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　　合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同　，受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定...[

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公司劳务外包的，那么员工就与人力资源公司或劳务派遣公司签第三方的劳务派遣合同。

员工的社保、档案，属于人力资源公司或劳务派遣公司管理。

法律依据：《劳动合同法》

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”。

违法解除劳动合同,仲裁劳务派遣单位还是实际用工单位(共1…

违法解除劳动合同,仲裁劳务派遣单位还是实际用工单位(共篇)违法解除劳动合同,仲裁劳务派遣单位还是实际用工单位(共篇)篇一:劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例劳务派遣加班工资向谁主张,未交纳的保险向谁主张今天接的一个咨询加班工资应向用工单位主张未交纳的保险应向派遣单位主张第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。主要问题一、两年以上的固定期限劳动合同二、将连续用工期分割成数个短期合同第六十二条用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬(三)支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训(五)连续用工的实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。目前北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。例外的情形包括:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定以往北京市的司法实践是对于加班工资的请求劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效日为保护期限标准但任何一方不服裁决起诉至法院的法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为年因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现往往无视劳动仲裁。年月日劳动争议调解仲裁法实施后目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。【链接】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者。用工单位违反劳务派遣规定或者未按照劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间工资、加班费、绩效奖金、应休未休年休假工资报酬及各项福利待遇给劳动者造成损害的应承担连带赔偿责任。(二)解除终止劳动合同的经济补偿或者赔偿金。用工单位违反《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条、十三条规定退回劳动者导致其被违法解除劳动合同应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。用工单位依照上述规定退回劳动者劳务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的用工单位应就经济补偿承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或者终止劳动合同用工单位不承担连带赔偿责任。(三)社会保险待遇。用工单位未按照劳务派遣协议约定支付社会保险费造成劳动者损害应当承担连带责任。用工单位已依法支付了社会保险费并且按照劳务派遣协议约定支付了《劳务派遣暂行规定》第七条第(七)项规定的相关待遇以及第十条规定双方约定的工伤保险等补偿不再承担连带责任。(四)其他由派遣单位独立承担的法律责任。《劳动合同法》第五十八条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此派遣单位作为用人单位因未订立书面劳动合同的二倍工资、未依法出具解除终止劳动合同证明以及未妥善保管档案造成的损失以及用工单位并未参与实际也无过错等其他情形均由派遣单位独立承担责任用工单位无需承担连带责任。参考资料:温州律师chinafindlawcnwenzhou篇六:劳务派遣中用工单位的法律风险劳务派遣中用工单位的法律风险要咨询、找律师、找法律、看新闻上科云wwwcorwingcom劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议将劳动者派遣至用工单位在用工单位指挥监督下提供劳动。劳动者与劳务派遣机构之间是劳动关系。劳动者与被派遣单位之间是用工关系不是劳动关系。劳务派遣单位与被派遣单位之间是合同关系。劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系却不实际用工。被派遣单位实际用工但与劳动者之间不存在劳动关系。劳动关系与用工行为相分离。一、劳务派遣的法律局限性:法律咨询科云律师法律流程科云法律援助律师在线解答、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。全国人大法工委就劳务派遣疑问答复劳动部明确劳务派遣期不得超半年。答复确定了劳务派遣用工形式的三原则:临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位替代性指正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代临时性即劳务派遣期不得超过个月凡企业用工超过个月的岗位须用本企业正式员工。全国各地的用人单位为了规避劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定以及逃避社会保险义务纷纷强迫员工自愿解除现在的劳动关系改签劳务派遣公司否则用人单位不再继续用工迫于就业的压力许多员工只有选择同劳务派遣公司签订劳动合同。用人单位这种违法的劳务派遣因违反法律的强制性规定是无效的。、用工单位在劳务派遣退回劳动者的条件限制用工单位与被派遣劳动者之间是用工关系而非劳动关系。但是用工单位却不能任意将劳动者退回给劳务派遣机构。依据《劳动合同法》第六十五条第二款规定被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位劳务派遣单位依照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意退回劳动者是有限制的只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。如果用工单位存在客观情况重大变化和经济性裁员时不能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。二、劳务派遣中用工单位的法律风险法律咨询科云律师法律流程科云法律援助律师在线解答、劳务派遣不能降低用工单位的用工成本。依据《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”同时用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担。故劳务派遣不能降低用工单位的用工成本。、劳务派遣不会减少用工单位的劳动争议。《劳动合同法》第条劳务派遣单位违反劳动法和《劳动法实施条例》第条用工单位违反劳动法以及《劳动调解仲裁法》第条规定劳务派遣单位和用工单位要作为共同被告承担连带赔偿责任。用工单位不仅要为自己的违法行为承担法律责任用工单位还要为劳务派遣单位的违反法行为承担连带赔偿责任。而劳务派遣单位的行为是用工单位无法控制的给用工单位带来的不可控制的法律风险。故劳务派遣不会减少劳动争议只会增加用工单位的法律风险。、用工单位适用劳务派遣无法规避签订无固定期限劳动合同。用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时与劳动者解除劳动合同将劳动者转给劳务派遣公司再由劳务派遣公司派回本单位以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为达不到目的。综上用工单位的法律风险不会因为适用劳务派遣而减少法律风险只会增加法律风险。法律咨询科云律师法律流程科云法律援助律师在线解答篇七:劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务来源:劳动争议调解仲裁法网作者:、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的但从本质上说派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系双方的权利义务应遵循私法自治的原则由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效而对于被派遣劳动者并不生效被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”该约定对劳动者亦不生效一旦发生工伤事故劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动用工单位享有对劳动者的指挥监督权双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合故而为了保护劳动者将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括:用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同除应当载明本法第十七条规定的事项外还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。本条主要有三个方面的内容:第一劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。第二劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。第三劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同也可以是无固定期限的劳动合同还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定即不得少于二年可以多于二年。在实际工作中有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任故意在劳动合同中不约定具体的合同期限而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年劳动合同的期限也为一年。如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束劳动合同也同时结束。对此有些同志建议劳务派遣单位不是中介劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任建议在劳动合同中明确约定期限且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。为解决这个问题本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定在征求意见过程中有的劳务派遣单位认为实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限必将导致法律前后不一致也加重了劳务派遣单位的负担造成不公平。有的用人单位提出劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位这样将会使得用工单位的成本大大提高不利于就业。还有的提出规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑我们认为为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的劳动合同也同时结束这一做法法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最低期限的规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题同时规定劳动者在无工作期间劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。(三)劳务派遣三方权利义务规定、劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条分别就劳务派遣单位对被派遣劳动者应履行的义务进行了明确规定。第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务。这一规定明确了劳务派遣单位与劳动者形成《劳动合同法》规定的正式劳动合同关系劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利和义务在《劳动合同法》中已有明确的规定如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。第六十条规定了劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务。用工单位不是劳动法意义上的用人单位但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动接受用工单位的管理因此用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬(三)支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训(五)连续用工的实行正常的工资调整机制。另外第五十九条第二款还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》对用工单位的义务进行了明确使得在出现劳动争议时有法可依避免产生责任推诿现象从而保护了劳动者的合法劳动权益。、被派遣劳动者的权利。《劳动合同法》第六十三条、第六十四条对被派遣劳动者的同工同酬权、民主权利作出了明确规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位无同类岗位劳动者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。(四)劳务派遣单位与用工单位的责任划分。篇八:劳务派遣用工的法律风险与防范劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲随着《劳动合同法》的颁布实施劳务派遣成为一种法定的用工形式。实践中我国的劳务派遣用工也大量增加且呈井喷之势。但是由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题因此对于用工单位来说同时也存在着诸多的法律风险使得用工单位的合法权益难以得到保护。笔者试结合相关案例对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。劳务派遣:是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同然后向用人单位派出该员工使其在用工单位的工作场所内劳动接受用工单位的指挥、监督已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式一种人力资源配置方式也是一种就业形式一种劳务经济。在劳务派遣的用工形式中涉及到三方关系即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。在这三种关系中用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核但是对劳动者一系列的日常管理工作包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务基本上都由劳务派遣单位负责。这就是劳务派遣最显著的两个特征:、劳动力雇佣与劳动力使用分离也就是“用人的不招人招人的不用人”、用工单位“用人但是不管人”。这对于用工单位而言劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节但在劳务派遣中由于同时存在用人主体和用工主体在实践中就会出现用工单位直接招聘然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。实践中由于《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬因此劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员而不会事先招聘再行派遣。这在很大程度上混淆了招聘主体容易使劳动者产生误解一旦发生纠纷用工单位就会处于被动地位。相关案例:例如徐某诉肯德基公司劳动劳务派遣争议案年山东农民徐某来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作年来企业始终未与徐某签订劳动合同。年月徐某被公司通知签订劳动合同与北京某派遣公司签订合同成了派遣工。年月徐某违反操作规程被肯德基公司退回派遣公司同日被派遣公司解除劳动合同。徐某申请劳动仲裁要求肯德基公司支付经济补偿虽然最终请求被驳回。但几经周折该案直接的后果最终以肯德基宣布不再以劳务派遣用工形式所有的派遣用工全部转为直接聘用员工告终。(董保华著:《十大热点事件透视劳动合同法》法律出版社年版第页)因此在劳务派遣中用工单位一定要认清自己的法律地位人员招聘一定是以劳务派遣单位的名义进行对于有特殊要求的人员用工单位可以将自己的要求告知派遣单位并且参与对招聘人员的面试或者由派遣单位书面授权用工单位进行招聘以确保聘用人员符合要求避免因劳动者对用人主体产生错误认识而产生的纠纷。二、派遣单位与用工单位规章制度冲突的法律风险与防范企业规章制度是企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务并向劳动者公示或者告知的文件是企业在自主权限内用规范化、制度化的方法管理企业内部事务的手段。最高人民法院司法解释也规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但在劳务派遣制度中由于同时存在派遣单位和用工单位双方都有各自的规章制度有时两个企业的规章制度存在冲突也会给用工单位带来风险。相关案例:劳动者与某人力资源公司签订劳动合同被派遣至某软件开发公司工作。劳动合同约定劳动者应当遵守其《人事管理制度》和用工企业的规章制度严重违反上述制度可以解除劳动合同。劳动者到软件公司上班后用工单位向其发放《员工手册》其中规定派遣制员工连续旷工三日的将被退回派遣单位。后劳动者连续五日未到公司工作被认定为严重违反规章制度派遣单位以此为由与劳动者解除劳动合同。劳动者不服申请仲裁其主张派遣单位与用工单位的规章制度有冲突依据派遣单位的《人事管理制度》的规定连续旷工十五日才属于严重违反企业规章制度故其不符合解除劳动合同的条件派遣单位应当继续履行劳动合同。这个案例的结果劳动者最终胜诉。派遣单位和用工单位行使管理职能依法制定符合企业特点的规章制度本无可厚非但两家企业的规章制度发生冲突时将如何适用法律对此没有明文规定仲裁员或法官将会行使自由裁量权进行判定通常情况下考虑到劳动者的弱势地位会做对劳动者有利的认定。如果要规避这种风险派遣单位与用工单位应当进行充分沟通了解对方的规章制度或者直接在劳动合同中约定劳动者应当遵守某一方的规章制度使企业的规章制度真正起到管理和规范的作用。三、专项培训带来的法律风险与防范《劳动合同法》规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专门技术培训的可以与劳动者订立协议约定服务期继而可以约定违约责任。在劳务派遣用工模式中出资培训与服务期约定究竟该如何处理目前法律规定上尚且是空白法律上的用人单位是派遣公司它不需要对员工进行任何的培训而需要对员工进行专业培训的用工单位因为不是用人单位与劳动者之间不具有劳动关系没有资格跟员工签订培训协议。如果用工单位出资培训后劳动者违约将难以追偿这将给用工单位带来法律上的风险。相关案例:徐某大学毕业后与A公司签订期限为一年的劳动合同被派遣至B公司从事研发工作。两个月后B公司送徐某赴国外某大学学习一年。临行前A、B两家公司对原来的《派遣协议》进行变更增加了条款约定徐某学成归国后应为B连续工作不少于三年徐某若提前离开B公司则违约金为万元人民币。徐某学成回国后不久即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁要求徐某支付违约金。这个案例中A公司和B公司在《派遣协议》中约定了第三方徐某的义务。因此该条款显然是对徐某没有约束力的。仔细推敲我们不难发现其中的关系确实比较复杂服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者在本案例中应当是A公司和徐某。然而实际上A公司并没有对徐某出资进行培训双方并不能约定服务期。而B公司虽然出资对徐某进行了培训但由于其和徐某之间并不是劳动法律关系B公司不是徐某法律上的雇主因此还是不能签订服务期协议。因此A和B就选择了在《派遣协议》中作出约定但仍然无法约束徐某。假设签订一个三方协议那么该协议是适用明法通则还是适用劳动合同法的规定目前法律也没有规定用工单位是通过劳动仲裁程序还是民事诉讼程序来维护自己的权益都因没有明确法律规定而难以维护自己的合法权益。四、劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范《劳动合同法》第条规定劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。问题是劳动者在用工单位没有按照劳动法的规定提前三十天通知用工单位或者派遣单位辞职或者因为过错给用工单位造成损失用工单位如何请求赔偿损失,首先用工单位与劳动者之间没有劳动合同关系用工单位不能直接向劳动者主张权利。其次、用工单位与派遣单位之间是民事合同关系从法律的角度来说债权责任具有相对性过错主体才应当是侵权责任的承担主体。因此在这种被派遣劳动者侵害用工单位合法权利的情形中派遣单位并不是侵权责任的义务主体。派遣单位又因为没有实施具体的损害行为承担赔偿责任则没有法律依据。第三、在劳务派遣用工中派遣单位是派遣员工的实际雇主因此由派遣单位承担经济赔偿责任是用工单位所希望的。假设将劳动者接受派遣行为视为职务行为的话用工单位与派遣公司在签订劳务派遣协议的时候对此类情形进行了约定由派遣单位进行赔偿这之间涉及到的法律关系式民事关系而非劳动法律关系用人单位通过哪一种途径主张权利首先在诉讼程序上就面临着难以解决的法律问题。假设诉讼途径的问题忽略不计最终派遣公司承担责任的话用工单位的损失最终能否得到弥补也是未知数目前的派遣现状事实是多数的派遣公司并没有偿付能力。所以用工单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任应当在派遣协议中约定:派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的视为派遣服务机构违反合同约定应承担赔偿责任。派遣服务机构对用人单位承担赔偿责任后可视情节追究派遣员工的责任。这样既避免了侵权责任的难以认定也强化了派遣服务机构的雇主责任还可以最大限度的弥补自己的经济损失对用人单位来说是非常有利的。五、由工伤带来的用工单位的法律风险与防范根据工伤保险条例的规定职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。这也意味着劳动者发生了工伤事故后提出工伤认定的单位是派遣单位但是实际工伤发生的单位是用工单位此时的工伤认定单位应当是派遣单位但是用工单位有义务将工伤保险发生的情况在第一时间内告知派遣单位以便派遣单位进行工伤申请认定。案例:职工纪某年起在某电子公司工作年月起与某劳务公司签订劳动合同被派遣至电子公司工作。年月纪某在工作中发生事故用工单位支付了全部医疗费用纪某和劳务公司在事故发生后均未在法定期限内申请工伤认定。纪某离职后将派遣公司和电子公司诉至劳动争议仲裁委要求两方承连带担赔偿责任在诉讼程序中经司法鉴定构成八级伤残。职工纪某要求电子公司按照人身损害赔偿的标准支付残疾赔偿金及精神损害抚慰金。根据《工伤保险条例》第十七条的规定职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况经报劳动保障行政部门同意申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起年内可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。本案中员工的工伤确定无疑用工单位没有将工伤情况及时告知派遣公司导致派遣公司没有再法定时间内申报工伤用工单位具有过错。员工自己也没有按照规定申报工伤也有过错应当就由此产生的损失各自承担相应责任如此方体现法律的公平正义。而派遣公司与用工单位承担连带责任是不争的事实。用工单位与派遣公司之间内部的责任划分则应当正确界定看哪一方对于此法律后果的产生具有过错由过错方承担责任。还有一个问题就是在员工发生工伤的情况下劳动者可否得到双重赔偿目前的司法实践中如果有第三方责任人(比如交通肇事案)劳动者可以既享受工伤待遇也可自第三方得到相应赔偿在派遣用工关系中既有用人单位又有用工单位可否得到双重赔偿目前也没有法律规定。六、连带责任的法律风险与防范《劳动合同法》第条规定劳务派遣单位违反本法规定的由劳动部门责令改正严重的处每人元以上元以下的罚款吊销营业执照给劳动者造成损害的劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《侵权责任法》第条也明确规定用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任劳务派遣单位有过错的承担相应的补充责任。也就是说派遣员工在执行公务或履行职务过程中造成他人损害的应当首先由用工单位承担侵权责任劳务派遣单位具有过错的前提下才承担相应的补充赔偿责任。侵权责任法的上述规定无疑进一步加重了用工单位的责任。笔者认为尽管劳动合同法没有明确规定用工单位与劳务派遣单位两者之间的法律责任但侵权责任法的上述规定无疑与劳动合同法关于劳务派遣制用工的法律基本原理相冲突。在劳务派遣用工过程中劳动者与派遣公司之间的产生的争议包括上述法律问题以及欠发工资欠缴保险、经济补偿的支付等等问题劳动者可以选择将用工单位或派遣公司主张权利或者请求用工单位都将与派遣单位承担连带责任。至于派遣单位与用工单位在承担了连带责任后双方如何来承担责任的问题目前《劳动合同法》没有规定。笔者认为根据过错责任原则需要看哪个单位在劳动纠纷的发生上具有过错应当由过错方承担责任。这时派遣单位与用人单位之间适用《民法通则》的规定而不是适用《劳动合同法》的规定。七、派遣用工的岗位适用的法律风险与防范《劳动合同法》第条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。目前何谓临时性、辅助性、以及替代性法律并没有做出明确的规定。但是根据目前劳动合同法上述的规定法律并不鼓励派遣用工成为一种标准用工形式可以肯定的说一些企业单位的主要业务的岗位肯定不能以派遣形式用工。目前最高院正在制定有关劳动合同法的司法解释人力资源和社会保障部正在制定劳务派遣规定新的规定与解释对于此种用工形式肯定不是一种鼓励的态势。八、法律建议对于用工单位而言为了最大限度的避免和防范法律风险笔者根据实践经验建议如下:、尽管劳动合同法规定的劳务派遣公司的门槛很低只需要注册资本金万元其承担风险的能力明显不足但是用工单位仍然要审查劳务派遣单位的资格后与其签订劳动派遣合同。、用工单位应当就劳务派遣公司对劳动者工资以及社会保险的缴纳情况进行监督以免发生因劳务派遣公司违法行为导致承担连带责任的情况发生。、在劳务派遣协议中明确约定各自的责任对于承担连带责任的情形发生后明确有过错方承担责任或者明确约定由一方承担全部责任在目前法律规定没有明确规定的前提下双方在合同中达成的合意对劳务派遣合同的双方依法具有约束力。总之我们期待新的立法能够明晰派遣关系中三方的权责健全与之相关的的配套法律制度同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”以及对于目前尚未有明确规定一些法律问题应加以明确的规定以规范劳务派遣法律关系。以使用人单位正确使用劳务派遣形式用工同时也保护劳动者的合法权益。(作者系德衡律师集团合伙人、劳动法部主任)篇九:江苏省年劳动人事争议仲裁八大典型案例江苏省人社厅、省劳仲委公布年劳动人事争议仲裁八大典型案例案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金【案情概要】王某于年月考入无锡市一所中学当老师属事业编制工作人员双方签订了聘用合同。年月日合同期满后因聘期考核不合格学校终止了与王某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金双方协商不成申请仲裁。仲裁委员会认为事业单位人员包括编制内与编制外两种对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。案例二、职工发票报销款不能认定为工资【案情概要】连云港市的王先生于年月日进入当地一家大型建筑公司任副总经理负责公司技术开发、项目报批和评审工作但没有与公司签订劳动合同只是口头约定:公司每月向其发放工资元王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金元。今年月日王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁请求公司按照月工资元的标准支付年月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。仲裁委员会认为报销费用不属于工资范畴本案中所涉及的“报销款”是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益不应认定为工资故裁决按月工资元的标准支持了申请人双倍工资的请求。案例三、值班不属于加班【案情概要】林某于年月应聘到宿迁一所小学任数学老师属编外人员。在校期间学校要求林某上班前参加班级早自习负责管理班级秩序、处理解决突发问题。按照惯例学校按月支付林某早自习费元。年月日林某的聘用合同到期学校与其终止了合同。林某申请仲裁要求学校支付早自习期间的加班费。仲裁委员会认为用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作属于值班不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作故不属于加班而是值班对林某要求支付加班费的请求不予支持。案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间按原工资发放【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上双方签订的劳动合同于年月日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病并于当年的月日被认定为工伤年月日鉴定为十级伤残。年月至月期间公司按每月元的标准(不低于当地最低月工资标准的)支付吴某的生活费吴某不服申请仲裁要求按原月工资元的标准补足工资差额。仲裁委员会认为申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间被申请人仅发放生活费有失公平应参照工伤职工停工留薪期待遇发放故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发年月至月间的工资差额。案例五、劳动者工作岗位和内容不变劳务派遣公司变更劳动者工作年限应合并计算【案情概要】申请人李某于年月日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同并被派遣至乙公司从事采掘工作。年月日劳动合同期满后在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下按照乙公司要求申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为年月日至年月日年月日至年月日)。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。年月日乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服申请仲裁要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金赔偿金支付年限从年月日起计算。经审查确认申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人丙公司违法解除申请人劳动合同双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作工作岗位和工作内容均未发生过变化其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人两公司有关联性故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金赔偿金支付年限从年月日起计算乙公司承担连带责任。【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作原用人单位未支付经济补偿劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。【案例点评】目前劳务派遣用工形式广泛存在实务中也会产生一些较为突出的问题如本案例所述实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同(五)其他合理情形。依据上述规定本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同但其在实际用工单位工作未发生变化用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人属于关联企业故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时计算赔偿金的年限应合并计算实际用工单位应承担连带赔偿责任。案例六、人事聘用合同可依法约定违约金【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于年月日签订了事业单位聘用合同约定合同期限至年月日止岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件双方在人才引进协议中约定申请人系被申请人出资引进的人才需在被申请人处服务满五年对违反服务期约定的违约责任作了如下约定:如在服务期内违约提前解除聘用合同的应当承担相应责任。甲方违约除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外偿付给乙方违约金人民币元乙方违约的支付甲方违约金人民币元。甲方为乙方出资培训的如乙方提前解除聘用合同甲方有权收取乙方培训费培训费的收取以实际支出为准并按培训费每服务一年递减执行。给甲方造成经济损失的承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费元。申请人为事业编制工作人员月薪为元。年月被申请人安排申请人离岗学习培训半年支付了培训费用元培训期间工资正常发放。年月日申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。年月日被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。年月日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于年月日提出仲裁申请请求被申请人办理离职手续被申请人也提请仲裁请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为某医院为事业单位王某为事业编制工作人员双方签订了聘用合同双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发,,号)的规定是合法有效的。但该办法同时规定约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出医院在引进王某时实际支付其安家费元故双方约定的违约金数额应依照规定扣减王某违反服务期约定应承担相应的违约责任故裁决王某支付医院元违约金和培训费元医院为其办理离职手续。【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才往往支付了引进费或安家费等特殊待遇为人才培养往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免因事业单位的国家公益性质国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。年月日施行的《事业单位人事管理条例》规定事业单位工作人员提前日书面通知用人单位可以解除聘用合同但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发,,号)等法规及其配套规章政策规定事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的有的需要得到单位批准特殊岗位人员还不能辞职对一般受聘人员未能与单位协商一致的必须继续履行聘用合同满六个月后才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使不得滥用权利本案中医院已同意了王某辞职故应依法为其办理离职手续。《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定对聘用单位出资引进或培训的受聘人员签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任没有约定的受聘人员提出解除聘用合同时聘用单位不得收取相关费用。有约定的按约定执行但不得超过引进费和培训费的实际支出培训费可按培训后每服务一年递减执行引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员符合约定服务期和违约责任条件王某违反服务期约定应承担相应的违约责任但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出故对违约金裁决予以减少培训费作出递减。《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则在其配套规定未出台的情况下与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。案例七、用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容【案情概要】申请人胡某于年月日进入被申请人某机械公司工作双方签订了期限至年月日的劳动合同。合同约定胡某在注塑车间从事注塑工作机械公司可以根据生产经营需要按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某该《员工奖惩制度》规定员工不服从公司合理工作安排拒绝提供劳动经批评教育无效的公司可以解除劳动合同。年月日因注塑车间生产任务不足而装配车间有一批产品急需向客户交付公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议认为该项工作不属于注塑车间的工作拒绝接受公司的工作安排拒不提供劳动。年月日公司在经教育无效并征求公司工会意见后以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服向仲裁委员会申请仲裁要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要且该项工作操作工序简单属于一般人可以接受的合理范围。因此机械公司单方调整胡某的工作内容并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗胡某拒不服从机械公司的工作安排公司解除其劳动合同并无不当故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金元的仲裁请求不予支持。【裁决要旨】用人单位因生产经营的需要可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容但相应调整不得对劳动者产生不利影响。【案例点评】根据《劳动合同法》的相关规定劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中用人单位往往采取了一些应对措施如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现是维持用人单位生存发展不可或缺的权利因此对劳动合同中的约定变更一般予以认可但用人单位不得违反诚信原则滥用权利并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中需要审查用人单位调整劳动者工作内容、篇十:年深圳市审理劳动争议案件的法律适用年深圳市审理劳动争议案件的法律适用劳务派遣关于违反”三性”的劳动合同效力问题()违反“临时性、辅助性、替代性”的劳动合同一般认定无效。如银行、电信公司柜台等劳务派遣。()劳动合同认定无效后倾向于加大用工单位的责任一般将劳动关系认定在用工单位。关于未支付加班费的劳动合同解除问题劳动者仅以为支付加班费为由主张解除劳动合同的一般不予支持。用工单位有提供加班考勤的责任。如员工以为支付加班费为由主张解除劳动合同的则劳动者应首先履行向派遣单位反映用工单位未支付加班费等情况的义务。派遣单位在接到劳动者反映的情况后再与用工单位核实情况并给与劳动者合理答复期限期限一般以一个月为准。只有在满足上述条件后劳动者才能以未支付加班费为由解除劳动合同。关于派遣单位与用工单位在金钱给付方面的连带责任问题加班费、绩效奖金、高温津贴等与工作岗位密切相关的福利待遇由用工单位承担支付责任派遣单位承担连带责任。工资、年休假、年终奖、工伤待遇、经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等项目由派遣单位承担支付责任用工单位承担连带责任。总体来看派遣单位作为与劳动者签订劳动合同的一方其要承担的责任要大于用工单位的责任。工伤保险一、关于职业病停工留薪期起算点问题()鉴于职业病诊断存在滞后性如镉中毒等职业病一般以第一次就诊时间作为停工留薪期起算点。()如经过劳动能力鉴定的则以劳动能力鉴定结论中载明的医疗终结器为停工留薪期的起算点。()如劳动能力鉴定结论中未载明医疗终结期或需要再劳动能力鉴定前计算停工留薪期的以第一次就诊的时间作为停工留薪期起算点。二、关于工伤护理费计算标准问题鉴于工资指导价位无护工工资标准一项现以广东高院发布的人身伤害赔偿标准中“居民服务业”一项为准目前每天按元计算。劳动合同一、关于劳动者被公安机关立案后的劳动合同解除问题劳动者因涉嫌违法犯罪被公安机关立案的用人单位在接到立案通知书后即与劳动者解除劳动合同。此时劳动者提起劳动仲裁主张用人单位违法解除劳动合同的在处理时主要看劳动者被公安机关立案与劳动仲裁立案(解除劳动合同)是否存在关联性。公安机关立案与劳动仲裁立案内容无关联性的如加班工资争议等可先行裁决公安机关立案与劳动仲裁立案内容有关联的如监守自盗等可先行中止待公安机关给出最终结果后再行裁决。二、关于经济性裁员人数和比例不合要求时裁员是否有效的问题如用人单位裁员人以上、或不足人但占总数以上时虽然在程序上合法但裁员人数和比例不合上述要求的则一般认定无效。在出现上述情况时建议用人单位按照《劳动合同法》第条第(三)项中“客观情况发生重大变化”(即情势变更)来操作。三、关于经济性裁员能否裁减工会委员的问题根据《工会法》第条规定:“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起其劳动合同期限自动延长延长期限相当于其任职期间非专职主席、副主席或者委员自任职之日起其尚未履行的劳动合同期限短于任期的劳动合同期限自动延长至任期期满。但是任职期间个人严重过失或达到法定退休年龄的除外。”可以看出工会委员与工会主席、副主席一视同仁除非自身存在严重过失或达到法定退休年龄否则不得裁减。四、关于劳动合同签字盖章处有瑕疵劳动合同是否有效的问题如劳动者已签字但用人单位未签字盖章之后用人单位补签或倒签的一般都认定有效。但深圳中院的新法官有新思维对劳动合同的形式要求严格建议尽量双方都签字。五、关于用人单位违法解除劳动合同后提出继续上班的请求能否支持以及案件审理期间是否计入劳动合同期限的问题用人单位违法解除劳动合同后劳动者提出继续上班的请求可以支持。如有固定期限额劳动合同在仲裁或诉讼期间合同到期的除三期、工伤等少数法定情形可以顺延外一般仍以合同期限为准。以上十问题为年底仲裁院与中院达成共识的问题年新裁判标准一、工伤员工达到退休年龄能否主张一次性伤残就业补助金,可以主张因为工伤相关法律法规没有明确规定员工达到退休年龄不能领取一次性伤残就业补助金。工伤条例修改后医保改由社保局支付伤残就业补助金由用人单位支付。但在裁判时一般就高不就低。二、身份证丢失被人拾到后被交社保导致社保关系转移发生工伤时社保部门不理赔用人单位是否应承担工伤赔偿责任,首先区分劳动者和用人单位各自过错程度再合理确定各自责任。劳动者在丢失身份证后如向用人单位履行了报告义务的则用人单位承担大部分责任反之如劳动者未履行报告义务的则劳动者承担大部分责任。三、停工留薪期劳动者工资是否包含加班费,正常发放工资不可少加班费不可扣除因为劳动者工伤后治疗期间视同正常劳动状态。四、劳动者在同单位两次工伤后一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金如何处理能否兼得,按就高不就低原则仅按伤残等级最高的工伤计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。五、工伤劳动者在停工留薪期内被用人单位终止劳动合同劳动者主张违法解除赔偿金如何计算,因劳动者之间差别较大在处理时应慎重。原则上不轻易按劳动时间裁判否则对员工不公平应充分考虑劳动者实际情况如伤情、停工留薪期、医疗期等。六、包月工资的加班费如何计算,一般认定包月工资标准在最低工资标准以上的只要工资总额中注明有加班费均认可已支付加班费。七、包月工资情况下员工主张未休年休假工资的如何处理,因未休年休假工资应扣加班费用人单位主张扣除加班费的需要证明员工有加班事实存在。八、未休年休假工资主张时效是多久,首先区分员工是否继续工作即在职还是离职。在职的为两年离职为一年。九、用人单位优于法定标准给予带薪年休假部分按什么标准给予补偿,用人单位在给予劳动者优于法定标准的带薪年休假时建议用人单位在企业规章制度中对补偿标准进行明确。如果没有在规章制度中明确规定的应按法定标准补偿如有明确规定的则按规定标准补偿。十、用人单位违法解除劳动合同后劳动者要求继续上班胜诉。劳动合同正好在仲裁或诉讼期间到期的劳动者主张劳动合同到期后未签劳动合同的双倍工资能否支持,可以支持。因为此时动合同无法定顺延情形用人单位依法应当承担未签劳动合同的双倍工资支付责任。十一、用人单位将劳动者派至与其合作的单位后合作单位的规章制度能否适用劳动者,如商场、超市的专柜等销售、推销人员。IT行业中短期或阶段性派驻用户单位的技术服务人员等。如何以下两种情况的则适合作单位的规章制度适用于劳动者:一是用人单位与劳动者订立的劳动合同约定或规章制度中规定被委托的劳动者需遵守工作单位的规章制度并接受工作单位的规章制度的管理工作单位已告知该劳动者相关合法的规章制度或劳动者知晓该规章制度。二是用人单位与劳动者虽然没有约定也没有规章制度规定被委托的劳动者需要遵守工作单位的规章制度或者工作单位没有履行告知义务的但该劳动者在工作地单位工作期间的违纪行为通常情况下属于严重违背公序良俗或诚实信用原则的。十二、劳动者最低工资增加后但同时减少了各种补贴项目导致工资总额没有增加用人单位减少补贴项目是否算克扣工资,劳动者能否就此解除劳动合同,一般不算克扣工资也不支持解除劳动合同。如用人单位对于减少各种补贴的行为履行了相应的合法民主程序则一般认定合法有效。(根据年月日深圳市劳动争议审判实务讲座笔记整理