员工太情绪化该怎么办？ - HR生涯杂谈 --
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贡士, 积分 6797, 距离下一级还需 1203 积分
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& && &A 是刚毕业，现在一家服装小公司做人力资源，该公司老板很想拓展业务做好做大。A 想这是个机会，可以好好磨练，就下定决心帮老板。" v" K; d' }* W( P( d8 s! X
& && &但是，A 发现各店的店长都是文化水平不高、脾气很大、动不动就吵着辞职。情绪化的很。真的很头疼！每天大部分的工作都是在处理人员协调上，根本没有心思去考虑如何去往好的方向发展！曾经想放弃，但还是想去努力尝试！不知道 能否成功！( T# L& O# D+ Y& H% X/ ~: v% \5 B
7 g/ P3 s& o. l8 A8 p: R
你是A 的话，该怎么办呢？辞职吗？0 x9 Y! w* y/ W) S! q% }
请各位畅所欲言，多提意见、建议。谢谢！&&p# K5 Y4 D& R7 n$ v: R' W
原创话题奖励
总评分:&金钱 + 15&
我只关心我的明天。昨天，别人恨我的，或别人欠我的，或者是别人怎么样对我的，都不需要再去想。耿耿于怀是很小心眼的一个态度。什么事情，好的你老记着，你没办法进步；坏的你老记着，只能让自己更狭窄，永远都有阴
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书生, 积分 173, 距离下一级还需 327 积分
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我感觉我同A的处境很相像~~
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行业性质决定的？还是薪酬待遇决定了不能录用素质更高的？招聘环节出了问题？+ H; c&&|( E( m" H- [&&D
各店都是这样的情况而不是个别情况，要解决起来就比较困难了。9 I, j3 N. u0 N9 I
1，定期做总结报告，尽量客观地把现状报告上去，取得领导的支持和理解，提出自己的意见。
2.，着重注重激励机制，考核、奖惩等
3，注重培训，专业培训以及相关培训! ?% S! ]6 ^$ |( M) o) {
4，可以通过招聘招入高素质人才，带动其他人。0 W+ c9 @; ]2 R+ J&&{% E; m
8 s$ ~/ Z" d8 u4 L# E
暂时想到那么多，仅供参考
总评分:&金钱 + 10&
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会元, 积分 9457, 距离下一级还需 5543 积分
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我们公司的员工也是这样！不过公司也是有责任的，承诺的事情老是不能落实，头疼！
选择的路，要对自己负责
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会元, 积分 10116, 距离下一级还需 4884 积分
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没办法就让其走人呐，一个没文化的人，脾气又大，不听劝告，不长进，不自知，与其苦苦留人不如让其走人。
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探花 , 积分 28171, 距离下一级还需 1829 积分
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一、出现这么多问题要分析原因，内部管理要加强。, I9 A( k) k* [: T
二、定期对员工进行培训，提高员工的认识和工作态度，对一些冥顽不化的人，如果辞职就没有必要挽留。
三、给企业注入一点新鲜的血液，让一些更有活力和激情的人带动着大家一起成长。
总评分:&金钱 + 18&
谨小慎微！
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举人, 积分 1771, 距离下一级还需 1229 积分
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加强内部管理，首先要得到领导的支持 做定期内部培训 制定奖罚分明制度
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举人, 积分 2654, 距离下一级还需 346 积分
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我们这儿有一位员工，负责离职办理、档案调动等，有位离职同事问她档案的事，她给人家说：谁给你办的找谁去？然后员工来投诉她。真是很情绪化，估计是这位离职员工的态度不好，影响到了她，所以她很情绪化的这么回答了人家。控制好自己的情绪不容易。
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解元, 积分 4262, 距离下一级还需 738 积分
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情绪控制 怒气的处理： , a. |9 O+ x9 a! X2 B. ?) c
盛怒时应全身而退的“冷”处理， 5 Q9 C+ D&&b' |% G# \! Z( i
如调息、冷静、慎谋、暂离现场；盛怒后应做克尽反省和排解的功课，做到既能容人之短，更能容人之长。2 W3 u4 @! I6 S" \&&H
这样的事情，许多公司都存在，属管理机制不健全。
愤怒和悲伤都是正常而健康的情绪，处理上宜正常的宣泄而不是堵塞它。 ( l+ m8 w7 v6 e3 [; J# e. H( Y
6 o( Y( E; H1 U8 b
给员工上下心理辅导课怎么样?解决这问题才能把心思放在工作发展上吖.1 @5 q# B0 z- ?
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书生, 积分 227, 距离下一级还需 273 积分
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扬长避短~~~&&天下无不可用之人！！ 首先自己心态要好！抱着大家一起进步的心态去和店长门沟通　不过首先你自己要有本事去说服每个人配合你　为什么要配合你　配合你之后能怎么达到双赢之处···　尽量为他们争取到他们想要的～　要学会去发现别人的优点　缺点嘛　至少怎么处理就看你自己了！！　有性格的人　必然有特别之处　就是厉害的地方
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圣诞小雪人HR日常遇到的50种疑难问题解决方案一（1-25） - 快资讯
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遇到难缠的“问题员工”怎么办？
有HR朋友说过曾经一个员工一言不合就跑到她面前割腕了……还有HR说有的员工法律意识“超超超超超……强”，曾经连续一个月不定期地拿着《员工手册》与她逐条“探讨”劳动者权益，还有其他法律规定 ……还有员工一声不吭消失了几年，某天突然又跑回来要工资、要上班……而那些每天大错不犯、小错不断的员工就更常见了……在你的HR从业生涯中，是否有遇到过让你印象深刻的、难缠的“问题员工”？让我们一起来聊聊那些令人头痛的问题员工，再一起寻找那些“问题员工”正确的打开方式。
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真实案例1:一家日企，管理很严，因为公司一位人力资源HRM的下属用了公司手机发了一个不该发的短信，那位经理犹豫再三决定还是不给她晋升，因为HR部门必须带头执行公司的规定，所以取消了她升职的资格。建议办法:本来说好提升她的事只因这个小错误而作废，对于员工的士气受到打击，所以为了安抚下属的情绪这位HR经理可以把公司的福利比如出国深造的机会等留给她。真实案例2:办公室恋情，一位未婚男同事爱上了同部门的已婚女同事，这位男同事思虑周密是典型的猫头鹰特质，而那位女同事活泼开朗外向，是典型的孔雀型特质，他爱上了她，爱的无法自拔，而她却不爱他，最后他爱的像是走火入了魔，搞得两人在办公室虽然相邻而坐，却一句话也不说。这男的因爱这女同事爱得行为都变得有点极端，几乎天天跟踪这女的，女同事特意找了2个人下班时护送她回家，为此公司部门主管也犯愁不知该如何处理。为了照顾这男的面子，不让事情影响扩大而使所有其他同事知道，HR经理私下里找他谈过多次却无效。其实这2位员工业绩都很好，工作表现也不错，调部门又都不愿意。建议办法:HR可以让女同事的老公出面让这男的死心，实在不行就让他们在公司分办公室，尽量见不到面，也许时间是解决他们问题的最好办法。真实案例3:一家公司办户外拓展训练时，一位男员工在一项团队活动中受伤导致膀子脱臼，公司也为其申报了工伤，这位男员工投诉了拓展公司训练营，奇葩的是这家公司让他至今休息已有9个月，只是脱臼又不是骨折，就算伤筋动骨就3个月。脱臼这种情况休1月已足够，但这位男员工因一开始公司HR为他算的工伤假只发了基本工资，后来他咨询劳动局后得知应该按受伤前12个月的平均工资发，自此他对那HR怀恨在心，觉得是HR故意的，从这件事之后这位员工只要上班就会研究公司违反法律规定的事，找公司茬。建议办法:公司让其去指定三甲级医院去复查，因为级别高的医院病假证明不会随便开，让他把医院的拍片报告结果拿到公司，或者公司找人跟其一起到医院看医生检查结果身体是否恢复好。如果有医院证明身体恢复好无法开到证明那他必须来上班。强调一下，如果公司没有规定必须到三甲级医院，那就召集所有员工开职工大会通过新的规章制度。里面把这条规定加进去，让所有员工签字。政府案例:别说公司遇到过问题员工了，劳动局也碰到过，一位仲裁员曾碰到过一位35岁的未婚大龄剩女，个人精神有问题，做事偏激。她被单位开除后与公司闹翻，然后找到仲裁局，最后监察大队在处理她的案件结果是败诉。后来她经常找仲裁员，仲裁员也是无可奈何，其实法院已经判定。但她本人不服非要上诉，几乎天天到仲裁局找茬。最后仲裁员无奈叫保安遇到该女的让她不要进来，可不巧的是保安听错意思，做了张公示，写某某不得入内。这天正好那女的又来了，看到门口公示后情绪十分激动，其实保安误解了仲裁员的意思，公告内容给人的感觉就像是日本人侵华时写的中国人与狗不得入内一样，像在侮辱人，所以正常人看到都会很生气，更别说这个精神受过刺激的人了。当天她看到后立即去带了把刀和农药，扬言要杀人，那女的一开始还很激动，对仲裁员说:“信不信我敢用这刀捅你？”然后她还在自己身上戳了几下，但那位仲裁员没被她吓到，而是先让她情绪稳定，带她进了会议室里，再通过她的家属了解了她的家庭背景状况。经过与其家属沟通，原来她的原生态家庭较为极端，暴力事件常发生，家庭的压力造就了她处事也极端，加上超级剩女的社会舆论给她造成的压力也不小，经过跟她深入沟通后发现她家庭和社会压力很大，已经快濒临崩溃的边缘。其实她对帮她处理的仲裁员个人没有意见，更别谈有什么深仇大恨了，主要是她对最后裁决结果不服。她很感谢他帮她处理纠纷，因为他让她了解了很多关于劳动纠纷如何处理的条款。解决方案:在这案例中仲裁员之所以没有被她吓到，是因为他发现那把刀是弹簧刀，没有实质危险性，而那个所谓的农药经察觉那瓶子里的水有沉淀物，绝对不是农药，不是粉笔灰就是石灰水，所以他就知道她不是动真格的，自然就放下心了。最后那女的经过劝导终于按正常途径走再次仲裁上诉的程序，没有再反反复复找仲裁局。
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经过以上4个案例你是否打开了对待问题员工的正确方式呢？经总结对待“问题员工”的应对策略如下：
一、摸清“敌情“”，要搞清楚“问题员工”的诉求及背后成因
二、在耐心做好交流的情况下，尽量让状态不恶化，在“问题员工”的陈述中了解纠纷的症结所在。
三、形成对“问题员工”可能有效的方案
四、执行中灵活调整和应急预案。
其实我们只要不站在问题员工的对立面，而是站在公司与员工中间的立场考虑处理问题，打开他的心门，关注到他们真正内心的需求，找到问题背后的原因，同时也让他理解公司的行为做法，总之关注需求才是帮助问题员工的打开方式，否则公司麻烦不断越理越乱，还影响了公司的形象。
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外企HR管理 十年HR管理运营经历
曾任外资和国企HR管理
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责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
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只要有远方的朋友来，我都会带他们来见你，因为你的尊容美丽，因为你的底蕴深厚、大气——你的每一棵树都有来历，树上的松鼠调皮而又乖戾，它在树中跳窜，它在喜爱它的人们手中“抢夺”花生、瓜子，它安静地陪伴着它栖息的树下读书的学子，它是你雍容华贵的现世精灵。 你的每一个建筑都有一个动...HR如何帮助新员工尽快树立职业心态？HR如何帮助新员工尽快树立职业心态？初中学客百家号引言“一种积极的心态，比一百种智慧都更有力量”每个人的潜力都是无限的，有什么样的心态，就会有什么样的人生。对于HR来说，你帮助新员工树立什么样的心态，你就会收获什么样的员工。新员工转化为优秀员工的第一步就是HR要帮助新员工树立正确的职业心态。如何帮助你的新员工尽快树立职业心态？当新员工步入职场时，商业领导者所期待的与当今毕业生所呈现的东西是否一致？显然我们会看到其中存在的挑战。合益集团对来自印度、美国和中国的450名商业领导者和450名大学毕业生进行了调查。结果表明：76%的管理者认为员工的整体水平以及当今的毕业生都没有对他们的工作做好准备。如今职场新人们拥有哪些技能：野心承诺热情智慧技术运用能力而职场新人们缺乏的技能是：软技能。刚毕业的大学生并不重视职场中情商的重要性。而我们知道这些品质在高积极性、持续的专注力和富有成效的合作中是必不可少的。备受招聘经理欢迎的软技能有哪些？合作能力、适应能力抗压能力、多元化应对能力头脑冷静、保持热情沟通清晰、善于聆听严于律己我们的发现大学毕业生的心态：69%的人认为软技能阻碍了他们出色工作的道路；70%的人认为技术性技能比软技能更有价值。领导者的心态：91%的人认为拥有软技能的员工进步更快；85%的人将技术性技能视为新员工的基本技能，具备软技能才会让他们脱颖而出；90%的人认为用强大软技能的员工能够产生更好的商业影响。解决方案第一：帮助新员工提升自我管理的能力自我情绪管理的信号很容易被识别。懂得自我管理的人通常会：接受不确定性和发生的变化；正直，特别是能够拒绝冲动；能够三思而行。第二：教新员工进行时间管理向他们介绍时间管理的方法。当工作被打断时，试着问问自己：这些工作能够等等再做吗？你会发现答案几乎总是可以。善意地、清楚地与他们沟通如何在面对干扰的情况下管理好工作时间。第三：为新员工创建导师计划自我情绪管理的信号很容易被识别。懂得自我管理的人通常会：建立与他人的关系、进行面对面的沟通、聆听有趣的职业故事、从另一个角度看待组织、拥有远大的视野。让专业的工作导师帮助他们逐渐树立起职业心态。来源：Daniel Goleman, Brainpower: Mindsight and Emotional Intelligence in Leadership翻译：HRoot微信：HRoot本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。初中学客百家号最近更新：简介:关注初中知识点，为高考助力！作者最新文章相关文章已解决问题
公司内部员工有情绪时，HR怎么有效的排解这种负面影响？
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那肯定是员工们出现了烦恼吧　　作为领导适时地要跟员工沟通一下　　哪里需要解决问题的　　如果是好员工的话还是值得老板去沟通的
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需要和员工好好的沟通一下，是什么问题是解决不了的，也可能是工作压力太大了，大家可以组织集体活动。
可以先了解员工的情绪是因什么引起的先，才能解决问题的。
组织旅游 娱乐，让员工可以减减压，这样或许能解决问题
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