中国泛海控股集团有限公司（北京公司）从面试到入职需要多长时间?
全部答案（共1个回答）
来确定，重要的职位基本上都要一个月以上。如果对你有帮助 请点好评 谢谢 ”
亲爱的希望我的回答能帮到您给个好评哦谢谢 这个名字就是非法集资的名字,请大家不要糟蹋血汗钱。
　　汉能控股集团有限公司(原华睿集团)成立于1994年。集团总部设于北京，在国内10多个省份以及美国、英国、荷兰、香港等国家和地区设有子公司和分支机构。集团以水...
你好，挺好的，待遇方面也不错。菏泽富海能源发展有限公司
公司位于菏泽市郓城县随官屯煤化工业园区内。坐落在历史名...
一个星期是比较久了哈,我觉得你该自己出击,主动问问了.要么就是他们办事效率比较低了,或者我还想问问你,你有没有出具你相关的个人资料用以办理入职手续呢?还有你对他...
答: 服装是一个日不落行业，永远不用担心服装专业的学生会失业。
答: 低估值股票如钢铁、煤炭、石化等，以及成长类股票如券商概念、奥运概念、3G概念等，都有望成为后市的热点。
答: 呵呵中国从来就不是法治的国度！从来就是权大于法的。
孔子说：“刑不上大夫，礼不下庶人”早已阐明了奴隶社会的权与法的关系。这种关系至今还在延续。这是因为普天之下莫...
大家还关注
Copyright &
Corporation, All Rights Reserved
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415入职新公司前，要注意哪些陷阱？- 百度派
{{ mainData.uname }}
：{{ mainData.content }}
{{ prevData.uname }}
：{{ prevData.content }}
{{ mainData.uname }}
：{{ mainData.content }}
0 || contentType !== 1" class="separate-line">
：{{ item.content }}
入职新公司前，要注意哪些陷阱？
问题说明（可选）：
扫一扫分享到微信
一.工作地点突然变更这是最常见的一种陷阱，你与HR在面试的时候提到的工作地点与让你入职的工作地点不同，可能是公司本来就不是招的你所应聘的岗位。这种情况常见的结果就是，你的工作职责与你期望的，以及...
一.工作地点突然变更这是最常见的一种陷阱，你与HR在面试的时候提到的工作地点与让你入职的工作地点不同，可能是公司本来就不是招的你所应聘的岗位。这种情况常见的结果就是，你的工作职责与你期望的，以及跟HR谈的完全就是两码事，一系列的连锁反应也会随之而来。比如如果你不仔细看合同和协议的话，合同里可能会干脆就把你的工作职责给你改掉，你要明白一个不讲信用跟你玩套路的公司，任何事情你都不要相信。最好的办法就是发现之后直接离职，千万不要抱有侥幸心理，那可能会使你深陷麻烦。二.试用期工资和正式工资傻傻分不清楚我就遇到过这样的老板，记住不是危言耸听。有的公司并不大，这也就导致了你的面试可能是直接跟老板来面的，而不是传统意义上的HR，而这种情况下老板给你许诺的试用期和正式工资他自己往往会忘记，或者说故意忘记。& & & & & & & & & & & & & & & & & &&你们在面试时定好了试用期工资是正式的80%，然后老板说别那么费劲了，直接给你开6K好了，不然你试用期工资太低了，不要忙着感谢，你要弄明白这个所谓的6K是说试用期开6K，正式是7.5K，还是说以后就永远是6K了。不要认为老板不会差你这点工资，事实证明对于任何人来说，都是不愿意给其他人更多钱的，老板亦是如此，不要忘记无奸不商这句话。三.空画饼，不见馅（老板表示要分你股份哦）国内的一些企业最爱做的事是什么？答案就是：画大饼。进公司第一天老板或者HR就会跟你说，咱们公司多么有发展前景，我们预计20XX年就开始盈利，到20XX年公司全面上市，还不是创业板和新三板，到时候分你点股份，你就发财啦。这样的公司最不切实际！不要认为每个人都是马云，你也不是跟了马云十五年的前台，与其把命运压在别人身上，还不如加强一下自己。更何况这样的公司，大部分是借这样一个理由，来无条件的压榨你。加班？好好干，现在公司没钱给你加班费和串休，将来股份补偿你。薪资低？现在加不了，公司没钱给你，将来股份补偿你。做KPI之外的事？这是公司为了锻炼你，你要好好努力，将来公司上市了，股份补偿你。除此之外，老板还会经常在会议上、年会等场合来表示，他已经把如何给员工分股份的事纳入日程了，让大家更加有激情工作。其实，你的老板很可能只是想赚一笔投资人的钱就跑路。所以，这第三条切记要擦亮眼睛来看，不要想着不切实际的一夜暴富，老板的大饼你永远都吃不到，请抓好自己应有的利益。
扫一扫分享到微信
生活中处处都是套路，你一个不留神可能就被套进去了，而且是因为什么的你自己都不知道。所以，一定要多留心，细心。在入职新公司之前，就是人家领导看你这个人的时候了，往往第一印象都是很重要的。如果老...
生活中处处都是套路，你一个不留神可能就被套进去了，而且是因为什么的你自己都不知道。所以，一定要多留心，细心。在入职新公司之前，就是人家领导看你这个人的时候了，往往第一印象都是很重要的。如果老板看你这个人特别老实，而且特别好说话，那你可能会吃亏啦。说点重要的吧。首先，一定要签一份你们的劳动合同，而且要认真阅读，看清楚里面的每一条内容，具体的内容事项我也不是很清楚，但是一定要有。要签书面合同，并且要求保留一份合同，现在有些单位用人很不规范，不愿意与职工签订书面劳动合同，想以此逃避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。其次，要注意试用期限以及工作岗位和环境。具体的劳动合同会有相对应的试用期限，看清楚自己的试用期限是否合理。还有，自己的工资薪水以及加班情况。一般老板会说，只要你努力工作，为公司创造好的业绩一定会给你升职加薪。其实，当你开始谈的工资是多少，以后基本上都不会有多大的改变，所以这个要注意跟领导好好谈清楚。以及是否可以带薪休假，加班的安排是怎样的，出现时不时让你加班的现象就不好了。还有年假，产假等等，最好问清楚。自己的工作环境，是否符合自己想要的。这个公司能给你这个平台确实要知足，但是人都是互利共赢的心态，所以也要把控好自己的需求。
扫一扫分享到微信
在进入新的公司里面，最容易掉入的陷阱就是得罪在公司的老前辈了，老前辈在公司工作了那么久，工作能力自然是比我们一个刚入职的员工要快速和强劲的多，我们需要的是向老员工学习一些工作上面的技巧，如何...
在进入新的公司里面，最容易掉入的陷阱就是得罪在公司的老前辈了，老前辈在公司工作了那么久，工作能力自然是比我们一个刚入职的员工要快速和强劲的多，我们需要的是向老员工学习一些工作上面的技巧，如何才能让自己更加高速的完成工作，怎么应对客户的问题等等的这些都是需要我们想前辈学习的，可是我们偏偏就是掉进了得罪前辈的这个陷阱里面，只要我们在公司得罪了前辈以后，他们就会运用自己德高望重的权利来让我们产生很多工作上面的困扰，这也许随着前辈性格不同陷阱就会有所不同，所以在进入新公司的时候要也学会谦虚，千万不要太过于出头的顶撞上司，这样对自己的发展也是不好的。另外一个需要注意的陷阱就是不要等公司为你准备工作用品，很多人以为进入了一个新的公司以后，公司会给我们安排座位甚至是给我们工作用品，其实不是的，我们只是一个新人，公司没有那么多的时间给我们准备这些复杂的东西，如果我们是空手去到新公司入职的话，第一天上班就没有工作用品提供给自己来工作的话，这就让自己处于一种非常尴尬的状态了，这个陷阱也是考验我们是否准备充分了，我们准备充分以后自然就不怕公司不给我们准备用品的这一个陷阱了。以上两点就是我们在新入职的时候很容易会掉进的陷阱。
扫一扫分享到微信
入职新公司前，要注意哪些陷阱？
，才能进行回答
一个问题只能回答一次，请&nbsp点击此处&nbsp查看你的答案
1人关注了此问题a)&&& 薪酬没达到期望值；
b)&&& 平台，晋升空间小；
c)&&& 原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；
d)&&& 平衡生活和家庭；
e)&&& 其他更好的机会；
f)&&& 在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；
g)&&& 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。
　　知道了原因，就相对比较容易处理了，这个时候就要“缺什么补什么，缺什么给什么”。这“给”的原则也是建立在候选人与HR以及企业互相信任的基础上，积极与候选人联络，保持与候选人的交流，无缝对接，维护好与人选平时的关系，真诚相待，赢得信任，及时获知候选人当前情况相关信息和新想法，及时沟通站在候选人的角度，聆听他的真实想法和需求，了解他心存的顾虑，帮助他分析问题，寻求解决办法。
　　2、如何了解候选人拒绝offer的真实动机
　　说服候选人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候选人保持沉默的过程，在没有了解清楚候选人真实的求职动机之前，所做的都是无用功。那该如何了解候选人的真实动机呢？
　　我通常使用的方法是：多提问，以及尽量多倾听，中间加以适度的引导。如果没等了解清楚候选人之前，就急着把我们的底牌全部抛给对方，，这对于我们来说也是相当被动的一件事情。
　　因为第一，可能我们抛的绣球根本不是对方想要的。第二，即使这些信息里面有对方想要的，但是对方不满足想要更多。因为我们把所有的底牌都给了对方，后续会缺乏一些相应的手段，这就像前期发力过猛，失去重心，后续比较被动。好的说服过程需要我们先把拳头收回来，找到对方的痛点需求点，我们再把拳头打出去。
　　三、候选人拒收offer的6大应对对策
　　针对候选人拒收offer的不同原因，我们要给出的对策是什么？
　　1、如果是薪酬原因的话：
　　在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。虽然说雇主都希望以最少的成本得到最合适的人才，但可能我们自己开心了，候选人不爽了。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，自己也因为某些缘故，当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，想一想不能这样“贱卖”自己，这时拒绝offer也就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
　　包括在后期薪资沟通过程中，采取的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。我认为换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
　　2、如果职位定位没有达到候选人的期望：
　　在招聘之前，面试官要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取，没可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。我们通过和业务部门沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，那这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。
　　3、候选人同时在看多个机会怎么办：
　　面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个offer。HR要通过各种方法提高候选人选我们的几率，比如说开诚布公的询问候选人手里有哪些offer，但不需要告诉我具体是哪一家公司。可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点。来做这些分析不是我们的重点。在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。比如说从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
　　4、候选人目前的公司给予挽留和升职加薪：
　　如果候选人拿到我们的offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
　　5、对HR和面试官不满意而拒绝offer：
　　作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。
　　所以，我们需要培训面试官和HR，让他们对公司的业务和政策特别熟练。比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。
　　6、针对直接爽约的候选人：
　　候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。期间，我基本上每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人爽约了。短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
　　四、将人才吸引当做营销
　　在讲所有的问题前，我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，接offer是意向签约，入职只是项目实施初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。
　　1、前期沟通：寻找客户，主要看“匹配”
　　匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。
　　HR在拿到候选人简历后，除了看他的工作经历之外，还需要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间，居住地点等内容，是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后我们前期做一些有效的沟通，充分了解候选人找工作的动机。面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么，再判断我们公司的情况是否可以满足候选人的期待需求。
　　2、面试过程中的引导和意向把控：
　　在面试的过程中，需要给候选人非常好的感受。
　　第一深度沟通后，着重沟通候选人看重的地方，尽量给予深度的解答，学习培训到什么程度，平台可以做哪些事情，岗位的发展空间。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入，对方还有哪些期望值，企业能否满足等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么？以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方，进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。
　　第二尽量安排两轮以上的面试，面试官之间做好分工不要问重复的问题。比如说面试技术人员，一面的技术官负责面试专业技能问题，二面的面试官负责面试素质问题，三面的人力负责团队融入，稳定性，抗压性等问题。对于求职者来说，能够感受到公司的面试流程是正规严谨的，还能感受到公司对他们的期待与重视。
　　第三点，如果觉得候选人很不错，面试结束后，带候选人参观公司，如果不能参观全部，大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍，让他初步了解这个公司，也能让他感受到我们对他的认可。
　　3、Offer发完还有很多事情可以做。
　　招聘官们大多看重面试流程及入职流程，但是往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流。可能很多招聘官认为在入职前阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会，如有可能可邀请他参加公司的活动等等，让候选人提前了解企业，坚定他们的选择。
　　4、入职“最后一公里”的最后工作
　　招聘官可以做些什么，至于入职前具体可以做哪些工作，在这里我也简单说明一下：
　　委婉的要求候选人尽量提早入职：候选人如果拿到的offer不满意，那么他们还会骑着offer找马，用入职前的这段时间去找其他的工作，用目前拿到的offer来保底。所以让候选人尽早入职，是比较保险的措施。
　　提供一个“入职奖”：如果公司有预算的情况下，可以考虑给候选人提供一个入职奖金，在入职一个月后、或是签订劳动合同时，把奖金发给他。
　　招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑。
　　面对面的会面：HR和员工的team leader和候选人保持不定期的联系，在这个过程中可以及时解答候选人的疑虑，虽然候选人还未入职，但是我们可以在业余时间和候选人喝喝茶，多做了解，能体现公司对他的重视，强化你对他们的承诺。
　　告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以委婉的主动要求他马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。
　　要求他停止找工作：如果你足够大胆，你可以告知候选人，“既然接受了我们的Offer，希望你不要再找其他的工作机会了。” 通常情况下候选人会考虑我们的感受。
　　影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，比如情侣衫/亲子装或其它产品，增强家庭成员对他换工作的支持，增加他对公司的归属感。
　　强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。这样会让他感受到公司是非常人性化的、而且非常重视他的，坚定了他选择我们公司的决心。
　　让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果是某个重要岗位，你可以告知他，CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。高阶的人才都会意识到爽约会在行业内造成恶劣的印象。
　　提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。给新员工发送包含公司信息的信息包。你也可以让他加入内部群，让同事间可以彼此联络。
　　减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
　　聘用前的培训：在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发，同时增强保留的意愿。不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。
　　发送新员工调查：进行一个简单的调查，包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。
相关文章推荐
上一篇文章：
下一篇文章：
业务办理：400-668-9393
售后热线：400-668-9393
电子邮箱：cn_
交流Q群3：
客服Q&&Q：
Copyright (C) 茂名中瑞信息科技有限公司 版权所有
特别敬告：未经九三同意，不得转载九三招聘网之所有人才简历、招聘职位及相关信息13被浏览10,435分享邀请回答145 条评论分享收藏感谢收起0添加评论分享收藏感谢收起写回答}