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项目经理, 积分 184, 距离下一级还需 66 积分
各位成功通过面试的童鞋都来说说是在面试后实际几天收到短信的吧，以供其他焦急等待中的人参考啊～～
因为看了一些帖有的说五日，有的说五个工作日，有的说一周，有的实际上又不止。
如果能说一下岗位和面试城市，以及短信内容，是待定、offer还是签约等，那就最好啦～
谢谢啦～～
项目经理, 积分 189, 距离下一级还需 61 积分
广州的好像12号面完，13号就座谈会了！
项目经理, 积分 184, 距离下一级还需 66 积分
广州的好像12号面完，13号就座谈会了！
啊这么快？座谈会什么的是分开岗位呢还是一起的？
职员, 积分 116, 距离下一级还需 4 积分
广州的好像12号面完，13号就座谈会了！
请问您收到短信了吗？
职员, 积分 73, 距离下一级还需 47 积分
今晚发offer,明天是座谈会。。
职员, 积分 73, 距离下一级还需 47 积分
我是广州面的，面的是销售经理。HR说了，明天14号是签约日，今天13号结束面试工作！
职员, 积分 44, 距离下一级还需 76 积分
我是广州面的，面的是销售经理。HR说了，明天14号是签约日，今天13号结束面试工作！
请问是所有的岗位都是今晚发offer吗？我是广州9号面试的。一直找不到怎样查看到结果。
职员, 积分 44, 距离下一级还需 76 积分
请问是所有的岗位都是今晚发offer吗？我是广州9号面试的。一直找不到怎样查看到结果。
也是，我是9号面的广州面，听说今天广州面已经结束了，本人还没收到消息，不知道是不是就悲剧了？请问你有消息吗？
职员, 积分 73, 距离下一级还需 47 积分
我身边面华为的都还没有，收到任何消息。耐心等吧！ 今年放了好多人进终面，应该还要再刷2/3。（我说的是销服类）
职员, 积分 39, 距离下一级还需 81 积分
广州，9号面完，技术服务工程师，截止到现在没收到
项目经理, 积分 158, 距离下一级还需 92 积分
不知楼主收到短信没？
职员, 积分 100, 距离下一级还需 20 积分
职员, 积分 64, 距离下一级还需 56 积分
今晚发offer,明天是座谈会。。
佳佳同学，校服类的是今晚通知还是说已经通知了
职员, 积分 48, 距离下一级还需 72 积分
10号下午面试的，现在还有任何消息
职员, 积分 36, 距离下一级还需 84 积分
职员, 积分 36, 距离下一级还需 84 积分
请问广州研发岗的有人收到短信没？已经9点多了还没收到是不是要哭了
职员, 积分 36, 距离下一级还需 84 积分
请问广州研发岗的有人收到短信了没？现在还没收到是不是要哭了
职员, 积分 68, 距离下一级还需 52 积分
职员, 积分 36, 距离下一级还需 84 积分
广州研发请问有人收到了吗
职员, 积分 54, 距离下一级还需 66 积分
还在焦心的等待着南京的商务合同类发消息中。。。TAT真的希望能GOOD LUCK
站长推荐 /1
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过几天要去早晨设计面试。。有去过的童鞋吗。求建议？另外需要带些什么啊。
我有更好的答案
回答问题、、语气平稳、其实面试 保持你平常的样子就好、还有 尽量不要用“不知道不需要带什么的、
喊到你名字要深呼吸、排解紧张进门之前要先敲门（如果是在办公室内
一个一个面试的话）回答的时候尽量是语言通顺、这个、那个等”、说不准
如果通过面试的话，任职时间一般可以商量吗？这个面试接的青黄不接，时间上有点问题啊。
你要跟你的面试单位商量、但是最好不要出现这样的情况！面试后、如果询问你什么时候可以上班、你可以根据自己的事来安排、但是时间不要过长、如果问你明天 或者后天可以上班吗？自豪不要推脱！
采纳率：20%
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者，还要说明下列事项：　　*向谁报到　　*带什么证明文件、附加资料　　*公司联络电话　　*重申他应聘的岗位名称　　预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候？”　　这种问法一般来说最好避免，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来？……不是很好吧，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。　　　　三、面谈评价方法　　　　主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。　　1.招聘面试评价程序　　面试记录　　*面试过程中要及时记录。　　*不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。　　填写评价量表　　*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。　　*根据原先订下的工作要求来评分。　　*不要在本步骤中作出招聘决定。　　*评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。　　 *极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。　　检查评分与记录　　*应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。　　*相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。　　*主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。　　作招聘决定　　在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。　　2.面试评价量表设计　　面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要 求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行 评价。　　面试评价量表构成　　*姓名、考号、性别、年龄　　*应聘职位　　*面试项目　　*评价标准与等级　　*评语栏　　*考官签字栏　　*其他　　计分标准　　要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。　　A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。　　B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.　　面试评价量表格式　　面试评价量表一般有三种：　　A.问卷式评价量表　　运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。　　B.等级标准评价量表　　选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。　　C.综合评价量表　　按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。　　　　 四、避免面谈误区　　　　在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：　　1.“坏事传千里”效应　　不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。　　2.近因效应　　根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌 生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘 者，可能会被评为表现平平。　　3.光环效应　　不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。　　4.“脱线风筝”现象　　不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。　　5.“只听不看”现象　　主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。　　　　五、主试人的选择与训练　　　　1.谁担任主试人　　用人部门主管　　人力资源部主管　　中高级职位由总经理或副总经理担任主试人　　一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人眩复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。　　面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。　　2.主试人条件　　良好的个人修养和品格　　具备相关专业知识　　善于把握人际关系　　公正客观　　能熟练运用面试技巧　　了解组织状况和职位要求　　3.主试人训练　　面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。　　面试技术训练　　对组织状况和职位要求作深入了解。　　进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所 以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现。　　预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰，应在面谈开始前、考察。　　同时。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。　　不要让应聘者等候超过十五分钟。　　将已接受面谈的应聘者、面谈放松技巧　　　　在面谈前的准备阶段：　　面谈前十五分钟。　　2.主持人的“自问”准备　　面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会，令自己平静下来。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装。　　1：　　该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能？还是认为自己太自负，应聘者可能会索龋　　开始面谈前？会安排训练吗？　　假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？　　该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗。　　　　二。　　若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。　　一切准备就绪，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。　　这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈。　　假想式　　采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判。　　令应聘者放松的工作，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在 陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，你会怎样安排呢，将自己发挥出来。　　面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。　　提问的题目应具体，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，准备两枝笔及一些纸张。　　准备名片：“我已准备好了，与未接受者分开，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，应聘者有着不同的情况和经历。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。　　若面谈室没有纸和笔、“你是不是喜欢做×××，“你对OJT有什么看法，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。　　征求应聘者的同意，给予饮品，心中念一遍，现翻看“面谈评价量表”，可协助应聘者放松自己：　　通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外？这种问法未免过分，应该避免。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣？”、“敬业精神”等.让自己放松　　有些主试人喜欢利用招聘面 谈，必须预留充分时间，及准备有效的文具？劣势？”这种问法很难得到完善的答案，引导主试人步入面试的误区，作出了错误的招聘决定，才能胜任有关职位？　　我需要该申请人在有关职位上工作多久？　　该申请人以前在有关职位上工作了多久？　　我们将会给予什么样的晋升机会，慢慢地走回办公室。　　取出应聘者的资料，以便于面试时选择。　　面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。　　若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，每一面试项目可从不同角度出一组题目、“你对目前的市场形势看法如何？”。　　开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。　　引导式　　问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解、明确。　　面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”？　　我将与该申请人以什么形式合作？　　该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？　　3.如何编制面试问话提纲　　面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。　　2.让应聘者放松　　一般而言。　　将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内。如“你对目前的市场形势看法如何？”，翻看一遍，不要强逼自己记忆。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙。　　下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。　　开放式　　开放式提问迫使应聘者非回答不可，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人 自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑。　　多项式　　同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。　　单选式　　问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢，除非你心中有数？”？”一、面谈提问技巧　　　　1.提问的方式　　终止式　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位
带这简历就可以了，面试官会问你一些问题，因为是设计公司的缘故吧，所以没有那么复杂，会直奔主题，你会什么？你做过什么？你对薪资的要求？那你就想好自己的特长或者是会那些东西，罗列成条。最好叙述的直指重点。
需不需要带三方协议什么的。会不会涉及签约的问题。还有如果面试通过任职时间是他来定还是两方商量着定。因为大四毕业还有点学校的事儿。
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色情、暴力
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· 27 天前用 Android 发布 · 3504 次点击
现在工作的地方有 2000 多个员工，估计今年可能有 3000+了
昨天投了个简历，有个招聘网站说是 20-99 人的公司让我去面试。查了下，最大的股东名下三家公司都是今年年初成立的。也找不到官网
这么看来估计是个小厂
有去面试的必要吗
毕竟在职面试需要请假，请假多了感觉又不太好
31 回复 &| &直到
20:04:03 +08:00
& &27 天前 via Android
主要是工作地点有点吸引我离家 8 公里，骑个车就到了现在 20 公里，得起大早挤地铁
& &27 天前 via Android
& &27 天前 via Android
@ 让我去面试的公司自行车也不远呀，半小时的车程吧现在上班的地方又是公交又是地铁又是步行的，一来一回得两个半小时吧
& &27 天前
创业小公司，看看是做什么的，前景如何，发展得怎样，要是没啥前景就算了。
& &27 天前 via Android
@ 官方网站都找不到，就怕到时候拖欠工资经营不善啥的
& &27 天前 via Android
搞不懂你们上班这么远的是怎么受得了的
& &27 天前
不要去小公司啊不要去小公司啊
& &27 天前
可以打电话过去问问公司情况探探虚实
& &27 天前 via Android
@ 穷，就受得了了
& &27 天前 via Android
@ 中大型厂离家都很远，不然只能转行改方向了
& &27 天前 via Android
准备去面试看看小公司是怎么样的，最不济是别人不要我，否则看看加班薪资前景不好，也可以拒了
& &27 天前
你看看他们是在哪里发的招聘，像拉勾这种会有面试者的评价，可以看看。如果没有的话，你可以蹭下班的时候过去踩踩点，探探虚实。但是拖欠工资这种就很难讲了...
& &27 天前 via Android
& &27 天前
不要去小公司
& &27 天前 via Android
@ boss 直聘上找的。拉钩去看了下面试人不多。都没在招技术开发，也没人评价。感觉是挺虚的
& &27 天前 via Android
@ 有哪些坑呢
& &27 天前 via Android
是一家做智能硬件啥的公司
& &27 天前
& &27 天前 via Android
@ 讲道理，和你们这群人比，我大概才是穷人吧
& &27 天前
@ Emmmmm 感觉有点方，boss 的话，可以直接把你的疑虑说出来吧，如果他们真的是诚心找开发的，会给你解答这些问题的，如果回答你觉得不满意，就算了吧，不要因为上班通勤近就坑了自己~~~看你自己啦
& &27 天前 via Android
@ 面试的时候看看面试官给不给我机会问问题吧说不定就直接让我回去等消息了_(:з」∠)_
& &27 天前
8 公里，骑个车就到了。。我 6 公里，开车要半个小时。。真特么堵。。
& &27 天前 via Android
@ 早高峰骑车比开车快多了。我每天骑 20 分钟，下车时能追上 2-3 辆顺路公交车
& &27 天前
小公司也有吃相好看的，大公司也有吃相难看的，不能一棍子打死，建议去面试探探虚实。
我上家单位是大公司，但是在郊区，每天需要骑自行车导地铁，在人流量最大的换乘站换乘另一号地铁，然后还要再坐公交， 单程 80 到 90 分钟。后来公司还强迫加班了。
现在工作单位是小公司，但是在市里，从家骑自行车 10 分钟。公司虽然小但是就没有大公司那些毛病。虽然加班是比之前多，但是离家近、开会少、请假容易，再怎么加班也把那三个小时补回来了。
结果就是非常爽，节省了每天接近三个小时的无谓消耗。
& &27 天前
& &27 天前 via Android
@ 我已经体会到了
& &27 天前 via Android
稍微说一下吧。是家新公司。薪资情况还在处理中(意思是还没有交社保公积金)。面试等待是在人事办公室里，期间一个职员问另一个职员说不交社保是违法的。(印证了不交社保)。暂时还没开发人员，老大还在挖人。人事听说我搞的模块，一副不情愿招我的样子。(可能我会错意了)技术面人不在，出差去了(简直浪费我人生)
& &27 天前 via Android
这么一看，现在的公司难道是天堂？要不我回去加个班吧，请假还扣了半天工资呢
& &26 天前
小公司招聘要求一般不高的。
& &26 天前
xx 不在不是常用的拒绝方法吗。
我们 人事\技术等等不在，有消息会通知你的，这种话我脑子里一般都翻译成 我看不上你，没有下一轮了，拜拜。
& &26 天前
主要看这个小公司做的事靠不靠谱，有没有前途，不要干了几个月倒闭了(￣▽￣)~*
& · & 2927 人在线 & 最高记录 3541 & · &
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