悲催！一个多月了，老板不给招人，我一个人做两个人的工作【固安吧】_百度贴吧
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悲催！一个多月了，老板不给招人，我一个人做两个人的工作收藏
办公室本来三个人，因为某些原因一个辞职了，一个调到别的部门了，结果只剩下我一个，悲催的苦命娃，一个人做两个人的共作，天天加班。跟老板说了，老板说同意招人，可是哪儿那么好招啊！现在的老板给工资都不高，求职的要求却很高。我们这儿环境也不太好，新人来了呆了半天就走。长期下去不是个事儿啊。。。求教高人支招！怎么才能摆脱这种困境
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给老板施压，那天热的时候，你忙的不行的时候停着老板来个晕倒
你也辞职。就说自己干不了了。
拿把刀给老板十分钟的时间，招不来人你就死给他看
求公司地址。
看公司人员调动，工资，员工着装，自己负责的事情是否相关。就知道公司怎么样了
我同感，我一个人干两个人的活，老板就说不找人，我也要辞职了
向老板要求加薪，现在要让他知道你的重要性，如果不加就辞职，他离开不你，一定会加的，只要合理
哎，都一样，工作多不说，我自己带了两个新人够吃力的，烦死了一个多月了连假期都没有，说啥也不批准愁死人啦
你们说这些让我这没工作的情何以堪
什么工作那
好好干，也别催招人的事儿。等他离不开你的时候，你就能随意要价了。
一个人干俩人的活儿，让老板给俩人的工资，
你也请几天假，你的老总也许根本不知道你的工作量，双工资不可能的，只能是涨点儿，找管人事行政的说去
你那是什么工作，我去吧！女同胞可以不？
招人难，找工作难，这年头两边都要求高，难上加难！
你也请假吧
我去给你当同事，什么要求呀
我现在是一个人干三个人的活。。本来不是机电的。。来时候说的干施工现场管理。。现在倒好，现场让管，资料让管，预算还让管。。我快疯了。。资料预算都木有学过。。
炒老板鱿鱼
我原来的老板说过一句话，“你不是一个人干两个人的活，你是在干你应该干的话”，我同样也这么抱怨过，一句话，堵回来了！！
趁着年轻多干点吧
你也别干了。
我以前就在开发区，，人烟罕至。不过据说你这个地方貌似很远，在萨牌电器那边吗？待遇如何
还在坚持呢，我都已经辞职了，看看我6月份回复的帖子，时间过得真快
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想辞职老板说等他先招到人放我走,可是他这厂不好招人,工资也不给!
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老板为什么不重视人力资源部和HR.
更新日期：
& 作者：佚名
& 来源：互联网
& 关键词：
很多hr都有这样的疑惑，为什么老板不重视人力资源管理？其实，这是个错误的问题。大多数老板虽然不懂人力资源管理，但却懂人的重要性，所以很重视人力资源管理。正确的问题是：老板为什么不重视人力资源部和hr.
思维模式比工具方法更重要
1、我提出上面的问题，很多hr要骂了：你是说我们hr不行咯？不允许被批评否定，不仅存在于hr，也存在于大多数国人。但是，唯有敞开胸怀接受批评和否定，才能真正发现问题，才谈得上解决问题。
我不提倡批评人、否定人，因为容易激起矛盾。但是，我提倡自我批评，自我否定。我发现一个现象，越是自认为牛逼的人，越是不怎么样。越是觉得自身还有不足的人，越是有本事。一开始，我以为那些谦虚的人是装逼。后来自己做到高层后，发现不是那么回事。确实是越有本事，越觉得自己渺小，真不敢牛逼。我对这种现象是这么解释的：当本事小时，眼界低、视野窄，就像井底之蛙，觉得世界也不过如此，心里难免洋洋得意。后来本事大了，发现世界原来那么大，再审视原先的自己，觉得幼稚可笑。有了这么个教训，自然不敢再洋洋得意。
敢于接受批评和否定，特别是自我批评和否定，是心智成熟、内心自信的体现。有真本事的人，对自己的实力和缺点很清楚，不会因为别人的否定而受打击，只会从中找出改进的地方。
第一个思维模式：敢于自我批评和否定。
2、hr碰到问题有个特点，喜欢立即寻找或提出解决方案。比如，招不到人，立即想增加渠道，竞价排名或者到处发招聘广告。“解决问题的方法”当然重要，但比方法更重要的是为什么要这么做。比如，招不到人，先想为什么招不到。所有岗位还是部分岗位，经常如此还是偶然招不到，面试量太少还是质量太低，等等。然后再针对性的考虑解决办法。
头痛医头，脚痛医脚是一种习惯性做法，是偷懒，是过分依赖经验。同一个问题在不同公司、不同人、不同时期，背后的原因可能是不同的。比如同样是招不到人，有的是薪资待遇不好，有的是渠道不对，有的是hr自身没努力，不能一概而论。我常说的一句话：提出正确的问题，就已经解决了一半的问题，其实指的就是要先找出问题所在，再解决问题。否则，即使做了从经验上看正确的事，问题依然无法解决。
第二个思维模式：凡事追根溯源，先考虑why，再考虑what
3、 任何习惯都跟环境有很大关系，上面说的现象跟中国社会长期压抑独立思考能力有很大关系。小时候听父母的，长大了听老师的，工作了听领导的。如果没有听命行事，往往会被冠以叛逆、不听话的帽子。久而久之，大多数人就形成了随大流的思维模式。
独立思考是种能力，比如，老板说要招5个人。为什么不问问老板招人的理由？到底有没有必要招，不是老板说招就招。为什么要5个，或许2个就能满足需求，或许5个还不够。有人说，你牛啊，跟老板对着干，等着被炒吧。恰恰相反，老板说什么就做什么的hr，往往容易被炒。因为在老板看来，那样的hr只是一个执行工具，不能帮他分担管理工作，只能执行命令。执行工具可替代性很高，所以容易被炒。
独立思考更是勇气。很多人都能对事情提出不同看法，但是仅限于局外人的身份。很少有人能对自己提出的不同意见承担责任。比如，hr都认为实行绩效管理可以提高员工绩效，然后提高公司效益。但是，有几个hr敢对老板说，我坚持实行绩效管理，并且坚信会提高公司效益。如果没有实现这一点，我愿意补偿公司的经济损失，并且引咎辞职。我认为没几个会这么做，因为提出看法时只是局外人，坚持看法就变成了局内人。要被重视，就不要做局外人。要安稳，就别做局内人。
第三个思维模式：独立思考，并要明白权力与责任总是一致
4、大多数hr工作都是勤奋的，我曾经被下属感动过。我不提倡加班，但是我以前的下属经常自觉加班，原因是不加班完不成任务。但是，我不提倡这种依靠执行上的勤奋掩盖思考上的懒惰的做法。这话有点绕，举个例子来说明：比如薪酬专员核算工资，由于信息量大，每个月都要1周时间，还要天天加班。别人和她自己都会被这种勤奋感动，这种感动会促进她继续勤奋。但是，为什么不花时间思考如何改进核算流程和核算方法，把1周时间缩短到1天呢？因为，思考是件很费脑力的事情。勤奋只是在重复，不费脑筋。而且，时间缩短到1天后，别人还会认为自己工作量不饱和了呢！
这就是执行上的勤奋，思考上的懒惰。这种思维模式对员工本人和企业都有害。员工觉得自己很勤奋，结果公司不加薪，跳槽没人要。企业觉得员工很勤奋，结果效率越来越低，效益越来越差。
第四个思维模式：不要用勤奋感动自己，用成绩感动自己
5、hr大概是最喜欢谈专业和规范的职业，似乎不专业不规范就不好，我认为这种思维模式走入了一个误区。举例：一个绩效经理告诉你绩效考核只是绩效管理的其中一个环节，考核工具有kpi、360、bsc等等，绩效管理最重要的就是制定目标和绩效反馈。你听得恍然大悟，委以重任。他也不负所望，搞出了一堆表格、流程、制度，并且想办法推行下去。但是，结果他什么问题都解决不了。看反面例子，海底捞这家传统餐饮企业，不写企业文化，不搞绩效管理，但是把企业文化做得国人皆知。
我举这两个例子，并非是说不专业不规范就是好，专业规范就是不好，这两种想法都太极端和狭隘。专业和规范只是形式，比形式更重要的是给用户创造的价值。对hr，老板和员工就是用户。你帮老板节省了人力成本，提高了人均产能，这就是价值。你帮员工提升了工作能力，改善了工作环境，这就是价值。至于用什么方法并不重要。
这个例子更形象：我们都用过百度，但是谁关心百度用的搜索语言是不是国际领先，有没有达到什么技术标准？我们关心的是搜索结果是否满足了我们的需要，搜索过程是不是更快更方便。这些就是我们在乎的价值。百度的首页，现在做得很漂亮，这就是形式。只有保证了价值之后，再去做形式，才有意义。
为什么老板对hr辛辛苦苦做出来的制度和方案不感兴趣，因为hr根本没有想过老板到底要什么。hr界流行一个说法，老板之所以不重视hr是因为hr的工作无法量化。如果真是这样，市场、财务、产品、设计也不会被重视了。还有另一种流行说法，因为老板是土鳖，不懂人力资源管理。中国老板大多数确实不懂管理，也不懂设计、不懂技术、不懂产品、不懂运营，很多只懂销售。因此，这个说法如果成立，很多部门就都不该被重视。其实，最有说服力的解释，其实是人力资源部相比其他部门，为公司创造的价值相对较小，可替代性更高。看到这句话不高兴的hr，请看本文第1条。
人力资源管理可以创造的价值是很大的，甚至高于市场和销售，所以华为和阿里的人力资源部才如此强势。但是，大多数人力资源部已经创造的价值是很小的。请认真咀嚼上面两句话，体会不同之处。
第五个思维模式：关注结果，不要迷信形式
6、hr都喜欢到网上下载工具、表格、制度，包装后拿回企业使用。这种做法背后是拿来主义思维。拿来没有错，微创新更经济和高效。但是，无论是外来的还是原创的，与企业实际情况往往有出入。因此，不能拿来直接用，更不能一用就不改。
做管理跟做产品是一回事，一定要允许试错。先做出个测试版，不用高大上，只要能满足用户基本需求，就投入使用。一边倾听用户骂，一边及时修改。用互联网术语来说，这叫小步快跑。这种做事方法的本质是用实践检验管理手段，完善管理机制。内个谁说的：实践是检验真理的唯一标准。
第六个思维模式：管理是实践，不是科学。
7、人们都喜欢说：我要什么，但往往得不到所要。学着说：我能为你做什么。人的价值体现在对别人的贡献，你对别人越有用，你就越有价值。这个思维模式可以用在很多场景，比如求职者说：我要高薪，我要稳定，我要福利好，我要能学到东西。面试官说：没问题，我们都能满足。但是，你凭什么获得这些？用“我能为你做什么”的思维去说：我能为贵司解决招聘问题，控制人力成本，降低员工流失率，提高员工敬业度，还能提高组织绩效。面试官说：爷，你有什么要求，尽管提。
第七个思维模式：考虑对方要什么
8、上面说了这么多，很容易形成一个误导，即全面否定这些思维方式的对立面。比如，你说要自我批评，那我就一直否定自己。你说不要用勤奋感动自己，那我就不努力了。这样就太片面理解我的意思了。
任何事情都有正反两面，物极必反。一元化的思维方式容易走入极端，比如：不是对就是错，不是专业就是业余，不是合适就是不合适，不是满意就是不满意。世界是多元的，人性是多元的，因此思维方式也应该是多元的。
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微信扫一扫为什么公司给不爱给老员工涨工资，确给新招的人高工资 - V2EX
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为什么公司给不爱给老员工涨工资，确给新招的人高工资
21:54:10 +08:00 · 16084 次点击
看了前两天社区里的一个帖子。加上今天辞职了，有感而发。
按理说， 老员工对各方面都比较熟悉，特别是历史遗留系统。 新员工来了还要很长一段时间的熟悉。
有 HR 给解释下么？
115 回复 &| &直到
15:57:53 +08:00
& & 21:58:50 +08:00
工资和 HR 关系大吗？几乎没有关系。
& & 21:59:23 +08:00
老员工已经在公司了，新员工不给钱不来
& & 22:06:16 +08:00 via Android
离职造成的公司成本在上级或上上……级领导眼中可忽略。
& & 22:08:36 +08:00 via Android
& & 22:15:01 +08:00
@ 但是老员工会走啊
& & 22:15:31 +08:00
其实还有有一定影响的。
& & 22:16:16 +08:00
工资对于团队来说，不是留住人的唯一手段。一个团队如果靠钱才能聚在一起，那跟四分五裂有什么区别啊？
难免不公平，老员工应该更豁达，对么？
如果你还想计较，起码在我的团队里，我可以给你两倍工资，然后你走人吧。因为你注定，只能领工资了。
& & 22:23:19 +08:00
@ 这一句“豁达”简直了，难道更该豁达的不是老板么？
& & 22:25:01 +08:00 via iPhone
& & 22:25:25 +08:00 via iPhone
@ 豁达的前提是钱先给够
& & 22:26:36 +08:00 via iPhone
@ 看来你团队都留不住人
& & 22:26:39 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 22:28:20 +08:00
HEAD 级别的人走了，公司照样转
不要高估自己
& & 22:29:48 +08:00
@ 你干脆说靠情怀就够了，不用工资。
& & 22:34:28 +08:00
@ 牛逼。。。
你来我团队吧，?
钱就不谈了，因为我的团队不谈钱啊。
& & 22:38:59 +08:00
@ 这玩意儿就跟长相这个东西一样, 你说是唯一重要吧, 在婚姻的长河中肯定不是最重要的, 但是你说不重要吧, 我总不能天天犯恶心吧
& & 22:39:56 +08:00
莫名喜感...
& & 22:43:19 +08:00
@ 工作不谈钱谈什么？ 情怀？ 理想？ 人生？那些净整虚的公司恐怕也活不长久。
& & 22:52:58 +08:00
因为这个时代的工资的趋势是增长。
如果多少年后，工资的趋势是减少或不变，那么新员工的工资就不太可能更高了。
& & 23:18:24 +08:00 via iPhone
@ 祝你好运
& & 23:22:52 +08:00
@ 老板得了便宜，心里想想是可以的，明说出来就不招人喜欢了。另外给两倍工资然后走人是什么意思？辞退补助一个月？
& & 23:43:45 +08:00 via iPhone
这个就是人事问题，没把握好内部工资的保密。或者说是招人有问题。公司内部 应该有个招人资金阀值，不然会给内部员工带来不稳定。新来的什么都会，竟然比我拿更多。换着谁都不舒服。
而新来的比我少 1K 工资，他能力不强，但这是跳槽换来的，而是社会物价之列…我还是再呆一会。
& & 23:44:26 +08:00 via iPhone
@ 手机打字总会漏。能力不强才对
& & 00:12:55 +08:00
@ 谈情怀什么的，为嘛不给新来的谈情怀呢
& & 00:13:56 +08:00
你看那头骡子，跟了我 20 年了，还是头骡子····
& & 00:53:09 +08:00
你们傻么，当初用 xxxx 块钱招你进来，就是打算用这 xxxx 块钱维持你几年。
& & 01:31:37 +08:00
看下楼上这些问题，还太年轻了。
实际上涨不涨工资多数看员工本身，跟公司决定关系没有那么大（当然 HR 肯定有薪酬策略，尤其是大公司）。
为什么老员工很难涨工资，多数时候是发现老员工比较油条，动力不足，所以无法给予薪水上的决定。作为一个职场人，你肯定有所领悟，换了公司一定决定想大展拳脚，那为什么在上家公司没有这种觉悟呢，一方面是公司环境，一方面是个人，都导致你无法突破发展。
新员工进来，至少公司对他至少期望良多，不然也不会招，所以愿意承担经济上的成本，你可以间接理解为想要招比你更牛的人，那怕在试错。
& & 07:34:00 +08:00 via iPhone
& & 07:34:19 +08:00 via Android
涨工资是一群人，招人就几个人
& & 07:48:36 +08:00 via Android
流动才是涨的手段
& & 07:50:27 +08:00 via Android
@ 你很有想法，跟我一起写鸡汤吧
& & 07:51:20 +08:00
这个不是老问题么。你呆的住代表我给的够。你都够了，我干嘛给你啊？
& & 07:51:54 +08:00
@ 神逻辑＋ 1
& & 08:09:42 +08:00
& & 08:16:57 +08:00
@ 也是活在梦里
& & 08:26:32 +08:00 via Android
工资给多少难道不是看工作表现和工作能力吗，跟老员工新员工有啥关系
& & 08:37:24 +08:00
刚刚好离职，虽然老东家承诺长到和诱惑我的新东家一个级别，而且老东家福利在基数上来后肯定会比新东家要好很多，但是我还是选择离开~~
其实我真的怕待下去，虽然了解系统遗留问题，知道坑在那儿应该如何规避风险，但真的怕自己后劲不足。正如 @ 所说，我希望进入新公司能大展拳脚，虽然我知道我加入新团队，前期肯定是拖后腿的，但带着这份期望做事，总比用一种技能活十年好~~
& & 08:38:49 +08:00 via Android
@ 看问题太简单
& & 08:41:00 +08:00
@ 制度的不合理才是团队四分五裂的根源
& & 08:57:58 +08:00
工资从你入职的那一瞬间才是按照市场价格衡量的，今后的涨薪都是比例。
对 HR 来说 招到人是他们的 KPI
& & 09:01:36 +08:00
@ 真是 naive 的可爱，是在下输了
& & 09:07:39 +08:00
新员工变成老员工的时候 也会有一样的困惑
& & 09:08:16 +08:00
你说员工要豁达，那老板怎么不豁达一点，把老员工工资提上去？上班不看工资，看什么？看着老板画的大饼就可以不用吃饭了？
& & 09:11:56 +08:00
@ 难道上班不是为了钱？生活都没有哪里来的豁达和情怀
& & 09:15:18 +08:00
老板都是会算账的
假设公司员工普遍薪水是 X ，业内行情平均薪水是 Y ，且 Y&X
那老板的用人成本就比同行要低(Y-X)*N ，其中 N 是员工数
某天，有员工因为薪水低跳槽了，公司新招了一个薪水是 Z 的新员工，且 Z&Y
假设跳槽员工的数量是 M
只要 (Y-X)*(N-M) & (Z-Y)*M 这个不等式成立，那么老板就赚了。
而且员工跳槽是陆陆续续的，即便所有员工都换了一茬，老板在这一轮缓慢的加薪过程中还是赚了，总比给公司总体加薪来得划算
& & 09:17:27 +08:00 via Android
@ 豁你大爷
& & 09:23:09 +08:00
简单来说就像两头驴久了，总会蹬腿子。
时间长了，你知道了公司的前景，公司也了解了你的能力。
如果大家都是平稳的发展，你的工资变动也是按照传统的 2 层上涨。你自己也是认可当时的起薪。
如果公司发展你跟不上了，新人进来高工资是很正常的，他的价值是解决公司更高要求的发展。
如果公司倒退了，但是招人成本每年都是在涨的。
& & 09:28:40 +08:00
@ are you ok ?
& & 09:30:25 +08:00
@ 你们团队是不是团队只有一个人啊， BOSS+CEO+Leader+PM
& & 09:35:06 +08:00
用最低的工资保证你不离职就可以.
& & 09:35:51 +08:00
@ 这个靠理想在一起的程序员那是合作伙伴，真正招的哪个不是来挣工资的？
& & 09:37:16 +08:00
说的有道理，老员工要一起涨，多数，新员工少数,所以薪资高也不觉得有压力．
& & 09:38:35 +08:00
团队需要新鲜血液
如果你不是老油条，如果你足够积极、能力不错，极少可能出现倒挂现象。
& & 09:40:43 +08:00
@ 你当是在搬砖..损失掉的效率,对项目失败几率的提升,维护成本 你计算过么
& & 09:43:28 +08:00
如此，你的团队是用爱写代码的吗
& & 09:47:16 +08:00
升你工资，怎么逼你走？
& & 09:51:33 +08:00
@ 只要在可控范围内，都是可以容忍的，除非你是团队集体跳槽，否则剩下的团队成员加加班就补回来了。
另外还有一种情况，就是容忍了低工资的员工他可能会长期地容忍目前的工资水平，而不能容忍的人会及早的跳槽走人，所以即便维持低工资，团队成员也会趋于稳定
& & 09:52:02 +08:00
很简单，因为有限制。
有些公司规定加薪上限为 30%，天花板，你再有能力，也只能提这么多。
而且，给你大幅加薪，容易造成团队人心不稳，给你加了，其他人能不加？
但是，新进来的人不会造成这种不平稳，因为薪酬体系，因为内部平稳， so...
& & 09:53:13 +08:00
公司内部工资与行业平均工资增涨速度不一样；公司不同职位内部公平性要求；领导的管理观念；员工个人能力和发展不同
& & 10:01:26 +08:00 via Android
离职在老板的眼里很正常。
据说马丑逼有 9 万员工，在职只有 3 万。
老员工离职没有挽留，也许他的位置换个人一样可以干。
员工离职 90%都是钱给不到位。 10%是干的不开心。
& & 10:03:33 +08:00
我之前是， PM 跑了，然后要我顶锅。过了两天说要延长我的试用期，但是会帮我补交公积金。当时就不高兴了，但我还是忍了。 6 个月转正之后，绝口不提补交公积金的事。然后我找 boss 谈涨工资，结果竟然和我来了一句：“我知道你和我一样，不是为了工资来这的。”
不是为了工资，卧槽了，我不是为了工资为了什么？情怀？够了吧，他给的薪水，自己过活都有问题，我还有个啥的情怀。
所以，准备跳槽了。
再说一句，情怀是可以有的，前提是我能舒服的活下去。
& & 10:06:23 +08:00
@ 豁达哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 10:10:22 +08:00
@ 画出来的大饼始终不能填饱肚子，给员工与其能力相对应的薪酬是最正常不过的？你没理由要员工和你分担风险而不分享收益
& & 10:11:37 +08:00
@ 圣母来了
& & 10:14:35 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈没看懂两倍工资是什么意思，不是都让人走人了吗？啥时候发这个两倍工资？辞退人说的这么大方，我可是给你两倍工资然后才让你走人的（虽然一天的两倍工资都没领到
& & 10:17:13 +08:00
@ 您以为大家是凭什么才能在一起的啊。。友情？理想？正义？那是 jump 里面的东西
& & 10:23:45 +08:00
@ 我顶着 PM 的锅，钱连之前 PM 的一半都没有。提了涨工资后， boss 的回复就是一句“我知道你和我一样，不是为了工资来这的。”
那么问题来了，我是为了什么来的？
别和我说什么大道理，情怀什么的。我最大的情怀是拿着钱然后混吃等死好不。
& & 10:28:58 +08:00
难道你不怀疑，等你走了，这公司估计再找一个人，顶 6 个月，转正的时候然后用各种手段让你恶心走人。
& & 10:38:25 +08:00
@ 这是谈理想的节奏啊？哈哈
& & 10:39:12 +08:00
& & 10:40:19 +08:00
@ 试用期不得超过三个月 试用期工资不得低于转正的 80% 撕逼跳槽记得拿回属于自己的工资
& & 10:40:51 +08:00
& & 10:46:35 +08:00
@ 劳动法上写着最长可以 6 个月，只要签的合同超过两年还是三年就行。那时候 boss 就是拿这个说事。
& & 10:48:02 +08:00
@ 对于绝大部分人来讲 公司就是老板付钱 员工帮老板实现理想的地方 别把老板的理想附加到员工身上 还是谈钱来得实在些
& & 10:48:56 +08:00
哈哈哈哈，楼上，嚯嚯嚯嚯嚯。。。。。
& & 10:57:39 +08:00
没有半年那么多吧
签一年试用期是一个月，两年是两个月，试用期公司不低于 80%，签三年的话三个月过了之后工资要按 100%发
& & 11:05:02 +08:00
@ 不用工资留人，难道用情怀画饼？
干久了就要『豁达』真是无法理解，要不你先『豁达』一下把钱分给手下小弟如何？
& & 11:05:22 +08:00
某团队招人，只谈情怀不谈钱！大量招人 →_→
& & 11:13:46 +08:00
为什么男人喜欢给小三买 prada ，却给老婆买天猫货。
& & 11:23:32 +08:00
假设公司有 10000 个员工，现在老板计划增加 1000 万 /月人力支出
方案 A ：给每个人涨 1000 ——&貌似离职率降低了一点，但生产力区别不大
方案 B ：给 1000 个人涨 1W ——&离职率提高，涨工资的人生产力也没有＊ 2
方案 C ：招 500 个月薪 2W 的新人——&新增 500 个起码不会太差的生产力，离职率提高了？没关系又不是立马离职了 500 个老员工，总的生产力提升就好了
& & 11:24:03 +08:00
@ 兄弟，你不用吃饭，不用买奶粉，不用给老婆零花钱？
& & 11:28:16 +08:00
& & 11:29:34 +08:00
钓到鱼了 还会给鱼诱饵吗，，
& & 11:31:15 +08:00
@ 这样吗？我去看看，到时候好撕逼。
& & 11:35:39 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 11:40:25 +08:00
恩 很有可能，不过我估摸着公司会和现在一样，开始找学校还没毕业的小朋友。毕竟人家便宜啊，一天只要给 60 就行了，还有和他们学校签的合同，要干满一年。
呵呵。。。
& & 11:44:10 +08:00
@ 你确定不是没铜板了吗
& & 11:56:58 +08:00
@ 好吧。智商拙计了
& & 12:01:38 +08:00
两条路自己选择：
1. 自己做老板啊，想给自己发多少就发多少。
2. 如果还是领工资，那就得看老板脸色，有什么办法呢？再说了，公司要的是效益，不是人情，老员工创造的价值一定比新员工多吗？
& & 12:05:16 +08:00
& & 12:12:40 +08:00
@ 试错的成本那么低吗？三个新入职员工，每个平均 3 个月试用期，最终能有一个不令人失望而可以留下的就谢天谢地了
6 个月工资砸到老员工身上，老员工还是老油条吗？
说到底还是老板的期望值在做祟，他觉得新员工干劲足，他觉得新员工能力强，他觉得......
& & 12:13:49 +08:00
很多人老员工干劲不足，恰恰就是因为钱的原因，拿多少钱办多少事，很简单的买卖。多出的时间自己充电
& & 12:14:38 +08:00
@ 谁不是来领工资的？
& & 12:21:24 +08:00
我觉得你的这个生产力在已体力劳动上靠谱。
如果是脑力劳动，很多情况下生产力因为积极性的问题都是没有完全发挥出来的， 1000 万完全可以用来充分的调动员工积极性，发挥更多的生产力。
而且是永久的增加了生产力，还能收到员工和业界好评。
& & 13:10:45 +08:00
@ 哥们敢在一个精英占大部分的程序员社区群嘲，敬你是条汉子啊。。
& & 13:23:10 +08:00
& & 13:40:48 +08:00
@ 得吃饭，养家，养小三。不解决员工的后顾之忧，怎么陪你玩。靠光合作用阿？
& & 13:53:37 +08:00
说实话，大部分情况下，只有那些能力一般、没有野心、或者害怕风险的人才会在一个公司呆很多年，这种人对于想急切发展的公司来说，是伤害。
& & 14:10:17 +08:00
早上刚在知乎看到类似问题
在经济形势下行时，私营企业裁员而不是减薪是更好的选择吗？
就类似 @ 所说。
& & 14:13:24 +08:00
因为新人还有希望。
老人的话有多少前途基本大家都知道了
& · & 2004 人在线 & 最高记录 3541 & · &
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