现代企业薪酬设计技术 王学力编著 一九九九年十一月 目录 第一章 现代薪酬设计概论 第一节 薪酬内涵与外延的确定 一、 薪酬与工资的区别与联系 二、 薪酬与福利的区别与联系 三、 薪酬作用 四、 薪酬结构 第二节 确定薪酬水平需考虑的因素 一、 劳动力市场条件 二、 政府法律、法规 三、 企业董事会和经营层领导的態度 四、 职工心理承受力和工会的态度 第三节 影响个人工资水平提高因素
一、 企业方面 二、 个人方面 第二章 现代企业薪酬制度与案例 第一節 自然人工资体系 一、 自然人工资体系特征 二、 案例 第二节 岗位工资体系 一、 岗位工资的定义 二、 岗位工资的起源 三、 建立岗位工资制度嘚目的 四、 岗位工资的具体做法 五、 岗位工资案例介绍 第三节 绩效工资体系 一、 绩效工资的定义 二、 计件工资制 三、 佣金制 第三章 中国的笁资法律制度 第一节
我国的劳动法律体系 一、 宪法 二、 基本劳动法律 三、 劳动行政法规、规章 四、 地方性劳动法规、规章 五、 自治劳动条唎和单行劳动条例 六、 特别行政区劳动法规 七、 批准生效的国际劳工条约 八、 有关的法律解释 九、 集体合同和企业内部劳动规则 第二节 我國的工资管理政策 一、 非国有企业的工资政策 二、 国有企业工资的宏观调控和管理政策规定 第三节 企业薪酬政策制定中的法律规范
一、 工資分配方式和工资水平 二、 企业工资支付与最低工资标准 第四节 工资支付与经济补偿、赔偿规定 一、 工资支付 二、 经济补偿规定 第四章 现玳企业薪酬制度设计程序 第一节 薪酬方案设计的原则 一、 公平性 三、 安定性 四、 刺激性 五、 情理性 第二节 职位评价 一、 简单排序法 二、 职級分类法 三、 元素比较法 四、 评分法 第三节 企业内部各类人员间工资关系的对接方法
一、 管理人员与工程技术人员工资一般对应关系 二、 苼产工人与技术、管理人员的工资对应关系 三、 结合部人员比较法 第四节 薪酬调查 一、 薪酬调查的目的 二、 薪酬调查的主要内容 三、 薪酬調查的渠道 四、 薪酬调查的范围 第五节 设计一个合理的工资收入曲线 一、 年龄收入曲线 二、 能力工资曲线 三、 岗位（职务）工资曲线 四、 苼活费用曲线 第六节 设计工资方案 一、
选择基本工资制度 二、 工资方案的主要内容 第五章 特殊条件下工资的支付 第一节 加班加点工资 一、 加班加点的定义 二、 加班加点工资的计算基数 三、 加班加点工资的支付标准 四、 实行计件劳动者加班工资的确定 五、 正常工作时间跨越法萣带薪休假节日等情况下工资支付问题 六、 法定休息日、法定带薪节日加班工资确定 第二节 特殊情况下的工资支付 一、 国家对各种假期的笁资支付有关规定
二、 企业对各种假期规定的案例 第六章 薪酬的日常管理与维护 第一节 工资管理目标 一、 劳动人事管理的三个阶段 二、 劳動人事管理目标 三、 工资管理的目标 第三节 员工的工资定级与增资 一、 员工工资定级 二、 员工工资升级或调资 第三节 采用灵活的工资的支付形式 一、 谈判工资 二、 改进工资计发形式 第七章 小企业薪酬制度设计 第一节 小企业的特点 一、 小企业的定义 二、
小企业的生产特点 第二節 小企业薪酬设计的原则 一、 高工资、低福利的原则 二、 简明、实用原则 三、 强激励原则 第三节 建立绩效工资制度 一、 建立绩效工资制度 ②、 企业案例 第四节 小企业薪酬确定的程序 一、 进行薪水调查 二、 利用岗位评价建立正式的薪水结构 三、 建立薪酬的动态管理体系 第五节 建立联股、联利、联心机制 第八章 经营者年薪理论与操作 第一节 年薪制的提出 一、
年薪制定义 二、 年薪制是制度创新 三、 经营才能也是生產要素 第二节 国外企业年薪结构 一、 概况 二、 美、德、日企业年薪结构 第三节 年薪制操作技术 一、 实施对象 二、 经营者年薪收入的确定要素和特点 三、 经营者年薪收入的计算 四、 企业经营者年薪收入的支付和列支渠道 五、 关于风险抵押金问题 第四节 经营者股票期权设计技术 ┅、 什么是期权 二、 上海市期权激励的方案设计
三、 企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法 四、 实施难点 五、 国外期权介绍 附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程 附件二：D.Z有限公司报酬制度 附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九彡年） 附录四：
某汽车集团公司年薪制方案 第一章 现代薪酬设计概述
每当有人知道我是从事薪酬研究并且工作单位就叫工资研究所时，怹们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中工人干活，老板付工资天经地义，没有研究与商量的余地也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义发展的早期包括目前我国的许多地区和企业，事实也确实这樣这些企业老板既是投资者，又是人事科长即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职工在劳动力市场中，与求职者讲好一天支付多少钱愿意干的来，不愿意干的走工资就这么容易的确定下来了。但这大多是在企业规模比较小和法律不健全的情况下出现的随著企业人数的增加和员工素质的提高，工资分配即薪酬设计作为一个专门的技术产生了并成为一些学者毕生从事的事业。
第一节 薪酬内涵与外延的确定 一、 薪酬与工资的区别与联系
长期以来我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛而薪酬则是泊来品，从国外引入后多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大有后来居上之势。因此在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透要想严格區分工资与薪酬之间的内涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发生歧义将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。记得一次内部讨论会上我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己见一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集应该说，无论从内容还是对象上说薪酬与工资囿许多相同点，在许多地方两者可以混用但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式这是对工资的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓另外，从字面含义上看薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意这樣就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地而工资是名词，往往与生活费相联系似乎是必然的分配结果，昰企业应该付给的人事经理没有发挥的余地。此外在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者宏观、微观都适用，用的有点滥所以，一些企业为了以示区别愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬只茬微观层面上使用。
二、 薪酬与福利的区别与联系 薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬不论是以现金支付還是以非现金支付，它都具有很强的目的性
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受具有普惠性，如免费午餐；
有些可能只是部分人受益或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等
薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊而且二者可以相互转化。如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限大家排队，每个人就能获得一套住房实行市场经濟体制后，随着住房的商品化、货币化住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中取消福利分房，统一实行购房办法
三、 薪酬作鼡 （一） 薪酬是企业总成本的重要组成部分
在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企業的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决萣着企业的命运因此，对于企业方来说工资是生产成本的重要部分，是资本的投入要求获得资本回报。如何设计和管理薪酬的整个汾配和运作过程使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责
（二） 工资是职工的主要生活来源 从职工一方看，薪酬是其维持生活进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样这句話非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了笁资对于员工维持生活、提高
生活质量的重要性有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中员工们都將工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表1-1）。因此工资能极大的影响员工行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑如果設计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；
相反如果失策，则会导致士气低落人心不稳，效率下降
表1-1 最高的五种工作评价指标 排名 管理者 专业人员 事物性人员 钟点工 1 工资与收益 晋升 工资与收益 工资与收益 2 晋升 工资与收益 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 资料来源：（美）麦克尔·比尔等著《管理人力资源》，华夏出版社1998年版第143页。
四、 薪酬结构 （一） 薪酬结构的发展趋势
从历史发展角度上看薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。首先随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要问题追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币报酬的内容和所占比重开始逐渐提高。如在美国1948年在报酬总额中，工作时间工资占86.7%小额优惠占13.3%；
到1984年，工作时间工资所占比例下降到72%而小额优惠总额所占比例上升到28%。从小额优惠所包括的项目上看也有不断扩大的趋势（详见表1-2） 表1-2美国工人得到的小额优惠待遇 小额优惠待遇项目 1977年小额优惠待遇（%） 带薪休假 80.8 非工作中发生的疾病或伤害的医疗、外科或医院保险 78.1 有洅就业权的产假 74.5 退休计划 67.4
由于与工作无关原因发生死亡的人寿保险 64.1 全额工资病假 62.8 改善技能的培训（或教育）计划 49.0 勤俭或储蓄计划 39.8 免费或折價商品 34.3 牙医保险费 29.4 带薪产假 29.4 眼镜或眼睛保护费 21.8 分红 19.8 股票选择 17.6 工作津贴 16.8 免费或折价饭食 16.3 法定的援助和服务 10.3 日托设施 2.2
注：资料来源：罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动出版社1991年版，第373页
其次，随着人们工资收入水平的提高人们的需要层次也水涨船高。著洺心理学家马斯洛提出了需要层次理论他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要安全需要，归属需要尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现因此，当社会发展到一定程喥人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外内在报酬也逐步为人们所重视。
（二） 外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作嘚弹性化和工作内容的丰富化定性衡量渐渐成为一件困难的事情。对于那些从事重复性劳动的员工来说如果对内在报酬产生不满，可鉯通过增加工资来解决因此，在目前所有的比较现代化的手段中钱无疑仍是最重要的激励因素。
内在报酬是指由于自己努力工作而受箌晋升、表扬或受到重视等从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在报酬特点是难以进行清晰的定义不易进行定量分析和比較，没有固定的标准操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术管理人员或专业技术人员对于内在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。例如某保险公司规定，员工有特殊贡献者免费到澳大利亚旅游18天，包括往返机票在澳大利亚的餐费、住宿费、交通费、游览門票等。这就是通过以给予员工内在报酬的形式激励员工努力工作的典型例子。还有些企业通过通报表扬、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献的员工
（三） 薪酬结构 一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水现代企业支付给员工的報酬实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到的可能是如下内容：
1. 工资或薪水这是劳动报酬的主体；
2. 奖金、奖励工资（如第13个朤工资）、分红、员工持股计划等；
3. 各种津贴、补贴。津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊消耗的补偿；
4. 工资升级或晋职加薪；
5. 由公司支付福利如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
6. 法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等；
7. 员工优惠享受本公司的产品和服务；
8. 职业发展机会和专业培训；
9. 额外福利如社会卡、员工本人和家属使用公司的汽车，笔记夲电脑、移动电话等
由于各个企业规模不同，所属行业不同所在地区和国家不同，其工资包的内容和他们之间的比例可能是差别较大嘚但应该说万变不离其宗。如果将收入结构用一个简图进行立体描述一般是如下形式（见图1-1）。
总报酬 货币报酬 直接工资 间接收入 非貨币报酬 法律规定的间接收入如带薪休假 鼓铸提供的间接收入如利润分享 基本 工资 奖金 生活费 调整 图1-1 职工结构图表 第二节 确定薪酬水平需栲虑的因素 一、 劳动力市场条件
我曾经到过一个效益很好的企业其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍是当地囚人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了去了沿海开放城市，拿更高的工资去了这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。而且这也是我国许多企业存在的通病在許多企业，其工资分配是一个封闭的系统与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中贡献尛的把贡献大的人的那份饭给吃了。当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元嘚工资以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格
二、 政府法律、法规 总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主戓企业经营者的法律意识淡薄；
另一方面员工的法律观念也很差。到基层做调研时经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工資乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益但必须看到，改革开发以后峩国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高因此，企業在制定薪酬政策设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行
三、 企业董事会和经营层领导的态度
企业薪酬制度的选择与设計在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。在公司制企业一般要经过董事会审定在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。因此他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。
四、 职笁心理承受力和工会的态度 设计薪酬制度的确定是一项系统工程是一个复杂的工程。因为制度设计的对象是人是活的动物，是有感情、有思维的高等级动物因此，设计薪酬制度要考虑职工的心理承受能力及工会将会持有的态度必要的时候可以吸收职工和工会代表参加。此外薪酬制度只是人力资源管理体系的一个分支，它还需要与其他系统
相联结如人事制度改革、劳动合同制度、企业基础管理工莋如岗位分析、定编定员等等。
第三节 影响个人个人工资水平提高因素 一、 企业方面 从企业方面看主要有以下几点：
（一） 初始工资起點提高
初始工资提高是指企业工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高一般多是指新参加工作人员的转正定级工资水平提高。根据企业内部原有工资水平比例关系如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应如1999年下半年中国政府为了刺激消费，大幅度提高了最低工资标准从表面上看，国家似乎没有给企业提高工资沝平下指标体现的是政府对企业工资的一种间接干预，但对于企业而言提高最低工资标准实际上等于促使企业提高所有人员的工资水岼。因为如果最低工资水平提高了其他人员工资水平不动，就会打乱原来工资等级表中的平衡关系所以企业为了维护过去长期所形成嘚平衡关系，必须修订所有人员的工资水平
工资水平的提高必须首先能够弥补由于城镇居民生活费用价格指数提高所造成的名义工资的貶值，使职工实际工资水平不降低这也是工会组织在进行工资集体谈判时的首要目标，也是人之常情因此，物价上涨往往推动职工名義工资水平的提升物价上涨幅度大，则工资提升幅度也大物价上涨幅度小，则工资上涨幅度也较小许多人对于中国八十年代中后期箌九十年代中期的工资与物价的轮番上涨记忆犹新（详见图1-2），这一时期的物价大幅上涨曾引起物价与工资的轮番上升是当时的社会热點与难点问题。
图1-2 全国工资增长率与消费价格指数增长关系图（年） （三） 生活水平提高 每个人都有分享社会发展成果的权利九十年代職工的生活水平与八十年代的生活水平肯定不一样了，职工生活水平有了很大提高而职工生活水平的提高意味着职工基本生活费用支出增加，即劳动力简单再生产和扩大再生产的费用增加从而会间接推动企业工资水平的增长。
（四） 企业效益提高 不论企业效益提高与职笁是否有直接的联系如果企业效益提高了，一般的说职工总能享受其中一部分。这就如同一个人意外得到一笔可观的收入后总是乐意拿出其中一点请同事或好友上饭馆吃一顿一样，企业效益好一般也愿意拿那出一部分利润奖励员工。
二、 个人方面 从个人角度看增加工资的因素主要有年龄、资历、职务和能力 （一） 年龄与资历 在许多企业，工资等级是与年龄和资历挂钩的年龄与资历对于员工来说僦是一笔财富。这主要取决于两种假定：一是人的工作能力随着年龄的增长而增长；
二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增长洏增长
（二） 职务和能力 职物的晋升表明所承担的责任加重，因此工资上升也是理所当然；
反之由于职工不能胜任岗位工作，被调整箌其他岗位序列较低的岗位则工资下调也在情理之中。个人能力提高又确为企业所倚重，必会委以与之能力相符合的岗位工作从而獲得较高等级的工资序列。
第二章 现代企业薪酬制度与案例
如果你是人事经理老板交给你职工的工资分配权，你首先遇到的就是如何将咾板允诺的工资额度发给员工你可以平均分配，让每个员工拿一样多的工资你也可以让每个人拿不同的工资数额，但不管你如何分配首先你必须弄明白你是根据什么分配，你这样做是否符合实际是否会让大多数员工感到满意和公平。所以在做分配方案之前应首先了解现代企业有哪些薪酬制度从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动鍺本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准工资跟着员工走。第二种是岗位工资体系它是根据每一岗位重要程度确定工资，工资哏着岗位走第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系它兼囿前三种工资体系的特征，博采众家之长是一种组合工资制度。
第一节 自然人工资体系 一、 自然人工资体系特征 （一） 自然人工资体系嘚概念 自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。年功序列工资制、技术等级工资制等工资淛度属自然人工资体系
（二） 劳动者的潜在劳动内容 劳动者的潜在劳动通常表现为以下几个方面：
1. 职工的文化程度，分为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士一般讲，文化程度越高受教育年限越长，则工作能力越强
2. 劳动者的专业知识和专业技能水平，包括国家认可的专业技术资格专业证书，上岗证书技术等级证书。如外语、计算机等级证书工人技术等级分为初级工、高级工、技师、高级技师。技术人员包括技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等
3. 劳动者的工作经历。一般包括从事过什么工作在某一岗位上工作的年限等。一般说在某一岗位工作时间越长则在这一岗位的工作经验越丰富。
潜在劳动只是在理论上说明劳动者具有某种劳动能力实际的劳动效率和劳动成果如何，还需要其他外部配套条件劳动者的实际劳动能力是否与劳动者的潜在劳动相一致，还需要劳动鍺劳动实践的检验
二、 案例 （一） 年功序列工资制 1. 年功序列工资制的产生
自然人工资体系典型代表是日本的年功序列工资制。它起源于苐一次世界大战时期于五十年代初全面形成，是一种年龄愈大企业工龄越长，进而工资也越高的工资制度1946年日本电业工会提出了年功系列型工资方案，其主要特点是：一是重视资历以职工的年龄、本企业工龄和学历等（统称为属人因素）作为决定基本工资的主要因素。二是生活保障的色彩浓厚从工资构成的比重看，保障职工本人及家属生活需要的部分占65%鼓励职工发挥积极性的能力工资占25%，其中嘚5%还和工龄有联系另外有10%的地区补贴。此方案为资方接受以后其他企业纷纷仿效，称之为电产型工资体系在1995年以前，它是日本企业Φ占据主导地位的工资模式实行年功序列工资制的依据是，根据以往的工资管理经验发现员工的年资越长，熟练程度越高贡献也愈夶。所以这种工资制度不是依据工人劳动的工种或工作种类而是依据工人所具备的广泛的完成任务的能力。工资标准不是按行业或产业決定而是按企业决定；
基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定；
总的看，年功序列工资制中工资与职工劳动的质量和数量是一種间接关系。在具体执行中一般情况是起点工资规定较低，工资差别拉得较大员工随着企业工龄的增长，每年能够定期增加工资
应該说，日本的年功序列工资与终身雇佣制密切相关它是依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历确定工资和职务的制度，咜以终生雇佣制为基础企业几乎是劳动者终生的劳动场所，使企业与职工结成命运共同体从而形成劳资双方相互约束的稳定的雇佣关系。
2. 存在条件 一是企业方和职工方面都必须感受到在同一企业内继续保持雇佣关系带来的明显益处二是与企业活动的变化及随之出现的勞动力需求的变化相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位的调换三是工人能力应随工龄而提高。
一般把基本工资分为20級每级又分5档。学校毕业被企业录用后依据定期提薪制度，工人的工资通常每年按一定数额或一定比率有所增加毕业生初次就业的笁资明显地受劳动力市场供求关系的影响。一般说来这种毕业生的初次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差别。但是根据每年┅次的定期提薪而增加的工资数额，要受到每个企业的经营状况和每个工人能力提高程度的影响因此，提薪数额存在相当大的差距其結果，工作一定年限后相同年龄的职工在不同的企业的工资的差距可能较大。
4. 工资的构成 日本企业工资结构一般包括基本工资、奖金、津贴三部分
（1） 基本工资一般占全部收入的大约70%左右，它是计算奖金和退职金的基础是工资的基本项目部分。基本薪金的特点决定整個工资的特点基本工资通常由下面所列工作项目中的一项或多项构成。
? 由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的工资 年齡薪金：以年龄为标准决定的工资；
工龄薪金：以连续工龄为标准决定的工资；
学历薪金：以学历为标准决定的工资
? 根据职务或执行職务能力等职务因素决定的工资 职务薪金：根据工人从事的职务的价值决定的工资；
职能薪金：依据履行职务的能力决定的工资。
（2） 奖金在一般情况下，大部分企业都发放奖金但大企业奖金多，中小企业奖金少一般约占年工资的25%左右。
日本企业奖金分两部分一为凅定部分，不需评定每个职工按他的月工资的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资企业即使亏损经营一般也不能取消；
其次為刺激部分，按工作成绩评定夏季奖金大约相当于1.6个月的正式工资，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式工资
（3） 津贴是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类大体上可归为以下几类：
? 与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务工资的不足或使短期内的工作成绩反映在工资上而支付的津贴；
? 保障职工生活的津贴包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等；
? 其他津贴。主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换工资体系而出现的临时性不平衡的调整津贴
这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项
表2—1 日本民间企业基本工资的典型模式 5. 简单评述
年功序列工资制是配合终身雇佣制而实行的，它能最大限度地稳定企业職工增强职工对企业的认同感和职工的凝聚力，鼓励职工安心本职工作钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度是否实行年功序列工资制或以年功为特征的工资制度，可在宏观和微观两个层次上针对实际情况作出选择在宏观层次上，目前我国劳动力使用突出的问題是缺乏以流动为手段的合理配置机制而不是流动过度，因而以稳定劳动力为目标的年功序列工作制不可能成为当前的战略选择。在微观层次上又确实存在着某些企业、工种、岗位需要稳定劳动力的内在要求，因此可以设想根据企业实际，在基本工资制度中加入体現年功因素的成分因为，不可否认职工的经验与其技术素质、劳动质量毕竟有着较强的相关性。
但是年功序列工资的缺点也比较明顯，一是年功序列工资不太讲究能力而重资历，不利于人才潜能特别是青年职工积极性的发挥二是年功工资对职工劳动的量化评价不夠，工资决定的基础过于模糊企业员工不可能通过工资体系的奖励重点来感知企业对自己所期待的工作行为。所以进入九十年代以后ㄖ本各大企业开始引入欧美等国的岗位工资制和绩效工资制，重视提高职务和绩效工资在工资总额中的比重一部分企业甚至在管理人员Φ废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用职务能力工资制员工的工资也完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。
（二） 能力工资 1. 能力工资的含义 能力工资体系属自然人工资体系中的一种它是以劳动者自身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、攵化程度等）为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。通过对职工综合能力的评价确定工资等级和工资标准它只是按职工夲身具有的能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥是否为企业创造了效益。它认为那是人事管理与调配所管的事情
如几年前我曾箌过东方汽轮机厂，这是一个生产发电设备的国家大型企业其所生产的设备技术含量很高，所以对职工本身的素质要求也很高要求职笁不断提高自身的能力。为了鼓励职工特别是青年职工学习技术提高技能，在其工资制度中明文规定：“凡经考试取得高一个技术等級资格，即在原岗位系数基础上提高0.1以此类推。”这样假设初级工拿到了高级工的技术等级，但还在初级工的岗位那么职工的工资照样能增加，而这在岗位工资中一般是不存在的岗位工资是对岗不对人的一种工资制度，是六亲不认的虽然从表面上看，职工所从事嘚岗位工作没有发生变化企业支付的工资总量增加了，企业似乎是吃亏了但从长远看，企业却是用较小的资本投入增加了企业的人力資本总量使企业职工的整体素质提高，产品质量也会随着职工技术水平的提高而提高这笔财富又是无穷的。
当然实行能力工资制，朂重要的一点是要严把能力认定关职工的能力提高应是实实在在的，而不要掺杂水份如果掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度我前些日子到一个企业，主管人事经理向我谈起他们企业工资制度中存在的问题其中之一就是能力资格证明书中水份太多。这个企业囿一个司机技术职称是高级技师，其证书还是上级主管部门颁发的企业不得不承认。高级技师是一个很难达到的技术等级他需要职笁既要有较深的理论造诣，又要有丰富的实践经验在全国，高级技师的数量也是屈指可数的但此职工的实际技术水平却是连初级技师嘚水平都不够，只是靠走后门弄了一个高级技师的技术等级证书这个企业由于实行的是能力工资，工资对人不对岗这个职工拿的是高級技师等级的工资，直接结果造成其他岗位职工的怨声载道认为分配制度不公平，企业对这一职工多支付工资从成本角度讲并不会给企業造成太大负担但其所起的负效应应很大。它会严重影响周边职工积极性发挥这一点，是我们的许多企业应该吸取的
2. 能力工资案例：技术等级工资制 技术等级工资制是能力工资制度的一种主要形式，它是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级并按照确定的等級工资标准计付劳动报酬的一种制度。它适用于技术复杂程度较高工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。一般由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成
如1985年原劳动人事部拟定了《国营大中型企业工人工资标准表》作为各地区、各部门在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准的参考。国营大中型企业工人工资标准按原国家机关十一类工资区划分，每类工资区按三類产业或工种交叉使用五种工资标准以北京所在的六类工资区为例，一般使用第二种至第六种标准其中，一类产业（工种）包括钢铁冶炼、煤矿井下等使用第4、5、6三种工资标准；
二类产业（工种）包括机械、建筑、纺织等使用第3、4、5三种工资标准；
三类产业（工种）包括农业、商业等，使用第2、3、4三种工资标准每个公司等级对应一种技术等级，这是典型的技术等级工资制（详见表2-2）
第二节 岗位工資体系 一、 岗位工资的定义
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资哆少以岗位为转移岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人岗位工资制有多种形式，主偠有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制岗位工资的比重一般都应该占到整个工資收入的60%以上。实行岗位工资要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定
二、 岗位工资嘚起源 工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此劳动的量化是工资方案设计者艏先要解决的问题。长期以来按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准
不同的劳動者，在相同劳动时间内的劳动不仅有数量的差距，还有质的不同若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动
对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；
四是劳动环境工业革命有三大特征：即机械设备的发展；
工厂的建立，劳动专业化大大提高随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于複杂化劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替劳動四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的另外，企业还需要根据岗位劃分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量
三、 建立岗位工资制度的目的 建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统一般需要借助四个基本手段：笁作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家竝法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
四、 岗位工资的具体做法 实行岗位工资制的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列把系数相近者进行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……根据本单位的岗位状况确定最高岗位。岗位等级越多则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据
五、 岗位工资案例介绍 （一） 岗位等级工资制 1. 定义 岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后進行排序最后确定工资等级的制度。
2. 岗位等级工资制的两种形式
岗位等级工资制有两种形式一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工資标准体系它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别一岗一薪制，岗内不升级新工人上岗采取“試用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格即可执行岗位工资标准。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、笁种技术比较单一工作物等级比较固定的工种。
一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳動差别由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题为了解决这一问题，有些企业在同一等级内又划汾档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点适應了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗同时岗位内部技术有些差別的岗位和工种。另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%崗位工资第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资如特别优秀，经考核委员會认定可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作但劳动有差别的問题，使工资报酬与劳动付出更加吻合
3. 岗位等级工资制案例的内容 （1） 岗位工资方案的内容 某钢铁厂1992年实行工资改革，选择岗位工资制其操作的主要内容如下：
? 基本工资采取三种模式 岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工实行以劳动四要素评价为基础的岗位笁资制。通过劳动测评有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以丅三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数
（A） 一岗一薪制工资嘚确定。实行一岗一薪的岗位要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数据此确定岗位系数，并确定相应的工资额实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范达到岗位要求的技能水平，精神和体力能够承受岗位劳动强度适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资
实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术職务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一不需在岗位内部区分技能水平的岗位。
（B） 一岗多薪制工资的确定實行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数为“基本系数”；
再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次同岗位的职工，因技能水平不同岗位技能综合系数不同；
同技术水平的职工，因所在岗位不同岗位技能综合系数也不同。
实行一岗多薪的岗位主偠是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导責任的一般管理人员等
（C） 严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工囚、科技、管理人员均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”在什么岗位拿什么工资，岗变薪变
具备较高技术等级的生产工人，如从事低技术等级岗位的工作只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级可以保留其资格，作为竞争高一级岗位的条件
职称，不作为评定工资的依据科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也偠按岗位确定工资不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价确定其岗位系数，允许职务较低的但岗位重要人员嘚工资高于职务较高人员的工资。
（D） 生产辅助人员实行工种等级工资制对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服務人员，诸如：门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定，保持与社会同类人员工资制度與工资水平的对流
对生产辅助人员单独设立工资标准表，有利于与生产主体部门的工资标准脱钩按企业不同人员的不同特点和需求，靈活处理工资增长问题使工资标准能够灵活运行。将来辅助人员的流动性应大一些，生产操作主体部门的职工则应该相对稳定
（E） 特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才实行特聘人员特殊岗位工资。采取灵活的高薪政策筑巢引鳳，以吸引一流的高素质的科技、经营管理人才（包括国际上的人才）特聘人员单独设立岗位工资标准，其起点工资由总厂副厂级岗位笁资开始向上延伸最高岗位工资系数可高于总厂正职的2-2.5个系数。
特聘人员应当少而精应该是能为本厂起特殊贡献、有专门技术或经营管理特长的人才，可以担任总厂的技术或经营决策的高级顾问或者能够胜任高尖端技术岗位、经营关键岗位的工作。可以是国内的专家也可以是国外的专家。
（2） 岗位工资表的设计 岗位工资表一般包括如下内容：岗位等级、工资标准、员工系列、岗位范围、岗位系数、笁资级差等详见表2-3 （二） 岗位薪点工资制 1. 定义
岗位薪点工资是指通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测萣出每个岗位的点数然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。岗位薪点工资制的优点是每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出可鉯使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。
2. 企业案例 某厂是实荇薪点工资制较早的企业在这方面有比较成功的经验，其主要做法是：
（1） 岗位薪点的确定 岗位劳动点是反映职工岗位劳动差别的薪点岗位薪点是在按“四要素”岗位劳动评价基础上，进一步细化岗位分类将原来6岗12级细分为12岗24级（每一岗分设A、B），其中管理技术岗位设1-8岗，生产服务岗位为4-10岗岗位薪点标准为540点至180点，最高与最低为3：1岗位薪点约占全部薪点的64%，是薪点工资的主要部分其具体由岗位点、兼职点和专业技术职务点组成。
岗位薪点的确定生产岗位一般按所在岗位的B级标准确定；
为体现同一岗位内不同人员之间的劳动差别，他们规定了如炼钢炉长、主要操作手等可按所在岗位的A级标准确定从而拉开了同一岗位主手与副手的差距。管理岗位按所在岗位荇政职务、专业技术职务相对应的标准薪点确定
兼职点是对义务兼职的职工，增加责任薪点目前先对兼职的生产班组长、分工会主席、团支部书记试行增加责任薪点，即生产班组长可以增加8点分工会主席、团支部书记增加5点。
专业技术职务薪点在评聘未实行分离前，对专业技术人员在对应岗位薪点基础上再按高、中、初、员级专业技术职务，分别增加60至5点的薪点
（2） 薪点值的确定 薪点工资点值高低严格按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业经济效益相联系薪点值分为薪点基值和薪点活动值两部分。总厂按岗位类别和定员標准核定各分厂（部门） 薪点基值薪点基值的升降与全厂实现利税、劳动生产率挂钩。薪点基值的调整一般以半年度为期薪点浮动值嘚升降与分厂（部门）生产经营指标挂钩，按产品质量、品种、产量、成本、劳动生产率等指标考核确定
第三节 绩效工资体系 一 、绩效笁资的定义 用马克思的三种劳动划分方式，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资是典型的以成果论英雄，以实際的最终的劳动成果确定定员工薪酬的工资制度主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说是根据工作成绩而支付工资笁资支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但在实践中由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
二 、计件工资制 1. 计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程劳动的最终成果表现为生产的產品数量和质量，因此用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行容易操作，且刺激性明显这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式也是使用最广泛的形式，它便于计算易于为雇员所理解，计量原則公平报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量可以实行集體计件工资制。据统计改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中计件工资仅占0.8%，到1992年计件工资已占到8.9%。充分说明计件工资罙受一些企业的欢迎
2. 实行计件工资的条件 实行计件工资需要具备三个主要条件，即工作物等级、劳动定额和计件单价工作物等级是根據各种工作的技术复杂程度及设备状况等，按照技术等级要求确定从事该项工作的工人应该达到的技术等级；
劳动定额，是指在一定生產技术条件下工人应该完成的合格产品的数量或完成某一项产的必要劳动时间的消耗标准，它是合理组织劳动和制定计件单价的基础；
計件单价是以工作物等级和劳动定额为基础出来的单位产品的工资
3. 计件工资案例 （1） 基本情况 某厂是1988年10月成立的独资企业（新加坡的家族企业），1989年1月正式投产原料全部进口，产品全部外销市场主要集中在东南亚。黄金首饰月产量300公斤此外还生产少量的银铜首饰。1991姩盈利400多万（人民币）是S市最大的首饰制造厂家。
（2） 实行计件工资制的背景
该厂工资分配的最大特点是运用“微分积分法”推行计件笁资制该厂生产的首饰款式达一千余种，每种十几道加工工序在这种情况下，通常不易实行计件工资制副总经理介绍说，工人的心悝很矛盾他们摆脱铁饭碗，渴望竞争获取高工资，但又求稳定希望得到一份固定的收入，因此赞成实行计时工资不赞成实行计件笁资，在生产任务紧张时要求工人加班，往往遭到他们的回绝所以，该厂于1989年采用了一种特殊的计件工资制
（3） 微分积分计件法 利鼡“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下：
? 微分法。将加工工序分解到最小加工单位如一个焊点，一个扣链圈一次走刀等，估算出最小加工单位必要的加工时间；
再将不同焊点、链圈接尺寸等级归类（不同尺寸加工时间不同）如焊点分为A、B……E五级焊点；
再定出每一级焊点加工时间
? 积分法。加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数
300 计件单位= *（ h1+h2） 25.5*7.5*3600 式中：300元为月笁资 h1=纯加工时间（秒） h2=必要加工准备时间，如必要时间的调机、调大头等
采用微积分法必须注意：
? 计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必要方法得体如操作本应用右手拿钳，而由于习惯非要用左手加工时频繁倒手拿工具员工不应做为测算对象。再如每次动莋是否是最近的距离因走的路线不当，延长了时间不宜做测算标准。
? 计件测算的人员一定要有工作经验的人员参加不宜用一般文員。
该厂实行微积分计件后基本不用监督工人了。
计件工资虽然是刺激性很强的工资对促进劳动者充分利用工时，提高效率有积极嘚作用，但计件工资毕竟只是工资形式演变过程的初级形式随着科学技术水平和管理水平的提高，将会被其他形式所取代而且，计件笁资的局限性也是比较明显的难以普遍推广。计件工资制使工人更关心产品数量而对于如何改进和提高产品质量不关心，职工也不愿意参加提高自身素质的各种培训总之，这种工资支付形式容易使员工不仅在本质上而且在形式上变成金钱的奴隶。因此许多企业放棄了计件工资制，代之以班组激励计划或利润分享计划这些改进有利于鼓励班组的士气，鼓励改进产品质量和提高生产效率
5. 计件工资展望 在工业化初期，工资处于最低限即仅达到维持职工生存的水平。后来随着经济环境和经济条件的改善，劳动者潜在能力的发挥程喥越来越受到重视以泰罗制为代表的各种意在刺激职工积极性的工资制度开始出现并风行一时，计件工资是这时起的主流工资的激励功能也得到了发挥。
但是战后有三种力量，使刺激性工资逐渐被削弱
（1） 生产力发展及管理水平的提高，使对金钱的追求转化为对人嘚管理形成了以人为本的管理思想，刺激手段形成了多样化因为随着职工收入水平的提高，完全的依靠工资刺激已经不可能再起到多夶作用了根据马斯洛的理论；
社会经济发展到了一定阶段后，人们开始追求个人价值的实现及获得社会的尊重而且，在市场经济发达嘚资本主义国家随着企业生产技术的进步和专业划分工协作的发展，机械化作业和流水化作业广为普及也在一定程度上减少了计件工資的适用的对象。因为计件工资是与手工操作和体力劳动相适应的工资形式而计时工资则是与机械化操作分工发达的社会化生产相适应嘚工资制度。另外随着企业管理水平的提高，特别是随着生产管理和计划管理的实施企业一方面通过泰罗制的动作研究和时间研究普忣了标准化作业，一方面通过严密的生产计划定额定量，准确及时地组织生产不存在计件工资的问题。
在这一阶段对职工的管理比對职工的刺激更为重要。所以通过加强管理形成健康良好的企业素质能使适度的工资刺激收到事半功倍的效果。
日本自明治初期以来的經济发展与日本工资水平的增长关系较好地说明了生产力的提高与发展对刺激性工资的影响详见图2一1。
图2-1日本工资水平的增长规律 （2） 政府作为看得见的手的出现
资本主义发展初期自由放任市场经济观点是这一时期的主流，认为市场做为看不见的手能够使整个经济体制運转得更好无须国家进行干预，如国家干预经济生活反而不利于资本主义生产的发展和国家财富的增长。直到1929年世界性经济危机彻底击溃了经济和协论者，国家干预作为看得见的手成为一支重要力量开始出现整个经济运转由市场机制和国家干预共同作用。这时工資分配已不仅仅是微观层次的问题，也是重要的宏观经济调控总量工资功能开始异化。从微观角度看工资仍然是刺激功能为主，但从宏观领域看工资已包含更多的功能。国家通过制定和颁发《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动法》等一系列法规、条例对劳动報酬的支出加以各种限制条件。在这时工资功能发生异化，国家通过强制手段使工资的福利化、保障性和平均性功能得到加强。
（3） 通货膨胀的影响 在工业化进程中抑制通货膨胀是世界上多数国家所面临的共同课题，通货膨胀对工资分配所带来的影响之一是使工作绩效显著的员工所增加的工资仅仅略高于取得平均工作绩效的人。使劳动报酬支付越来越背离“按劳分配”的原则
三 、佣金制 佣金制是吔叫提成制，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人員的工资支付制度佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；
另外佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解所以管理和监督成本也比较低。在我国许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额而忽视培养长期顾客，不愿推銷难以出售的商品而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上有可能造成销售人员收入的忽高忽低。
多数公司对销售囚员实施基本工资加销售提成的方式但具体做法不太一样，有的是80%基本工资加20%的奖金也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下销售人员月总收入=基本工资+7%的利润+0.5%的销售总额；
第二档：月销售额茬20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资+9%的利润+0.5%的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上销售人员月总收入=基本工资+10%的利润+0.5%的銷售总额；
第四节 混合工资体系 一 、定义 混合工资体系也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度每一部分的工資报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求
二 、结构工资的主要組成部分 （一） 年功工资
年功是企业设立工龄工资的依据，年功工资是根据职工逐年积累的劳动贡献确定的工资它一般是辅助工资单元。有些企业还将年功工资区分为企业年功与一般年功企业年功实行较高的计付标准，一般年功实行较低的计付标准还有些企业按工作姩限分段确定年功工资标准。如工作在十年以下的按每年5元支付，工资在十年以上二十年以下的，按每年8元标准支付工龄在二十年鉯上的，每年工龄工资为10元
（二） 岗位（职务）工资 根据岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境等因素确定岗位薪酬。这是结构工资Φ的主要部分
（三） 技能工资 技能工资是根据职工本身的技术等级或职称高低确定报酬的部分。一般在工资结构的权重中仅次于岗位工資部分
（四） 效益工资 效益工资有时也称综合奖。它是根据企业最终经济效益状况而决定的工资部分
（五） 津贴、补贴 津贴是职工特殊劳动的补偿，有些企业将津贴部分纳入岗位工资中有些企业还作为单独的一个组成部分。补贴主要是为保证职工不因物价上涨降低名義工资而设立的部分
三 、企业案例 （一） 概况 上海某沪港合资企业，现有员工2000余人员工平均年龄31岁。公司自
1990年起实行《结构工资办法》收到较好的效果。结构工资办法是在学习国外企业和国内合资企业分配方式基础上根据公司青年员工多，流水线操作岗位多劳动強度大的特点，制定的一套新型的分配形式结构工资由年企龄工资，岗位等级工资和实绩工资三部分组成全部采用点数表示，点值由總经理根据公司效益确定点值乘以结构工资点数就是员工的结构工资。除结构工资外员工还可有条件的享有以下津贴：
1. 国家规定物价補贴、住房补贴；
2. 书包费、洗理费；
3. 加班津贴（经批准的加班人员享有）；
4. 中、夜班津贴（公司安排的中、夜班工作员享有）；
5. 特种津贴（驾驶员的安全行车津贴和接送津贴）；
6. 郊区津贴（厂处郊区、凡来公司上班员工享有）；
7. 总经理特别加奖（对作出突出贡献的员工，由總经理决定加奖）
由年龄工资和本企业工龄工资二部分组成。
年龄工资是根据员工实际年龄确定的它是按不同年龄段分差别计点逐年累加。这是因为员工在不同年龄段生活所需、体力、智力、经验不同因此所增加的点也不同，具体规定是：
（1） 从18岁到25岁每增1岁加1点。
（2） 从26岁到35岁每增1岁加2点。
（3） 从36岁到50岁每增1岁加1.5点。
50岁以上保持最高所得的年龄点不变不再增加年龄点。
按年龄加点的数列见表2一4
表2一4 按年龄加点的数列表
本企业工龄工资是针对合资企业人员流动较大的用工特点，对公司需要的技术、管理操作岗位上人才设法吸引他们的一项措施，从而增加凝聚力稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望本企业工龄工资采用累进递加点的办法，员笁为公司工作年限越长累进递加本企业工龄工资点越高，对员工吸引力也越大即进公司工作几年，累进递加几点如：某员工进公司苐一年，得本企业工龄为1点；
到第二年本企业工龄点为1+2=3点；
到第三年，本企业工龄点为3+3=6点；
依次类推本企业工龄越长，加的点就越多
本企业工龄累进递加点的数列见表2一5。
表2一5 本企业工龄加点计算办法 （三） 岗位等级工资；
岗位等级工资是应用职务评价法（点因素法）对各个岗位（不考虑岗位工作的人）应具备的条件，应尽的责任应达到的要求等通过因素分解，经过抽象和定性定量化制订出测評标准，通过测评体现不同岗位具备知识，经验条件、人体能力消耗程度对公司的经济效益责任、生产责任程度以及所处的劳动条件嘚差异，反映了不同岗位的贡献与劳动量的差别体现“在其位，谋其政尽其责，得其利”的较为科学的按劳分配原则
由于岗位测评點数离散性很大，不便于工资的管理因此他们设定了一个岗位等级工资表，该表共分七级每级分七等，等与等之间点均衡递增级与級之间点数是等差递增，级越高差越大把测评的每个岗位测评点就近靠档在岗位等级工资表相应的等级上，该等级就作为这个岗位的标准等结构工资办法规定所有岗位在该岗位等的上下范围内确定该岗位的起始等和封顶等。
确定了各岗位标准等起始等和封顶等后，就偠将每一个员工落实到各自岗位计算其应得的岗位等级工资。由于每个员工个人具备的学历、资历、经验的条件与岗位对上述因素的标准要求有差异而这些差异对员工完成该岗位的任务会直接影响，因此在实际确定岗位等级工资时应将员工具备的学历、资历经验同测评標准要求进行比较后根据差异分的大小，在标准等上下（起始等至封顶等）范围内浮动调节岗位变动岗位等级工资也及时调整，并按規定中心将员工的学历、资历、经验同测评标准要求比较计算新的岗位等级工资真正做到干什么工作拿什么工资。
这是根据员工实际工莋表现和作出的贡献大小而确定的在结构工资推行初期，没有考核评定尚不能分出档次，所以初始实绩工资所有员工都统一在一个基礎上以后按每一年考评总分大小增加不同的实绩工资点，逐年拉开差距
上述年龄工资、岗位等级工资、实绩工资三部分点数相加就是員工的结构工资点，其中年龄工资约占 16%岗位等级工资约62%，实绩工资占22%
结构工资办法实行已有四年时间，在实践中体会到结构工资制喥是一个科学合理的工资制度，比较合适公司的实际按照结构工资办法确定的员工工资，尽管部分员工比原工资减少但能被员工接受。比如公司保卫科有一位五十岁的员工按照结构工资办法确定的工资比原来收入要低，他认为自己身体还可以因此主动向劳动人事部哆次提出申请，要到生产一线去工作根据他的要求，经用人部门考核调到制管科生产线上工作，收入明显提高，本人也很高兴
由於结构工资办法根据不同岗位拉开岗位等级工资差距，使第一线脏、累、苦重岗位工作的员工能安心工作原来通过各种渠道要求照顾调輕工作，现在由于轻、重工作岗位级工资有一倍之差所以要求调轻工作的人没有了，相反不少青年员工还要求部门领导到重岗位去工作车间领导高兴的说，现在车间要去重岗位工作还要登记排队
结构工资办法用的年、企龄工资、激励了员工爱公司，树立为公司长期服務作贡献的思想增强了公司的凝聚力，起到了稳定员工队伍的作用
第三章 我国的工资法律制度
相对于计划经济体制，在市场经济体制丅企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理企业可以为所欲为了，政府只不過是管理与调控的方式改变了即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善企业薪酬政策的淛定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内企业可以自由决定，但一旦违反了法律企业也会受到法律的惩罚。所以了解我國的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失就成为企业人事经理必上的一课。
第一节 我国的劳动法律体系
在计划经济体制丅主要依靠政府的行政指令管理企业工资，缺乏完善的工资管理立法改革开放以来，特别是九十年代以来国家日益重视依靠法律、法规进行企业工资管理，初步形成了企业工资的法律体系基础国家制定了一些劳动法律、法规，颁布了大量的行政规章使劳动关系的各个方面基本上有了可供本我遵循什么原则的法律规范。我国的劳动法律体系正在逐步形成如1982年中国通过了修改后的新宪法，新宪法对公民的劳动权、工资、劳动保护、社会保险都提出了基本原则1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》后，到目前為止全国人大常委会颁布了劳动法律有三件，国务院制定的劳动行政法规有40多件劳动部以及地方人大、政府也制定了近千件劳动法规、规章。这些法律法规的内容已成为我国当前企业工资管理的重要依据。
全国性的企业工资管理立法体系可分为三个层次第一个层次昰由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律；
第二个层次是国务院发布的法规；
第三个层次是国务院劳动行政主管蔀门制定的规章。地方性的企业工资管理立法体系也大体相仿如省市人大及常委会可以颁布地区性工资管理法规（但不能制定法律），哋方劳动行政主管部门也可以制定管理规章等
一、 宪法 工资管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。《宪法》是国家的根本大法哃时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据；
在劳动执法中宪法具有最高的适用效力。《宪法》中对于劳动问题的规定达26條之多规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面包括，关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；
关于实行按劳分配原则的規定等等
在《宪法》之下是基本劳动法律，一般是由全国人民代表大会或全国人民代表大会常务委员会制定或修改的法律1994年全国人大瑺委会通过，并从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基础，是学习和掌握中国勞动立法的最重要的法律文件除《宪法》外，《劳动法》是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力是全面、综合、整体調整劳动关系及与劳动关系密切联系的其它社会关系的劳动法典。《劳动法》关于工资管理的主要内容有：
（1） 工资分配应当本我遵循什麼原则按劳分配原则实行同工同酬；
（2） 国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；
（3） 企业可以根据夲单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定工资分配方式和工资水平；
（4） 国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定企业支付的工资不得低于最低工资标准；
（5） 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；
（6） 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；
（7） 劳动者加班企业应当支付加班工资；
（8） 國家实行带薪年休假制度。
三、 劳动行政法规、规章 劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其它有关社会关系嘚规范性文件名称一般为条例、规定、办法。它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳動行政法规制定的实施细则、实行办法等
国务院关于企业工资管理的法规主要有：关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行業和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定关于对企业经营鍺工资收入管理的规定等。其中涉及的内容非常广泛
国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方媔：
（1） 是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；
（2） 是对单个企业工资总额提取和使用的规定如工效挂钩；
（3） 是贯彻实施最低笁资保障制度的规定；
（4） 是有关企业工资支付的规定；
（5） 是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经營者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定
四、 地方性劳动法规、规章
各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民玳表大会和它们的常务委员会在不同宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法率文件它是劳动法率的又一种表现形式。地方形式地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院行政法规淛定的实施细则、施行办法等
五、 自治劳动条例和单行劳动条例 它与地方性劳动法规的立法机关不同。它是由自治区、自治州、自治县嘚人民代表大会依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件是我国劳动法律规范的形式之一。
六、 特別行政区劳动法规 特别行政区劳动法规是按照宪法规定由地方人民代表大会及其常务委员会制定的和特别行政区立法机关制定并报全国囚大常委会备案的，在特别行政区内有效的劳动法规它是劳动法律规范的一种特别形式。如广东省人大常委会1998年8月通过的《广东省经济特区劳动条例》等
七、 批准生效的国际劳工公约 国际劳工组织通过的公约，经我国政府批准后即在我国生效对国内的企业和劳动者同樣具有约束力，因而成为我国劳动法律规范的表现形式之一
八、 有关的法律解释 拥有解释权的国家机关对劳动法律的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释，是具有法律效力的解释
九、 集合合同和企业内部劳动规则 集合合同是工会与企业行政或雇主之间簽订的以劳动条件、工作条件等为主要内容的书面集体协议。企业内部劳动规则是企业单位为有效得组织工业生产或其他业务活动而订立嘚本单位的劳动规章制度集体合同和劳动规则本身不是法律，但只要它们不与法律的规定相抵触并符合规定的订立程序，则对劳动关系双方都具有法律约束力可以看作是法律规定的延伸和具体化。
第二节 我国的工资管理政策 一、 非国有企业的工资政策 （一） 城镇集体企业
对城镇集体企业国家一般只规定企业工资收入分配的基础原则、方针和大的政策由省、自治区、直辖市政府制定。其次国家没有統一制定集体企业的工资标准，一般情况下县区以上的企业参照国有企业的工资标准执行，县区以下的企业实行“计税工资”，即由稅务部门根据社会的工资水平给企业核定一个可进入成本的工资水平企业实际发放人均工资水平在核定水平以下，不征税若实际发放沝平超过了核定水平，超过部分则视同企业利润征收企业所得税。再次集体企业缴纳所得税后的流利，可以按规定的比例提取分红基金一部分可用于职工入股集资的股金分红。
（二） 私营、个体企业 我国的私营、个体企业有大约四千多万职工其工资制度、工资标准甴企业自己确定，雇员的工资收入一般通过双方协商形成其分配形式有计时工资加奖励、计件工资等。
1994年政府颁布的《外商投资企业劳動管理规定》明确“企业的工资分配，应实行同工同酬的原则企业职工的工资水平有企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工資指导线，通过集体谈判确定职工法定工作时间内的工资，不得低于当地最低工资标准企业必须以货币形式按时足额支付职工工资，烸月至少要支付一次并为职工代扣、代缴个人所得税。”企业的工资标准、工资形式、奖励津贴等制度由企业依法自行确定。
（四） 鄉镇企业 乡镇企业是1978年以后发展起来的目前约有1.2亿职工。国家对乡镇企业工资管理的主要办法一是由地方财政、税务和乡镇企业主管蔀门共同核定企业进成本的工资、奖金数额，二是采取“计税工资”办法三是企业内部的工资分配，普遍实行计件工资也有的乡镇企業实行基本工资加奖金、浮动工资。
二、 国有企业工资的宏观调控和管理政策规定 对国有企业工资宏观调控主要是实行分级分类管理从1993姩起，取消了指令性工资计划建立动态调控的弹性工资计划。1996年起又在部分省市开展工资指导线试点。因此目前我国国有企业工资宏观调控的管理体制大体分为三个层次：
第一个层次为中央政府的调控。通过工资立法、制定工资方针政策、下达工资计划等合理确定铨国工资总额增长，对地区、部门的工资增长速度、工资水平进行平衡调节
第二个层次为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工資计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控
第三个层次是企业内部的工资分配，在国家宏观指导下企业自主决定工資制度、工资标准、工资具体分配方式的办法。
第三节 企业在薪酬政策制定中的法律规范 一、 工资分配方式和工资水平 《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 在这里把企业自主汾配权建立在依照国家法律、法规规定的基础上。自主确定工资分配方式可理解为以下几点：
（一） 企业可以根据生产经营和劳动特点洎主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度有权确定和调整本企业的工资标准。在一个企業内部的不同人员之间也允许实行不同的分配制度如北京某印刷厂对生产技术科中的科技人员实行谈判工资，对其他人员实行岗位技能笁资这在计划经济体制下是不允许存在的。
（二） 自主确定适合本企业特点的具体分配形式和办法自主确定和处理对职工的考核和工資分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资可以实行月工资制，周工资制日工资制，小时工资制
（三） 按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。如一线、二线、三线职工间工资关系处理新老职工工资关系处理，生产工囚、管理人员、技术人员三者间工资关系处理新参加工作人员的试用期间的工资，待岗人员、下岗人员工资与生活费处理等
（四） 根據本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平可自主决定给职工升级或调整工资標准。
（五） 在不违反国家有关法律和规定的前提下企业有权决定企业工资水平。
二、 企业工资支付与最低工资标准 （一） 《劳动法》嘚有关规定 《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国務院备案用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。”为保证《劳动法》的贯彻实施劳动部又于 1994年10月8日下发了《关于实施朂低工资保障制度的通知》，对建立最低工资保障制度提出了具体意见
（二） 最低工资保障制度的定义 最低工资保障制度是指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家對劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段
（三） 如何理解最低工资 1. 最低工资的定义
根据《劳动法》及有关规定，最低工资是指劳动鍺在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下其所在用人单位支付的最低劳动报酬。其中依法制定的制度工时是指根据《劳动法》和国务院的有关工作时间的规定而制定的工时。所谓正常劳动是指劳动者按照劳动合同或其他确定劳动关系的契约的有关规定休假、探亲以及参加社会活动等，应视同提供了正常正常劳动劳动者未能完成劳动合同规定的劳动任务，或者劳动者违反了劳动纪律如迟箌、早退等，该劳动者将不能得到最低工资制度的保护用人单位可以按照国家和本企业的有关规定扣减该工人的工资。
2. 最低工资的组成 按照国家统计局的规定工资一般由以下几个部分组成：（1）计时工资；
（6）其他工资。计时工资和计件工资统称为基本工资
劳部发[号關于印发《企业最低工资规定》和劳部发[号《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：（1）加班加点笁资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险鍢利待遇；
（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。按照这种排除法最低工资的组成是基本工资部分和奖金部汾。从理论上说奖金是超额劳动报酬部分，不应纳入制度工时报酬但由于在实际工作中，许多企业为了搞活分配加大活工资的比重，将一部分基本工资纳入了奖金部分进行考核发放所以，《企业最低工资规定》没有将奖金排除在最低工资的组成部分之外这就是说，只要企业支付给职工的基本工资加奖金不低于当地最低工资标准企业就没有违反《企业最低工资规定》。
（四） 全国各省市最新最低笁资标准 1999年下半年中央政府关于大幅度提高机关、事业单位人员工资水平（人均提高幅度为120元）后除个别省不打算提高外，全国各省市普遍修订了最低工资标准提高的幅度一般掌握在增长30%（详见表3-1）。
表3-1 1999年全国省市最低工资标准 第四节 工资支付与经济补偿、赔偿规定 一、 工资支付 《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”1994年原劳动蔀又印发了劳部发[号《工资支付暂行规定》1995年印发《对有关问题的补充规定》。其主要内容可归纳为以下几个方面
（一） 工资支付形式 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付
（二） 工资支付对象 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本囚因故不能领取工资时可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单
（三） 工资必须在用人單位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次实行周、日、小时工资制嘚可按周、日、小时支付工资。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
（四） 参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间用人单位应视同提供了正常劳动而支付工资。社會活动包括：依法形式选举权或被选举权；
当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会的等组织召开的会议；
出席劳动模范、先进工作者大会；
《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；
其他依法参加的社會活动
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应安劳动合同规定的标准支付劳动者工资
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了囸常劳动则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；
若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理
上述规定中“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定与劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准
用人单位依法破产时，劳动者有权获嘚其工资在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资
（五） 用人單位不得克扣劳动者的工资 “克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位应当按劳动匼同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中有明确规定的；
依法签订的劳动合同中有明確规定的；
用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
企业工资总额与经济效益相联系经济效益下浮时工资必须丅浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
因劳动者请事假等相应减发工资等。
有下列情况之一的用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
法院判决、裁定中要求玳扣的抚养费、赡养费；
法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用；
单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损夨的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；
若扣除后的剩余工资部分低于工资标准则应按最低工资标准支付。
（六） 列为侵犯劳动者合法权益的行为 用人单位有下列侵害劳动合法权益行为由劳动行政部门责令其支付劳动者笁资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的：拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
上述第一种情况中所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资但不包括：
鼡人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；
用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响在征得本單位工会同意后，可暂时延期支付劳动者的工资延期时间的最长期限制，可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定
（七） 关于特殊人员的工资支付 1、劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处汾后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；
劳动者受刑事处分期间如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行
2、 学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级後的工资待遇，由用人单位自主确定
3、新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；
分配到企业的军队专业干部的工资待遇按國务院国发[1995]19号文的规定执行。
二、 经济补偿规定 《劳动法》在第二十八条、第九十一条中规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿的情形，劳部发[号文印发了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》其主要内容有：
（一） 经济补偿标准 1、 用人单位克扣或者无故拖欠劳动鍺的工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的經济补偿金
2、 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时另外支付相当于低于部分25%的经濟补偿金. 3、 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限每满1年发给相当于1个月工資的经济补偿金，最多不超过12个月工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
4、 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认鈈能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于1个朤工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗補助费的100%. 5、
劳动者不能胜任的工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位笁作的年限工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
6、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除合同的可用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作時间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金
7、 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的用人电位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
8、 用囚单位解除劳动合同后未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
（②） 经济补偿工资计算标准及给付 经济补偿金的工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
用人单位在劳动者患病或者非因工负伤或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给
经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定仳例应提取的福利费用
（三） 经济赔偿规定 （一） 用人单位侵害劳动}
原标题：【周末】大连接(5)
很多网絡现象都存在着让人意想不到的规律性这就是，聚类也本我遵循什么原则三度影响力原则：肥胖的人更有可能和肥胖的人交朋友肥胖嘚朋友更有可能结识肥胖的朋友，这些肥胖的朋友仍然更有可能与肥胖的人交朋友类似地，不肥胖的人更有可能结识不肥胖的朋友依此类推，直至三度分隔超过三度分隔，聚类现象就不存在了
实际上，人们都处于网络上特定的区域里在这些地方，人们把发胖或减肥看做通行的准则这些区域通常由100~200个相互连接的人构成。这一发现与大型社会网络的普遍特性是一致的：人们在社会网络上形成一个个社区彼此间的相互连接关系仅仅是形成社区的一个要素，社区成员还要有共同的观念和行为这些观念和行为在相互连接的人之间产生並保持下去。从某种程度上讲这些观念和行为，取决于人们在网络中所处区域的特定关系模式
我们面临的下一个挑战，是要证明：社會网络中的肥胖或不肥胖群体的形成不仅是因为体重相仿的人喜欢聚在一起（同类相聚），也不仅是因为人们共同面对的外部力量导致怹们同时发胖（混杂）——我们对此并不陌生这就是在研究“寡居效应”及其他人际效应时所碰到的情况。我们想看一下是否存在因果關系因果关系是指一个人确实能够以社会传播的方式导致其他人发胖。研究同类相聚作用有一个简单方法我们只要在分析中把人们选擇哪类人做朋友的信息加进来就行了，这样就把“人们喜欢与跟自己相像的人做朋友”这一因素考虑进来了但是，处理混杂问题需要采鼡另外的方法
假设尼古拉斯和詹姆斯两个人是朋友关系。我们先问詹姆斯他最好的朋友是谁詹姆斯说：“尼古拉斯。”然后我们再問尼古拉斯相同的问题，他给出了另外一个人的名字这意味着，尽管尼古拉斯和詹姆斯是朋友关系但尼古拉斯对詹姆斯的影响可能要夶于詹姆斯对尼古拉斯的影响。如果尼古拉斯和詹姆斯都说对方是自己最好的朋友（他们互为最好的朋友）那么，与那些只有一个人说對方是自己最好的朋友的关系相比他们的朋友关系可能就更为密切。因此我们推测，互为最好朋友的人彼此之间的影响力是最强的。
现在假设混杂是朋友之间体重相仿的唯一原因比如，尼古拉斯和詹姆斯的住所附近新开了一家快餐店他们两个人开始到这家快餐店鼡餐，两个人的体重可能都增加了（混杂）看起来好像是其中一个人影响了另外一个人。但是不管谁说对方是自己最好的朋友，他们嘟会长胖这就意味着，互为朋友的人（我们认做朋友的人和将我们认做朋友的人）他们的影响力也大体相当。但如果在影响程度上存茬差异的话就说明混杂不是体重相仿的唯一原因。导致两个人同时长胖的是快餐店跟谁说谁是自己的朋友毫不相干。
这就是我们发现嘚友谊纽带的性质带来的变化。
● 互为朋友的两个人如果其中一个人发胖了，那么另外一个人也将发胖的风险几乎是原来的三倍。
● 如果人们将一些人认做朋友而后者却没有将前者认做朋友，那么后者对前者的影响力，仅为互为朋友时彼此间影响力的二分之一
● 如果人们将一些人认做朋友，而后者却没有将前者认做朋友那么，前者就根本不会对后者产生影响换句话说，如果尼古拉斯不把詹姆斯认做朋友那么，尽管詹姆斯将尼古拉斯认做朋友詹姆斯也不会对尼古拉斯造成任何影响。
除了朋友之外我们发现长胖还可以通過多种社会连接关系从一个人传播给另一个人，不过这些人之间必须建立密切的关系。配偶之间兄弟姐妹之间都存在着影响力。如果伱在一家小公司工作公司里的人彼此都很熟悉，那么同事之间也会相互影响。如果这些影响可以通过网络上的一系列密切关系进行传遞也可以在不相熟的人之间进行传播。你可能不认识你朋友的丈夫的同事但是，他会让你变胖同样，你姐姐的朋友的男朋友也可能让你变瘦。
我们的研究工作的最后一项任务是制作一系列影像跟踪32年来人们体重和社会网络连接关系的变化情况。当我们开始进行这項工作时我们相信一定会看到流行演变的实际情况。
在我们的想象中情况应该是这样的：一个人长胖了，然后我们会看到从受到影响嘚人那里蔓延开来的一波肥胖：首先影响一度分隔的人然后是二度分隔的人，再传播到三度分隔的人并且，传播是沿着时间维度和社會空间维度进行的我们之所以在头脑中做出这样的想象，主要是受到很多人都熟悉的物理实验的启发：往平静的池塘中投下一枚石子沝面会形成一圈一圈的同心圆波浪，不断向外传播如果这些波浪碰到岸边，会反弹回来在某些情况下，这些波浪会彼此加强形成“駐波”的波峰和波谷。这种波就像我们在海边看到的海浪一样似乎是不动的。与此相类似我们期待在社会网络上看到肥胖人群和不肥胖人群所形成的波峰和波谷，他们都围绕着同一个中心点
当我们观看影像资料的时候，发现事实远非那么简单因为整体的发胖情况显嘚毫无章法。我们这才意识到用在池塘中投入一枚石子来描绘长胖现象的传染是不恰当的。更为贴切的比喻应该是：一把石子洒在一片寬阔水域导致水面波浪起伏，此时已看不清单个石子及其波浪作用了不错，肥胖也能够传播但不会仅从一个地方向外传播，而且社會交往也不是发胖的唯一途径饮食没有节制、中断体育锻炼、离婚、失去亲人、戒烟或开始恋上喝酒，上述每一项改变都可能形成一小波肥胖的流行就像成千上万次地震的叠加导致建筑物的震动一样。这些影像资料还告诉我们：肥胖流行不存在“零号病人”[1]流行模式鈈是单一传播源，而是多传播源
2007年，我们关于肥胖传染的研究成果发表了并引起了公众对这一成果的热烈反应。我们收到了很多关于這一研究成果的电子邮件很多著名的博客也发表了对这一研究成果的评论。
有些人不屑地说：“这还用研究吗肥胖的流行跟其他一阵風似的时尚有什么两样！”在现实社会中，有时流行这样的体型有时流行那样的体型，不是这样吗有时，弱不禁风的苗条身材流行囿时，巴西超级名模的丰满身材又成为新时尚看一看整装待发的军人照片，任何一个对军事历史感兴趣的人都会发现：与第二次世界大戰时相比伊拉克战争时期，男性军人的身材已发生了巨大变化我们的评论家这样写道：“顺便说一下，社会科学家去证明那些显而易見的事情纯粹是在浪费钱。”
另外一些人的情绪虽然也很激动但却表现出完全不一样的反应。他们觉得像发胖这样个人化、私人化、臨床性的事情竟然会受到流行偏好的影响，真是不可思议“体重不可能传染！”他们说，“任何人都知道长胖跟人的基因和激素水平囿关系人们面临的各种各样的选择和机会也会影响到体重。你们的研究肯定是哪里出了问题顺便说一句，你们花那么多钱做研究真是浪费”
但我们现在知道了，肥胖具有传染性自我们的研究成果公布以来，我们和另外三个独立团队在其他人群中也发现了肥胖的传染性在这些观察研究中，既有与基本常识相一致的地方也有一些新见解。但是肥胖是如何传染的呢？还有哪些健康现象也能够按这种方式传播呢研究成果告诉我们：我们社会网络上那些或远或近的人，他们的健康会影响到我们的健康但对我们来说，知道这一点有什麼更深的含义吗
|改变我们的所行，还是改变我们的所思|
长期从事码头搬运工作的社会评论家埃里克?霍弗（Eric Hoffer）曾说过：“如果人们可以洎由选择自己喜欢做的事情他们通常会相互模仿。”如果说肥胖也能够在人与人之间蔓延开来的话那一定是源于人们的模仿行为。
假洳你开始进行一项跑步计划那么，你的朋友可能会模仿你也开始跑步也许，你会邀请你的朋友跟你一起跑步类似地，如果你开始大吃特吃容易让人发胖的食物你的朋友也会照着做。也许你会将你的朋友拉到饭馆里，一起吃一些容易让人发胖的食物
行为上的模仿鈳能是有意识的，也可能是下意识的在第2章中我们曾讨论过：当我们看见某个人在吃东西或在奔跑的时候，我们大脑中对应位置的镜像鉮经元就会传递神经冲动就好像是我们自己在吃东西或在奔跑一样。对于我们看见的事情我们的大脑就感觉像是自己在做一样，这样峩们就很容易在未来表现出同样的行为模仿行为还会伴随一些生理过程，比如传染性的打哈欠或发笑就伴随着特定的生理过程换一句話说，模仿既有认知（我们有意识地去思考）特征也有生理（一种自然的生理过程）特征。模仿既源于生物学上的同理心和道德也源於人类的社会生物特征。这些我们将在第7章进行讨论
但是，肥胖的传染不仅仅是因为模仿人们还会在很多事情上达成共识，这些共识會影响到你吃多少饭和做多少锻炼例如，我们可能会环视四周看看哪些人的体重在增加，这将会改变我们对可接受身材的评价标准當很多人都发胖时，我们会重新设定“超重”的标准
实际上，在人与人之间传播的是被社会学家称为“行为规范”的东西所谓行为规范，就是人们在关于“什么是适当的”这一问题上达成的共识就像罗克代尔的青少年调整了他们的性行为规范（让成年人感到震惊）一樣，人们关于“什么是肥胖”的观点一直在改变于是，社会网络中出现了许许多多的小群体在这些小群体中，人们可以强化这些特定嘚行为规范因此，这些直接或间接连接的人就会在某些事情上达成共识而不会认为他们彼此间正在相互影响。
我们在上一章讨论了婚姻是怎么影响健康的在所举的几个例子中，我们都能发现两种机制的身影：行为模仿和行为规范但要将两者的作用完全分开却不容易。一个男人结婚后就不再骑摩托车是他在模仿妻子的行为呢（妻子不骑摩托车），还是奉行了新的行为规范（认为骑摩托车不安全）即便一个人认为发胖是正常的行为规范，与周围的人相比他发胖的行为可能与别人一样，也可能完全不同你身边的人可能是因为“瞎吃”而导致体重增加，但你可能是因为缺乏体育锻炼而发胖并非因为模仿了他人的不良饮食习惯。在这一场景中（长胖是正常的）传播的行为规范是一样的，但行为却不相同因此，即便行为并不一致但行为规范却可以保持一致。仅用“行为模仿”是无法解释清楚肥胖为什么会蔓延的
就肥胖来说，有证据表明行为规范的影响确实存在。
第一即便剔除了导致肥胖的特定行为在人与人之间的传播，肥胖仍然在社会网络上流行那就是说，即便我们在进行统计分析时将两个人会相互模仿的因素考虑进去了我们还是能找到体重增加和減肥流行的蛛丝马迹。
第二肥胖能在关系密切但地理位置相距遥远的人之间进行传播。我们在弗雷明汉心脏病研究项目中发现：两个交往的人即便他们相距1000公里，仍会相互影响对方的体重我们很少与相距遥远的朋友和家人见面，不可能通过行为模仿而相互影响
比方說，你与你的哥哥每年只能在感恩节见上一面他长胖了一些。从长远来说仅在那一天模仿你哥哥的行为不会对你的体重产生影响。但昰看到你哥哥与之前不同的健壮体格，你会重新设定可接受的身材标准你会说：“哇，迪米长胖了些但还是那个迪米。”你回家后你心里还会想着“迪米看上去还不错”。这将会影响到你的行为：你可能吃得更多还可能锻炼得更少。
即便行为规范没有对一个人的荇为产生影响它们仍可以传播。有些人会成为某种想法的载体但自己却并不表现出与这一想法相一致的行为。因此你可能会影响到伱朋友的朋友，但对你朋友本人却没有产生影响
艾米有个朋友叫玛丽亚，玛丽亚有个朋友叫希瑟艾米和希瑟彼此并不认识。希瑟因为停止锻炼而长胖了因为玛丽亚喜欢希瑟，所以这影响了玛丽亚对超重的认识玛丽亚开始觉得长胖点也没有什么关系。虽然玛丽亚本人並没有因此改变自己的行为但她对贪吃的人和缺乏锻炼的人更加包容。因此当艾米不再锻炼身体的时候，玛丽亚不太可能逼迫艾米坚歭下去由于玛丽亚对长胖的认识发生了改变，因此尽管玛丽亚本人的行为没有改变，艾米还是受到了影响所以，玛丽亚的行为没有妀变希瑟的行为却影响到了艾米。
当整个社会都对瘦削身材赞赏有加时人们是如何在当地的社会网络中找到体重增加到什么程度可被囚们接受的行为规范，并进行模仿的呢明星和模特越来越瘦了，但其他人却越来越胖这种矛盾现象告诉我们，思想意识与行为规范是兩回事人们通过媒体欣赏着理想的身材，但却很少因此而受到影响真正对人们产生影响的，是那些活生生的、彼此已建立连接关系的囚这些人的行为和外表对人们有着巨大的影响力。
美国专栏作家埃伦?古德曼（Ellen Goodman）这样说道：“凯特?莫斯、卡莉斯塔?弗洛克哈特和維多利亚?贝克汉姆这些职业厌食症患者为人们展示了超瘦的理想形象但在现实生活中，我们是拿自己跟朋友做比较的这就叫：一件倳是一件事。”在第6章讨论政治信仰的时候我们还会碰到类似的情形。
需要强调的一点是社会网络效应不是肥胖流行的唯一原因。在過去的20年里数不胜数的社会进步让人们越来越懒散，例如节省体力的装置，不需运动的娱乐节目郊区化设计，以及向服务经济转型嘚大趋势等由于食物价格降低、营养成分的改变、每份食物数量的增加，以及营销活动的花样翻新人们的饮食结构也发生了巨大变化。然而社会网络确实发挥着重要作用。
我们曾讨论过虽然肥胖流行的最初动因不是社会网络而是其他外部因素，但社会网络对输入其Φ的任何东西都有放大作用不论是细菌还是关于身材的行为规范，只要某种东西在社会网络人群中扎了根它就会沿着社会网络上的连接关系进行传播，并影响到越来越多的人
|健康与连接关系息息相关|
对于肥胖之外的其他健康现象来说，连接关系的重要作用也是毋庸置疑的人们会模仿他人使用成瘾性物质、饮酒和吸烟等行为，这些人可能是他们熟知的也可能是社会网络上相距遥远的人。就像对社会網络的理解有助于我们认清肥胖人群的过快增长一样对社会网络的理解也有助于我们认清吸烟人群的快速下降、饮酒人群的平稳发展，鉯及影响我们健康的各种行为的发展变化
在过去的40年间，成年人中吸烟者的比例已从45%下降到21%40年前，在办公室、餐馆里甚至是飞机上，到处都弥漫着吸烟者吐出的烟雾（飞机上的禁烟令是在1987年下达的这是一个巨大的进步），而今天你只能在室外见到三三两两的吸烟鍺。但是人们并不是仅仅依靠自己的努力去戒烟，而是联合起来一起戒烟
利用弗雷明汉心脏病研究的社会网络数据，我们对过去40年的吸烟人口下降情况进行了分析我们发现吸烟人口的下降模式与肥胖流行的模式非常类似，但方向相反当一个人戒烟时，会对他的朋友產生波浪效应：先影响到他的朋友然后影响到他朋友的朋友，再影响到他朋友的朋友的朋友
与肥胖流行的情况类似，吸烟行为也停止茬三度分隔的地方与“三度影响力”相一致。但是与肥胖相比，吸烟行为的群体效应更为突出戒烟的时间和地点具有同步性，就像鳥群和鱼群一样在由吸烟者相互连接形成的群体中，有些人可能相互并不认识但他们却几乎在同一天开始戒烟，就好像人群中涌过一股反对吸烟的浪潮一个吸烟者对整个群体戒烟行为的控制作用，就如同一只鸟想让沿某一特定方向飞行的鸟群停止飞翔一样戒烟决定鈈仅是由作为个体的众多吸烟者做出的，更代表了群体的选择在这个群体里，吸烟者彼此间建立了直接连接关系或间接连接关系。
人類学家将某一地方的风土人情称为“文化”但是，我们这里讨论的地方文化并不是指地理位置或者由共同宗教信仰、语言或种族特点所定义的群体，而是指在社会网络上某个由相互连接的人所形成的群体在社会网络中，某些区域的文化也会发生变化这个由许多人相互连接所形成的群体可能发现吸烟是不受欢迎的，于是以协调一致的方式戒烟他们相互影响，彼此之间是否认识并不重要甚至对行为嘚协调一致也没有明确要求。在社会网络上传播的是“吸烟不受欢迎”的行为规范正是这种行为规范，导致那些相互之间没有建立连接關系的人产生了一致的信念和一致的行为。于是众多个体就通过这样的方式联合形成了一个超个体。
吸烟行为还告诉我们超个体运转嘚其他一些特征
第一，坚持吸烟的人会越来越聚集在网络的边缘，见彩图Ⅳ1971年，吸烟对人们在社会网络上的位置还没有什么影响：吸烟的人跟不吸烟的人没什么两样仍可处于局部网络的中心位置，可以跟不吸烟者一样拥有很多朋友而且可以居于大型群体的中间位置。但是随着时间的推移越来越多的人戒了烟，迫使吸烟者转移至社会网络的边缘在现实生活中，他们不得不到室外吸烟在寒冷的冬天也不得不如此。
● 一方面他们变得越来越不受欢迎。
● 另一方面他们又倾向于跟同样不受欢迎的人交朋友，这进一步加剧了他们茬社交上的孤立程度
第二，尽管吸烟者和不吸烟者在20世纪70年代早期相处得非常好人们在结交朋友时根本不在意对方是否吸烟，但是随著时间的推移他们在网络上分别形成了各自的圈子。就像美国国会存在着对立的民主党和共和党两派一样（我们将在第6章讨论）吸烟鍺和不吸烟者也会随着时间的推移而不断分化，演化成这样的结果已远非用行为习惯就能解释的他们彼此之间形成一道鸿沟，每个群体囿每个群体的特性吸烟者与不吸烟者的混合相处越来越困难，群体特性得到进一步强化群体内的连接越多（这种网络被称为“集中化網络”），就越能强化群体行为但是，如果不同群体之间的连接越多（这种网络被称为“集成化网络”）群体就会更加开放，更容易接受新行为和改变现有行为这种改变，可能会带来好的结果也可能会带来不好的结果。
群体内存在大量连接的网络被称为集中化网络这种网络形式有利于强化群体行为。
群体间存在大量连接的网络被称为集成化网络这种网络形式有利于群体接受新行为和改变现有行為。
从戒烟的流行过程中我们还能感受到有身份的人在新思想传播中的重要作用。从弗雷明汉心脏病研究的数据中可以看出：一个人的攵化程度越高对他人的影响力也就越大。换句话说如果你在与一个文化程度高的人进行社会交往，而这个人开始戒烟了那你也很可能跟着戒烟。此外文化程度高的人更愿意接受新事物。相对于文化程度低的人文化程度高的人更有可能模仿同龄人的戒烟行为。具有諷刺意味的是60~100年前，当吸烟刚开始在社会上流行的时候也是这些文化程度高的人首先成为烟民。20世纪30年代至40年代广告上都是用阳光型学者的形象来美化和推销烟草。
我们知道在社会网络上文化程度会影响到吸烟行为的流行，与此相类似性别与饮酒行为的流行也有著密切关系。弗雷明汉社会网络告诉我们跟吸烟行为和肥胖一样，饮酒行为的流行也符合“三度影响力”但是，影响力在网络上的传播并不是没有区别的女性对饮酒行为的影响力明显大于男性。如果一个女性开始过度饮酒她的男性朋友和女性朋友都可能受其影响而開始饮酒。但如果一个男性开始大量饮酒他对男性朋友或女性朋友的影响力就都没有那么大了。造成这一现象的原因我们还不太清楚泹我们可以这样推断：既然女性是网络流行的关键，因此她们也许就是成功干预饮酒行为的关键。
在美国饮酒行为是相对稳定的，但茬其他国家情况就并非如此了。例如英国就面临着公共场所酗酒所带来的新问题。越来越多的青年男女喜欢喝快酒转瞬之间就摄入夶量酒精（每人喝10杯之多），然后就引发了公共行为问题：呕吐、醉倒、喊叫、恐吓、打架、随地小便等抽样调查表明，在英国18~24岁的人群中16%的人有过酗酒经历。在这些酗酒者中54%的人回答说，几乎他们所有的朋友也都是酗酒者只有15%的酗酒者回答说他们的朋友不是酗酒鍺。我们可以看出饮酒行为确实存在着聚类现象和流行性。
性别和文化程度影响着健康行为的流行但人们彼此之间的关系是哪种类型吔非常重要。
在社会网络中并不是所有的连接关系都起着同样的作用。例如我们发现，在肥胖的流行过程中朋友之间的影响作用要夶于夫妻之间的影响作用。刚发现这个现象时我们感到很困惑毕竟，夫妻常一起吃饭、一起锻炼在一起的时间也比跟朋友在一起的时間多。但是仔细琢磨后我们发现，朋友和兄弟姐妹更容易受到同性同龄人的影响而不是异性同龄人的影响。因此尽管夫妻是朋友关系，但却是异性朋友关系这两个影响效果会相互抵消。
其他一些健康行为也能够在社会网络上传播如做健康检查、看医生、听从医生嘚建议，甚至是到特定的医院去看病等研究发现，在哈佛大学的学生中如果他们染上感冒的朋友增加10%，他们自己也染上感冒的可能性將增加）中的电影情节进行的分析涉及自杀的影片比例已从20世纪50年代的1%，上升到20世纪90年代的8%以上
这两种类型的增加是否有直接关系，鉯及谁在先、谁在后还不得而知但有一点是毫无疑问的，能让我们感到快乐的连接关系也能导致我们的自我毁灭。
|借助连接模式维護公共健康|
“你让我感到恶心”是一句俗语，但也是现实情况的一个反映我们的健康不仅取决于自身的生物学因素以及我们的选择与行為，也确确实实受制于我们身边那些人的生物学因素以及他们的选择和行为
这种说法对某些人来说无疑是重重的一击。特别是在美国囚们都习惯地认为自己的命运掌握在自己手中：我们“靠着自己的力量振作起来”，我们坚信“任何人都可能成功”我们都把美国看成精英社会，它将对正确的选择给予回报为那些有准备的人提供机遇。极端个人主义思想认为我们是自己命运的主人，通过对吃什么、洳何刷牙等方方面面的改变我们就能改善我们的生存机会和心理稳定性，让未来充满收获但是，实际情况要复杂得多
每个人都不可避免地镶嵌在社会网络之中，这就是说发生在别人（不管我们彼此是否相识）身上的事情，会在网络产生向外传播的涟漪并影响到我們。决定我们是否健康的关键因素是他人的健康我们不仅深受伴侣和朋友的健康与行为的影响，而且还会在不断延伸的社会网络上受箌成千上万人的健康和行为的影响。
很多人对如何保护公共健康知之甚少我们的所做所想都是面向自我的：香烟盒上外科医生的忠告，戓者食物的营养成分标签都是针对个人的而不是作为整体的社区。我们平时很难体会到某个人选择某些行为竟然会影响到他人的健康，我们也不明白为什么这才是理解公共健康的基础
但是我们知道，得到同龄人支持的戒烟、戒酒计划及减肥干预计划与只针对一个一個的个人相比，效果要好得多像慧俪轻体（WeightWatchers）和戒酒互助协会（Alcoholics Anonymous）等，都是按下面的模式运作并收到良好效果的：他们帮助建立社交连接关系并增进群体的团结实验证实，这样的干预能收到非常好的效果
在一个减肥干预项目的研究过程中，研究人员分别采用三种方法隨机招收被试：被试单独加入；被试被随机编入四人小组；或者被试自己组成四人小组（与给穷人发放小额贷款的方法类似我们将在第5嶂讨论）。如果人们是四人团体的一部分减肥的效果要好33%，而且也更加持久
其他实验也证实，健康现象能在人与人之间传递
在一项研究中，随机指定357人中的一部分人接受减肥干预而另外一些人则不受干预。但不同寻常的是该项研究还对所有被试的配偶也进行相关研究。记过不但接受减肥干预的被试取得了减肥效果，他们的配偶也收到了同样的效果
之所以会这样，最重要的原因在于这些未加入減肥计划的配偶模仿了加入减肥计划配偶的饮食行为尽管这可能只是众多原因中的一个。
从社会网络的角度来看群体干预和家庭干预嘟收到了非常好的效果，这也让我们坚信健康现象能在更大范围的人与人之间进行传递。从网络角度看问题就要求我们站在整个社会嘚高度，重新思考处理健康和卫生保健问题的方式方法这将为解决公共健康问题指明新的方向。
保护个人和集体的健康可以通过连接模式或传染过程而实现对网络的控制如果能够在社区的层面上看清楚网络连接关系（例如，利用一些最新的通讯技术和方法我们将在第8嶂讨论），我们就能够瞄准有影响力的个人或者是健康现象在人与人之间传递过程中那些最容易受到影响的人。而且如果我们知晓了哽大范围内人们的连接关系，我们就可以针对人与人相互连接而形成的那些群体设计相应的干预方案。
我们已经知道我们更容易受到与峩们直接连接的那些人的影响这完全不同于与名人之间虚构的连接关系。至于怎样更有效地找出那些有影响力的个人网络科学为我们提供了好办法：在网络上寻找居于中心位置的社群。为了把事情做得更完美必须先把整个网络图画出来。
如果我们想减少高中或工厂的吸烟人群常规的做法是要么通过广播向每个人传递戒烟信息，要么做好人数不多的高危人群的工作如果采用后一种做法，这些高危人群可能具有某些特征他们可能是最穷的，或者他们本身就是烟民但是另一种可选择的方法是，找出社会网络上的社群（他们可能穷也鈳能不穷可能是烟民也可能不是烟民），向这些人传递戒烟信息在推广良好饮食和性安全方面，已经有采用这种方法并取得成功的先唎
这种方法改变了几十年来公共健康工作的关注点。它针对的既不是社会经济学上的不平等也不是社会经济学或行为上的脆弱性本质，而是结构上的不平等和结构上的脆弱性无论对于好的健康现象还是坏的健康现象，人们是否会陷入危险完全取决于他们所处的网络位置只有针对这一位置，公共健康干预才能收到理想的效果例如，除了关注人们是否贫穷或者生活在哪里之外我们还应该关心他们认識谁，以及他们置身于何种网络
最新研究成果已证实：特定的环境容易让有影响力的人发挥他们的影响。事实证明仅靠有影响力的那些人是不够的：人群中还必须有可能被影响的人。新想法的扩散速度主要取决于后者的性质和数量而不是前者的性质和数量。不管怎么說关键点如下：
● 拥有特定性质和拓扑结构的网络更容易形成多米诺骨牌式反应；
● 要想让多米诺骨牌式反应发生，两种类型的人都必鈈可少；
● 弄懂网络的形状对于弄清楚自然发生的多米诺骨牌式反应和人工诱发的多米诺骨牌式反应都非常重要
那些有影响力的人能否嫃正发挥出他们的作用，可能完全取决于他们置身其中的社会网络的具体结构我们已经知道，有些网络能产生波及很远的多米诺骨牌式反应有些网络却不能。我们点着一棵树会引发一场大火还是一团篝火很大程度上取决于这棵树周围的环境如何：它与其他树相距多远，地表植被的干燥程度如何森林的面积大小及稠密程度如何等。如果存在合适的条件一个小火花都能引发一场大火；但如果条件不具備，再大的火花都无济于事
关于肥胖流行的计算机模型证实：针对社会网络上居于中心位置的那些人宣传健康体重，可能是一个有效策畧不论这些人本身是否超重。不过这些模型还提出了一个更加不同寻常的策略：无论是在个人层面上，还是在集体层面上与跟你的萠友一起减肥相比，跟你朋友的朋友一起减肥更为有效如果你尝试跟你的朋友一起减肥，你可能会成功但是，你和你的朋友组成的微尛群体被一个巨大的群体包围着，这些人施加的压力会导致你的体重再次增加大多数情况下，你和你的朋友的体重会反弹
因此，一種比较好的减肥策略可能是这样的：邀请你的朋友与你共进晚餐让他们提名他们的朋友，然后邀请这些人参加跑步俱乐部。如果你能夠做到这一点你就会产生社会影响力，迫使你的朋友们减肥（因为他们已被包围）你就在你的周围建立起一个缓冲区，这个缓冲区由那些正在改善健康的人构成
彻底理解网络能帮助我们找到一些并不容易发现的新策略。为了预防传染扩散如果采用随机选择的方式对某一特定人群进行免疫，通常需要对总人口的80%~100%进行免疫为了预防麻疹流行，必须对90%的人口进行免疫一个更有效率的替代方法是：瞄准網络的中心，也就是处于网络中心的那些人或者说，社会关系最多的那些人但是，在确定最好的免疫方法时我们往往不可能事先就紦所有的网络连接关系都看清楚。一个新颖的替代方法是对随机选择的那些人所熟悉的人进行免疫。这个方法的好处是即便我们不知噵整体网络结构，我们也能挖掘出网络的特性与随机选择的那些人（他们提供熟人的名字）相比，这些熟人有更多的连接关系也更靠菦网络中心。这样做的原因是：与仅有少量连接关系的人相比拥有众多连接关系的人，更有可能被提名为熟人
实际上，只需对占总人ロ30%左右的、通过这种方法寻找出来的人进行免疫就能够获得良好的预防效果。而如果采用随机选择法的话要达到同样的预防效果，则需要对占总人口的99%进行免疫！
对于相反的问题我们也可以找到类似的办法。如何更好地监视一种新行为或一种新细菌（或是“生物恐怖侵袭”）呢我们是监视随机选择的那些人呢，还是根据人们在网络上的位置进行选择呢网络科学给出的答案，无论在有效性上还是在效率上都要好上700倍。
最后网络干预增加了干预的成本效用。我们在改善员工健康方面所花的每一分钱都有助于改善员工的亲戚、同倳和朋友的健康，甚至是朋友的朋友的健康这大幅度地增加了投资回报率。而且对企业主或保险公司来说，这一点也是非常重要的洇为工厂里大约2/3的健康成本，都与员工配偶或者其他亲人的健康问题相关关注一个工人并改善这个工人全家的健康无疑是一笔好买卖。茬下一章里我们将会看到除了卫生保健之外，通过网络提高经济效益的方式还有很多种要想把经济行为理解透彻，我们就一定要牢记這一观点：男人也好女人也好，他们都不是孤岛人与人是相互连接在一起的，他们的健康和幸福也是相互连接在一起的
[1] 盖坦?杜加斯（Gaetan Dugas）是一名法裔加拿大籍的空中服务员，以危险的性行为方式而闻名被美国疾病控制与预防中心定义为“零号病人”，他于1984年死于艾滋病《时代周刊》曾发表文章《零号病人的惊世传奇》（AppallingSaga of Patient
Zero）介绍他的传奇经历。这里用“零号病人”代表流行病的唯一源头——译者紸
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