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绿之韵召开员工大会 72万奖励十年忠诚员工
10:50:37 && 作者: 佚名 & 来源: 绿之韵 &
　　日，阳光普照，秋风飒爽，怀揣着对十一周年庆典的期待，绿之韵集团2014年第三季度员工大会在绿之韵国际大酒店九楼教育培训中心隆重举行。绿之韵集团高层领导、全体员工及保健日用品公司、天城网、贵宾楼、各下属机构管理人员出席会议。
　　团结，是我们成功的基石；奋进，是我们向前的执着；梦想，是我们内心生生不息的火种。十一年，绿之韵人风雨兼程，同歌共舞，齐心协力，筑梦人生，奏响着新时代、新纪元的铮铮强音。本次会议以&团结奋进，与梦同行&为主题，全面总结了第三季度及上半年的市场工作，并对十一周年庆典以及下阶段各项工作做出了重大部署。每一个绿之韵人的脸庞，都洋溢着兴奋、激动与自豪；每一个绿之韵人的内心，都沉浸在迎接十一周年盛典喜庆、温馨、热烈的氛围中。
　　市场是绿之韵赖以生存的基础，健康持续是绿之韵发展的目标。会议上，绿之韵集团全球营销中心（中国区）副总经理刘维利就2014年前三个季度的市场工作进行了回顾和总结，并在接下来的工作部署中提出了&关注目标，强化行动&的市场策略，以十一周年庆为发展机遇，必须进一步增强替换再生意识、责任意识、忧患意识和服务意识，在第四季度重点抓好业绩冲刺工作，争取更大市场业绩。全球营销中心（中国区）常务副总经理兼天城网总经理谌献军就天城网下一阶段工作进行了周密部署和详细安排。绿之韵集团总裁助理方彦雄就十一周年盛典工作作了总动员。恢弘巨制的万人盛会，是绿之韵打造百年企业历史进程，以及下一个十年伟大航程的崭新开始，向市场、同行传达出了绿之韵做大做强的坚定决心。目前，十一周年庆典相关工作已经进入了预热和准备的收官阶段，希望所有绿之韵人乘势而上，将人生方向和企业方向调成一致，尽心尽力，尽职尽责，尽情享受这次个人出彩、企业出彩的机会。
　　介绍了新晋高管及员工之后，会议最激动人心的时刻还是属于颁奖环节。为表彰先进典型，弘扬企业文化，大会集中颁发了&三季度优秀服务集体&、&三季度服务明星&、&五年服务英才奖&、&十年服务忠诚奖&等奖项。获奖部门代表、个人依次踏上领奖台，享受大家的声声祝福和热烈掌声，共同分享此时此刻的快乐。本次大会上，业务服务部、公共事务部、湖南分公司、保安组、天城网客服部、日用品制作组喜获&三季度优秀服务集体奖&，侯俊霞、陈敏、赵蕾、湛亮、杨恬、阮毅、李恒华、文冰、卢再琳、李明、伍成辉、杨会英、邹建华、肖巧林、胡国纯、胡树峰、赵洁、费阳、曹叶、樊俊杰荣获&三季度服务明星&殊荣；王芬、陈敏、周洋、高芳、李明、雷竹兰、黄付行、侯立新、黄继民、王丽、梁涌、李哲、吕晶荣膺&五年服务英才奖&，董事常务副总裁劳嘉上台颁发了香港周大福珠宝公司特约设计师量身定做的、镌刻获奖者名字的足金荣誉徽章和奖金；许达仲、冯红、黄莎莎、王艳、许鹏翔、王兴良荣膺&十年服务忠诚奖&，不仅收获了全体绿之韵人的祝福和尊敬，还荣获了60万元购房补贴金、10万元企业年金奖励金、2万元的家庭带薪旅游基金和由香港周大福独家设计的金银币纪念奖章。
　　会上，绿之韵集团董事常务副总裁劳嘉登台讲话，她对所有获奖者致以最衷心的感谢，希望大家把沉甸甸的荣誉当作一种鼓励，一种鞭策，再次出发，实现梦想。同时，她对集团公司第三季度工作进行了回顾和总结，条分缕析，逐项解读，并要求所有员工以十一周年庆为契机，再接再厉，凝心聚力，再铸绿之韵事业新辉煌。
　　最后，绿之韵集团胡国安董事长发表了重要讲话，他向五年服务英才奖、十年服务忠诚奖获得者，以及所有员工的辛勤付出表示诚挚的谢意。创立之初，绿之韵就将&家&文化纳入到企业文化体系，将打造&最具幸福感企业&作为行动目标，竭力让员工、经销商和企业不断成长，不断学习，不断成功，契合共荣，同享精彩。他指出，未来三年，绿之韵将要努力做好三件事情：一是进一步提升公司企业文化，只有文化的累积与润泽才能形成强大的凝聚力和战斗力，推动企业不断向前发展；二是以产品为导向，要研制、开发出独一无二、具有自主知识产权、具备核心竞争力的产品，真正实现&依靠拳头产品打天下&的发展目标；三是加强教育培训工作，不断壮大讲师队伍，提升教育水平，丰富培训课程，在同行业竞争中立于不败之地。同时，绿之韵将积极推进&八大战略&，希望每一位绿之韵人明确目标、坚定信心、团结协作，充分发挥出自己的聪明才智，实现自己的梦想，为绿之韵成为&最受尊敬的百年企业&而不懈奋斗！
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直销·人才年终奖是要个人奖励还是团队奖励？
工作虐我千万遍，我待工作如初恋。如此热爱工作，勤奋又努力的小友，老板一定很（yao）喜（jiang）欢（li）啊！作者： 微尘来源：友心人（ID: yosumn）授权 TalentGuide 发布致老板：我热爱工作，工作让我进步；我喜欢学习，真的超级快乐。为了将更多的时间投入到工作学习当中，我每次都毫无怨言地选择加班。我就是这样勤勤恳恳、忠心耿耿、无私奉献的好员工，老板，您一定也这么觉得的。可是，有时在过度劳累之后……腰腿酸痛、精神不振，好像身体被掏空。您不该在精神（最好是物质）层面，奖励一下我们吗？…… 哈？你在考虑奖励方式？个人还是团队？我请懂心理学的好朋友小友来帮您分析分析，为此特意召开一场由强势果断的正方和傲娇冷艳的反方带来的主题辩（si）论（bi），欢迎所有同事强势围观！开始前，科普这两个概念：个人奖励指直接将精神方面或物质方面的奖励与个人绩效挂钩，奖励对象为个体。团队奖励方式指的是以团队作为奖励对象，根据团队的整体绩效来定，并由团队成员共同分享的报酬。1观点陈述正方我方支持个人奖励，反对团队奖励。只要个人的工作成效超出预先制定的标准就能得到额外的报酬。这样的奖励方式能够吸引高能力员工加入，避免其流失，并激励个人取得高水平的绩效。而团队奖励往往则不容易激发个体积极性，而且团队内进行如何的合理分配也是大问题啊。毕！反方我方支持团队奖励，反对个人奖励。团队奖励不仅能激励员工积极工作，还促进相互协作。而且，个人奖励容易引发“自私”行为，即强调个人利益而忽视集体协作，对团队有负面影响。为了追求个人奖励，一些员工可能会突出自己的成绩，而妨碍甚至暗中破坏其竞争对手的努力，或是有奖励的工作就抢着做，而与奖励没有直接关系的工作却没人做。哼。2理论理想正方切！个人奖励方式来源于泰勒提出的科学管理思想。为鞭策工人高效率执行任务，并鼓励他们在工作中采用最有效的技术，泰勒主张工人的个人收入应与工作绩效完全挂钩。工人通过较高效率的工作所获得的高于预定标准的那部分绩效，按一定的比例提取相应的奖金。科学管理的思想影响到中外各大企业的薪酬管理模式，通过竞争上岗、绩效评估、结构工资等设置，强化了领导功能。这些科学管理的措施在不同程度上促进了员工管理的规范化，提高了工作效率。反方哦。So what？科学管理理论确实被当时的企业界所普遍应用，但人们在运用中发现了传统行政管理的缺点在于视人类为不变的常数，可以随意加以指派、驱使，而从未考虑人的愿望、动机和态度等因素对其行为的影响。后来就有了行为科学理论实为人群关系理论——要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力，它的产生源于有名的“霍桑实验”（注；说的是有一堆人去霍桑工厂研究光照的强度对工人劳动效率的影响，发现，无论什么光线下，工人劳动都很积极。后来才知道工人提高劳动效率的原因是，他们由于参加实验感受到了更多人文关怀，呵呵哒）。随着时代的发展，随着技术难度的增加，人际关系理论越来越受到人们的重视。管理者们开始尝试运用以团队为单位的奖惩。甚至是一向重视个人绩效的美国和日本，近几年都在尝试使用以团队绩效的为主的薪酬制度。3利弊分析正方麻烦对方辩手在椅子上坐好了，不要吓得掉下去！我要放大招了：我们用实验研究说话——个人奖励的正效应，怕了吗？许多公司都会用如同“本季最佳员工”这类正式的个人奖励方式（individual formal recognition program），在全体成员面前褒扬奖励那些工作出色的人，并且激励这些表现出色的人继续高效工作。Ning Li 等发表在《应用心理学杂志》上的实验探究了团队中的“正式个人奖励项目”的潜在“溢出效应(Spillover Effect)”（注：所谓溢出效应，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。大白话就是，除了对个人有好处，对团队也有好处）。最终他们在实验室和现场（制造业）都同样验证了假设——通过社会影响的过程，这种正式的个人奖励会对整个团队的绩效起到一个积极的溢出效应，尤其是当被奖励者在整个团队中的地位很高的时候。反方嘿。说的好像我方没有研究支撑似的。团队奖励的正效应，尔等可曾听过？华东师范大学徐晓华通过问卷、访谈、档案和案例等方法研究表明，在当前新的形势下，采用团队奖励有更多优势：（1）使用团队奖励方式更利于创造和谐工作环境。员工激励的基本目的是为了调动员工的积极性，改善工作的质量，加速实现企业目标。企业工作是由全体员工共同承担的，工作质量的改善以及企业目标的实现也是以全体员工的共同努力为基础的。（2）团队奖励方式有利于完成较难的任务，减轻员工的压力，享受到 1+1＞2 的快乐，激励个体与团队一起前进。在一个团队中，员工之间能够进行相互的促进，特长不同的员工之间能够产生互补，工作热情高的员工能够带动工作热情低的员工。这样有利于团队内完成较难的工作任务。俗话说得好，一个人可以走得更快，但一群人可以走得更远。（3） 事实上，很多的员工更喜欢从对集体的贡献以及对其他人的帮助来减轻自己工作的压力，同时从中找到乐趣和自豪感。正方不要把团队效应说的跟花一样。这种机制还是很令人担忧的好吗？因为：（1）如果公司没有建立起一套相对科学客观公正的团队评价体系，很难真正判断出令人信服的“优秀”团队。那么就容易造成团队之间的矛盾，甚至对企业文化的负面情绪。（2）如果团队内部奖金的分配制度不够完善，就会造成新的平均主义，一些能力较强的员工会感到不公平，也许能者多劳，弱者就搭便车了。 反方呵呵，你们个人奖励麻烦才多呢！（1）说到选模范的公平客观，你就那么确定你奖励的个体是绝对优于其他个体的吗？（2）如果个体花时间一味地迎合个人绩效考核制度，就能促进整个企业的发展吗？（3）这样各顾各的造车，不利于员工创新。考核表上有的，我样样完成，表中没有的，我就不做。为什么还要花精力创新呢？（4）不利于团队协作，这一点你有什么好说？（5）不利于培养员工对企业的忠诚。因为不合理的个人奖励方式势必会影响员工对企业的情感。4调停都别争了，再吵下去都要人身攻击了呢！老板看完都不知道怎么办才好了呢！我来劝劝架。其实，制定奖励方式要考虑企业的组织气氛、行政思想、群众需求以及领导水平等条件。当奖励方式适应当时的条件时，奖励方式就能发挥其正效应。而当奖励方式与当时条件不相适应时，其负效应就会占主导地位,往往伴随着较为尖锐的矛盾。最好的方式，是以团队奖励方式为基础，融入个人奖励方式的实施策略。团队的报酬决定个人的报酬，所在团队绩效更高，个人也就有更丰厚的奖金。个人的发展作为团队绩效考核的一项指标团队内按绩效分配奖金团队中个人的绩效是衡量团队绩效的指标。团队的奖金再分配要适当拉开差距，要体现高绩效员工的努力，杜绝平均主义。让竞争及时、经常地淘汰落后过时的因素，使团队充满活力，团队分工和团队结构日趋合理，从而为整个团队的良好合作创造条件。以上。和了一手好稀泥：）我相信，以上这些我老板都是懂的，也一定决定好奖励方式了。你看我们都这么努力了……老板，爱你哦。关 于 本 文作者：微尘，上海交大临床心理学硕士在读，曾任高中心理老师，友心人后台君公众号：友心人（ID:yosumn）,友心人是一个很好玩且很专业的心理学教育社区。友心人，鼓励批判性思考、有趣且专业的心理学科普社区原文标题：《年终奖前夕员工大激辩：要个人奖励还是团队奖励？》▲ 长按二维码即可关注『友心人』噢！精 选 文 章 推 送 门? 社交的本质 ：“共情社交”与“功利社交”? 见过世面的人到底有什么区别? 请先抓住那个low的机会? 这是我听过为什么要努力，最接地气的答案? 好的思维方式都是逼出来的? 追求自由的三重境界? 讲真，别问我“在不在”，有事说事? 深一点，再深一点「大五人格测评」从五个维度深度解析你的人格特质，帮助你知悉自己的性格特质及行为趋向。发现最真实的自己，探寻你内在的人格特质点击『阅读原文』，购买测评◇ 价格：88元◇ 购买方式：点击“阅读原文”进入微店，在线填写订单购买◇ 服务流程：图文编辑 | Amber责任编辑 | 软软
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&&&&&&& 摘要：本文主要分析了企业员工的忠诚度的下降及流失的原因，最后提出提升企业员工忠诚度的策略，以期为现代企业管理提供借鉴。
&&&&&&& 关键词：员工忠诚度、企业、人才、竞争
&&&&&&& 一、前言
&&&&&&& 员工对企业的忠诚度是企业管理水平高低的重要指标，也是决定企业竞争力的重要指标，但是如何认识员工忠诚度问题，如何提升员工忠诚度，都是我国不少企业领导希望解决而又不得要领的一个重要问题。本文主要分析了企业员工的忠诚度的下降及流失的原因，最后提出提升企业员工忠诚度的策略，以期为现代企业管理提供借鉴。
&&&&&&& 二、企业员工忠诚度的下降及流失的原因&
&&&&&&& （1）企业重承诺，轻兑现。正如我们所知道的，一诺千金，诚实守信，一直是商家所重视。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，有数据表明，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。&
&&&&&&& （2）缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，不为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其普遍，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。
&&&&&&& （3）企业缺乏有效的激励机制。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，也是所有公司吸引人才和留住人才的必要手段。素质越高、人才越稀缺，应该得到更多的工作来选择机会，也应获得更高的报酬。人才的市场价值在某种程度上映射着薪酬的高低，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
&&&&&&& （4）企业不完善的沟通渠道。企业和员工之间并没有建立一个平稳的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有制定个人培训和员工发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度下降的一个重要原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。
&&&&&&& （5）缺乏让员工认同的企业文化。&企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵，企业文化对员工有凝聚作用,并使其产生一种归属感,只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后,才会真正把自己融入到企业当中去, 与企业共发展。
&&&&&&& 三、提升中小企业员工忠诚度的策略&
&&&&&&& （1）塑造以人为本的企业文化。每一个企业都会有意或无意地形成自己特有的企业文化，通过企业文化建设，建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的价值观，实施亲情化管理、人性化管理，以情留人，塑造&以人为本&的核心文化，创造良好工作氛围，凝聚人心。企业必须强化经营理念。真正以员工需要为出发点和落脚点,而不是把&以人为本&作为挂在口边的一句空话,要把&以人为本&体现在各项制度和机制之中。最后,必须把&诚信&作为凝聚力。只有把&诚信&作为企业贯彻始终的原则,才会使企业在竞争中立于不败之地,才能使员工以自己的&诚信&回报企业的&诚信&。&
&&&&&&& （2）建立个性化与团队精神相结合的竞争机制。
企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够脱颖而出。
&&&&&&& （3）建立科学合理的绩效评价机制和有效的人才激励机制。公正、有效的绩效考核不仅可以对人才的功绩做出客观公正的评价,而且通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的人才得到物质和精神上的认可,体现价值的实现。为此,企业应建立适合自身实际、定性与定量相结合、科学严谨的绩效评价体系,健全奖惩制度,根据每个员工的自身设计其职业和岗位,以期企业与员工协调一致。
&&&&&&& （4）建立有效的沟通, 营造良好的组织气氛。构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。沟通在企业管理中扮演着重要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够&畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。
&&&&&&& （5）严格进行招聘活动，把好&招聘关&。&企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价；同时在招聘阶段企业应对求职者进行甄选后与合格的求职者建立雇佣关系之前，也可以让应聘者对企业进行实地考察，从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。
&&&&&&& （6）提供富有竞争力的薪酬和福利。在现代社会中,薪酬和福利对人来说不是最重要的,但却是影响员工忠诚度的关键因素。向员工支付有竞争力的薪酬和福利,是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的薪酬和福利,应从企业实际出发,并随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数量的薪酬,在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。同时企业应该主动担负起员工部分的家庭责任和社会责任,如关心和解决员工子女、老人的一些生活困难,适当组织一些&家庭恳谈会&,开展&全家游&等形式多样的活动,缓解家庭矛盾,解决后顾之忧,使员工切实感受到企业的关心和温暖,感受到组织的关怀和帮助,从而增强员工的归属感和忠度。
&&&&&&& （7）鼓励员工参与决策，增强员工的归属感。每位员工都是希望可以参与团队的不同程度的决策，让他们有一种可控的感觉，而不仅仅是被动的机械式的执行。这种通过参与带来的控制感，是可以极大地提升他们对企业的认同，从内心把企业当成自己的归属之处。如果没有参与，缺乏沟通，那么员工会产生不同程度的对抗心理，因为无法理解工作背景，掌握工作思路和意义，从而逐步疏远管理团队和企业组织，忠诚度就很难被建立。
&&&&&&& （8）推行情感管理。尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖，关心是人不可或缺的精神需要。情感管理，就是管理者以真挚的情感增进管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心里需求，形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人的心理目标也能实现。情感管理最能体现管理者的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
&&&&&&& 四、结语
&&&&&&& 忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。忠诚度，能够在潜移默化中为企业带来巨大的推动力和凝聚力。忠诚自古以来就是人类追求的重要美德之一。它既是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任和义务去信守和维护忠诚。在现代管理理论中认为忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要对自己的员工负责。企业只有建立完善的企业管理制度，才能充分发挥人的才能，多角度提升员工忠诚度，才能实现企业的可持续发展。
&&&&&&& 参考文献
&&&&&&& [1]李晓君.浅论如何提高小型企业员工的忠诚度.现代经济信息2010(11).
&&&&&&& [2]孟蕾.培养和提升企业员工忠诚度的十大对策.2010(5).
&&&&&&& [3]陈金凤：《如何培养知识型员工忠诚度》 [J].经济师.2007年第一期.
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管理难题何解：奖惩不公，谈何员工忠诚
“在组织而言，需要个人提供其贡献，在个人而言，需要组织作为达到目的的工具。”——彼得·德鲁克一契约与责任如果没有人需要一家企业做为获取生活资源的平台，那么企业不可能有员工。同样，如果企业无需员工来帮助获取盈利，那么员工也不会有企业。企业与员工的关系实质上是以互利为前提条件的合作契约关系。没有人会为一个与自己利益毫不相关的组织无偿承担职责。更不会有哪家企业会因为与自家利益无关的劳动付出薪酬。企业是赢利性而非公益性组织，企业凭借员工工作赚取利润，员工借助企业平台赚取报酬。在这组关系中，员工为薪酬付出劳动和时间，企业为劳动付出薪酬才是道德的，符合契约精神的。企业是讲职责的地方，试图以“奉献”说教和感情笼络替代职责义务，要么是出于无知，要么是出于虚伪，许多民企管理混乱之根源。出于自身功利需要，无视契约责任索求 “无私奉献”，那么这种“对奉献”的索取本身并不具备道德自洽性。同理，如果员工无视契约责任，无视职责义务而试图由组织中获取超过自己劳动价值的报酬，同样也是不道德的。一个不能履行职务承诺的员工不是好员工，一个不能兑现报酬承诺的组织也不是一个好组织。员工和组织之间的责任只存在于契约范围之内，签约双方唯一可以用来约束对方的是违约代价。在组织内部，所谓奉献和情感至多只是点缀而已。组织为员工合乎自己利益要求的行为支付报酬，员工以自己符合职务要求的行为和成果换取报酬。对于员工，职责义务因约定报酬为前提而存在，组织报酬因员工履行职责的成果为前提而给付。只有在严格的契约关系下，团体成员才有可能真正具备责任、义务、权利，所谓自由之精神，独立之人格正是产生于此。也只有如此，团队才会充满活力和创造力，团体智慧才有可能被真正的开发出来。“契约”是一种由利益约束实现的合作协议，是“先小人后君子”。而道德约束却往往导致大家先君子后小人。如果员工符合契约要求的职务行为得不到约定报酬，那么他就有可能通过减少劳动付出来求得某种平衡。而如果员工的职责行为未达到约定要求，组织也同样会通过降低报酬来维护自己的利益。岗位职责，是职务要求和报酬经企业员工双方认可后的约定，是一种利益交换。组织以报酬交换服务，并通过服务获得利益，这是天经地义的事，否则就不会有组织的发展。同样，员工做出符合契约要求的贡献也是天经地义的。对员工正常的贡献，组织按照契约给付报酬就已经充分抵偿了。需要注意的是：员工的等量付出所创造的价值往往存在极大的差异。有能力的，优秀的员工往往可以用较小的耗费创造出同等的成果，或者以等量的耗费创造出更大的成果。这种高于平均水平的成果，可以称之为“超常奉献”。企业应该重视员工的超常贡献，并为此支付超常的报酬。超常奉献通常表现为：比相同职务平均水准更高的工作效率和工作成果。是高于相同岗位平均成果水平的效费比（效益/成本费用*100%）。超常奉献经常与员工的劳动付出并不完全一致。它来自员工专业知识；实践经验；受教育水平；专业技能；智力；体力等方面的优势，来自员工的学习热情和创新精神。企业没有义务为员工的学历和智商付钱，但企业绝对应该为员工的能力和成果付钱。为成果付钱体现组织公平，为能力付钱则体现组织远见。二企业中常见的两大奖罚弊端1、导向错误，花钱去买自己不想要的东西。“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何谓刑德？曰：杀戮之谓刑，庆赏之谓德。” 《韩非子.二柄第七》奖罚是促成企业与员工利益正相关机制的主要手段。奖罚要与企业的价值观导向一致，一定要与企业当前的战略目标一致。《韩非子.五蠹》中有这样一个故事：楚国有一个叫直躬的人，因举报父亲窃羊而为令尹所杀。鲁国某人随军作战，三次参战三次临阵脱逃，孔子问他原因，他说：我家有老父，我要是死了就没人养活他了。孔子因其孝而大加夸赞。治国靠法度，治军作靠军纪，可令尹和孔子这一诛一赏讲的却是道德，奖罚实施与治理要点在价值观上完全弄拧了。韩非子因而叹曰：“仲尼赏而鲁民易败北，令尹诛而楚奸不上闻。”另一则故事见于《韩非子六储说下.六微》。“卫人有夫妻祷者而祝曰：“使我无故，得百束布。”其夫曰：“何少也？“对曰：“益是，子将以买妾。” 讲的是卫国有一对夫妻在向神明祈祷，妻子祷告说：“愿神明保佑我无灾无祸，并且能得到一百束布帛。”她的丈夫听到后说：“怎么要那么少啊？”老婆回答：“过了这个量，你会拿去买小老婆。” 韩非子因曰：“君臣之利异，故人臣莫忠，故臣利立而主利灭。””意思是说：“君臣的利益一旦相悖，臣下是不可能忠诚的。臣下的利益确立了，君主的利益就会失去。”奖罚与目标相悖就是导向性错误。它可以使企业激励反作用于自身利益，促生那些企业本不想要的行为和结果。可怕的是，在许多民企中，在那些至关重要的管理环节上，都或多或少存在着这类致命的错误。如：以供货满足率做为采购业务的单一考核指标，以销售额作为销售业务的单一考核指标。以局部技术指标为单一考评标准，强调部门局部功能而无视整体成果，人为制造“君臣之利异”的局面，误导职务行为指向，是所有奖惩失误中危害最大的。为保证较高的供货满足率而不惜过量采购，为实现销售指标而不计成本盈利的职务行为，就是因机制设计偏差而造成的。奖惩管理的重点，是研究如何将员工利益与企业根本利益最大限度的结合起来，形成两者间利益正相关，使员工真正把企业的生意当成自己的生意对待，并为之付出努力。企业凝聚力的正解，是将团队的注意力无分歧的聚焦在企业效益上，而奖惩机制的作用，就在于这一凝聚的产生和延续。2、奖惩不公奖罚不公主要表现在这样几个方面：（1）公司没有科学的奖罚标准，员工不了解自己职责成果的经济意义及其与报酬激励的关系，因此无法引导员工按照正确指向协力进取；（2）因管理水平所限，不能准确评估员工个人贡献，让员工感觉自己的努力总是被忽视而心灰意冷；（3）不愿与员工分享成果，挫伤员工主动、创造性工作的热情；（4）利益分配不当，伤害了那些敬业爱岗、诚实肯干的员工。（5）部分员工对自己贡献过度高估，也会造成个人与企业间利益悖离。这主要是因企业缺乏可量化的、令人信服的考核指标体系所造成的。员工内心是否感到自己收到了公正的对待，对于他的工作态度是至为重要的。有这样一个公式：员工个人对自己所获报酬（包括：工资，荣誉，职位）的感觉/员工对自己投入量（包括：受教育程度，能力，时间，精力等）的评价，设这个比值为A；员工对他人报酬的感觉/员工对他人付出的感觉。设这个比值为B。如果：A=B 他会认为公平；A&B 他会感到惊喜； A & B 他会愤愤不平。实际上多数人总会对自己的投入估价偏高，而对所得到的报酬估价偏低，如果没有一个客观的，有说服力的标准，总会有人感到不平。因此，确立正确的奖惩导向，根据岗位职责与企业最终成果间的关联，建立可量化的岗位成果评估标准，涵盖所有相关管理节点，有效的影响、引导以使业务岗位决策动机和职务行为与企业利益保持高度一致，提高企业的凝聚力和生产率，是考验管理者水平的重要标准和达成企业目标的重要保障。来源：世界经理人网站博客
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