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技术支持：违法境外劳务派遣维权咨询
违法境外劳务派遣维权咨询
【违法境外劳务派遣维权咨询】沈律师，您好。我父亲去年跟安徽&&人力资源管理公司签定了《雇佣合同》，是赴塔吉克斯坦修建铁路的，为期2年时间。薪水都有谈妥。但是临走之前改了地方，年底之前去了安哥拉，因为走的比较急，所以没有跟中介公司签订劳动合同，有口头协议，虽然地方去的不一样，但是工资待遇方面都还是不变的。但是去到那里之后，用工单位提出的工资跟安徽这个公司说的不一样，之前是说7000千的保底，即使待工的情况下也是有薪水的，但是现在那边的老板说要做事才有工资拿，而且薪水都跟他们之前说的都不一样。我爸他们觉得被人家骗了一样，现在就想回国，但是那边老板说要向公司支付25000才可以回来，或者做满四个月黑工就可以送他们回来。因为那边没有银行卡，我们不能打钱过去让他们回来，我爸是想做满四个月以后看情况怎么样，现在已经做了2个多月了。昨天老板又降工资，把他们整体的薪水都调低了，我爸就不想在那里做了。我想请教您，这个问题该怎么处理呢？？？很急！！！麻烦您指点下，谢谢！
沈斌倜律师解答：
由于境外劳务派遣纠纷不同于国内一般的劳动纠纷，其涉及主体多元化以及纠纷的复杂性和跨国性，因此一旦产生纠纷，可以按以下途径进行维权：
1、外派劳动人员若与境外雇主之间发生矛盾，如果双方签订的有《雇佣合同》，可依据与雇主签订的《雇佣合同》，向劳务派遣公司或公司在当地的代表反映，请他们依据劳务派遣公司与雇主签订的《劳务合作合同》与雇主交涉，或参与共同协商解决问题。如果与境外雇主没有签订《雇佣合同》，外派劳动人员仍然有权向劳务派遣公司请求协助交涉。如果协助交涉未果，有权向相关部门求助，篇幅的后半部分将对可以求助的部门进行列举。
2、外派劳动人员如果是与劳务派遣公司之间的纠纷，首先应依据双方签订的《劳动合同》协商解决。如协商解决无效，可向相关的行业协会投诉，比如中国对外承包工程商会是我国从事对外承包工程和劳务合作业务企业的全国性行业组织。外派劳务人员可以向中国对外承包工程商会境外劳务派遣人员投诉中心书面反映，或回国后通过法律程序解决。
3、依据协议未能解决的重大问题，还可向我驻在国大使（领事）馆反映，进行咨询或寻求帮助。
4、若发生自然灾害、战争等紧急事件时，境外劳务派遣公司和我国驻外使（领）馆一般会主动给外派劳动人员提供帮助，尽最大努力保证他们的生命安全。外派劳动人员只要积极配合有关方面的援助工作，服从他们的救援安排即可。
5、违法境外劳务派遣的维权途径。如果外派劳务人员与劳务派遣公司既没有签订劳动合同，也没有按照正规手续办理出国手续，造成“打黑工”的现象。一旦出现纠纷，外派劳务人员将如何维权呢？我认为如果外派企业没有境外劳务派遣资质，而将国内的劳务人员派到国外发生的纠纷，如果没有签订劳动合同，外派劳务人员可以去外派企业注册地的劳动仲裁委员会申请仲裁，以存在事实劳动关系为由，要求赔偿。如果外派企业有境外劳务派遣资质，但是没有与外派劳务人员签订合同，也没有办理正规出国手续，而发生纠纷时，外派劳务人员可以与国内的外派企业进行协商要求协助向外方索要赔偿，或者要求外派企业赔偿。当事人及其近亲属可以对外派企业的违法行为向有关部门反映，比如向公安局、建委、商务局、总工会等政府主管部门投诉和寻求帮助。公安局出入境管理局、商务局都是境外劳务派遣企业的监督管理部门，一旦介入，可以对维权的成功起到推波助澜的作用。而随着工会作用的逐步增强，工会的救助也是外派劳务人员维权的途径之一，甚至在一些个案里工会救助起到了决定性的作用，比如“全国首例成功调解的境外工亡纠纷案”就是工会通过越洋视频“谈判”，成功为当事人追讨54.2万赔偿金。
特别提醒：外派劳务人员在国外工作期间遇到纠纷时，勿采取过激行为，如围攻使馆、罢工、游行等。应通过合法途径、理性方式反映诉求解决问题。凡因触犯当地法律，或违反合同规定而导致的后果，应承担相应的民事或刑事责任。
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沈斌倜律师简介：沈斌倜，女，著名劳动法律师，点睛律师学院劳动法高级培训师，中国影响性诉讼特约观察员，北京中闻律师事务所合伙人，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师专业从事劳资纠纷法律研究，专注于劳动争议案件的解决及劳动法培训、担任劳动法专项顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲3号居然大厦18楼；电子邮件：
业务电话:（+86）（+86）
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洛阳有资质的涉外劳务派遣公司只有7家 出国打工要“三验”
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洛阳网―洛阳晚报
　　在上一场《百姓问政》节目中，我市涉外务工存在的问题引起关注。据市出入境检验检疫局统计，今年上半年，在市出入境检验检疫局进行体检的出国人员就有5000多人，比去年同期增长了11.1%，其中除部分留学生外，绝大多数是出国务工的。与此同时，由对外劳务引发的纠纷也在增多。出国打&洋工&，怎样才能保障自己的合法权益？
　　我市有资质的涉外劳务派遣公司只有7家
　　市商务局外经科有关负责人介绍，目前，我市具备商务部颁发的对外劳务合作经营资格证书的企业只有7家，分别是：一拖国际经济贸易有限公司、洛阳佳的工贸有限公司、河南四通建筑劳务有限公司、中铁隧道集团有限公司、洛阳嵩州对外经济技术合作有限公司、洛阳农力对外经济技术合作有限公司、河南黄金建筑安装公司。
　　想知道一家劳务中介机构是否具有对外劳务合作经营资格证书，有意出国务工者除了向当地政府的商务部门查证，还可登录商务部官网进行查询。
　　出国打工前，&三验&很关键
　　市商务局外经科工作人员提醒，出国务工，除要选择有资质的涉外劳务派遣公司、中介机构外，还要做到&三验&。
　　一验合同。按照规定，务工人员在出国前要签订两个合同，即境内劳务派遣公司的外派劳务合同和外国用人单位的雇佣合同。对于这两个合同，务工者务必仔细审验。
　　二验项目。正规的劳务派遣公司的项目，都要经过商务部门的审核备案，并有项目审查表，上面有项目的简要说明、工作期限、外派企业情况等基本信息。
　　三验签证。出国务工必须凭借工作签证，持商务签证或旅游签证在国外打工是违法行为，被发现后不仅要被遣返本国，还会遭到罚款、拘留。如果外派企业、中介以商务、旅游、留学、探亲等名义给务工者办理护照、签证，很有可能是欺诈，同时，对&先以旅游签证出境，到当地再转为工作签证&的许诺，务工者也不能轻信。（洛阳晚报记者 韩铁栓）
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国内外关于劳务派遣制度的文献综述
　　摘要：我国《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣制度作出了相关的规定，劳务派遣制度在我国得到了普遍的认可和使用，尤其是用工单位，为了节约劳动力成本更是对这一制度发展到了滥用的地步，以至于违背了这一制度设置的初衷。劳务派遣制度是一个舶来品，在国外的发展对我们有相当重要的借鉴意义。通过比较国内外的发展历程以及制度特点能够使我们更清楚的认识该制度在我国存在的不足，以及又将如何完善这一制度。 中国论文网 /3/view-7407798.htm　　关键词：劳务派遣；国内外发展；现状；不足 　　劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用人单位，在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥，监督，以完成劳动力与生产资料相结合的一种特殊用工方式。这是一种灵活的用工形式，我国在借鉴其他国家的经验基础之上，适用并展了劳务派遣制度。虽然这样一种用工形式对于企业来说可以节约劳动力成本，但也存在着相当大的问题，例如劳动者权益的保护的欠缺，劳动者的晋升机会受限，这些看似只关系劳动者方面的问题，实则对企业的长足发展极为不利，长此以往则会严重影响整个社会的经济发展。 　　一、国外劳务派遣制度的发展及现状（以日本、美国为例） 　　劳务派遣制度因其灵活的用工形式，以及积极作用受到了许多国家的青睐，从世界范围来看，这种用工形式得到了普遍的适用，同时在长时间的发展过程中，由于各国的国情不同有了不同的特点和发展背景。侯力，于山梅（2006）《日本劳务派遣业的发展及对我国的启示》以及平力群（2010）《日本劳务派遣制度改革及其问题》主要介绍了日本的劳务派遣制度发展状况，发展过程，发展背景，以及迅速发展的原因，这些对我国都有很高的借鉴意义。关于日本的劳务派遣制度是与其终身雇佣制度不可分割的，正是在以终身雇佣制的基础上才滋生了派遣制的土壤。由文献可知日本的劳务派遣制度经历了三个阶段：禁止阶段，列举许可阶段和列举不许可阶段。由上述三个阶段可知该制度在日本呈现出逐步放开的特点。在文章中可以看出终身雇佣制是日本的主流用工形式，劳务派遣制度弥补了终身雇佣制的不足，劳务派遣在日本多集中于掌握专门技术的人。“派遣”可以说是具有一技之长的人们对雇佣方式的一种自我选择。自20世纪80年代以后，日本劳务派遣业快速发展，并且在其发展过程中逐渐形成了较为完善的政策法规体系。与日本不同，美国有其自己的发展道路。在谢增毅（2007）《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国的相关规定》以及徐冬根、陆婷婷（2006）《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》中介绍，在美国，从事人力资源管理、雇员福利、薪水和工伤赔偿外包服务的机构称为职业雇主组织或雇员租赁公司；使用职业雇主组织或租赁机构提供的雇员的机构称为客户公司或接受雇主。与日本相比美国的劳务派遣更为全面，日本在立法上的完善弥补了实践中的不足，而美国则更注重实践的运用，更注重派遣机构对劳动者的保护，将保护劳动者的责任更多的给了派遣机构。 　　学者也对该制度发展的原因进行了分析。日本与美国劳务派遣发展迅速的原因都可以概括为三方面的原因，但这三方面的具体原因则有所不同。日本发展迅速的原因是指：一，企业降低用工成本的需要；二，企业对掌握新技术专业人员的需求；三，日本劳动力市场的变化。美国劳务派遣发展迅速的三个原因是指：供给、需求以及工会因素。 　　日本的派遣业务相比较美国而言更少，而美国的派遣机构突出的特点是规模大，在规模优势的基础上又衍生出其他的优势。综上所述，劳务派遣在日本美国有着不同的发展轨迹，发展原因也各不相同，这就导致了劳务派遣制度在这两个国家就会具有不同的特点。 　　二、我国劳务派遣制度的发展及现状 　　20世纪60年代，我国政府开始向驻外使领馆派遣服务人员，这是我国劳务派遣的雏形。80年代后劳务派遣逐渐在我国劳动力市场展开。日《劳动合同法》实施，这是我国正式以法律形式对劳务派遣这种用工形式加以具体的规定。《劳动仲裁调解法》和《劳动合同实施条例》对劳务派遣做出了相应的规定。这为劳务派遣的大量出现奠定了法律基础。在实际生活当中，劳动者与用工单位发生着真实的劳动，导致了劳动关系与实际用工的分离。最终使得劳动者在薪资报酬，权益保障以及职业期望等各方面都受到很大的影响。总结前人的研究成果，可以看出我国的劳务派遣制度存在以下几方面的问题。 　　第一，“三性”问题界定不明，使得劳务派遣被滥用。我国法律明确规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是在实际操作过程中这三性没有一个明确的标准。就“三性”问题上，付梅（2014）在《对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考》中提出了自己的见解值得我们思考。例如关于辅助性上就存在三方面的不清之处，一是主营业务是否唯一，二是主营业务是否一成不变，三是发生争议后由谁来认定主营业务。就替代性而言，《劳动合同法实施条例》规定的“替代性工作岗位”，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。就这一点而言，首先是对无法工作的原因没有做具体的限制说明；其次是替代的工作岗位的性质如何。 　　第二，企业人才培养的短视现象严重。我国的派遣公司并没有太大的规模优势，使得派遣公司以及用工单位都不注重对员工的长期培养，这样的一种状况是不利于我国整体劳动力水平的提高的。这也是用工单位能够节省企业用工成本的一个方面。从劳动者的角度来说，严重削减了他们的职业期望。职业期望虽然是个空泛的东西，但却是劳动者是否真正为企业付出的内在动因，没有了职业期望也就失去了原生动力。 　　第三，同工不同酬问题仍未解决。在企业中劳务派遣所带来的同工不同酬还大量存在。工资、奖金，福利在内的劳动报酬的基数以及增长机制等均不同。另一方面就是工会问题，派遣员工往往较不易加入工会。当派遣的员工不能加入工会时他们的权益就很难与正式员工相同。 　　三、总结 　　劳务派遣制度作为一种灵活的用工形式，在促进企业发展方面发挥了很大的作用，同时他的泛滥也使得这一方式的运用在对劳动者保护方面存在着很大的问题。通过对比国内外的发展，我认为在我国劳务派遣的完善方面可以从以下几点入手：第一，适当加强对派遣公司的规制。当发展到一定阶段后可以借鉴美国的大规模优势效应。第二，完善相关配套法律法规。日本劳务派遣的发展在很大程度上得益于切实可行且完善的法律法规，并在实践中得以实施，因此只有适宜的法律才能发挥出法律本意的效果。第三，建立专门针对派遣员工的职业培训机制。 　　最后，目前而言，劳务派遣已经是一种不可缺少的用工形式，今后我们的研究不应是他的有无问题，而应该集中于他的完善上。（作者单位：河北经贸大学） 　　参考文献： 　　[1]平力群.日本劳务派遣制度改革及其问题，载《日本研究》，2010年第2期 　　[2]侯力，于山梅.日本劳务派遣业的发展及对我国的启示，载《现代日本经济》，2006年第6期 　　[3]徐冬根，陆婷婷.美国劳务派遣的相关法律及案例分析，载《中国劳动》2006年第4期 　　[4]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定，载《比较法研究》2007年第6期 　　[5]陈瑜，邓文君.多视角劳务派遣员工同工不同酬的现状及原因分析，载《商场现代化》2015年第1期 　　[6]常秀鹏.劳务派遣的超常发展与规制，载《学术界》2014年第10期
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