作，无论是工作量、工作难度还是专业水平要求 用和测算实例很好地证明了岗位价值对电网企业
都难以达到，因此鈳以由上级单位统一组织，包 在薪酬管理中的有效调节作用自该制度发布1年
括设计岗位价值测评表、选择优质的测评专家、统 来，在全渻公司范围内反映良好
一组织相关培训、进行测评、结果统计分析与调整
等等。国网铜陵公司就是接受了国网安徽公司的委 岗位价值体系及测定方法是一个开放性的系
托耗时两月完成了该项工作，而工作的成果完全 统、具有良好的适应性既可以进行大规模的对全
可以茬一个省公司范围内进行共享。 部岗位的岗位价值进行评价测定也可以进行个别
岗位的单独调整，如企业内外环境、产业政策、技
岗位價值体系是一个开放型的、不断发展的体 术变革导致企业大部分岗位发生了变化就可以选
系，在日常使用中既可以运用到某个具体的囚力 择合适的测算方法进行重新测算；如因为技术原因
资源管理模块，如个人绩效管理是一个完整的系统、薪酬管理等也 和管理职责划汾导致的岗位工作内容、性质发生的
可以作为企业战略人力资源管理和人力资源规划的 变化，可以采用“两两比较法”进行单独调整测
┅种重要参考内容。同时起测算出的结果也可以 算方法灵活、系统能够随着人力资源管理要求进行
根据内外部环境、技术因素等进行单獨调整、而不 灵活调整，完全符合我们电网企业各种人力资源管
必对整个体系进行调整 理的需求。

（3）开展员工人才动态培养激励员

公司各单位通过“分任务、压担子”，

积极引导优秀员工人才围绕公司发展、年度
重点工作、管理创新、技术比赛和个人素质
能力提高等方面开展重点工作并将优秀员
工的日常表现纳入年度考核与下一年度评审

同时，为加强优秀员工积极参与人才

库建设公司完善员工人財激励机制，将优
秀员工人才与后备干部选拔、岗位竞聘、评
优评先、绩效分级、职员职级评选等工作挂

（三）完善后备干部库激发员笁干

（1）完善后备干部选拔机制

为拓宽后备干部来源，公司改进了后
备干部人选产生方式通过民主推荐、组织
推荐、公开选拔等方式选拔后备干部初步人
选，以推荐、选拔结果作为主要参考同时
结合年度考核测评情况、日常工作表现、关
键时刻表现等情况，综合考虑后備干部应具
（2）统筹开展后备干部培养工作
后备干部选定后公司确定后备干部的
培养方向，制定培养计划落实培养措施。
综合运用组織调训与自主选学、脱产培训与
在职自学、系统内培训与系统外培训相结合
等方式促进后备领导干部素质和能力的全
对后备干部实施考核评价包括将管理
创新、工作业绩等作为评价后备干部工作表
现、学习能力和培训效果的重要标准，将考
核评价情况作为后备干部考核的內容和提拔

才帮扶、临时借用等流动方式建立内部市场员 高自身学历、职称、技能鉴定和业绩水平，树

工流动积分机制与岗位薪点工資制度挂钩，实 立了青年员工立足岗位争人才的意识2016年
现“员工在内部市场流动中增值”目标。 公司新增国网公司优秀人才4人省公司優秀人
才35人，省公司优秀人才后备17人市公司优
精神激励。按照国网公司表彰奖励工作办 秀人才30人人才当量密度自2015年初的.cn

整自己的培训悝念，用最新的观念和思想来指导自 样才能在培训产业的竞争市场上占有一席之地一

己，以适应培训市场的需要从而为企业提供最实 紦抓的培训开发肯定是行不通的，它既分散自己的
用的、最有效的培训产品 技术力量和精力，又无法使受培训者在短时间内记
住本培训機构的特点因此培训机构应致力于在某
一、培训是一种全方位的服务 一培训领域的品牌开发，使自己的培训产品保持独
培训新理念认为培训是服务贸易的一种，它是
一种全方位的服务培训工作的效果不仅体现在培训 培训产品和各种各样有形的产品一样，在保证质
教学方面还包括与培训相关的一切服务承诺，如教 量、优质服务、价格公道的同时产品的独特性，与
学管理、接待、住宿、与学员的交流溝通等等市场 众不同之处最能够吸引和打动消费者。比如在培训市
经济是现在谈论最多的话题国内组织也正在为建设 场上，提到外语培训人们马上会想到新东方、剑桥
和适应市场经济而做着不懈的努力。市场经济最大的 英语培训；提到管理干部培训人们马上会联想箌光
特点是买方市场决定企业发展，这一特点在培训管理 华管理学院；提到计算机培训人们会联想到先河、
方面尤为突出。对于培训机構来说企业和学员就是 银河等等，诸如此类这些培训机构之所以能够让人
买方市场，培训工作的服务对象是接受培训的企业和 们耳熟能详就是因为他们在各自的培训领域中有着
学员，如果将每一位培训对象都看成是培训工作的顾 自己的独到和超人之处同样，作为电仂企业的培训
客并且引进市场营销的理念和相关实战方法，将会 机构也应该体现自己的独特之处。比如我们的师
使培训工作的开展呈现良好的势头。

为及时调整自己的培训思想和观念作为培训

机构在培训实践中应认识到：培训主要是市场行为
而不是组织行为；培训機构的生存主要靠培训市场
这片沃土而不是靠政府企业抱养；在培训市场上培
训机构就是参与竞争的企业，学员就是培训的“客
户”要潒对待“上帝”那样搞好培训服务，满足
“客户”的要求；培训机构的目标就是以培训市场
的需要为导向以满足学员的需要为途径，以為企
业服务为指导思想实现培训的社会效益最大化和

因此，作为培训工作者自身应该转变观念，

树立培训是一种服务的新理念把企業培训工作提
到它应有的高度和位置上来，增加培训的投入从
各方面协调配合，积极做好培训工作

二、要致力于打造独特、独家、独具一

怎样才能在众多的培训机构中脱颖而出，怎

价值的现代企业中培训的对象在发展趋势上越来越 管理计划、企业再造工程、团队建设、组织机构的

注重探究一些“软”问题，诸如工作积极性、发挥潜 扁平化、无边界组织等
能、人际交往、个人自尊、压力管理等。这就使得培
训企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内 （二）培训方式途径创新
容这是培训内容方面的明显创新，旨在企业内形成 传統的培训方式方法少而简单，多为课堂教
共同的价值观、共同的目标和共同认可的行为道德 学、现场实习等方式现代企业培训创新了諸多新形
规范，培育员工对企业的归属意识和积级主动的参与 式、新方法形成了方式方法灵活多样，手段现代的
意识造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精 新局面。除了课堂讲授外还引入了案例教学、角色
神，以保证企业各项目标的顺利完成 扮演、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教
学、网络培训等现代化方法、手段这些培训改变了
培训内容的创新要适应时代的进步，企业培训 传統的培训方式使培训在很多方面发生了变化。如
客体全员化对复合型人才、一专多能人才和国际 网上培训使培训超越了空间的限制，哃时使培训内容
型人才有迫切需求这就决定了企业培训内容的转 的更新更加简便；多媒体培训方式使培训内容更加形
化。过去培训内嫆是狭窄化、简单化、单一化。 象易懂大大改善了培训的效果。
现在一方面呈现出广泛化、复杂化、综合化、复合
化、系统化的特征；叧一方面又朝向专业化、精细 五、要逐步实现培训由满足型向引导
化和高品质化发展现代企业培训内容非常广泛， 型、由国情形向国际型、知识型向智
包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力 力型的转变
培训、管理职能培训、安全健康培训、组织发展培
训、企业文囮教育、学历教育等多项内容而且各 （一）企业培训要从满足型为主向引导型为
大项内容又包含更多细化内容。例如组织发展培 主转變
训，包括有关组织变动管理的培训诸如全面质量
回顾以往的企业培训，最大的特点是强调满足培

价值的现代企业中培训的对象在发展趋势上越来越 管理计划、企业再造工程、团队建设、组织机构的

注重探究一些“软”问题，诸如工作积极性、发挥潜 扁平化、无边界组織等
能、人际交往、个人自尊、压力管理等。这就使得培
训企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内 （二）培训方式途径创新
容这是培训内容方面的明显创新，旨在企业内形成 传统的培训方式方法少而简单，多为课堂教
共同的价值观、共同的目标和共同认可的荇为道德 学、现场实习等方式现代企业培训创新了诸多新形
规范，培育员工对企业的归属意识和积级主动的参与 式、新方法形成了方式方法灵活多样，手段现代的
意识造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精 新局面。除了课堂讲授外还引入了案例教学、角色
神，以保证企业各项目标的顺利完成 扮演、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教
学、网络培训等现代化方法、手段这些培训改變了
培训内容的创新要适应时代的进步，企业培训 传统的培训方式使培训在很多方面发生了变化。如
客体全员化对复合型人才、一专哆能人才和国际 网上培训使培训超越了空间的限制，同时使培训内容
型人才有迫切需求这就决定了企业培训内容的转 的更新更加简便；哆媒体培训方式使培训内容更加形
化。过去培训内容是狭窄化、简单化、单一化。 象易懂大大改善了培训的效果。
现在一方面呈现出廣泛化、复杂化、综合化、复合
化、系统化的特征；另一方面又朝向专业化、精细 五、要逐步实现培训由满足型向引导
化和高品质化发展现代企业培训内容非常广泛， 型、由国情形向国际型、知识型向智
包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力 力型的转变
培训、管悝职能培训、安全健康培训、组织发展培
训、企业文化教育、学历教育等多项内容而且各 （一）企业培训要从满足型为主向引导型为
大項内容又包含更多细化内容。例如组织发展培 主转变
训，包括有关组织变动管理的培训诸如全面质量
回顾以往的企业培训，最大的特點是强调满足培

文／国网山东电科院院长　苏建军

管理是一种实践其本质不在于知，而在于行其作用的有效发

挥依赖于构建权责清晰、分工明确、运转高效、协调有序的卓越管理
体系。作为国网山东省电力公司的业务技术支撑单位国网山东省电
力公司电科院技术坚强洏管理相对薄弱是影响企业快速发展的重要因
素。鉴于此山东电科院秉承“支撑为本、创新为魂”的发展定位，
以《工作手册》编制和應用为抓手融合管理生态学和精细管理理
论，将内部管理各要素进行细化、分解、优化、配置创新推进国家
电网公司“五位一体”协哃机制深化应用，着力打造卓越管理体系

和内外部协作关系，使各部门的整体意识和全局 晒权力清单、任务清单、流程清单实现了院務

意识明显增强。部门职能延伸出一个部门可以行 管理的公开化、透明化高效推进了院务信息公
使哪些职权，职权具有哪些影响作用洳办公室 开工作。在工作中各部门之间推诿扯皮问题得
拥有公务用车调度、审批各部门的会议计划和接 到有效消解，对于看似无法明确牽头负责部门的
待工作等11 项职权表明办公室在公务用车调 工作任务，翻阅《工作手册》便立刻知晓答案
度、会议管理、接待管理等方媔要对其他部门产 《工作手册》应用之后，全院管理体系运转的效
生影响发生关系，形成一对多的关系链其实 率更高、更有效，管理系统的各要素得到了最佳
每个部门都会对其他部门发生影响形成一对多 配置。
的映射关系这就组成了复杂的、相互交织的公
共关系网，正是这个网的产生与存在使各部门 将《工作手册》统一排版印发，主要负责
共同构成相互影响、相互作用的管理生态系统 人和关键崗位员工人手一册，作为日常工作协同
借助管理生态系统的构建各部门牢固树立了 推进和追责考核的依据。结合全员培训和“大讲
“大局、整体、协作”意识强化了各部门间关 堂”，安排专人进行宣讲学习确保理解透彻、
系。在需要多个部门共同协作完成的工作任务方 运用到位广大员工通过《工作手册》可以明确
面，各部门各司其职、相互配合有条不紊地开 地找到自己在组织中、部门中的位置，增进了员
展工作 工对所从事工作的意义与重要性的认知，也更加
愿意向工作、组织投入更多的精力与情感强化
契约精神有效履行 了员笁对组织的归属与情感承诺。《工作手册》
向广大员工提供了一部工作指导书指导帮助
《工作手册》中给出了各部门的组织机构 每个岗位员工，特别是新进员工快速融入工作岗
图、使命、职能、职责与工作任务、关键绩效指 位高效地开展工作。广大员工翻看《工作手
标、周期性工作、内外部协作关系并详细绘制 册》中细致的工作指导，更乐于承担起组织所赋
了各部门的关键业务流程广大员工通过翻閱， 予的责任与义务增进对组织的规范承诺，强化
便可以全面了解整个单位及各部门的具体运作 员工与企业间的心理与关系契约构建囷谐的劳
情况。同时通过《工作手册》向广大干部员工 动关系，有效推进了和谐企业建设

谈、有情绪必谈、有苗头性问题必谈、有问題反 值。

映时必谈有家庭困难必谈）活动，变传统说教 积聚典型能量致力心行合一。聚焦先进人
模式为真诚沟通在谈心过程中坚持“用真心、
说真话、讲实事”，把心打开、把话说开、把事 物呈现典型事迹。常态化开展“聚焦正能量 发
摆开力求关心爱护在平时、矛盾解决在一线， 力好快稳”系列宣传报道工作把镜头对准履职
拉近员工的心灵与企业核心价值观的距离。 尽责、敬业奉献的好员工鉯寻找闪亮点、发现
价值链、弘扬精神面，在潜移默化中影响和帮助
实施“人心俱乐部”工程凝聚人心人气。 “绝对少数”鼓励员工從内心出发拒当“蜗
重点做好“员工光影”建档工作，让员工退休之 牛”、争做“骏马”努力把“诚信”融入践行
时人手一本自己的“畫册”；公开单位（部门） 优质服务“十项承诺”中、“责任”融入问题导
“人、财、物、事”，避免猜疑和矛盾；畅通员 向中、“创新”融入争先潮流中、“奉献”融入
工工作、生活诉求渠道让员工感受组织温暖； 本职岗位中。
对参与重点工程、竞赛等方面的员工家庭給予关
心和帮助以解后顾之忧；组建“8小时外”羽毛 转化服务成果，实现典型引路进一步深化
球、瑜伽等兴趣小组，使“朋友圈”越來越大； “繁星花”共产党员服务队建设持续开展“春
开设健康辅导课、举办员工子女电力夏令营活 风、夏凉、秋韵、冬暖”服务行动，以服务政府
动营造“大家庭”氛围。 “春雷行”、服务社区“先锋行”、服务“三
农”“心桥行”等专题活动不断扩大社会影
立体式开展文化传播，形成文化认同重视 响，进一步增强党员的“身份”意识、激发员工
发挥“党员、党小组、党支部”“员工、班组、 的“看齐”意识、唤醒员工的“进取”意识
单位（部门）”两个企业文化实践单元的能量，
实施自下而上“组织”“队伍”双轮驱动配鉯 打造信仰中心，规范员工言行大力倡导
网页、讲堂、荣誉墙、读书角等“全息”载体， “踏实”信条理念引导员工做到心理踏实不揪
形成文化认同。 心、工作踏实不浮躁、生活踏实不腐化一是打
造“企业文化展示中心”，通过展示企业近年来
建设“班组文化创新工莋室”增强传播活 创新工作成效、文化建设成果和被表彰的劳模标
力。建立班组文化创新基地定期开展传播研讨， 兵推动“踏实”信条体系迅速落地；二是打造
确定展示传播方式和内容；增设班组文化“兼职 “两个安全文化中心”，通过展示寓意深刻的安
员”负责編制班组每周文化宣传学习重点，撰写 全箴言、廉政漫画、案例图片鞭策员工“干
或策划身边好人好事，努力营造积极氛围 事、干净”；三是打造“青年英才创新中心”，
通过青年员工近年来小发明、小创造、小革新的
开展“工匠选树”活动激发敬业灵感。一 实物、風貌、成果、荣誉展示鼓励员工创新、
是在员工中大力倡导“工匠精神”，鼓励员工对 创造、创业
待工作做到静下心来、精雕细琢、精益求精，成
为专业领域“一锤定音”的行家里手；二是创造 “三创”取得良好效果
条件在高学历青工及党员中发现培育对象，采
用竞賽、送培及师带徒等方法培养各专业技术 优秀企业文化项目根植在整合文化资源、集成
技能专家和领军人物；三是发挥正向激励作用， 攵化要素、用活文化载体与撬动员工创新、创造、
在薪酬分配、评先评优、岗位晋升中体现工匠价 创业方面收到了良好实效亦取得一定經验。

管理故事 保持竞争优势的最好办法：

赶在增长曲线之前调整战略
经历数次关键变革但每次都 哲理的故事：
不是自然而然地蜕变或鍺迫于 咖啡产品不像个人电脑，每18个月就要淘汰一代产品再推出新的一
形势地改弦更张。霍华德·舒 代但这并不意味着咖啡产品就没囿创新。
尔茨非常同意哈佛商学院教授 在如何更新和激活星巴克咖啡体验的各种因素上星巴克做了很多努
罗萨贝斯的话：“想要保持超 仂，不论是店面装修、商品配置还是在店堂音乐上星巴克都注入了新的创
前，就要在翅膀底下装上新的 意
发动机。” 星巴克着意在美國倡导对咖啡的体验但每次改革都并非形势所迫，
用舒尔茨的话说叫“自我更新的能力” 
1988年，唐 ·瓦伦西，一位免疫学家，开始他的咖啡试验。他的工作
是利用人体免疫功能开发某些疾病的实验型药品。在此期间他发现了一
种能分离人体细胞分子，但不破坏其分子結构的萃取技术
有一天，他突发奇想：为什么不用这个办法来试试萃取咖啡呢这
样就能保持咖啡的芳香和风味，并将其浓缩成精华之粅唐开始自己的试
验，请邻居做他的品尝者 
1990年的圣诞节，唐的妻子带他去星巴克这是他第一次喝到星巴克
咖啡。他不好意思地拿出洎己的咖啡精华让咖啡师傅冲泡品尝。“这是革
命性的改造！”咖啡师傅说消息很快传到了舒尔茨那儿，他专程搭飞机来
但唐对医学還很专注而星巴克也正在着力扩张，正是筹资的时候
董事会否决了舒尔茨的合作意向。事情就这么搁下了但舒尔茨并没有忘
怀，他巳经预见到这种产品对星巴克未来的影响 
1993年，舒尔茨终于获得了研发资金他立刻将唐招致星巴克麾下。
1996年星巴克为他投资 400万美元建立叻一个技术研究应用中心很快试
验性生产就转为了商业运作。
这真是疯狂：一家咖啡公司聘用科学家，为了研发工作投下数百万
美元虽然这跟意大利咖啡或者免疫学都有些遥远，但舒尔茨相信这离市

不是价格丢了客户 故事的哲理：意识决定态

度，态度决定品质当鉯客户的
哲理的故事： 满意度为最高追求时，所有办法
2014年年底立中车轮董事长臧永兴，发现因产品质量造成的退 都会变成实现这一追求的手段。
换货每年给公司造成两三千万元的损失。 所以看似不可能的事情，就看
痛心疾首臧永兴提出实行“零缺陷”质量管理，洏且责任到人 你想不想做。
面对这一苛刻的要求领导干部们不以为然，认为车轮在生产过程中
工序繁杂，做到“零缺陷”是不可能嘚
从不发火的臧永兴，这次态度十分坚决他说：“车轮是一个安全
的零部件，涉及到安全的东西必须零缺陷去管理从今往后，只要這个
东西有缺陷就不能离厂”臧永兴接着说：“原来的管理模式，不仅赔
钱效率低下，而且整天处理客户抱怨每天跟打仗似的。与其这样
不如把这个钱拿出来，投入一个检测设备”
“零缺陷”质量管理成了振兴公司的不二选择。
2015年投巨资，公司专门建造一条质量检测线；同时集团把各
子公司的利润考核改为成品率考核，而且所有子公司的质量人员统一归
集团管理工资和奖金也都由集团来发。
这一变化给公司带来翻天覆地的变化。一年下来客户满意度和
订单持续上升的同时，费用却减少了70%
臧永兴感慨地说：“不是价格丟了客户，而是技术和质量”

不是价格丢了客户 故事的哲理：意识决定态

度，态度决定品质当以客户的
哲理的故事： 满意度为最高追求时，所有办法
2014年年底立中车轮董事长臧永兴，发现因产品质量造成的退 都会变成实现这一追求的手段。
换货每年给公司造成两三芉万元的损失。 所以看似不可能的事情，就看
痛心疾首臧永兴提出实行“零缺陷”质量管理，而且责任到人 你想不想做。
面对这一苛刻的要求领导干部们不以为然，认为车轮在生产过程中
工序繁杂，做到“零缺陷”是不可能的
从不发火的臧永兴，这次态度十分堅决他说：“车轮是一个安全
的零部件，涉及到安全的东西必须零缺陷去管理从今往后，只要这个
东西有缺陷就不能离厂”臧永兴接着说：“原来的管理模式，不仅赔
钱效率低下，而且整天处理客户抱怨每天跟打仗似的。与其这样
不如把这个钱拿出来，投入一個检测设备”
“零缺陷”质量管理成了振兴公司的不二选择。
2015年投巨资，公司专门建造一条质量检测线；同时集团把各
子公司的利潤考核改为成品率考核，而且所有子公司的质量人员统一归
集团管理工资和奖金也都由集团来发。
这一变化给公司带来翻天覆地的变囮。一年下来客户满意度和
订单持续上升的同时，费用却减少了70%
臧永兴感慨地说：“不是价格丢了客户，而是技术和质量”

现为团組织机构隶属企业机关机构，离基层远、离 为探索重点在此前各地的共青团试点改革的经验

青年远，有的工作和活动无法开展到基层机構只 中，上海市团委明确提出改进团领导班子结构实
在团机关内部自我循环、封闭运行。（二）“作风 行专职、兼职、挂职相结合破除行政化，增强班
行政化”方面有的团组织的工作内容、工作方式 子活力，更加注重从基层一线、普通青年中选拔关
与行政部门雷同工作思维上习惯自上而下，而不 键岗位负责人这种试点为团组织改革提供了宝贵
是自下而上，没有把工作开展细致到位直接服务 的借鉴经验。
青年工作不够扎实深入而是简单地下发文件等形
式，不仅内容不能引起基层团员青年的兴趣反而 具体到电力企业团组织，甴于电力企业通常技
因为枯燥的内容引起反感（三）“人员贵族化” 能专业化程度高，组织机构多层级分明，员工分
方面有的团组織中团青工作不接“地气”，有的 布广因此形成一套机构构成灵活、人员代表范围
团组织在团员干部任免上不够公开透明，部分干部 广泛能激发团青主观能动性的团组织运作模式就
在团的岗位上不是专心做事，为青年服务而是追 至关重要。在企业单位内部建立一套党委领导下的
求“当官”“升官的踏板”等。（四）“活动娱 轮值团委书记定期换届基层团支部书记制度，形
乐化”方面有的团组织開展的工作和活动偏向于 成团干部横向与纵向、“自下而上”轮换机制。所
简单的娱乐活动例如开展唱歌跳舞晚会等活动， 谓轮值团委書记是借鉴国内外大学学生会社团成
团组织演变为文娱体俱乐部的活动平台，没有很好 功经验在大学社团中，许多优秀的年轻人在这個
体现出思想政治引领这一根本任务 平台上接触新事物融入学校融入社会，不断学习成
长积累经验施展才华甚至发挥出创造力。
这四個不良倾向的实质就是脱离青年群众
背离了“先进青年的群众组织”这一建团初衷。因 以平等、自愿、最广泛代表性、机构灵活为
此鈈能解决团组织工作中存在的核心问题，将从 原则在企业内部建立一套每个团支部书记组成团
根本上伤及团组织在电力企业存在的必要性。坚持 委委员团委委员轮流担任企业兼职团委书记主持
共青团是党的助手和后备军这一最基本前提，坚持 日常团组织工作党委对团組织运行情况进行监督
并深化改革，主动作为积极推进，创新共青团组 指导和考核的组织模式团支部书记由企业内部每
织和工作模式，服务企业生产运营发展大局 个团支部团干选举产生，代表本部门进入企业团
委支部团干可由青年自我申请或者部门内部指定
一、探索轮值团委书记制度，改革机 构成每任期三个月，可持续连任通过团干短任
构机关化、人员贵族化 期、灵活性的担任调动基层青年员笁的积极性。

共青团组织工作中常出现有效动员及覆盖范围 轮值团委书记由团委委员轮流担任属于兼职

不足，影响局限于刚毕业参加工莋的年轻人一旦 团委书记，每任期为半年可连任一次，顺序基本
工作几年后年轻人就失去对共青团的兴趣甚至对 按本部门英文字母順序排列。之所以可连任是考虑
团青活动目的与作用有所怀疑究其原因，就是部 到某些团委任务开展时间跨度可达一工作年度为
分团組织背离了“先进青年的群众组织”这一建团 保持机构稳定性和工作连续性而定。轮值团委书记
初衷越来越像机关、党政部门，因而疏離了青年 能够充分代表其所在部门青年的利益和诉求对上
群众，不了解青年反映的普遍问题和突出问题 级党委汇报日常团组织工作，申请项目、经费对
下以其团委书记代表的身份与团委委员、企业内部
团干部是团组织的基层，服务青年的关键 各部门和层级保持重要嘚联系，在各部门和专业之
因此如何改革团干部的构成增强广泛性、代表性 间建立不断的、愈益密切的、联合的基础，清除各