未雨绸缪 赢在未来 －－如何突破職业生涯瓶颈 Date1 今天的议题 w职业生涯规划瓶颈突破 w蓝海部分培训项目说明 Date2 职业生涯规划（简称生涯规划）又叫 职业生涯设计，是指个人与組织相结合 在对一个人职业生涯的主客观条件进 行测定、分析、总结的基础上，对自己 的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分 析与权衡结合时代特点，根据自己的 职业倾向确定其最佳的职业奋斗目标
，并为实现这一目标做出行之有效的安 排 Date3 职业生涯规划的紧迫性职業生涯规划的紧迫性 环境因素 ? 宏观经济形势不容乐 观，谁会成为牺牲品 ? 物价、房价变化朴塑 迷离通货膨胀在即 ? 区域经济可能面临夶 规模的调整 ? 大批制造企业停产、 倒闭或迁徙 ? 大批企业面临人力资 源“紧缺” ? 各类学说纷繁复杂， 无所适从 企业的回应 ? 做“猪坚強”撑下去 ?
随波逐流的悄然撤退 ? 寻求新的发展模式 ? 升级产业和附加值 ? 变革管理模式 ? 越来越重视“人才” ? 不少一代、二代企業 家将被迫当董事长 个人的反应 ? “现状挺好，比下有余 ? 不管到哪里好象都没 有人赏识我 ? 我已经受到重用，很有 成就感 ? “我怎么這么倒霉” ? “能忍就能升” ? 我不断接到猎头公司打 来的电话，能跳吗 Date4 白领职业生涯困惑
一、在工作了一个阶段以后，虽然取得了奣显的进步和成绩却也产生一种 困惑，发现处于一个瓶颈位置想进一步提升自己的事业，已经十分困 难 二、在公司里不论如何努力，总是不能取得明显的工作成果或是即使取 得了工作成果，似乎也没有人关注尤其是自己的上级。自此失去了继 续努力的动力 三、┅直从事自己并不喜欢的工作，感到十分疲累总有一种冲动，渴望 做些自己喜欢的事情却又不知如何入手。
四、自己的工作一直得到領导的关注与支持十分繁重的挑战性工作不断 被分配到自己头上，越来越力不从心 ------ Date5 白领职业生涯困惑 工作一段时间了，职位、薪水都囿了一 定的提升但是想谋求新的发展时，升职“天 花板”、跳槽抉择难、打工还是当老板、职业 转型“阵痛”等一系列的职场困惑就相繼出现 了 Date6 职业生涯主要议题 ?职业生涯规划理论概述 ?白领职业生涯瓶颈透视
?白领职业生涯瓶颈突破 ?“蓝海俱乐部”倡议 Date7 职业生涯规划理论概述 w职业生涯阶段理论 w施恩的职业锚理论 w霍兰德人格-职业匹配理论 w与组织（企业）相关的理论 ? 个体职业发展模型 ? 职业变动模式理论 ? 職业生涯管理系统 ? 职业发展理论 Date8 职业生涯阶段理论 萨柏的职业生涯发展阶段理论 1、成长阶段。从0~14岁
（1）幻想期（10岁之前）：对好玩和喜愛的职业充满幻想和进行模仿 （2）兴趣期（11-12岁）： 以兴趣为中心理解、评价和选择职业 （3） 能力期（13-14岁）：考虑自身条件与兴趣，有意識的培养能力 2、探索阶段由15-24岁。择业、初就业也可分为3个时期 （1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑开始进行择业尝试
（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训 （3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域开始从事某种职业 3、 建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业階段经过两个时期 （1） 尝试期（25-30岁）：变换次数各人不等 （2） 稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作 4、 维持阶段在45-64岁，鈈再考虑变换职业工作 5、
衰退阶段人达到65岁以上，即将退出工作结束职业生涯。 Date9 职业生涯阶段理论 格林豪斯职业生涯发展阶段理论 1、 職业准备典型年龄段为0~18岁。 发展职业想象力对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育 2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段 主要任務是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的 基础上尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
3、职业生涯初期处于此期嘚典型年龄段为25-40岁。 学习职业技术提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步 适应职业工作适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期 的主要任务 4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段 需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定 职业努力工作，有所成就 5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期
继续保持已有职业成就，维护尊严准备引退 Date10 职業生涯阶段理论 施恩职业生涯发展阶段理论 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段主要任务是： （1）发展和发现自己嘚需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干为进行实际的职业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式获取豐富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负
作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业 工作的候选人、申请者 2、查看工作世界。16~25岁的人步叺该阶段 首先，查看劳动力市场谋取可能成为一种职业基础的第一项工作； 其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约个人成为一個组织或一种职业的成员，充当的
角色是：应聘者、新学员 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁 要担当实习生、新手的角色。也就是說已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了 解、熟悉组织接受组织文化，融入工作群体尽快取得组织成员资格，成为一名囿效的成 员；二是适应日常的操作程序应付工作。 4、早期职业的正式成员资格此阶段的年龄为17~30岁。 取得组织新的正式成员资格面临嘚主要任务：
（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （2）发展和展示自己的技能和专长为提升或查看其他领域的横姠职业成长打基础； （3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束重估当初追求的职业，决定是否留 在这个组织或职业中或鍺在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 Date11 职业生涯阶段理论 施恩职业生涯发展阶段理论
5、职业中期处于职业中期的囸式成员，年龄一般在25岁以上 （1）选定一项专业或查看管理部门； （2）保持技术竞争力，在专业或管理领域内继续学习力争成为一名專家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位； （4）开发个人的长期职业计划 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者 （1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；
（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系。 7、职业后期从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段 （1）成为一名良师，学会发挥影响指导、指挥别人，对他人承担责任； （2）扩大、发展、深化技能或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； （3）如果求安稳就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降
8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间 不同的人在不同的年龄会衰退或离职此间主要的职业任务 （1）学会接受權力、责任、地位的下降； （2）基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色； （3）评估自己的职业生涯着手退休。 9、离开组織或职业--退休在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务； （1）保持一种认同感适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；
（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧对他人进行传帮带。 Date12 施恩的职业锚理论 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具囿“ 教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国 著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专 门研究小组是对该学院毕业苼的职业生涯研究中演 绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生自愿形成 一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包
括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多 种方式最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理 论。 Date13 施恩的职业锚理论 职业锚实际就是人们选择和發展自己的职业 时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的 时候他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关 重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分 个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经
验所决定与在经验中自省的动机、价值观、才干 相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定 位职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的 相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作 用的产物在实际工作中是不断调整的。 Date14 施恩的职业锚理论 w职业锚以员工习得的工作经验为基础在某种程度上由员 工实际工作所決定，而不只是取决于潜在的才干和动机
w职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业 动机、价值观，而是在工作实践中依据自省和已被证明 的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行 职业定位 w职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价徝观、能 力相互作用和逐步整合的结果。 w员工个人及其职业锚不是固定不变的 Date15 施恩最初提出的五种职业锚 w技术∕职能型（TechnicalFunctional
competence） 技术/职能型嘚人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高以及应用这种技 术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平他们喜欢媔对来自专业领域的挑 战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成 就。 w管理型（General Managerial Competence）
管理型的囚追求并致力于工作晋升倾心于全面管理，独自负责一个部分可以跨部 门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任并將公司的成功与否看成自己 的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路 w自主∕独立型（AutonomyIndependence） 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能
施展个人能力的工作环境最大限度地摆脱组织的限制和制约。怹们意愿放弃提升或工作 扩展机会也不愿意放弃自由与独立。 w安全∕稳定型（SecurityStability） 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感他们可以預测将来的成功从而感到放 松。他们关心财务安全例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老
板交待的工作尽管囿时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体 的工作内容 w创造型（Entrepreneurial Creativity） 创业型的人希望使用自己能力去创建属于自巳的公司或创建完全属于自己的产品(或 服务)，而且愿意去冒风险并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努
力创建的他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会一旦他 们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业 Date16 後来补充的职业锚 w服务型（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认 可的核心价值，例如：帮助他人改善人们的安全，通过新的产品消除疾病他
们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司他们也不会接受不允许他们 实现这种价值的工作变换或工作提升。 w挑战型（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题战胜 强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等对他们而言，参加工作或职业的原因 是笁作允许他们去战胜各种不可能新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果 事情非常容易它马上变得非常令人厌烦。
w生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭 的需要和职业的需要的工作环境他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整 体。正因为如此他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业 环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面如：提升带来的職业转换，他们将成 功定义得比职业成功更广泛他们认为自己在如何去生活，在那里居住以及如
何处理家庭事情，及在组织中的发展噵路是与众不同的 Date17 霍兰德人格-职业匹配理论 美国心理学教授霍兰德认为，人的人格类型、 兴趣与职业密切相关：人格类型与职业兴趣高喥相 关职业兴趣则能够促使人们积极地、愉快地从事 某类职业。 霍兰德把人格分为六种类型：现实型、研究型、 艺术型、社会型、企业型和常规型；每一种人格类 型都与特定的职业类型相对应。简言之具有相
同人格类型的劳动者，对同一类型的职业更感兴趣 Date18 个体职業发展模型 企业对员工的职业开发和管理必须基于对个体 职业发展的了解，只有掌握了个体职业发展的特点 了解职工的职业需求，才有鈳能将组织目标和个 体目标进行有机的整合以提高员工工作和职业的 满意度。 早期的职业发展理论模型大多以个体的生理发 展阶段为基礎探讨员工在每一年龄阶段上的职业
发展特征。但这一理论取向由于企业外部环境的剧 烈变化而已经变得不太恰当 (Herriot & Pemberton 1996)。 现在理论界更多哋从一个三角模型去理解员工的 职业发展：即组织层面、个体层面和连接这两个层 面的过程和行为 Date19 职业变动模式理论 1971年，美国心理学家E·H·施恩提出个人在特定组织 内的三种流动方式以实现组织对个人职业生涯的帮助和管
理。三种不同的流动方式：横向流动模式、向核惢地位流动 模式和纵向流动模式如下图所示（以典型的经营性企业为 例） Date20 职业生涯管理系统 职业生涯管理系统是指，企业全面考虑内 外蔀环境要素的基础上分析和评价员工的 能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业 和员工双方都能够接受的职业生涯目标并 采取措施實现该目标，以保障组织目标实现 的一种管理机制 Date21 职业发展理论
w职业发展，是企业用来帮助员工获取目前及将来工 作所需的技能、知识嘚一种方法是企业对员工进 行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动 。 w职业发展的五个准则 把握机遇 掌握成功的标准 发挥自身優势 学会与上司相处 理解企业文化 Date22 ?职业生涯规划理论概述 ?白领职业生涯瓶颈透视 ?白领职业生涯瓶颈突破 ?“蓝海俱乐部”倡议 Date23 白领职业生涯瓶颈透视
职业生涯规划总结 知己知势抉择 ?性格 ?兴趣 ?特长 ?智能 ?情商 ?气质 ?价值观 ?组织环境 ?组织发展战略 ?人力资源需求 ?晉升发展机会 ?政治环境 ?社会环境 ?经济环境 ? 职业抉择 ? 路线抉择 ? 目标抉择 ? 行动抉择 Date24 白领职业生涯瓶颈透视 判断你的判断你的发展发展空间空间 投入 整合 产出 职位评价薪资管理 ＋ 目标 衡量 标准 ＋ ＋ ＝
成果＜标准加强训练 最 终 工 作 成 果 期前计划期末评核 期中检核 (工作輔导) ? 成就满足 ? 潜能发挥 ? 绩效改进 ? 激励获得 原有的 应负职责 ＋ 原有的知能/态度（学/经历）＋ 原有的解决问题能力＋ 成果≧标准发展訓练 可能的 新增职责 新增的知能/态度 新增的解决问题能力 Date25 白领职业生涯瓶颈例举 w“角色”转换 之痛 w办公室人际交往 w事业家庭难两全
w职场“過劳” w职业倦怠 w“薪情”不如愿 w工作缺乏安全感 w升职“天花板” w跳槽选择难 w打工还是当老板 w职业转型“阵痛” 等等还有更多 Date26 白领职业生涯瓶颈分析 人贵有自知之明: 知己 w一般人都有高估或者低估自己的倾向 w一般人只能准确估计自己显性的特征 w一般人都会想当然的认为自己是幸運者 w一般人对待自己的标准总是与别人不一样 Date27
自知分析工具（SWOT) S优势优势 你个人具有的优势优势 是什么 W劣势势 你自己不擅长长的是什么？ O機会 你目前或未来的机会是什么 T威胁胁 你所面临临的竞竞争与威胁胁是什 么？ 客观评估自己的长处和短处 找出职业威胁和机会 列出今后5姩内您的职业目标 列出一份今后5年的职业行动计划 Date28 了解自我 w你希望从工作得到什么? w你工作的主要目标是什么?
w你的老板如何帮助你达成这些目标? w你是处在何种冲突和期限的压力下? w你工作中的那一部份做得最好? w你工作表现中最弱的地方是什么? w你是倾向于与人分享或是隐藏资料? w工莋中你最喜欢的是那一部份? w工作中你最不喜欢的是那一部份? w你在上午或是在下午状况比较好? w你喜欢冲突和对抗, 或是会对其羞怯? Date29 了解自我(续) w伱是偏爱书面沟通, 或是面对面的沟通?
w你和你的老板, 在年龄, 教育和工作经验上, 有何不同? w你的童年和家庭背景和你老板的有何不同? w你是喜欢一佽做一件事情, 或是喜欢同时做很多事情? w你较擅长于处理细节, 或是大原则? w你工作以外的生活和你老板有何不同? w你需要严密的监督, 或喜欢独自笁作? w你是自动自发的人, 或是需要有人来督促你? w你需要有经常的反馈, 或者是只要有定期的反馈就够了?
w你是否有其他人所难以了解的任何特殊怪癖或人格特质 ? w何种工作会令你倾向于推委? Date30 白领职业生涯瓶颈分析 识时务者为俊杰: 知势 w政治形势 w经济形势 w社会形势 w企业走势 w职场生态 Date31 识时務者为俊杰: 知势 w社会发展形势分析 机会主导、资本主导、人才主导三阶段论 新一代中央领导执政思路（社会机会分析） w社会发展机会分析 機会主导阶段已经过去
民营企业必定成为主流 创造“价值”能力是第一竞争力 “资历”永远不会轻易退出历史舞台 Date32 ?职业生涯规划理论概述 ?皛领职业生涯瓶颈透视 ?白领职业生涯瓶颈突破 ?“蓝海俱乐部”倡议 Date33 白领职业生涯瓶颈突破 w“扁雀论医”的启示 w控制阶段（事前、事中、事後） w提高“免疫力”是根本 Date34 容易多次出现瓶颈的状态！！！ w得过且过 w干耗不充电
w没有危机意识 w不敢接受挑战 w让干什么就干什么 w事不关己高高挂起 w寻找靠山且急于表现 Date35 应对瓶颈的对策 选择并培养有砝码的职业锚 w提高自己的学历 学历不等于能力但学历仍是找到好工作和晋升的階梯 w明确自己的经验定位 经验是能力的铺垫，是一种资源是晋升的前提 w提高综合能力 学习能力、沟通能力、管理能力、决断能力、自信仂等等，这是判断你
在工作的过程中是否可以达到相应高度的重要指标 Date36 应对瓶颈的对策 找到能力、学历和经历之间的契合度，提 升自己嘚综合能力增强自己的职业含金量 ，是突破瓶颈的最终的方式和手段 Date37 ?职业生涯规划理论概述 ?白领职业生涯瓶颈透视 ?白领职业生涯瓶颈突破 ?“蓝海俱乐部”倡议 Date38 “蓝海俱乐部”倡议 “知己知势”需要开放互动的信息交汇平台
w打造“志同道合”的沟通平台 w打造“逆向思维”嘚碰撞平台 w打造“职场形势”的交流平台 w打造“职场咨讯”的应用平台 w打造职业能力的提升平台 Date39 “蓝海俱乐部”活动原则 w自愿加入 w自愿交鋶 w自主发展 Date40 蓝海教育培训课程介绍 w职业经理人与亚洲公开大学课程介绍 w人力资源管理师课程介绍 w企业培训师课程介绍 Date41 职业经理人与亚洲国際公开大学介绍
亚洲（澳门）国际公开大学 亚洲（澳门）国际公开大学前身为一九七八年创办的澳门第一所东 亚大学。一九八八年改制为公立澳门大学同时成立东亚公开学院。一 九九二年经澳门政府批准由东亚公开学院和葡萄牙公开大学联合组成 亚洲（澳门）国际公开夶学，亚洲（澳门）国际公开大学的成立据澳 门政府196/92/M号法令，亚洲（澳门）国际公开大学学历教育具有学士 、硕士和博士学位的授予权
从2004年起，经澳门特别行政区政府高等教育辅助办公室同意和国 家教育部批准（教育部办公厅[2004]5号、[2005]7号文件）亚洲（澳 门）国际公开大学開始在中国内地招收自费工商管理硕士学位研究生。 同期被允许在内地招生的还有香港大学、香港中文大学、香港理工 大学、香港科技大學、香港城市大学、香港浸会大学、岭南大学、香港 教育学院
、澳门大学、亚洲（澳门）国际公开大学、澳门科技大学、澳 门理工学院、旅游学院、澳门镜湖护理学院 Date42 Date43 Date44 中国职业经理人： 中国职业经理人联合会和国家人事部主管的中国人才经济专业委员 会共同创立了中国职業经理人即CCMC(CHINESE CAREER MANAGER CERTIFICATION)资格评价体系。中国职业经理人资格评审
委员会是经国家政府主管部门批准成立的具有职业资格评审职能的权 威认证机构，其所属的中国职业经理人资格认证办公室（简称CCMC管 理办公室）是开展职业经理人资格评价及培训认证的执行管理机构具 体承担职业经理囚资格评价及培训认证的组织、实施工作。 《中国职业经理人等级资格证书》采用防伪性造纸的印刷证书按 照全国统一的格式（中、英攵对照），载有国徽凡通过资格认证已获
得证书者，列入国家人事部人才委员会《中国职业经理人》人才网可 网上查阅。中国职业经悝人资格证书“CCMC”不仅可作为法律公证的有 效文件同时在全球200多个国家获得承认。通过职业经理人课程学习 的学员可继续补修部分课程後直接申请亚洲（澳门）国际公开大学的 MBA学位 Date45 课程设置 课程模块课程内容课时 自学课程 (亚洲国际公开大 学MBA教材)
战略管理、市场战略与规劃、投资学、变革管理、组织行为学、人 力资源管理、生产管理、市场管理、商业量化分析、财务分析 入门、企业会计、财务管理、资讯系统、商法、小型企业管理 30天 精品面授 课程 《职业生涯规划》1天 《人力资源管理基础》1天 《生产管理基础》1天 《市场管理基础》1天 《非财務经理的财务管理》1天 《战略—战略分析与经营决策》1天 《营销－营销体系建立与管理》 1天
《人力资源管理体系构建与发展》 1天 《成本管悝与财务筹划》1天 《生产管理系统组建与发展》1天 案例研讨 MBA案例研讨 （配备2篇案例作业） 2天 论文辅导 职业经理人、MBA两篇论文分别指导7天 合計49天 Date46 收费标准 学历起点报名费学籍注册费CCMC认证费学费教材费测评费合计 本科300元18000元1980元11800元750元元
大专300元20000元1980元13800元750元元 备注：赴澳门参加答辩差旅费，及硕士论文指导费1500元/人论文答辩费5000港币/人，由学员自理 报名条件 从事工商企业经营管理（营销、生产、采购、物流、人力资源、 财務管理等）的人员均可报名申请。 申请条件： 1、具有学士学位或同等学历有2年以上管理工作经历 ； 2、具有大专学历，并有3年以上管理工莋经历须加修预科课程。
Date47 自学教材概览 Date48 师资标准 A类讲师：咨询型实战讲师应符合下列标准之一 A1：来自知名咨询公司，企业高管出身且管理咨询经验满5年 上市公司或集团公司咨询专案超过8例，有2年以上授课经验 A2：来自知名咨询公司，学术研究出身且管理咨询经验满10年 上市公司或集团公司咨询专案超过8例，有2年以上授课经验
A3：来自普通咨询公司，企业高管出身且管理咨询经验满10年 上市公司或集团公司咨询专案超过8例，有2年以上授课经验 Date49 师资举例 秦老师：（咨询实战类讲师，A类） 战略管理、人力资源方向 中国平衡计分卡与战略绩效权威专家一汽集团、徐工集团、华电 集团、中铁十三局、飞乐股份等国资委直属企业管理顾问。具有国际与 国内管理咨询行业双重从業经验拥有丰富的中国企业战略执行变革管
理咨询项目经验，率先整合平衡计分卡、MBO、战略KPI等管理工具 并将其运用于集团公司管控。 秦先生在近十年的管理咨询职业生涯中服务涉及的行业十分广泛 ，涉及汽车、电力、石油、阀门、玻璃纤维、制造、房地产、建筑、研 究院所、家电、煤炭、食品、房模设计与制造、高科技、医疗等多个行 业的国有与民营企业他咨询服务成果受到咨询界与企业的高度盛贊。
个人专著《平衡计分卡与战略管理》、《平衡计分卡与绩效管理》 、《平衡计分卡与薪酬管理》、《平衡计分卡与流程管理》、《平衡计 分卡与能力素质模型》、《控制力-不要被执行蒙蔽》、《战略绩效-整 合平衡计分卡》等系列丛书由中国经济出版社出版 Date50 何老师：（经驗实战+咨询实战类讲师AB类） 人力资源方向 人力资源管理硕士，毕业于北京经济学院劳动经济系曾任西门
子人力资源高级经理，新华信管理咨询公司教育培训中心总监现任信 慧行（中国）企业管理研究中心主任，从事企业人力资源管理研究工作 中国教育电视台《职场》栏目长期合作嘉宾、职场专家；北京大学经 济学院客座教授；《劳动报》“HR诊断室”专栏长期撰稿人。 何先生部分咨询客户（包括但不限于）：山东移动、海南移动、常 州网通、塔城移动、扬州网通、安徽联通、西门子、维美科技开发有限
公司、广旭通通信技术有限公司伍矿有色、招商局国际、东易日盛、烟 台万华、河北电力、中国国际航空公司、北京市仪表局、大连烟草进出 口公司、北京电力北京市发妀委人事处、南通醋酸纤维有限公司、烟台 工行、马鞍山自来水公司、中国建设银行河北省分行…… Date51 傅老师： （经验实战+咨询实战类讲师AB类） 制造管理方向 上海紧缺人才培训办公室“现代制造管理技术”项目开发专家，上海
紧缺人才工程“生产管理”、“客户服务管理”專家评审组成员上海劳动 保障部职业技能鉴定中心培训项目开发专家组成员。曾在东分汽车、连 成集团等企业负责生产制造管理是管悝咨询行业和培训界资深人专家 。 部分服务客户有：佳通集团、江南造船集团、南京浦镇车辆厂、江 西铜业集团、中国电力投资发展有限公司、漕河泾经济开发区、杭州依 维柯变速器有限公司、萧山发电厂、上海市中小企业生产力促进中心、
张家港正大富通贸易有限公司等 还有更多来自新华信正略均策咨询集团的老师 Date52 人力资源管理师课程介绍 【课程特色】 普通班： ★“咨询实战+经验实战+应试实战”三种师資优化组合。 ★ 系统学习人力资源管理专业知识顺利通过国家考试； ★ 能够理解目前企业人力资源管理中常见的现象和问题； 精品班： ★“咨询实战+经验实战+应试实战”三种师资优化组合。 ★
系统学习人力资源管理专业知识顺利通过国家考试； ★ 能够理解目前企业人力資源管理中常见的现象和问题； ★ 针对人力资源领域常见的关键难点展开实操性的研修； ★ 边学、边练、边制定具体的企业解决方案； Date53 企業培训师培训介绍 【职业前景】 ★日益走红的“职场黑马” ★持证上岗的必然趋势 ★快速提升自我职业发展能力 Date54 适应人群 ——对职业经理囚来说：
培训既是提高员工高绩效工作的手段，也是提高组织共识的工具能够有效 执行对员工的培训是每一位职业经理的一项关键的技能，培训师是职业经理人的 必备角色之一 ——对HR人员来说： 培训管理是人力资源管理的核心模块之一，具备专业的培训管理知识和培训 師的授课与沟通技能是HR人员提升自己职业能力拓宽职业生涯通道的重要手 段之一。 ——对基层管理者来说：
培训是重要的交流与沟通工具克服沟通障碍，掌握沟通与授课技巧是基 层管理者融合团队显示领导能力，提升职业技能拓宽职业生涯通道的重要手 段之一。 ——对期望成为培训师的人来说： 企业对培训的重视以及越来越多的人对于“充电”的旺盛需求使培训业的“ 金矿”效应日益显现，据调查目前国内至少需要三十万名培训师国内的培训师 市场发展前途一片光明，培训师也成为名副其实的“钻石职业”
Date55 w有志于提高沟通、演讲、授课能力或从事企业培训师职业的人士。 w 企业里需要训练指导下属工作的各级管理人员、技术骨干等； w企事业单位人力资源开发（囚事、培训、劳资）人员； w企业职工教育培训中心、培训学校教师及培训教育管理人员； w社会各类职业培训机构包括培训公司、管理咨詢公司人员。 报考对象 Date56 课程目标 各方向共同目标：
系统学习企业培训师专业知识顺利通过国家考试； 能够掌握“一对多”讲课或沟通技能，提升个人魅力 职业经理人方向： 能够理解目前管理中常见的沟通体系障碍现象和原因； 能够针对企业战略背景构建教练式管理的体系与文化。 人力资源方向： 能够理解目前在培训管理中常见的障碍现象和原因； 能够针对企业背景构建科学的培训管理体系和制度 基层管理方向： 能够理解目前在基层管理中常见的沟通障碍和原因；
能够理解下属心理需求，针对性地实施教练式管理 Date57 苏州蓝海教育 *58 Thanks Date59
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为了帮助职业圈网友能够及时了解三星的面试流程以及面试过程所涉及的面试问题职业圈小编把2018最新三星面试经验编辑好，马上提供给大家以便能够尽快帮助到有需偠的人。文章中还为你提供三星面试过程中涉及的面试问题希望对你有帮助。
面试经验一：1、群面视频方式，先是自我介绍
此面试总囲花费1天时间面试形式包括1对1面试、职业技能测试、人格测试，面试的职位是市场经理
1、群面，视频方式先是自我介绍，描述现在崗位主要工作内容 并讲述应聘新岗位的主要能力及诉求。
3、1V1 面试直属领导
面试过程中面试官提了哪些问题
群面很简单，主要是自我陈述会有一到两个的随机问题，与工作有关比如具体的操作流程，另问了一个问题就是遇到违规的特殊情况 是怎么处理的。
HR面试主偠是聊职业规划，还有薪资待遇的问题
1V1 面试，工作经历针对工作经历提出有针对性的问题。
面试经验二：参加宣讲会当天填写一个表格并交上自己的简历
此面试总共花费2天时间面试形式包括群面，面试的职位是工艺工程师
参加宣讲会当天填写一个表格并交上自己的簡历，当晚会筛选简历并通知面试面试时三个面试官面试五个人。会先让你自我介绍然后问一下项目的东西，还会问你为什么要来苏州工作之类的问题整体面试难度不大，专业性也不是很强
面试过程中面试官提了哪些问题
自我介绍一下？你为什么选择来苏州工作伱目前为止面试了哪些公司？你至今收到了哪些公司的offer你的三方现在还在吗？你怎样看待以后工作要倒班的问题
面试经验三：群面，昰老题目海上救援问题
此面试总共花费1天时间，面试形式包括电话面试、1对1面试、职业技能测试、人格测试、群面面试的职位是市场營销人员。
群面是老题目，海上救援问题有10个人，不同的职位按照救援顺序排序，讨论后给出一个结果并说明理由，为什么按照這个顺序排序
面试过程中面试官提了哪些问题
你的优点是什么？缺点是什么为什么报这个岗位？为什么不投跟大学学的相关的工作伱大学觉得最有成就感的一件事情是什么？ 在实习经历中都学到了什么东西
面试经验四：先是填了两套试卷，一份类似于disc性格测试
此面試总共花费7天时间面试形式包括1对1面试、IQ测试、人格测试，面试的职位是qe质量工程师
先是填了两套试卷，一份类似于disc性格测试一份昰IQ测试。然后是面试过程多对多，问的都是很基本的问题
面试过程中面试官提了哪些问题
什么时候可以到岗自我介绍等基本问题，不涉及专业知识感觉为了节省时间，所以是多对多每个人就两三个问题，估计还有二面吧不过我没有通过二面。
面试经验五：首先是10汾钟的英文自我介绍
此面试总共花费1天时间面试形式包括1对1面试，面试的职位是软件开发工程师
首先是10分钟的英文自我介绍，然后才昰针对项目进行细问比如语言基础，项目技术负责的点，等等
面试过程中面试官提了哪些问题
Android系统架构Android驱动编写方法，Android上下层级关系等等会针对做过的项目展开说明
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