原标题：【改革参考】该全年总结了，一张教师考核表看新加坡学校和中国大多数学校差异，PISA成绩世界第一不是虚的！

在新加坡学习了近两个月，聆听了几十个报告。这些报告，几乎涵盖学校教育领域的方方面面。通过这些报告，我们对新加坡教育体制、学校管理、课程设置、教师培训、21世纪关键能力与学生发展等领域，有了鸟瞰式的了解。此文主要围绕“教师评价”这一领域，采用中国和新加坡教师评价机制和指标对比的方式，谈几点见闻与思考，供相关教育主管部门、校长以及教师参考。

一、 新加坡教师考核表长什么样

有幸要到一份新加坡《教师工作计划、检讨、评估表》。可以说，这份有些繁琐的表格（压缩后，还有9页），比较全面地展示了新加坡教育核心价值观和教师发展观。

这份表格，一共有七部分。分别为：

（一） 教师个人资料：

（二） 岗位、职责、任务：

（三） 主要工作目标（﹟）：

﹟说明：关于主要工作目标，是这样提示的：

1.与直属上司在学年开始前共同设定目标，年中进行检讨进展（一般为六月份），年终评估全年工作表现；

2.依据教师的等级相应要求、岗位职责、学科与学校的常年工作计划设定一年的工作目标；

3.定期为设定的工作计划与目标进行检讨与反思，并记录在相应的栏目里。重点反思两个层面的工作：

（1）与设定的工作目标还有多大的距离？

（2）哪些地方做得好？哪些地方必须改进？

主要工作目标有规定项目和自定义项目（其他）

教学能力分为主要能力和其余四大能力组别。

主要能力是：培养全面发展的孩子

（ 说明：“没有观察到/在进步中/得心应手/超越 ”其实是每个项目的四种能力水平的描述。）

能力组别，分四个组别12个子项目（见下图），每个子项目，有五个能力层级描述。分别对应教师的五个级别。每个相关能力描述，都有“学年中”、“学年终”的字样。每个能力项目都有达标与否的描述“没有观察到”、“在进步中”、“得心应手”、“超越”。

其中“创意教学”是这样描述的——

（五） 培训与成长计划

这一块有培训计划、培训时间记录、培训需求、培训成果、培训后的应用与成长（略）

记录这一学年在任何活动与工作上的创新与改善的成绩。

教师与 直属上司对下列几点的反思与意见：

1. 工作表现与各方面的提升

2. 对事业前途的展望

3. 强项 /可改进的地方/ 专业技能的提升/ 挫折与障碍

【新加坡教育部有明文规定，《教师工作计划、检讨、评估表》(以下简称评估表)属于国家机密，不得全文在公开场合传播，因此，我所呈现的，只是整个框架以及局部细节。】

一斑全豹，这个“评估表”，虽然不完整，但足可以让我们看出新加坡教师考核的核心理念与价值取向。

二、从中新两国考核表看教师考评特点与价值取向

中国教师考核表，就不需要这里罗列了。参与过考核的老师都清楚，一张8开纸，正反面。有基本情况以及德/能/勤/绩的综述和等第与反馈等栏目。透过两张截然不同的考核表，我们似乎看出两国在教师评价上的诸多不同之处。

（一） 中国教师考评重结果与等第导向，新加坡教师考评重过程与专业导向

从考核表的编制来看，新加坡的教师考核，非常注重过程性与专业导向性。

先说过程性。这份考核表，把工作计划/考核表以及自我反思整合在一起。二次考核，是其最大亮点。第一次考核，不计入年终考核结果，而是作为教师下半年自我调整的重要依据。第二次考核，才计入最终的考核结果。这样的二次考核，由“工作目标——过程管理——反思总结——反馈互动”构成一个完整的流程，环环紧扣，非常扎实。

再说专业导向性。考核表中的核心能力和能力组别，其实就是学校对教师工作的具体要求，有很强的导向作用。最值得借鉴的是，这些导向，不是以口号的形式出现的，而是以不同层级的教师必须达到的行为标准来呈现，它指向于怎么做，这份计划与评估表，相当于“教师工作手册”。不同层级的教师，拿到这份计划与评估表，对照标准与计划，大抵就能知道，这一年要做什么和怎么做。一目了然。

说实话，中国大部分学校对教师的考核，基本上是考核表填完，考评组分出优秀、合格或不合格，象征性地让老师签一下字，考核表天命结束，就可在档案袋呼呼大睡了。而且，由于中国教师晋级制度中，有三年内必须有一个考核“优”的要求，不少领导和教师，就以“排排坐”的方式，将“优秀”摊派给即将评职称的老师。这样的考核，只重结果，缺乏导向，形同虚设。弄不好，甚至会产生副作用——真正优秀的，没有评为优秀；表现平平的，却成了“优秀”。这样的考评，远离初衷，评，不如不评。

（二） 中国教师考评师德为先，新加坡教师考评师能为核

中国的教师考核，把师德放在突出的位置，“德、能、勤、绩”四个维度，“德”永远是放在第一位的。不少学校在考核中，有“师德一票”否决的制度。“师德为先”的核心地位，由此可见。这，当然无可厚非，因为，中国历来把“道德”置于首位，“德者，才之帅也”！（司马光《资治通鉴》）

奇怪的是，反复阅读《教师工作计划、检讨、评估表》，从头至尾，没有出现“师德”字样。我想，新加坡教育部，一定也是注重师德教育的，只不过他们没有把师德单独拎出来。师德，渗透在核心能力和各能力组别中。从对“核心能力”的表述中，我们不难看出，其实，新加坡教育部对教师的师德要求是非常严格的。“师能，是最大的师德。”大概是新加坡政府对教师的要求。正如多位老导师在讲课中提到的，一个老师，能力平庸，就是最大的失德！真正师德高尚的老师，其师能，也必定是高超的。亦正如司马光《资治通鉴》中说的“才者，德之资也“！

没有才，德何存？为人如是，为师更甚。师德，不是“教育”出来的，也不是“叫育”出来的，而是在育人的大事小事中，修炼出来的。

（三） 中国教师考评相对模糊，新加坡教师考评相对精准

中国的教师考核，大抵分为两部分。一是看考核表以及所提供的业绩材料，二是民意测验。两者相加，最后确定优秀、合格或是不合格——至于两部分指标的权重是多少，看各校的考核制度而定。对考核表各项目的赋分，相信绝大多数学校是相对科学的，一般都会通过教代会，将考核标准提出来，举手表决通过后，方可实施。而民意测验，就是一笔糊涂账了。民意测验，往往很难真正代表民意。它只能靠印象与直觉测出这个人在团队中与他人的和谐度、融合度。性格随和，不得罪人的人，一般民意测验票数会高——这样的人，就一定是优秀吗（当然，教师队伍中，也不排除大量人缘好，能力强，工作也负责的人）？个性鲜明、独来独往或者不太有时间经营人际关系的教师，就会相对吃亏（事实上，这些有想法有个性不从众的老师，往往不乏优秀者）。如果考评组将民意测验的权重提得很高，这样的考核，就有被民意测验绑架的危险。最终，以民意测验为主要导向的考核机制，也许会纵容靠人际关系而不是凭真本事吃饭。教师考核中的民意测验，权重几何？真的要好好掂量。

那么，新加坡的考核，有没有民意测验？问过多位讲课教师，回答是——没有！

没有民意测验，用什么客观评估教师的工作？

一切，都在《教师工作计划、检讨、评估表中》！这份评估表相当全面，除了教师教学核心能力之外，还有其他模块的能力。例如，关于“团队合作”这个项目中，对最高级别教师的描述，是这样的：“凝聚成员，让他们感受成为团队一份子而骄傲。为团队及对成员的成就感到自豪。能指出团队里出现的问题，并能协助团队解决问题。”团队意识、大局观，也是新加坡教师考核的重要内容。这，大概和我们中国的“民意测验”相类似。只不过，它只是教师考核重中很小的一块，而不是被无限放大。

同样，在“创新与改善”这部分，我们关注到了学校对教师参与集体活动的次数以及贡献率。记得12月1日，新加坡中学洪澜老师在《新加坡普通教师的一天》的报告中，提到，学校对一线教师的考核中，关于贡献率一块，是非常重视的。她讲到，一线教师，每年会承包1-2项大型活动，比如新年庆祝、中秋节庆祝、学校开放日（大型和小型）、学校颁奖日、学校艺术节、体育节、校庆、区域学术交流、母语双周、奖学金、高等教育宣讲日、中一至中四学习之旅、学生毕业派对……教师事先根据自己的能力及兴趣点，申报方案， 每一项方案，都需要A 、B 计划 ——同时考虑晴天和雨天。方案通过后，制作海报，招标领钱，前期宣传，具体实施，反思评价等。这个过程非常繁杂。考核组会根据教师在这个项目中的实际贡献率，对教师进行奖励。

当然，对于这份考核细则，新加坡老师们也剖有微词。其一，项目多、极繁琐，每年为填写考核，教师得耗去很多精力。其二，直属领导权力太大，考核结果可能会受制于人际关系。一旦你和直属领导关系搞僵了 ，有可能最终考评结果会有失公允。不过，新加坡考核制度中，还有一个“上诉”的机会。亦即，如果你对今年考核等第不满意，可以向考核组上诉，考核组再组织人员复评。

“一般来说，大部分维持原来的考核结果。因为，我们的考核组还是相对公平的。当然，也有特殊情况，会上诉成功的。”洪澜老师这样告诉我们。

对了，特别值得一提的是，新加坡的考核结果，是直接与第十三个月“花红”（亦即我们这里的“绩效工资”）挂钩。而且，“花红”的差距会很大。

三、新加坡教师考核制度给我们的启示

本文无意于用新加坡的教师考评制度贬低中国的教师考评制度。妄自菲薄和狂妄自大一样，都是不足取的。况且，任何制度，都不会十全十美或是一无是处。中国的考评制度，相对简单，容易操作，不需占用教师太多时间，这是其优势。我想，考察学习的意义，不在于简单克隆他山之石，而是学习其价值观和方法论。

新加坡的教师考评制度，给我以这样几点启发：

1.从发现教师到发展教师

考评教师的唯一目的，是更好地激励和促进教师的专业发展。考评，应该是教师专业发展的“阿基米德点”——通过考评，帮助教师发现专业优势，巩固职业自信，寻找发展方向，开拓发展空间，进而帮助每一个教师遇见更好的自己。这，应该成为教师考评的应然追求。好的教师考评，应该是让不同层面的教师感恩考评组对自己的肯定和帮助，而不是考评结束后，觉得委屈乃至郁闷。考核组，应该是教师发展的首席顾问，而不是审判官。

2.学生为首，能力为核

虽说是考评教师，但还是要始终把学生的发展放在首位。因为，教师一切的工作落脚点，都是向学生的成长。考核组要以教师是否帮助学生全面发展作为主要指标来考量教师的实际业绩。同时，要重视师德，但切不可架空师德，而要把教师的实际工作能力、专业水准和实际贡献、实际影响力放在首位。教师的能力和业绩，永远是考评的核心所在。

3．适度模糊，追求精准

考评可以保留民意测验，但切不可被民意测验牵着鼻子走。大幅度降低民意测验的权重，多一些精准化的项目评估，以事实、数据说话，以被考评人为团队建设和服务区域所作出的努力与实际贡献说话。每一名教师，都应该在考评后，拿到一份个性化发展报告。这，才是考评最大的价值！（这里顺带说一下新加坡的校长考核。导师胡春河先生多次说起，新加坡对一个校长的评价，是由教育部组成考评委员会，进行全方位的考评，不需要对教师进行民意测评。导师认为，考评校长，是很专业的事；专业的事，需要专业的人来做。）

概而言之，教师的考评，是系统工程，不同国家，不同地域，不同学校，有不同的价值导向和考评机制。但，任何看起来很复杂的事，只要抓住了规律，就能“提领而顿，百毛皆顺”。教师考评工作也不例外，一切，浓缩成四个字——

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