【HR新手如何快速精准的招聘到候选人？】
HR新手如何快速精准的招聘到候选人？
HR新手如何快速精准的招聘到候选人？
作为一个刚进入职场的HR新手，如何在没任何实操经验的情况下做好招聘，并为用人单位快速招聘到合适的候选人？实现快速精准招聘的方法有很多，下面给大家介绍三种。
利用社群进行精准招聘是目前最简单易行，针对性最强，有效性也极高的招聘形式。因为社群是某个行业、某种职业或者某种爱好的人在一起。比如机械行业有机械行业的社群，化工行业有化工行业的社群。如果HR要重点招聘的人才就在这个行业内，不防可以通过这种方式尝试宣传一下，往往有奇效。
我每次要招聘HR的时候，只要在当地的一个人力资源社群里发信息，什么智联招聘和前程无忧根本就不用发。那个社群的群主手里有3000的HR，我从发招聘信息到人才最终上岗，一共就用了3天的时间。
其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊！现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了，会主动建设微信群，通过发布一些免费的资料或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。以便于自己将来在这个微信群里定向地发布招聘广告。
如果你实在不会利用社群，那么可以试试招聘网站的简历搜索功能，能帮助你快速、精准地获取到人才简历。不过运用这种方法的前提是公司购买了足够的招聘网站下载简历的权限。有了这种权限，我们才能看到筛选出来简历的候选人的联系方式。
这里中国医疗人才网小编建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等。如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。也可以两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。
对于筛选出来适合岗位的简历也别高兴得太早。一是因为这些简历里面很多人可能还在职，人家可能根本没想找工作。二是因为就算是有一部分在找工作，但是他选不选我们公司还不一定。所以为了应对这种情况，我们应该多找一些通过此方式筛选出来的简历。
如果社群和网站搜索都不行，还有一种方法，就是利用个人的关系网络。如果我们认识另外一家公司的HR也在招聘和我们类似的岗位。假如他们的招聘需求已经满足了。我们可以利用个人关系，和他们要一下他们当初面试的候选人简历。
这种方法的好处是，我们还可以一并了解一下这些候选人面试以后，我们这位HR朋友对他们的评价。说不定，这位HR朋友还能直接给我们推荐呢。
有一次公司电商部上线，公司急招一个美工岗位。结果在一个晚上和几个HR朋友吃饭的时候说起来了，其中一位还算不是很熟的HR说他公司今天刚好面试了一批美工岗位。一共面了十几位候选人。他们面试完以后觉得有两个人非常合适。
最后他们选了其中的一位，那位的经验比另一位多1年，籍贯是当地人。另外一位虽然籍贯不是当地的，但籍贯也是本省的，而且也已经在当地买房子了，也挺优秀的。他向我推荐这个人。
第二天，这位HR就把这个人的简历给我发过来，还一并发了几份他面试的其他的美工的简历。说这几个候选人是当一起面试的，都还不错，但是比不上他推荐的那个人。让我可以放在一起面试比较一下。我们就直接用他推荐的这些人面试以后，发现他推荐的这位候选人果然很优秀。最后我们就录用他了。
先别急着说如果我是个新人，没有人脉怎么办。我现在所在的这个城市，原本一个亲戚朋友都没有，不到半年的时间，就有了很多的好友，参与了很多的社群。再不懂社交的人，认个师傅、抱个大腿啥的总还是会的吧。
在你还是个Nobody的时候，人际关系这东西永远不会自己找上你。你得主动一点，积极一点，善良一点，甚至有的时候&傻&一点，别人才愿意和你这个Nobody接触，才愿意帮助你。
其实和其他公司的HR建立起一种友善的关系还能够帮助我们做背景调查。我有时候拿不准某个候选人的时候，只要这个人的工作经历不是全部在国外，一般3个电话以内就能问出来。
运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的，如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢？二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。招聘新手如何快速准确招到合适的候选人？招聘新手如何快速准确招到合适的候选人？HR商学院百家号大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，这种情况应该如何解决呢？招人资副经理1个多月，工资还是同行中上，却仍没有结果，在人资同行跳槽离职率如此高的今天，不得不说楼主确实是新手一名。我想，如果再在一周内招不到的话，楼主离离职就不远了。再来重复一下楼主的问题，即“招聘新人如何快速准确招到合适的候选人”，就来剥竹笋一样，层层剖开、闻闻味道：1何谓“合适”？招人资副经理，难道经理需要配副手？或者是经理由某人兼着，但不专业，需要招副经理，招来后如果各方面能力不错，就转“正”？这虽然与招聘没有直接关系，但应聘者一定会如此生疑的询问，楼主有必要做好妥当回答的准备。投来简历，领导不满意，为什么呢，什么简历是领导看上去就比较“合适”的呢？你问我，我问谁呀，还不是只能问楼主的领导了。所以呀，磨刀不误砍柴功，多多的与领导交流。包括应聘者的年龄、性别、长相、高矮、胖瘦、籍贯、学历、专业、行业经验、职位经历、语言、电脑水平、写作能力、待人处事、性格、书法水平、体育能力等，甚至包括一些潜规则要求等，不要不好意思问，只要想到的，都可以征询领导意见。只有多交流几次，才能更明白领导的想法，才会更接近于领导的各种真实意图，如果不能完全明白，就必须再次向领导请教。如果不知道该了解哪些内容，可以向公司的老同事问询，也可以与同行业的其他HR了解，新来者，多问是好事，领导不会见怪的，就怕你不问清楚就私自行事，这才是领导就不想看到的。别的公司别的领导认为不错的人，你的领导有可能认为是有问题的，或者99%的方面都达到了领导的要求，但就是某一个小细节没能满足领导的意思，都可能无法入选。既然有那么多简历没能入领导的法眼，想必楼主已经与领导进行了多次交流，就好好总结这些交流，最好形成一条一条的语言，体现在招聘物色候选人的行动中去。不要怕花在与领导交流的时间上太多，如果没有弄清楚要求就胡乱招聘，既不容易招到领导满意的人，也容易让领导对自己产生反感，对自己今后的发展和稳定不利；相反，如果借机与领导多沟通多套近乎，招聘的事儿也容易达成，还与领导拉近了关系，对自己今后发展是不是更好啊。2准确来自哪里？既然是招副经理，当然可以锁定目前是经理职位但收入略低、目前是副经理或主管职位的同行公司的HR，怎么找到他们？各大招聘网一般是没戏的，只能通过行业交流圈，可以是微信、QQ、现场招聘会等；也可以是内部推荐，因为内部的一些老员工、老领导一定认识同行的HR。有同行业相同经历的，当然更受欢迎，这意味着拿来基本上就可以派上用场、做出业绩。3快速是这样练成的你打入同行HR的圈子后，不要害怕这些人还在职，并且口头上表达不愿意离职。这都是假话，意思是说：“只要你开的工资够可以，我会考虑的”。既然你公司的工资是中上水平，就要自信一点，完全有吸引这些“合适人”的本钱，还可以脑洞大开的讲出一些公司在人性管理、领导人格魅力、后勤条件、办公环境等方面值得称道的地方，以提升吸引对方考虑的资本。同时，你可以多多了解对方公司存在这样或那样的不足之处，以促使其晚离职不如早离开，甚至可以举一些假例子说“你某位上级领导在私下什么场合说过不喜欢你的一些话”，起到“离间计”的效果，反正是“说者无意，听者有心”了。只要达到你的目的、完成你的工作，还计较使用什么方法吗？还讲究君子小人吗？4新手多说就成了老油条才入锅的长形面团不是油条，只有炸一会儿才算油条，越炸才越老，不过，如果大家都认为变黑糊了，就不受欢迎了，记得厚黑学里说过“厚而无形，黑而无色”就是比较高的修行和境界了。不要怕自己年轻、经事不多，只要多说多练，用不了多少年，自己年轻的嘴脸，就可以展现出熟练、老道、圆滑的老油条形象，不过，不到老到不受待见就好。油条的老嫩与炸的时间长短、油温高低成正比，但，人的老练，与年龄不成正比，只与经事的大小、多少和善于总结与否、坚持与否有关。所以，不必在意现在的新老，专心“多做事、踏实干”吧。5几点注意事项虽然不如楼主及楼主领导真正面目如何，但凭经验，对此次招聘工作，有以下几点小看法：1）性别很重要。如果你领导是男性，最好就物色女性，相反就物色男性，同性排斥，异性相吸，这个基本道理还是可以遵守的，男女搭配，干活不累嘛。2）美帅很关键。美的帅的，让人看起来就是爽，就是舒服，没办法，这个基本的感观享受，是正常人都会这样的。3）年龄要相适。既然是招副经理，年龄理当比你领导要小，不然，领导管一个比自己年龄还大的人，多少都会有些别扭。4）招来干什么。副经理有什么职责，领导想他完成什么工作，希望他在哪些方面在公司原有基础上有所突破或成就，需要与领导起到什么补充效果，这些都必须是候选人计较熟悉和擅长的，如果不是，就不是你的菜。本文作者：李志勇，三茅人力资源网作家，人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》经授权转载：三茅网版权声明：HR商学院所推送文章，除非确实无法确认，我们都会去找作者授权，并注明作者和来源。如果您认为我们的授权或标注有问题，请告知我们，我们会立即删除，并表示歉意！或与您共同协商解决。谢谢！百万年薪的人都在靠什么赚钱？这么大的秘密想想都激动他和我们只差一步懂得自我学习实现自我价值▼10万年薪，靠个人能力。100万年薪，靠自我价值！马云、王健林等成功人士都很善于自我品牌打造实现自我价值，你的自我价值决定你的收入高低，如何才能实现自我价值，让自己变得更值钱、更有钱，就必须学习最顶级的自我管理技巧，来实现自我价值，最有料的价值打造方法，请关注“管理价值”，学点管理价值，让你的个人收入翻一番！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。HR商学院百家号最近更新：简介:HR商学院，帮助人力资源从业者提升价值！作者最新文章相关文章账号(邮箱/学号/手机号)
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招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
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　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。
当你开始招聘工作时，就要像一位准备烹饪的厨师一样。知道自己为什么要做菜？要做哪些菜(哪些岗位你要招)，客人是谁(用人部门负责人是谁)，食材在哪里(可用的招聘渠道、经费等)。那些菜是主菜。
一、招聘新手都要问自己一个问题：为什么要招聘？
（一）从公司的战略角度来看，HR之所以招聘，是找到企业战略目标所需要的人才，并且合理的使用人才。满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置合适的人才来满足企业发展及运营的需求。
（二）从招聘新手的角度来看，要提前做好职业生涯规划，我们可以在招聘中接触到很多知识经验，为做好人力资源工作打下良好的基础。这种寻求自我发展进步的过程，既是做招聘工作要考虑的，也是做任何工作都要考虑的。
二、招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
（一）招聘的基本流程
把握招聘需求---制定岗位说明书----选择合适的招聘渠道---公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查----薪水谈判及Offer发放----建好人才库应不时之需----入职跟踪
（二）需要掌握的招聘知识
1、制定岗位说明书
一份详细的岗位说明书能帮助应聘者充分地了解职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。
2、选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有网上招聘、内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头、内部竞聘、离职返聘等等。每一种招聘渠道都各有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
3、网络渠道分析
（1）传统的招聘网站
全国性的：58同城、赶集、51job，智联招聘、拉勾等；
地域性的：人才网、百姓网等；
专业性的：东方人才，一览网等；
按照人才层次来划分的：猎聘、BOSS直聘等。
（2）“非主流”的网络渠道
百度，谷歌，论坛，QQ群，微信群，LinkedIn等社交网站。
4、预防招聘新手的个人偏好
要防止进入一些误区：1、晕轮效应；2、对比效应；3、首因效应；4、近因效应；5、与我相似心理。
5、适可而止
有些时候你突然发现会有好多的候选人供你选择，那么你要做的就是选出最具有可能的人选，来提供2-3人，最高目标不要超过5人，不是越多越好。
（三）招聘新手需要具备的素质
1、要有敏锐的洞察能力
招聘工作是从洞察需求开始。对招聘的需求，有二个层次：
第一，公司的需求，如公司战略转型而带来的招聘需求的增加，或是原有业务的减少而面临现有人员的裁员，在不同的公司经营阶段，招聘的重点肯定是不同的。我们经常发现公司需求的产生要先于用人部门。
第二，部门的需求，招聘新手要从业务需求的角度，帮助用人部门负责人补充合适的人员，不能仅仅是招聘到人这么简单。
2、有意识的积累
积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和用人部门做进一步的确认。
3、善于发现
这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。
（四）招聘老手的一些建议
1、要有良好的工作习惯
拿到招聘职位后，如何迅速的投入到候选人搜索状态中，包括联系到合适候选人之后推进的跟进等等。
2、具有前瞻性
尽可能多的收集决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业需求半个节奏，招聘工作才能不被动。
3、个性丰富
候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，部门经理的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。
4、公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
欲速则不达。内心强大才能在众多的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相合拍，最终达到人岗匹配。
招聘如此，其他工作亦如是。普通的改变，将改变普通！以上小文，权当博各位招聘大牛一笑。招聘实苦，自娱自乐吧。
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招聘新手如何快速准确招到合适的候选人怎样才能招到最合适的员工？
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怎样才能招到最合适的员工？
怎样才能招到最合适的员工？
GML － 图像化移动学习； HRE - 人力资源职能优异开发； LOC - 领导力、组织、文化建设；
激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。激励因素是调动员工其积极性的因素，它代表被激励者最本质的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。根据“马斯洛需求理论”，我们知道，不同的人需求是不一样的。那么，根据员工需求类型的变化，不同的激励因素也会发挥不同的作用。根据需求类型不同，员工可以划分为以下六种：1. 理论导向型这类人比较关注持续教育机会，寻求发现真理。喜欢做科学研究方面的工作，他们期待成为某些领域有高精尖技术专利的科学家。——当他们没办法通过客观的科学数据去支撑自己时，或没有办法找到客观规律和事实的时候会感到很大的压力。2. 经济实用型这类人除了关注钱，还很关注事情的实用价值如何。是否对更大更长远的目标有所帮助，而不是简单画饼聊梦想。他们会很重视底线，这个导向有很多企业家、实业家。他们在生意的谈判过程中以及重大决策中，会比较多考虑自己的底线和对方的底线。——他们会寻找自我保护，当抓不到实际东西时会感到不安全，投资收不到回报时会感到很大压力。3.唯美导向型这类候选人比较关注个人发展，字面上喜欢美好事物，这是浅显理解。其实他们是喜欢艺术相关的表现形式，关注内心体验的一群人，喜欢和谐的美，平衡的生活，——当你不带情感地跟他们说话，或者特别不在意他们的感受，干扰和谐形式的冲突，会让他们有压力。4.社会导向型这类候选人非常在意做的事能不能帮到别人，不喜欢极度英雄主义的人，他们更愿意给予和付出。——当他们发现自己帮助不了他人时会感到压力。5.个人导向型这类候选人比较关注个人的权利、管理他人的机会。还关注对事情的控制，特别在意成功和对事情的决策权。——当他们感到要失去权力或控制权时会感到压力。6.传统导向型这类候选人通常会有自己的宗教信仰。他们对传统文化、权威观念、主流社会价值观会比较遵循，一生都在寻找自己的使命。——当他们遇到较大的负面的信念或价值观时会感到压力。知道了员工需求类型之后，再做激励分析就很简单了：理论导向型：该导向型候选人通常比较关注公司在培训方面的投入，我是否能够获得比较好的学习机会或者在行业里面进行分享或参加论坛，工作当中是否能获得持续挑战去完成我的自我完善，创业公司比较愿意吸纳这类人才，他们愿意进行探索。经济实用型：该导向型候选人在谈offer过程中会特别在意薪资方面的具体数据，甚至是细微到报销限额等问题。面对这类型候选人，当我们在薪资预算上无法立刻满足他们的时候，不要轻易用虚无缥缈的点去给他们画饼，而是要在有时间范围限定内用实际的回报来满足他们的要求。唯美导向型：该导向型候选人喜欢挑比较优美的环境谈offer，这样能让他们放松下来。并能在享受环境的情况下去谈，这也会让offer成功的几率大大提升，实用型导向的候选人看起来不重要的东西，其实恰好是唯美导向型候选人所重视的。社会导向型：该导向型候选人很希望获得服务他人的机会，通常在企业CSR相关职位的人比较符合这类导向型。个人导向型：该导向型候选人比较在意管理权限，希望老板是授权型老板，自己能有相应的决策权。传统导向型：该导向型候选人是比较正能量的人，他们没有太多负面的抱怨，通常会给予周围的人很多激励。他们期待价值观和愿景相同的团队。说完了不同类型员工的职业发展和需求方向，让我们来看一下某全球知名咖啡连锁店的测评案例吧：【案例背景】该连锁门店员工绝大多数为新生代员工，心态、思维、沟通方式和对职业发展的观念等方面都有别于传统的一代，除了金钱驱动以外，在工作中也包含了很多这一代群体上的特殊需求。门店经理在日常工作中除了需要管理门店的日常运营意外，还需要关注新生代员工的工作状态和情绪，需要营造文化，激励和发展每一个小伙伴，发挥他们的潜能，创造完美的客户体验。这些工作无疑为门店经理们带来了新的管理挑战。【解决方案】1.课前采访，了解并总结该连锁门店的新生代员工的特征，门店遇到的实际案例和管理挑战采访门店经理以及新生代员工，了解双方在日常管理工作中存在的冲突，双方对工作的期许，内心诉求等，撰写实际案例。个人激励：针对不同新生代的持续激励方式情绪管理：帮助新生代情绪梳理，摆脱挫败感、浮躁等情绪团队营造：持续创造有凝聚力的合作氛围频繁沟通：以新生代思维做沟通，了解他们的真实想法2. 门店经理完成在线激励因子测评，了解成功洞悉激励因子门店经理在线完成15分钟的激励因子测评，了解自己的激励因子。【结果与评价】总结访谈及课程，门店经理最具挑战的地方在于对新生代的情绪疏通及激励方式，从而在此基础上展开个人的有效沟通方式、绩效辅导等。这也是为什么经理会对职场激励因子和给力技巧觉得非常有价值和实用性，可以帮助他们有针对性地鉴别新生代的不同的需求，以及日常运用的实际方法。本身处于新生代80后的经理们，同样拥有新生代的特质，如右图，前两项激励因子，有72%是理论导向，67%是实用经济导向，他们同样有快速学习的渴望，也同样需要明确的价值体现。每个经理都有自己更鲜明的领导风格，通过体验式活动，我们发现经理们还是习惯性地跳入“事件”本身，故给Li策略侧重从给“礼”开始。故对于门店经理的新生代管理的培训，要更明确的注重于新生代对其的意义，给到实际易用的方案，让他们明确听到新生代的声音。最后，值得注意的是，当我们知道了员工需求类型以及解决办法的时候，我们将会面对最大的一个难点：如何精准地区分员工是哪一类型的呢？
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