如何能够将销售招聘准确率提高到杰克·韦尔奇级别？———文章首发《创业邦》评论招聘居然是公司稳固扩张的基石?快速识人，如何提高甄选销售的准确率?想全面洞悉应聘者的“销售基因”，什么问题能够一针见血?他有卓越的沟通能力，口若悬河，他究竟是不是我要找的“销售明星”?……德勤咨询公司对全球200家成长最快的公司进行调查时设置了题目：让雇主和老板彻夜难眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素质的人才?选拔真正高素质的销售是打造超强执行力销售团队的起点，若起点的质量不高，将会影响到公司的运作。为此，不少企业制定了一个恰当的能力考核模型，设定了最佳面试流程，而在面试的执行层面却屡次出错，本次《销售彦论》讲述的面试重要性和提问技巧，或许能为你拨云见日。销售的甄选，“赌”不起经统计，某知名招聘网站曾得出这样一个结论：企业招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价。销售人员的销售能力直接关系着公司的营业额，甄选销售不是“赌博”。错了再换，就是损失点钱，没那么简单!第一，时间、精力成本。销售团队的执行力建设直接关系企业的发展速度。新人入职，经过招聘，到产品熟悉，再经过几轮的销售培训，最后上手，考官和导师的时间与精力不断投入……结果三个月的试用期没过就惨遭淘汰，销售可以直接拿钱走人，真正损失最大的是企业，毕竟一年没有几个“三个月”。第二，资源、机会成本。在我们判断出一个销售人员是否达标之前，会赋予他们锻炼的机会，为此企业承担了更大的风险，因为不合格的销售人员在用我们的客户“练手”，不合理的销售带来了不可逆的损失：销售线索在不断浪费，新客户没有带来，现有的客户资源也受影响。因此，甄选是建立销售团队最关键的步骤。而事实上，绝大多数公司都是由一线销售经理负责招聘，他们往往是公司里被提拔起来的一线销售人员。由于缺乏清晰的招聘标准，以及没有面试技巧的培训，销售人员的选拔往往成了销售经理喜好、感觉的“产物”。甚至，不少销售经理认为，找到和自己“像”的人，他们的成功就可以被复制……简言之，销售经理让应聘者对简历细节进行补充说明，或者随心所欲地问几个问题，如此很难保障所招聘销售人员的“质量”;不同部门销售经理招聘缺乏统一标准，能力层次不齐，价值取向、价值追求各异，对企业的标准化运作、企业文化的塑造造成壁垒。想慧眼识才你应该这么提问在短短的几十分钟的面试中，要做到从销售能力三大模型——驱动力、销售技巧、工作经验来考核应聘者，问题的设置需要巧妙、精炼、一针见血。衡量销售应聘者的驱动力，不能回避几个经典面试问题：你为什么喜欢做销售?为什么要离开上家公司?谈谈你对五年内的职业规划?通过这些问题考官基本能够判断他在职业选择方面的喜恶、了解这个人是否有目标导向、洞察他是否充满销售激情等。销售技巧的考核是判断一个销售人员是否优秀的重中之重。《销售彦论》主讲人史彦泽认为，“角色扮演”不失为一个极佳的考核办法。“假设我是你客户的CEO，你如何卖掉你的产品?”角色扮演要求应聘者对销售工作进行现场模拟，没有临场技巧可言，在角色扮演过程中，应聘者的分析能力、沟通能力、逻辑能力和应变能力等“软实力”都能展现的淋漓尽致。值得强调的是，角色扮演的意义不止于此，在这个“销售过程”中，招聘者就能判断销售人员是否对公司产品有所了解，即面试前是否做了一定的功课。如果应聘者除了产品名称外而一无所知，那么真该在脑中多打几个问号了。因为销售人员在客户拜访之前，必须做充分的准备，主动了解客户的意愿也是销售人员的重要素质。同样，销售经理也可以要求对方讲述工作中一个最成功或最失败的销售案例。通过应聘者的详细讲述，考官能够基本判断他是否亲自操刀该案件，细节的追问能了解应聘者的机敏程度，销售技巧如何?对销售项目的把控程度如何?最后，根据应聘者的从业经历，得知是否具有相关产品销售的经验，学历背景等是否满足最佳能力模型的因素等。具体在销售易的招聘工作中，制定了一个表格，包括面试问题、批注等，针对不同衡量因素(自我驱动性、目标等)设置不同权重，最后综合打分。当然，销售经理可以根据自己需求调整、补充问题。如此将面试问题设计规范化，即使多轮面试也能降低招聘的出错率。你尝试过这样的面试环境吗?被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气公司原CEO杰克·韦尔奇的成功，很大程度上取决于其唯才是举的用人之道。他说，我最大的成就就是发现一大批人才，这些一流的人物在通用电气如鱼得水。即使阅人无数，退休后他却在《赢》(Winning)书中坦言，他识别销售人员的准确率只有50%。的确，面试官很难能够在短时间内火眼金睛地透过“面具”甄选应聘者，正如他在书中多次说的：“招聘是挺难的！”轻松的面试环境，一定程度上也许能够提高甄选的准确率，销售易CEO史彦泽在前两期的《销售彦论》讲述了他刚到加拿大时，所经历的一次安排在夜总会的奇葩面试。夜场的面试设置，百名求职者费尽心思地让4名销售经理认可自己，这与客户认可产品需要同样的智慧：要抓准时机、懂得销售方法论、会运用心理战术、善变能力等基本功。如此看来，安排在喧嚣夜店的面试，颇具考察求职者销售能力的味道。其实不仅如此，应聘者在夜场这种让人放松的氛围下，总能展露出更多个人的信息，毕竟单纯的一问一答实在拘谨。因为面对一直保持严肃的考官，应聘者总会打起12分的精神，回答问题字斟句酌，不敢丝毫松懈;而面对一直保持微笑且不断点头的面试官，应聘者会认为自己得到认可，并滔滔不绝，暴露更多的真实想法。关系型销售年代的餐桌面试，主要考核应聘者的“酒桌文化”。而在如今产品的专业性为核心竞争力的时代下，餐桌却不失一个好的面试场所，通过待人接物细节的观察、语言沟通能力，能够拨开应聘者“表演的面具”，看到其仪表、反应、教养等真实的一面。在应聘者彻底放松的氛围下，很容易推心置腹，并将自己的成长岁月、工作经历和盘托出。综上，甄选优秀的销售人员是打造销售铁军的第一步。如果选错了人，无论在人才培养、人才激励上投入多少精力，都很难达到预期的投资效果。问题的设置需要技巧、场所的选择，值得你花时间和精力来精细统筹，这是企业人才动力链上不容忽视的重要一环。
每个企业没有自己的特点就距离淘汰不远了。
每一个销售人员都应该拥有一颗勇敢的心。
不知道为什么我还不能理解
都在和阿里巴巴的马云看齐啊。
我是自产自销崖柏手串把件的，怎样销售比较好啊？谢谢！
　我要去学刺青，把这篇帖子刺在每个人的身上！
有同学出差说销售易如何如何好，赞一个
:厉害&这想法&爆炸
销售易深深吸引住我了，速度入手
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保险销售新规“落地”有点难&招聘随意致问题不断
日08:18&&来源：
原标题：保险销售新规“落地”有点难 招聘随意致问题不断
　　一些保险销售需录音录像业务员吐槽成本高有客户嫌麻烦
　　保险销售新规“落地”有点难
　　调查动机
　　为了保护消费者的权益，中国保监会此前印发了《保险销售行为可回溯管理暂行办法》，这一暂行办法于11月1日正式实施，要求保险公司在重点业务领域执行“双录”制度，即通过对保险销售过程现场的录音、录像，以便于监管部门随时检查抽查，并在发生纠纷时进行可回溯管理，进而保护消费者的合法权益。
　　保险销售新规尤其是关于“双录”的规定已施行一段时间，这些规定实施情况如何？《法制日报》记者对此进行了调查。
　　近日，中国保监会公布了2017年前三季度保险消费投诉数据。前三季度，保监会机关及各保监局共接收涉及保险公司的保险消费投诉72279件。据介绍，在涉及人身险公司的投诉中，销售纠纷17160件，占人身险公司投诉总量的49.56%。销售纠纷涉及险种集中在分红险和普通寿险，主要反映承诺高收益、夸大保险责任、隐瞒保险期间、缴费期限和退保损失等问题。
　　针对保险销售纠纷多发问题，保监会印发的《保险销售行为可回溯管理暂行办法》于11月1日正式实施，其中规定对保险销售过程现场录音、录像。这一规定被认为可以有效保护消费者权益。不过，记者在采访中发现，保险销售过程中存在的某些问题成因比较复杂，“双录”规定能否落实尚待观察。
　　“双录”利于提升信用
　　长期以来，销售欺骗、误导行为都是保险行业的痛点。
　　曹伟是一家保险公司的销售人员，他坦言，销售过程中确实存在误导消费的行为。
　　“误导消费行为比较多，这是避免不了的。比如夸大保险范围，会让客户觉得啥都能赔，但实际上只是个意外险。此外还有误导消费者账户的功能、夸大利率、把保费说成本金等情况。”曹伟说。
　　家住北京市海淀区双榆树东里的魏红曾经购买过保险，她告诉记者，“业务员给我们推销产品时，往往是强调有多高的收益，很少提示保单存在哪些风险，也不告诉我们犹豫期的权利。有时候，业务员也会称某款性价比比较高的产品将提价或者停售，以此来诱导我们尽快购买”。
　　除了魏红，不少市民也表示担心购买保险时被误导。
　　家住北京市海淀区魏公村的杨斌说，“我很关心赔付问题，那些合同条款专业性太强了，自己读不懂又害怕被业务员忽悠，所以都是托熟人买保险”。
　　另外，杨斌一般会找保险公司的老员工购买保险，“因为一旦出现问题还可以找来问一下，如果是刚入职的员工，说不定过几个月就找不到人了”。
　　不过，杨斌觉得，销售过程中实行录音、录像之后，就不用担心这些问题了。“有了录音、录像，销售人员自然会更加谨慎、更加准确地介绍产品，这在一定程度上可以避免为了促单而夸大宣传、盲目承诺的情况，这样我们购买保险时就更放心了”。
　　记者调查后了解到，不少市民能够接受、支持保险公司“双录”工作，因为不少人都提到，“最怕的就是销售员承诺的与最后合同上写的不一样，‘双录’之后出现纠纷就有证据了”。
　　曹伟告诉记者，保险销售新规对保险公司而言也是一件好事。
　　“因为‘双录’的过程包括了投保人，也强化了投保人的义务，投保人必须作出如实的风险告知，比如个人病史、家庭病史等。如果将来消费者出现道德风险，保险公司也掌握了第一手的证据。”曹伟说。
　　此外，曹伟认为，长远来看，“双录”工作有助于保险行业信用的强化，有助于做好消费者权益保护的工作，口碑上去了，产品销量自然也会上涨。
　　实施过程困难不少
　　尽管“双录”对于各方都有好处，但是要真正落到实处还存在一些困难。
　　“保监会出台的暂行办法是没有问题的，现在每个保险公司都在做落实‘双录’的工作，保监会也一直在强化监管。”曹伟告诉记者，问题是“双录”的具体实施过程中存在困难。
　　“现在也不是对所有的销售行为都要求‘双录’,只有超过一年的人身险投保人在60周岁以上、投资连结保险或者兼业代理销售超过一年的人身险产品销售时才’双录’。客户对这些产品本来就是一知半解，将信将疑，‘双录’可能让很大部分客户放弃购买。”曹伟坦言。
　　“我觉得，仅仅是嫌麻烦这个原因，就能少三分之一的客户。”曹伟告诉记者，同意“双录”的都是“绝对优质”的客户。
　　除了曹伟，另一家保险公司的销售员张旭华告诉记者，“目前‘双录’系统还不太好用，很容易出现录好了没有成功保存的情况，需要从头再来”。
　　张旭华说，“我们公司不准备出60岁以上的单子了，因为弄不好还得赔钱。我们前期就有一个，去录了三次，光来回油费就不少，每次去还得带礼品，佣金本来就没有多少”。
　　曹伟认为，“双录”系统目前没有制式化的操作流程也是困难之一。
　　“‘双录’前应该做哪些准备？‘双录’过程中什么时候应该说哪句话？不同的险种有哪些不同的话术？下发的条文都是很笼统的，执行起来有一定的难度。应该出台一个合格‘双录’的明确标准，这样，业务员可以对照这个标准操作。”曹伟说。
　　招聘随意致问题不断
　　曹伟和张旭华均表示，“双录”只是治理保险销售误导的一个环节，并非治本之策，提高营销员素质也是需要重视的。
　　“在我负责的这个县区，有一半左右的业务员连高中都没有毕业。”曹伟说，“我不是说高中毕业就怎么样，但是这能够在很大程度上代表一个人的认知水平和接受能力，他们甚至连保单都填不好，教多少次都填不对。”
　　“其实问题的根源不在他们，这是保险行业的通病，其实也是销售的通病。”曹伟解释说。
　　“现在保险行业就是采取‘大出大进’的做法，招人的时候根本不关心你有多高的水平，反而看重的是你能够为公司带来多少客户。”曹伟告诉记者，“保险行业和银行一样，员工都是有指标任务的，完成指标了才有基本工资，业务员就是靠业务、靠佣金吃饭，他得想办法把产品卖出去。”
　　这种情况并非个例，张旭华也谈到了这个问题。“基本工资拿不到是很正常的。新人刚入职会先让自己的熟人投保，能开单一般拿基本工资不成问题，几个月后熟人吃完了就基本没客户了，很多人连基本工资都拿不到，挣不了钱自然就继续不下去了。”张旭华说。
　　张旭华告诉记者，开发客户是一项非常难非常需要技术的工作，大部分人都没有这个技能，也难以学会。
　　“现在每家公司都有一套员工管理办法，这是保险公司非常重要的一个管理部分。我们公司的管理办法侧重点是不断增员，建立层级制度。”曹伟说，“员工越多，客户肯定就越多，就好像画圆一样，圆大了辐射范围也广了。”
　　曹伟还谈到，他所在的个人保险部门，员工主要有四个层级――总监、总经理、主任和业务员。“职级最高的就是金字塔的塔尖，可以根据下属所有人的业绩获得公司的奖励。一个成熟的团队的经理基本一年可以收入至少60万元，主任大概就是10万元左右。”　(应受访者要求，文中保险营销人员均为化名)
　　本报记者 　　杜 　晓 本报实习生 丁靓琦
(责编：仝宗莉、蒋琪)
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为啥销售难招又难留？
作为招聘汪，你最不喜欢招的岗位是什么？估计80%的人都会说，销售！作为招聘汪，你招聘是最多的岗位是什么？估计90%的人都会说，销售！在智联和前程上，你早上8点30刷新一下销售岗位的发布信息，1小时以后你再看，肯定要翻过50页之后才能看到你的信息，可见销售岗位的招聘是多么的火爆！销售！销售！销售！每个招聘官都想要销售，如果你做HR，每个群里发的最多的就是招聘销售，从销售专员，销售经理、销售总监，甚至是销售助理。再让我们看一下销售人员的离职率，一般都是25%-50%。看了这个数字不要奇怪，小编绝对没有夸张！为啥销售人员这么难招又难留？一、与工作内容和自身性格特点相关销售人员的核心工作就是渠道或是客户开拓，这要求销售人员有很好的自我分析和总结能力，否则他很难准确捕捉到客户需求。销售人员的另一项重要工作就是客户关系的维护，因此良好的沟通能力，主动、热情、周到一定是他们的特质。总结来说，就是有想法，有手段，一般这样的人，脑子快，想法多，胆子大，敢想敢干，稳定性自然也就不会很好。二、销售是个吃青春饭的岗位很多人认为销售是个吃青春饭的岗位，靠的就是年轻，除非你做到一定层次，不然一定会被淘汰。很多人做销售就是因为对钱有着极强的欲望，希望在年轻的时候拼一把，不自觉的就会把目标定高。目标高，期望高，开价也就会高，自然就会形成实际能力与期望值悬殊过大的情况，也就是我们在招聘过程中经常碰到的，能力不咋样，要价还挺高的情况。最后就只有一个结果，你看上的不一定能看的上你，你看不上的他还上赶着来。所以不是销售难招，是招到合适的销售比较难，如果你对学历，经验，专业北京、职业性啥都没要求，销售还是很容易招的。三、追求付出与收入的高性价比大家都知道销售挣的多，但同时销售工作绝对是一个高强度和压力的岗位。很多有能力的销售做到一定层次，积累了一定客户之后，如果激励政策不够，或是平台发展性不好，自然会产生出去单干的想法。与其卖力只挣这点儿小钱，不如出去单干，挣钱多，还不用听命于其他人，相对也更自由。所以销售岗位的流动性比较大，而且流动的都是业绩好的，业绩不好的，也没啥野心，图个安逸，能混就混着。四、收入不稳定，压力大销售收入不稳定也是影响销售团队稳定性的重要因素。销售岗位年轻人居多，有钱的时候不会想到没钱的时候，经常是挣多少花多少。因此不稳定的收入，会给他们的生活带来一些冲击，有钱的时候山珍海味，天天歌舞，没钱的时候，泡面凑合，给人很不踏实的感觉，因而也影响他们成家立业。同时销售的压力也比较大，今年你做100万，明年就要120万，后年就要160万，肯定是越做越难。综合上面这4点，销售就是一个又让人爱，又让人恨的岗位。现今职场90后为核心，90后大多不愁吃穿，就想找份安稳没压力的工作。或者是只看薪资多少，却不曾想象工作的难度，再加上自己也没啥目标，对未来职业方向更是迷茫。更是让销售岗位招聘难上加难。一方面是人员流动大，一方面是不能及时补充人才，形成了一个恶性循环。有的人说，招聘销售主好像买产品一样，一分钱一分货，你给高工资人才自然就会来，其实也不然，很多销售还是要看你的产品好不好卖，在这个急功近利的时代，那些费劲巴拉，靠一单一单，一分一分挣的产品销售，被很多年轻人排斥，相比之下他们更喜欢卖房和做项目型销售，3年不开张，开张吃3年。销售人员的离职带给公司的损失非常大，尤其是那些由于人员变动而丧失的即有客户和潜在客户可能带来的销售收入，更是难以估计。所以对于销售团队的管理，更每个公司管理的重点，除了快速完成招聘任务之外，还要在训练和培养方面加大力度，以保证销售骨干的快速复制，这样才可以解决留人难的问题。你找到再好的销售，如果用不好，公司赚不到钱，员工也赚不到钱，人员自然也留不住。下面2个方法，帮你解决难留和难招的问题。一、让销售骨干打造销售骨干销售精英队伍，不是有大量熟练销售人员就可以形成的，要让销售骨干打造销售骨干才能形成一支销售精英队伍。销售骨干不仅要完成一定的销售任务，更要担负起销售队伍培养的职责。打造销售队伍要舍得投入，要给予销售骨干有竞争力的提成待遇，更要对其在培养销售队伍方面进行考核和嘉奖。二、拓展招聘渠道，未雨绸缪招聘销售不能只依靠网络、社群、介绍。作为一名销售岗位的招聘官，你逛街碰到的好销售都可以是你的目标。如果你要招的销售，还需要经验、专业，那你日常要注意收集相同客户群体的公司名录，以便有紧急需求的时候，可以目标更清晰地展开定向招聘，而不只是在网上大海捞针。招聘不是招最好的人，而是招到最合适的人，我们要从实现需求出发，保证技能与岗位职责匹配，个性与岗位特点匹配，价值观与企业文化匹配，只有这3个层面匹配了，候选人才可以更容易适应企业工作，融入企业文化，发挥自身能力，做出好的业绩。【版权声明】本文为“HR老枪”原创，如果您想转载本文，请加老枪的微信：，获得授权，否则你将会被举报，甚至被追究法律责任！
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