京东快递员为救人溺水身亡，刘强东的做法让人敬佩！京东快递员为救人溺水身亡，刘强东的做法让人敬佩！丫丫侃科技百家号说起刘强东，那可是京东的创始人，继马云之后的电商业精英人物，也是物流史上的鼻祖人物。由他一手创立发展起来的京东，在国内的口杯自是不言而喻，在世界上也是响当当的存在感，现在的京东已经进入了世界五百强。从白手起家，到现在的11万员工，不得不说，刘强东真的是不容易，也叫创造了一个奇迹！一个成功的男人，背后自有一大把的辛酸泪，除了有过人的智慧和努力，自然与他本身做人的原则有更大的关联，都知道刘强东出身农村，当时上大学的钱还是村里大伙凑出来的，成功的他没有忘本，每年都为家乡做善事，可谓是有财更有德的成功人士。他创造的京东，全世界都知晓，可谓是一个神话级别的存在了，他的成功绝非偶然，如今在国内科技界的一等一的地位，他的言行举止自然备受关注，在京东运营的整个过程中，有很多让人感触颇深的事情，看完之后，你就知道他为什么会这么成功，为何会让员工心甘情愿的跟着他干了。1.工作方面：京东之所以可以做到今天这么大，与刘强东的坚持是分不开的，现在的很多年轻人想创业，但是缺乏一种拼搏的劲头，总想着最好一下子就成功，一遇到困难就打退堂鼓，这样怎么能行？每个成功人士的背后都是历尽艰辛的，不要光看结果，重要的是过程，刘强东开创企业的时候，也是困难重重，但是他默默的努力着，终于一步一个脚印走到了今天。2.对待自己的员工：老板能成功，必然对于员工是真心付出的，出身穷苦的刘强东，对于员工的福利那是没得说的，他很注重细节，每年的中秋节都会给员工发最贵最好的月饼，这可能算不了什么，可是这是老板的心意，作为京东的员工都是感觉很幸福的。而且员工如果生病卧床的话，他会亲自前去探望，在京东的员工，只要是工作满五年的，住院所有的医药费全部报销。身为京东的员工不能让他们“一病穷三代”，试问这样的好老板，怎么能不赢得大家的尊重和爱戴。不得不说，对于员工，刘强东这个老板是从来都很大方，正因如此，企业员工才会心甘情愿的跟着他，京东的所有在职员工，一律交五险一金，不光如此，员工的子女可以免费上幼儿园，员工可以带娃上班，为了给这些稚嫩的宝贝们提供最细致的呵护，京东配备了经过先进课程培训过的老师们。给未婚的员工提供最多两人一间的员工宿舍。这在国内的公司里，真的不多见。一个身家好几百亿的企业老板，这么为员工着想，事无巨细，这种细节方面的事最能暖员工的心了，就算不涨工资，员工也是非常情愿的，因为人心换人心，这到什么时候也是亘古不变的道理。现在很多企业，为了创造更多的利润，让员工加班加点的工作，毫无人情可言。可是如果是从心理上体恤员工的话，给他们更人任化的福利，这就带有人情味了，员工才会自觉得投入工作，干得也会更有力量。在前几年京东就发生了这样一件事，京东的一位员工在派件的过程中，发现河边有一个人不小心落水，情况紧急，他想都没想就跳下去救人，最后落水的人安然无事，京东的这位员工却溺水身亡了，年纪轻轻就这么离开了这个世界，留下了年迈的父母和妻子孩子无人照料。这件事在当地引起很大的波动，对于这位不幸却很伟大的员工，京东没有推卸责任，相反的，公司对这位员工的家人给予了不少的赔偿，让员工的家人非常的感动，而且刘强东又做出了惊人之举，以自主的名义给这位员工的家属二次赔偿，而且承诺将这位员工的孩子义务抚养至22岁成人为止，这件事确实让所有的京东员工都唏嘘不已，确实刘强东是个有情有义之人。这件事的发生，无论是在京东还是在社会上，都引发了很多的称赞，都说刘强东身为一个公司老总，能这么的体恤员工实乃仁义之举，如此重情义的老板，才会带出一众更优秀的员工，刘强东还称,这位伟大的员工不仅是京东的一分子，更是一位英雄，不能让英雄的孩子没了依靠，也不能让能做英雄的人们凉了心，这番话让世人动容。俗话说得好，做事先做人，一个公司的强大并不是靠老板自己的力量就可以实现，靠的是公司上下员工齐心的结果，所以想要做大做强，先要做的是暖了员工的心，这点刘强东深知，他对员工的责任和善良，才换来他今天的成就，大家对于刘强东的做法怎么看？本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。丫丫侃科技百家号最近更新：简介:关注我，每天与您分享最新的科技信息作者最新文章相关文章泉州五矿(集团)公司领导是怎样欺负企业员工的&(一)公司领导推卸责任，陷害员工。
&&2012年底，在福建泉州五矿（集团）公司工作了九年的我女儿小蔡，与往年的工作习惯一样，接受了公司领导布置的新一年工作任务，要求找一家合作企业合作共同参展第113届广交会，并明确要求合作企业方要出资5万元的参展费用。接到工作任务后，小蔡积极联系相关企业合作参展，每次联糸过程都有向公司领导汇报请示，每次答复企业前都征得公司领导的同意才进行操作，后段时间并向公司领导讲明联系洽谈的结果，“只有外地的一家企业愿意出资5万首次与我方合作和参展，其它企业不愿意出资合作参展，愿不愿意与这一家企业合作参展请公司领导定夺”。
&&&&&公司领导部门经理和李副总经理在听取汇报的过程中进行了多次商讨，并且达成共识，不反对与这一家企业继续联糸洽谈合作事宜，但是要等侍对方企业先付部份款项，要等钱来了，有了结果后才要向公司肖总经理汇报该事项和签订合作等事宜。
&&&&&日，对方企业同意先付2.5万元，要求提供公司帐户以便于汇款。小蔡在向公司领导汇报同意后，调出公司108届广交会与另一家合作参展企业（内容为要求对方汇参展费用3万元和带有公司帐号）的电子文稿，稍作修改后打印出来，呈上部门经理过目，确认内容无误，并且同意后，用扫描图片方式电邮给对方企业让其汇款。
&&&&2月22日，对方企业通知款项己经汇出，在向公司领导汇报后，3月1日公司部门经理传达李副总经理在向公司肖总经理汇报后，肖总经理表示不同意与该企业的合作参展的意见，要求小蔡先电话通知对方，并讲明要和李副总经理一起再次向肖总经理争取一下，能不能这届就这样先合作，下届再不合作。
&&&&小蔡当即打电话通知对方企业，告知公司总经理不同意合作参展，并要求对方企业提供退款帐号以便退款(因为银行来帐单据只提供带*的帐号无法办理退款)。对方表示无法接受退款方案，也不提供帐号让其退款。
3月12日，公司部门经理传达李副总经理再次向公司肖总经理协商后的最终决定，公司决定不与对方企业合作，要求通知对方企业，这是公司的最终决定，并要求对方企业提供帐号以便退款。小蔡当即电邮给对方企业告知公司不合作参展的最终决定，并要求对方提供帐号以便退款，对方还是表示不接受退款方案，也不提供帐号让其退款。
对方企业不接受退款方案，不提供帐号让其退款，表示要抗争到底的态度小蔡多次向公司领导汇报，并讲明对方来帐的帐号只有以公司的名义到银行申请调取才有可能得到，才能进行办理退款进程，小蔡表示自己己是无能为力了。
3月27日早上，公司领导通知小蔡到李副总经理的办公室，当时部门经理和李副总经理已经在场，他们拿出一份打印日期是3月15日和写有“附对方陈敏汇款单复印件”文字，并且是李副总经理和部门经理签名和更正签注日期为4月27日的退款申请单，要求小蔡在该申请单的申请人栏上签字，签字后由他们交付公司财务处理退款。
&&&&3月28日早上，公司财务小范来电话通知，要求小蔡到中国银行泉州分行企业柜台前和他一起办理退款，其理由是该事项应该小蔡一手经办的，小蔡来到银行柜台后，小范拿出相关的单据和对方来帐的帐号，要求和指导了小蔡填写汇款申请单，并且要求小蔡在申请人上签字办理了退款2.5万元。
4月10日，公司领导通知取消了小蔡参加113届广交会的行程，小蔡立即办理了广州机票的退票和公司财务的出差借款的退回手续。
&&&&日，公司领导在毫无和小蔡沟通，在小蔡毫不知情的情况下，突然向小蔡出示提交了公司2013（8）号文件，单方面解除了小蔡与公司的劳动合同，文件中指责小蔡“在处理2013年春交会大型机械展位事项中严重违反公司规章制度，给公司造成了严重经济损失”。小蔡当即表示非常的错愕与茫然。
5月14日，作为当事人的父亲老蔡和小蔡一起来到泉州五矿（集团）公司，了解小蔡严重违反公司的规章制度，给公司造成了重大的经济损失的情况和依据，公司给出的理由是，小蔡在公司领导没有同意之前，擅自与他人联系、洽谈113届广交会公司摊位转让转卖的事宜，使对方企业在退款之后仍然不接受退款方案到广交会摊位前闹事，公司领导是在对方企业和黑社会势力在广交会的闹场和威胁下，被逼私下与对方协商赔偿5万元，
5月16日，中国进出口商品交易会福建省交易团发出《关于涉嫌违反展位使用管理规定的通知》（广交会省团第113届019号）给泉州五矿（集团）公司，称：根据广交会展位联合检查组检查结果，你司在第113届广交会期间，大型机械及设备展位（6.1C43）涉嫌违反展位使用管理规定，违规转让展位，将在下一届展位安排中给予相应处罚。若有疑义，请于6月10日前以书面方式向省团反馈。
面对公司领导的强词夺理和无理指控，当事人强烈要求公司有关领导和当事人当面对质，理清事实真相。7月16日，公司领导终于答应在五矿公司会议室召集相关人员开会对质，并且讲明要做笔录和录音。会议的现场录音，非常清晰地还原了该事项的三大事实与真相，一、小蔡是接受公司领导布置的工作任务而与对方企业进行联系和洽谈的，其内容都在五矿（集团）公司与合作企业共同合作拓展国际市场范围。二，整个过程小蔡都有向公司领导进行请示和汇报，三，公司领导指导并指使操作了整个过程。
目前，小蔡己经成为泉州五矿(集团)公司领导人推卸责任的牺牲品，因为福建省交易团要向泉州五矿（集团）公司发来了要处罚追责的通知，泉州五矿(集团)公司的领导就在公司8号决议书中颠倒黑白，诬陷企业员工的认定己经严重影响到小蔡的工作和生活，两年来他无法再就业，经济来源被切断，家庭生活，身体健康受到严重的伤害。
以下是对质会议的录音片段—58分57秒至70分32秒，并且已经提交给劳动仲裁和法院，请大家帮帮忙，分析一下小蔡到底错在哪里，如果作为公司业务员的你，当时应该怎样做，今后如果遇上这种推卸责任、诬陷企业员工的公司领导，我们应该如何防范才能不被再次受到伤害。
福建泉州五矿（集团）公司的领导欺负和诬陷企业员工的事情并没有到此为止，请大家继续关注我的后续博客
福建泉州五矿（集团）公司&对质会议的录音片段—58分57秒至70分32秒下载地址&
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。老板用人，不看能力！（深度好文）
能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。人品和能力，如同左手和右手：单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。
比能力更重要的12种品格：
第1 忠诚——站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。
第2 敬业——工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。
第3 自动自发——不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。高要求：要求一步，做到三步。
第4 负责——责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。
第5 注重效率——心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。
第6 结果导向——一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。
第7 善于沟通——当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。
第8 合作——团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。
第9 积极进取——永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。
第10 低调——才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。
第11 节约——别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。
第12 感恩——想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。
老板最不喜欢的10种人！
任何一个老板都不可能不喜欢一个各方面都很优秀，而且工作努力并为自己创造了很好业绩的员工。一般情况下，老板除了对工作懒散、业绩较差的员工表现其不满外，还对具有以下行为的员工表现出强烈的反感情绪。
1乱嚼舌根者
许多员工工作努力、业绩突出，就是管不住自己的一张嘴，常常把别人的缺点当作自己的谈资，把公司的缺点和失误当作宣传、标榜自己的工具，在背后谈及同事的缺点、讲公司及同事的坏话成了自己的乐趣。这样的员工即使工作再努力、业绩再好，也是老板不愿意看到的。
2公私不分者
这种现象一般出现在公司老员工身上。一般表现为自以为对公司作出过较大贡献，在行为上显得不拘小节，把公司的资源拿来私用。小到一张纸、一支笔，大到电脑、 汽车随便私用。用公司的电话解决私人问题，在工作的时间干私活等等。对这样的员工，老板虽然有时碍于面子不便当面表示不满，但内心对这样的员工是一万个看不顺眼。同时这种行为也暴露除了一个公司在管理方面的缺陷。
3夸夸其谈者
有一些员工凭着自己某些方面的优势，目中无人，自认为对公司内、外一切事务明察秋毫，喜欢对任何事情高谈阔论以表示自己无所不能。在他的眼里，公司的其他员工都是无能之辈，毫无用处。取得一点成绩便沾沾自喜，到处炫耀，从来不懂得自我批评是什么东西。这样的行为是职场的大忌!
4一心二用者
随着互联网的发展与进步，个人就业形式、投资渠道逐渐多样化，许多员工除固定工作外还在公司之外有一项或几项兼职，有时还会以股民、炒房者、直销员、保险代 理人的身份出现在公司，一心二用甚至多用，每天忙得焦头烂额，放在本职工作上的时间及其有限。这样的员工根本就不可能得到老板的肯定与认可。
5三心二意者
身在曹营心在汉，处于一个公司不能安心工作，这山望着那山高，随时准备跳槽。有这样迹象的员工老板怎么能放心用你?
6爱找借口者
工作中出现问题从不在自己身上找原因，而是为了推卸责任一味寻找借口，在这样的员工身上任何失误的出现都有着他自认为非常合理的客观理由。不能主动承担责任的员工是永远都不可能有发展前途的。
5爱挑事端者
有一些员工自己为自己确立了救世主的身份，公司内部稍有不平之事便出面挑起事端。对这样的员工老板虽然有时表面上能够诚恳接受其建议及要求，但内心却对其恨之入骨，一旦有机会便会将之清理出公司。
8心胸狭隘者
团队作战讲究团结与配合，但许多职员心胸狭窄，不能接受不同意见，有机会作为团队首领时便唯我独尊、“顺我者昌，逆我者亡”;作为团队普通成员则行事孤僻、特立独行，将与自己意见相左之人视为寇仇，伺机报复。这样的员工必然是团队中的害群之马，有他在就不可能打造出一个优秀的团队。老板怎能青睐这样的人?
9不懂感恩者
公司欣欣向荣时能与老板及众同仁一起享福，公司暂时走入低谷便暴露出其本相，处处与老板计较、时时与老板讨价，不懂感恩，小人之相毕现。待公司重新走向辉煌的时候，他又抱怨老板不识真才。出现这样的情况，到底谁之过?
10心存抱怨者
时时觉得老板对自己不公，同事对自己不平，时刻存有抱怨的情绪。这样的员工老板怎么能够喜欢?
有以上十种行为的员工，即使其业绩显著，也不会被老板看重的。如果你真的想成为老板眼里的红人，被老板赏识与看重，就必须首先杜绝以上行为在你身上发生。在此基础上，加上你的才智与努力，被老板认可就不再是难事了!
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今日问题：最近通过和很多学员交流，发现很多公司都存在这样的问题：员工没有动力，招人很困难，优秀员工留不住，不能自动自发的努力工作，公司业绩不好，导致老板焦头烂额！通过深入的沟通，大部分都是薪酬机制出了问题，可能你的企业也面临同样的困惑！
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事情做不好还总爱相互推卸责任的手下该怎么管理
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怎样管理问题员工　　容人之短　　对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。　　管理推卸责任的员工　　推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。　　来自管理者的原因　　很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。　　其一，过分严厉的处罚。　　过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。　　其二，没有正确地分派职责。　　推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。　　其三，没有明确员工的责任。　　在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。　　可供遵循的法则　　因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：　　法则一：员工的问题　　当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。　　法则二：员工的责任　　任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。　　法则三：员工的行动　　在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。　　在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。　　解决方案　　面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：　　第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。　　第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。　　第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。　　第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。　　管理“爱找茬”的员工　　产生“爱找茬”员工的主要原因　　如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。　　“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。　　解决方案　　首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。　　其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。　　再次，以称赞杜绝挑毛病。　　有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。　　此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。　　最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。　　管理“光说不干”的员工　　“光说不干”员工的特点及产生原因　　“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。　　解决方案　　对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。　　管理脾气暴躁的员工　　脾气暴躁员工的特点　　脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。　　对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。　　通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。　　管理消极悲观的员工　　消极悲观员工存在的危害　　个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。　　解决方案　　对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。　　此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。　　对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。　　总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
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